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摘要:人本理论思想的基本特征主要体现在强调人的主观能动性、重视人的独特性、尊重人的自我实现等方面。人本理论下的高职院校人事管理工作，应以尊重为前提、以激励为手段、以能力为保障，理清管理工作思路，通过积极拓展，优化人事管理方法;完善制度，创新绩效管理机制;加强培训，提升管理者的素质。提出人本理论下高职院校人事管理工作的开展策略，以期更好地推动高职院校人事管理事业的发展。
关键词:人本理论;高职院校;人事管理;工作探索
高职院校人事管理部门是整个学校综合人力资源的调配部门，也是学校非常重要的行政管理部门。高职院校只有将人事管理工作开展好，才能合理地调配人力资源，为教职工创设和谐的工作环境，进而增强教职工的凝聚力和战斗力，激发教职工的竞争精神，促进高职院校人才队伍的建设，为高职院校教育、科研与管理工作的开展奠定基础。［1］人事管理工作的对象是人，是投身于高职院校教育事业的广大教职工，因此需要充分重视和尊重人，挖掘人的无限潜能，使其更好地为高职教育贡献力量。总而言之，高职院校的人事管理者应以人本理论为指引，不断开拓进取，使高职院校人事管理队伍更好地发挥其应有的作用。
1人本理论思想的基本特征
1．1强调人的主观能动性
人本理论强调人的主观能动性，认为人区别于动物的主要原因是思维，人具有内省、想象、推理和创造等方面的能力，人能够清醒而理智地选择行动，人的主观意愿具有强大的力量，具有无限的创造力，能够发挥聪明才智，实现自己预设的目标。人本理论的思想核心是倡导以人为本的理念，能够挖掘人的潜能，发挥人的主观能动性，使人的价值最大化。
1．2重视人的独特性
人是独特的个体，每个人都是与众不同的。个性特征、情感需要、思维能力、价值取向等方面都存在差异性，每一个人都建立了以自我为中心的需要目标，同时与其他人建立或近或远的关系。人本理论者强调人的独特性，认为应发掘人的特长，从而促使每个人实现自己的人生目标。
1．3尊重人的自我实现
人有一种力争上游的倾向，使得人格不断发展，使生活具有无穷的希望，每个人都能以积极的态度认识自己，也就是从积极的自我概念中接纳自己，同时也接纳别人，并能与其进行合作。能清楚地接纳他所知觉的一切，不歪曲，不拒绝。有自发性和创造性。有安全感，能寻求情感、信念和态度，可以充分指导自己的行为。
2人本理论下高职院校人事管理工作的思路
2．1以尊重为人事管理的前提
尊重是人与人之间和谐相处的前提，也是高职院校人事管理的前提。在高职院校任职、工作的人员，基本都是受过良好教育的知识分子，他们有着自己独立、独特的思想，促使他们积极、认真工作的原动力是他们内心的意愿。如果违背他们的意愿，会影响他们对工作的热情和责任心，影响工作效率。为此，在高职院校人事管理过程中，应该强化教职工的心理管理，以尊重为前提，肯定他们的劳动、付出，尊重他们的思想，结合岗位性质以及教职工的心理因素，来完成各项人事管理工作。在人本理论的指导下，为高职院校教职工建立和谐的工作环境，为他们提供充足的自我发挥的空间、完善的职业生涯规划，这样才能增强高职院校教职工的归属感和凝聚力，激发他们的工作热情和自身潜能，做好自己的本职工作。
2．2以激励为人事管理的手段
激励是高职院校人事管理的核心手段。高职院校的教职员工思维活跃、品德修养良好，文化层次和社会地位比较高，他们渴望实现自我的价值，渴望得到学校领导和同事的信任、尊重。所以说，高职院校人事管理必须以激励为手段，促使广大教职工积极参与到学校建设中来，让每一名教职工都能够立足岗位，发挥自身的光和热，并且能够获得认可，享受相应的奖励。激励应以人为本，不能够厚此薄彼，应该确立一种公正平等的姿态，形成良好的竞争氛围。除了要制定完善的规章制度之外，还要遵循人本理论实施柔性管理，在尊重教职员工的基础上，从物质和精神两方面激励教职员工，这样才能激发他们对工作的热情和积极性，促使他们挖掘自身的潜能，高效率地完成本职工作。
2．3以能力为人事管理的基准
高职院校承担着为社会培养合格人才的重任。这一重任要由每一位教职工创造性地参与来完成，因此，教职员工的素质与能力直接影响人才培养的效果。在高职院校人事管理中，必须以教职员工的素质和能力作为管理的重要标准。在实际管理工作中，高职院校人事管理部门的工作人员要以教职员工的素质与能力作为各项人事管理工作的基础，人事管理部门在招收新的人才时，必须严格按照相关的招聘标准考核应聘人员的能力，只有这样才能控制高职院校教职员工的整体素质，为高职院校的人事管理工作提供前提保障。
3人本理论下高职院校人事管理工作开展的策略
3．1积极拓展，优化人事管理方法
在高职院校中，最为宝贵的资源就是教师，教师是高职院校发展的基础和保障。为此，高职院校人事管理部门在实施人事管理，制定相关人事政策、措施时，应该围绕教职工的工作性质、个性特点，为教职工营造能够施展才华、实现自我价值的完善的制度环境，以人本理论为指导，开展好人事管理工作。
3．1．1建立教师人才资源库
高职院校在人事管理工作中，应实行以人为核心的高职校园文化，实施有序化、科学化的人事管理，整合高职院校人力资源，挖掘教师潜能，提高高职院校教学水平。一是推动高职院校人事分配制度改革，加快学科梯队建设。以学科建设需要为依据，结合专业技术人员的业绩状态，从学校发展经费中拨出一部分，用于学术队伍梯队建设和科研环境改善，吸纳并留住高素质的专业人才。二是引进高层次创新型人才。除了需要重点学科的高层次人才之外，对于高职院校中的一些基础学科、新型学科、人文学科以及发展前景和势头较好的学科，也要加大人才引进力度，聘请高级专业人才作为学科带头人，开辟新的学科生长点。高职院校人事管理部门要在科研基金、岗位薪酬和福利、住房补贴等方面进行调整和改进，增强高职院校对高层次人才的吸引力。三是完善运行机制建设。高职院校要针对高水平、高层次人才队伍建设，建立完善的运行机制，包括灵活的用人机制、人才工作领导机制、评价机制等，在人本理论的指导下，尊重人才，支持人才发展，加强对高水平人才的人文关怀，推动教师人才资源库的建设。
3．1．2做好常规人事管理工作
近年来，随着办学规模的扩大，高职院校教职工数量也在不断增长，而且随着办学竞争力的提升，高职院校教职工的流动性也很大。面对新的竞争环境，人事管理工作应改变以往的工作方式，不断创新，增强人事管理者的服务意识，以更具人文关怀的工作态度进行管理，以提升人事管理的效率。一是要拓宽工作范围和创新工作方式。现在，高职院校办学自主权得到了很大程度的解放。借此机遇，人事管理工作也应改变过去单一粗放的管理模式，进行精细化的人事信息收集、整理和存档工作，对教职工岗位工作情况，尤其是人才聘用、选拔培养、薪酬安排和考评手段等方面，制定更加详细的管理办法，从而确保每一项人事管理工作都能落到实处。［2］二是要促使人力资源得到合理的分配。人事管理工作应关注广大教职工的实际需求。这些需求主要包括生活需求、职业发展、精神面貌等方面。高职院校应从人事管理的角度对广大教职工给予帮助，为其提供更具开放性、合理性和公平性的人才发展平台。三是突出管理工作的信息化手段的运用。要改进工作作风，坚持以人为本的原则，改进工作方式，简化工作流程，采取个性化的管理模式，将教职工按照工作情况分类管理，充分尊重每一位教职工，保护他们的工作热情，激发出他们身上的潜能，发挥人事管理的效用。
3．2完善制度，创新绩效管理机制
3．2．1理顺人才薪酬激励机制
马斯洛认为，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需求是应该被尊重的，而且主要来自于外部获取的满足。人有获得物质条件的权利，当然，也有达成更高生活目标的愿望。人的需要主要有生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对于从业者，无论哪一种需要，都可以通过薪酬来实现，因为薪酬不但直接指向物质需要，更会扩展至精神层面的需要。高职院校人事管理工作的有效开展，需要理顺人才薪酬激励机制，只有这样才能打破平均主义，建构优劳优酬、多劳多得的工作机制。对表现优异的教职员工，应给予一定的物质奖励，如奖金、生活福利、升职机会。建立起分配激励机制，使得薪酬不再固定不变，而是具有动态性，以此激发工作积极性，从而建设一支优质的人才队伍，使高职院校各项工作充满生机活力，提升自身办学的竞争力。
3．2．2健全人才评价考核机制
人才始终是高职院校发展的不竭动力，公平、公正和公开，始终是人才评价最重要的尺度。若要发挥每一个教职工的聪明才智，使其在工作岗位上有所作为，高职院校就必须健全人才评价考核机制。只有这样，才能促使各部门高效运转，最大程度地发挥高职院校人力资源管理的作用。人才评价考核的标准应该统一，考评的程序应该规范，考评的过程应公开透明，并且严格遵照人才评价考核结果进行岗位聘任，合理配置学校人力资源，使得人才评价考核始终秉持人本原则，激发全校教职工的工作干劲。人才评估考核机制应在遵循“三公”的原则基础上，做到具体，详细。一是明确考评指标，处理好教学与科研、教育与管理等关系，强调创新精神，突出团队合作意识，打造良好的工作环境，形成充满竞争精神的工作氛围;［3］二是应重视量化考核，改善评价程序和方法，在定性的基础上，建构一整套管理工作量化考核标准，强化绩效管理。同时也应注重评价的民主性，公开、透明地保障广大教职工的权益。增强其归属感和自我认同感。三是应充分重视学校教职工的个性差异，并且给予最大程度的尊重，为教职工提供施展自身教学、科研与管理方面才华的平台，实施更加人性化的管理。人事管理者应了解和掌握每一名教职工的情况，使人力资源的价值得到正确评价。对于一线从事教学工作的教师，人事管理部门要将文化素养、教学能力、职业道德水平等方面作为考核内容。对于从事行政工作的人员，人事部门要将理论水平、政策水平、工作能力、创新精神、廉洁自律等方面作为考核依据。
3．3加强培训，提升管理者的素质
3．3．1建立人事管理工作者常态化专业培训体系
高职院校人事管理工作事无巨细，岗位重要性不言而喻。这就需要他们以更加专业化的人事管理，更加高效的工作状态来实现这些目标。因此，十分有必要建立常态化的专业培训体系，使每一名人事管理者都能够参与其中，通过培训提升自己的岗位工作能力。以往，一些高职院校总是采取那种随机性、临时化的培训方式，在人力、物力和财力充足的情况下就组织培训，相反，则取消培训。培训工作一旦陷入随意化的误区中，那么培训效果也必然不会理想。正是考虑到这点，针对高职院校人事管理者的培训工作，应该树立常态化的理念，建构常态化培训模式，制定中、长期培训计划，科学甄选培训内容，合理运用多样培训方法，从而整体提升高职院校人事管理工作水平。
3．3．2完善人才选拔培训机制
人才培养的一个重要载体就是培训。培训的意义在于促使人才向更高素养迈进。［4］然而，由于很多因素的存在，很多高职院校并不能开展教职工全员培训。那么如何建立一套行之有效的人才选拔培训机制，便成为摆在高职院校管理者面前的一件大事。在参与培训人员有限的情况下，高职院校必须通过考查与考试相结合的方式，通过申请者准备材料、接受审核、确定名单、拟定人员公示等流程，使得人事管理者都参与进来，在竞争的氛围下，积极地争取参与培训的机会。高职院校也应为人才选拔培训提供充分的条件，使得专业能力培训成为考核与选拔人事管理干部的重要依据。这样一来，那些人浮于事、得过且过、“慵懒散”的人事管理者便会产生危机感，进而积极地面对人才选拔培训活动，大幅提高高职院校人事管理工作的质量。
4结语
人力资源管理工作的开展，离不开人本理论，要坚持以人为本的工作态度。高职院校人事管理工作的优化，不是一蹴而就的，而是需要理清高职院校人事管理工作思路，不断拓展管理视野，结合高职院校自身情况，以尊重为前提、以激励为手段、以能力为基准，充分调动教职工的工作积极性。在此基础上，通过积极拓展，优化人事管理方法;完善制度，创新绩效管理机制;加强培训，提升管理者的素质，从而在人本理论的指引下，更好地开展高职院校人事管理工作。
参考文献:
［1］王立本．当前高职院校人事管理现状的思考与分析［J］．现代营销，2014，2(11):58．
［2］王奇志．信息化在高职院校人事管理中的应用探究［J］．辽宁师专学报，2014，13(6):126．
［3］徐频．从和谐角度探讨高职院校人事管理［J］．科技信息，2010，8(14):97．
［4］李蕾．高职院校人事管理工作现状分析［J］．中共太原市委党校学报，2015，7(4):46.
作者:郑玮炜 单位:泉州幼儿师范高等专科学校
