前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医院人事管理问题与有效对策，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：几十年来医院人事管理形成了一些历史顽疾，这些问题制约着人力资源的有效配置。在医改背景下，寻求医院人事管理的革新十分关键。本文结合当前医改背景，对医院人事管理存在的问题进行了探索，进而又针对性提出来一些对策，仅供参考。
关键词：医院；人事管理；问题；对策
有些人说医院就像围城，想进来的进不来，想出去的又出不去，这种情况在很多医院都存在。人才只有合理流动起来，才能实现合理配置，当前是健康中国战略的关键时期，医院作为技术、知识密集型单位，人才的合理流动更加关键，但要实现人才的合理流动却还需要解决很多问题，这也是医疗行业改革的关键点之一。
一、背景分析
2016年，是我国医改政策密集出台的一年，这一年，健康中国成为重要战略部署。随着政策的进一步深入，未来医疗机构和医保支付方的主导地位将得到进一步加强，招标区域碎片化可能逐步显现，医疗改革正在朝着理论制度全面创新基层医疗服务能力不断提高。医生作用及地位不断提高，药品及医保保障不断增强。据《2017年中国健康产业蓝皮书》统计，2016年中国医疗服务的规模达到2.8万亿元，2020年可能达到4.8万亿，截至当年10月，我国医院有2.9万家，其中1.28万家公立医院，数量有所下降，民营医院1.58万家，数量有所上升。基层医疗机构有93万家是医疗市场的绝对主力，但市场份额却最小，只有医院的10%。互联网+医疗的出现有望改变这样的格局，从互联网+医疗的规模来看，目前约120亿元，主要涵盖挂号预约、医疗信息化、寻医问诊、医药电商等。行业在革新，医改在逐渐深入，而医院人事管理却无多大变化，传统医院人事管理正面临严峻挑战，利弊都在不断显现。对于医院来说，必须跟随时代的步伐，认清现实中存在的问题，并针对问题提出有效的对策，改进人力资源管理体制，提高医院社会效益。
二、存在的问题
从根本上来说，医疗市场竞争的关键在于人力资源，很多医院在困惑，为什么薪酬不断增长，人才却不断流失。由于各种原因，医院并没有用人自主权，几十年来形成人身依附关系局面很少改变，人浮于事的现象继续存在。招聘机制不合理，招不到想要的人才，退出机制不健全，不想要的人才也出不去，严重制约着医院人力资源的有效配置。具体而言主要有以下几个问题。
1.分配机制问题
传统的医院人事管理体制造成的人身依附关系，在目前暴露出很多的弊端，主要就是分配机制方面。职位终身制使得医院人员薪酬分配主要是论资排辈进行薪资分配，按劳分配没有真正落到实处，医务人员的劳动成果得不到尊重，进而降低医务人员的积极性，降低医疗水平和服务水平。
2.考核制度问题
传统医院人事管理以事为核心，人力资源没有得到有效合理的配置。并且考核制度流于形式，教条主义倾向严重，不注重服务性和科研性，绩效考核比较主观随意，这样一来也影响分配制度。
3.医院文化问题
看病难，看病贵，深刻反映当前医疗行业的弊端，改革的目的就是要改变这种现状。而根源在于医院文化以及经营理念，从人力资源管理的角度来看，人力资源管理需要让客户满意，让员工满意。而金钱至上的理念在医院盛行，甚至有出现过为了经济利益而铤而走险，坑害患者，如之前社会关注的焦点“莆田系医院”。反映到医院文化上，则是没有建立以人为本的人本文化，而一切向钱看齐。2011我国开始事业单位分类改革，目前已基本完成第一阶段的任务，2016年人力资源与社会保障部新闻会上强调下一阶段事业单位分类改革的重点内容在于探索公益和市场两条腿走路，公立医院、高校等公益二类单位取消事业编制，但需要加强公益性。这种情况下，还不能离开行政干预，通过职能部门来把握医院的发展方向。而作为医院本身则需要针对上述人事管理方面的问题，革新人力资源管理机制，树立正确的理念，增强医院核心竞争力，确保我国医疗行业的健康有序发展。
三、有效对策分析
1.树立正确人力资源管理理念
再平凡的岗位，工作人员只要能够保证医院正常运行，将一件平凡的工作，做上成千上万遍，但不出错，就是人才。在无法提供普遍丰厚薪酬福利的情况下，只能为人才的成长提供土壤，留住人才，通过创造良好的平台，吸引和留住人才，善用人才，凝聚人才。把人才的招聘、培养以及使用有机结合，放开招聘渠道，用尽方法培养人才，不拘一格用人才，真正将人才当作医院的财富和宝藏。同时鼓励人才进行创新，医院的等级需要考虑服务水平和科研水平的发展程度，树立正确的人力资源管理理念十分关键。
2.科室整合与岗位再设计
在传统的医院人事管理体系当中，医院科室和岗位的划分基本包括医、药、护、技、后勤（包括行政）。随着去编制化和去行政化，这种组织结构显然不合适，随着医药行业的发展，临床药剂师通常都会参与临床诊疗，为临床医师的用药提供指导。内镜室医师除了其本职工作也在参与治疗工作，有时一位内镜医师就可以完成一个完整的诊疗过程。也就是说当前医院的各个科室逐渐在进行融合，一些医院也建立起神经病治疗中心，整合神经内科和外科，这样设定科室的目的在于更好地为患者提供服务，并结合专家团队来提高服务价值和医疗效率。也就是说这种科室整合与岗位再设计是可行的，医院应当重点考虑。对于岗位的再设计，需要结合职称管理，明确区分辅助人员和高技能专家，同时区分普通职员和专业化管理人员的职责，这样做的目的是形成一个层级分明，分工明确的组织管理体系。比如医护工作，取得护士执业证书的人员需要进行大量的生活护理和事物性工作，要全部启用拥有执业证书的护士显然无法完成这样的工作量，只能通过加大人力投入。这种情况会造成进一步深化人身依附关系，显然与去编制化不符。那么就可以通过规范化的培训，培养一些中青年人士来从事一些简单的生活护理工作，采用合同制即可，使护士能够从繁琐的生活护理工作中解脱出来，进行更加专业的护理工作。这样就可以形成一个用人梯度，进而能够为员工提供一个成长的有利环境和平台。又比如临床医师需要进行一些医疗报告书写辅助操作等工作，这些工作可以交给助理医师来完成，形成一种师徒关系。当离任或是升职后，助理医师就可以直接上岗，就不会出现断层。当然这样做可能造成组织机构臃肿，这就需要革新用人机制，竞聘上岗，择优用人。
3.定岗定编与人员工作负荷
一些针对医护人员心理健康的调查报告显示，大部分医护人员（63.3%）感觉工作比较累，部分人员（约20%）感觉压力大，工作紧张。针对这种情况，医院管理层就需要考虑通过定岗定编，合理确定医务人员的工作负荷，确保医护人员心理健康状态。从而保证他们能够全身心投入到工作之中。
4.综合绩效考核与分配制度
绩效考核是十分重要的管理工具，对于提高员工积极性有着极大的作用。因此，需要以岗位定薪，强化分配制度改革，按劳定薪，真正发挥绩效的导向作用，建立关键岗位和优秀人才的优惠政策。建立完善的绩效考评指标将服务性和科研性结合起来，配合职称改革，发挥医院各种性质的劳动价值，调动员工积极性，立足岗位，为社会做贡献。通过分配制度的革新，增加员工有效收入，并开源节流，逐步提升医院人员整体待遇。
5.改变人身依附关系
人身依附关系是历史遗留问题，当医改持续深入，医院逐步成为市场主体之一，人身依附的弊端日益凸显。随着去编制化和去行政化，以及医院人员的更新换代，人身依附将造成劳资关系紧张恶化，在管理上必须用新理念、新方式。医院必须考虑利用合理的薪酬，创造良好的环境，保证医疗技术力量稳中有升，实现医院、患者、医生三方共赢。这对于医生来说，就需要恪守承诺，树立自身的职业形象。
6.改善医院文化氛围
医院文化不仅能够凝聚人心，更能塑造医院形象。要建立以人为本的文化体系，将人作为最宝贵的资源，尊重人、理解人、依靠人、服务人、培养人、凝聚人、造就人。医务人员要树立良好的医风医德，做一名合格医护人员，爱岗敬业，诚信友善，服务患者，着力改善医患关系，将医院打造成学习型组织，鼓励医务人员进行科研创新，不断学习。
四、结语
在当前医改背景下，医院人事管理存在诸多问题，严重制约着人力资源的合理有效分配，医院必须树立正确的人力资源管理理念，以人为本，提高客户和员工满意度，进而促进医院服务水平和科研水平提升。本文对此进行了探讨，可能有所不足，但具备一定参考价值。
参考文献
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[2]王晓涛，徐小路.专科医院人事管理中存在的问题及解决对策[J].大家健康（学术版），2015，（17）：281-282.
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[4]彭群.谈新时期医院人事管理存在的问题与对策[J].企业家天地，2009，（10）：36-37.
作者:孙国华 单位:大连市金州区第二人民医院
