前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高校人事管理信息系统的有效实施，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：学校的人事管理包括对教职工的任用、培养、考核、晋升和奖惩等方面。如今的高校人事管理系统中的信息错综复杂，大多数学校也还在用着纸质档来保存信息，不仅容易丢失，还容易破损。学校的人事管理规定也是沿用着十几年，甚至几十年前的老规定，导致很多规定已经不适合当前的社会了。所以为了能让学校的人事管理系统可以有效实施，我们不仅要结合电脑来储存分析信息，还要做到改进人事规定，与时俱进。
关键词：高校；人事管理；有效实施
人事管理系统是每个高校都应该有的管理系统，但是因为当下社会的原因：非教学人员过剩、人员缺乏流动、高校政治化的趋向越来越大。这些种种原因都导致人事管理系统的日益复杂，难以管理。所以做到人事管理系统的有效实施是势在必行的。
一、对教职工的任用的改进
教职工的任用是在符合国家法律条件下和双方都相互同意下，对具有教师经验和教师资格的人员的任用，让他们担任教师职务。然而当下社会中对具有教师资格的人员的教师资格认可方式就是教师资格证。这个证的含金量高，能有效地把具有教师能力和不具有教师能力的人分别开来。但是这并不是绝对的，很多人员具有教师能力但是可能不适合这种教师职业考试，导致他们无法获取教师资格证，从而导致社会上的教师资源流失；也有人是考证能力很强，取得了教师资格证，但是教师的专业素养并没有达到要求，也会导致教师队伍的参差不齐。所以在这方面，高校应该进行一个有效的改进来防止优质教师资源的流失。
（一）提高面试成绩
教师的选择要经过面试和笔试两个部分，甚至是更多，面试中又包含试讲部分。很多高校对教师的选择更注重于笔试成绩，这样虽然有一定的好处，可以尽量避免买通面试官的情况出现，但是也会造成教师资源的流失。有一些教师是更善于表达、把自己的知识教授出去，可能对考试这方面并不怎么擅长。若是笔试成绩占比太重则会留下一大批会考试的人员，至于他们其中是否真的具有教师资格就很难区分了。所以有效地提高面试中的试讲成绩是很有必要的。
（二）不以教师资格证为必须标准
现在的高校对教师的任用，最低要求就是要有教师资格证。这有其道理，但也确实把一些优秀的人才拒之门外了。在我看来，教师资格证固然重要，但是对于一些极其优秀的人才也可以酌情处理。教师资格证可以作为参考，但若是作为绝对的硬性要求就容易让一些有志青年或是有能力的青年丧失信心。所以高校可以多方位考察一个人，从多角度、多层次来观察、断定这个人是否适合作为一名教师。
二、对教师的培养的改进
学校对教师的培养可以包括在学校里的统一培养，也可以分科目、分年纪进行培养，最好的方式就是让教师们去优秀的学校进行观摩学习。统一或单独的教师职业培养可以快速达到效果，但是这种效果可能并不能持续长时间，并且这种培养就如同纸上谈兵，没有经过太多的实践，所以很难达到预期的目标。但是学校组织老师们去优秀的高校进行观摩学习就不一样了。相对于中学来说，高校的老师时间更充裕，而且更需要开阔眼界，更需要与外界老师沟通交流。而且老师出差学习的时候不仅是学习其他老师的教学方法，更是学习他们的教学理念和先进的教学模式。这种深入的参观学习更能冲击一些思想顽固、落后的教师，从而达到教学方法、思想的与时俱进。这种方式更能促进学校之间的文化互促和教师之间的切磋，从而推动教育的发展。
三、对教师的考核的改进
教师的考核包括：教案检查、作业检查、行政评教、学生评教、工作量考核、考试、出勤和一些加分扣分项目。不得不说教师的考核内容多、工作量大，但这不仅是对学生负责，更是对老师的负责。若是没有教师的考核，那么就会发生有些教师浑水摸鱼，这样做会耽误学生的学习，浪费学生的时间，更会导致教师队伍的不流动。所以教师的考核是重要的，不可取消的。但是一个高校中，教师队伍的庞大是很难做到对每个人都进行仔细的考核。所以要在节约时间的同时又要达到预期效果，那么只能先让各个学院的负责人团队对该学院的教师进行一个较为全面的考核，再由学校进行抽查考核。这样就能在节约时间的同时而做到对每个人负责。
四、对教师的晋升的改进
根据《教师法》和《高等学校教师职务试行条例》等规定，应取得高等学校教师资格证书才能申报评审高等学校教师职务任职资格。这一点要求是必须的，也是必要的。这不同于教师任职，教师的晋升应该拥有绝对的能力才行，不能有一点掺水的成分。这样做可以促进教师提升自己的教师修养和教学能力。教师的晋升不仅要参考教师的专业水平，如论文的发表，更要参考教师的师德师风、工作的态度、工作的能力等一系列的角度。从多方面进行考核，从而决定是否有资格晋升。教师的职业是传道授业解惑，其中传道是放在首位的，说明了教师对学生的道德培养是有重要作用的。因此，教师必须要自身拥有高尚的品格，才能树立学生的正确品德观。学校绝不能容许极个别的教师毁坏整个教师团队的素质。
五、对教师的奖惩制度的改进
当代的高校对于教师的奖惩制度更多的是在于奖励而忽视了对教师的惩罚，甚至很多高校的绩效非常丰厚。这种只有奖励而缺少惩罚的制度虽然在一定程度上可以促进教师的教学激情，但是对于一些顽固不灵的教师就没有什么用了。我们不能排除有这种教师的可能性，所以制定一些合理的惩罚制度也是帮助教师队伍前进的重要方式。惩罚制度不能太过，也不能太轻，太过会造成教师的抵触心理和不满情绪，容易适得其反，反而打消了教师的积极性。若是惩罚太轻则没有效果，起不了实际性的作用。
六、人事管理需要与电脑相结合
人事管理信息错综复杂，若是单纯的纸质记录、人员保管则容易出错不说，还容易丢失。对一个高校来说，人事管理信息的保管能折射出这个学校的整个系统是否有条不紊。所以人事信息的处理与保管需要用更严谨的方法——电脑辅助。学校应该通过电脑来计算、处理人事管理信息，这样做的好处不仅在于速度快、正确率高，更在于计算机的处理更加科学合理。一个高校的人事管理系统处理的好坏直接影响着一个学校的管理是否合情合理并且有序地运行。而有一个良好的人事管理系统还并不能保证可以有效地实施，关键在于调动每一个人的积极性，让大家都遵守规定，并把学校的荣誉当作自己的荣誉，这样这个学校才能走得更远。
参考文献：
[1]魏嵘.我国高校教师奖励制度的实证研究【J】.高教探索，2007（3）:104－107
[2]陈晓霞.高校实施发展性教师评价制度研究【J】.重庆第二师范学院学报，2007，20(5):98－101
作者:王彧之 单位:南京林业大学人事处
