前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高校人事管理综述(4篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：
社会在发展，经济在腾飞，教育事业水涨船高，给人们带来很多的机遇和挑战。基于此，探讨高校人事管理存在的问题，并提出相关的改革思路，以期取得良好效果。
关键词：
高校；人事管理；问题
市场经济飞速发展，人才的竞争也越来越激烈，高校面临着严峻的考验。在这种新形势下，必须勇于改革，强化人事管理，开拓新的思路。
一、高校人事管理存在的问题
1.管理观念陈旧老套。人事行政管理偏重于事，这不符合新形势的发展。这种管理方式限制了人的潜能开发，在琐碎的日常事务里面纠缠，上传下达，出现问题就解决，没有事情就被动的等待，缺乏积极主动的开发；这种忽视民主集中制的原则，死板机械，无法激发工作热情；以事为本的人事行政管理定编设岗，使得员工为了工作而工作，消极懈怠。
2.管理制度有待完善。终身制的用人制度，统包统配的方式，根据职称安排职务，并且终身聘任，这样的管理制度，使得优秀人才难于施展才能，能力较差的教职工却牢据职位。由于编制的限制，很多人不能胜任所担负的职责，也不能引进优秀的人才。高校教职工大都是经过国家劳动部分配来的，因此不能优胜劣汰，有的老师因为评上职称就不思进取，固步自封，教学水平难以提升，更难谈进取创新。有的干部在升职后，做事谨慎，抱有一种不求有功但求无过的思想，不利于人事管理质量的提升。
3.考核评价体系不健全。人事管理不可或缺的内容就是日常管理评价，教职工的积极性之所以缺乏，主要是没有建立健全的考核评价体系。考核评价内容没有针对性，在评价的时候流于形式，并不能真正深入。另外，在评价方式上过于强调成果，忽视师德考核。高校人事管理，首先要注重人才的发现和开发。考核评价结果和奖惩脱离，不能做到奖罚分明，导致优秀者积极性不高，落后者不慌不忙。
4.管理人员本身的素质有待提高。很多管理人员服务观念差，不调查和研究；学校管理人员有事情就做，没事情就闲着，忽视了自身综合能力的提升，对人事制度的改革不加探索，墨守成规。
二、加强高校人事管理的对策
1.更新观念，不断创新。要想管理走出困境，就要有长远的眼光看待问题。没有创新，就不会有发展，就会盲目继承，缺乏生机活力和锐气。要想促进人事管理工作的顺利开展，必须要勇于创新和探索。只有大胆创新，才能推动管理工作迈向更高层次，不断掀开历史的新篇章。面对新的形势，管理人员要与时俱进，以创新的方法，鼓足勇气去分析和探索。应加强创新，大力加强民主政治建设，对外公开管理事务，让每个人做到心中有数，对工作进行有条不紊的梳理，进而提高管理效率。
2.以人为本。随着社会的发展，人事管理应以人为本，在以往的管理过程中注重控制，现代的人事管理以人为核心，这两者有着根本的不同。人事资源管理研究人的行为特征，要想方设法挖掘人的潜力，深入研究人的心理，强调人事相宜，事职匹配。在以往的管理过程中，缺乏人文精神，如果不能改革和创新管理制度，就不会达到理想的管理效果。以人为本的管理观念，能够激发人的积极性，提高工作效率，从而促进高校的长足发展。
3.上行下效。加强培训，提高道德修养和思想意识，更新管理观念，提高教师综合素质，潜移默化地影响学生的发展。在高校的发展中，要想打造优秀的队伍，首先要与时俱进，走在时代的前沿，改变落后的管理观念。作为高校的管理者，要学会放权，为手下人提供实践和锻炼的机会，让他们的才能得到充分发展。如果对手下人束缚太多，他们就会唯唯诺诺，没有一点的自主管理权，难以成为优秀的人才。人事管理人员要不断加强自身的修养，严格遵循相关政策，实现制度的规范化；管理人员要不断充实自己的业务能力，利用现代的高科技手段，使工作更具科学性和信息化。高校要招贤纳士，拉近组织和群众的关系，扩大管理工作人员的队伍，提升他们的自身素质。掌握先进的管理手段，加强管理工作建设，提高高校人事管理的工作，提高工作效率。
4.建立科学的考核评价体系。科学合理的评价方式，有利于调动教工的积极性，失去了竞争，就像一潭死水，如果不能提高教师队伍整体水平，人事管理的高效性就无从谈起，结合学校实际，制定合理的考核制度，以教育理论为指导，按照学校教育管理规律，公平、公开地进行考核，让广大职工参与其中，实现考核评价实事求是。空谈误国，实干兴邦，在新形势下，要抓住人才，培养人才，管理者要通过实践不断创新，为早日实现“中国梦”尽一己之力。
作者：尹敏 单位：湖南财经工业职业技术学院
参考文献
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第二篇：法治高校人事管理困局及新路
摘要:
近年来，随着高校人事管理体制改革进程的不断推进，在一定程度上转变了高校日渐陈旧的用人观念。然而，高职教育职业性、技术性、实践性等特点，决定了现阶段亟待建设一支人员结构分布合理、综合素质过硬的教职工队伍。现阶段高校因肩负着培养专业型、技能型人才的重任，故对其人事管理与师资力量整合提出了更新更高的要求。本文基于法治视角浅议高校人事管理的困局与新路，既是该类院校人事管理法治化建设的客观需要，也是现阶段深化高校人事制度改革、提升办学效益的必然要求。
关键词:
法治;人事管理;困局;新路
一、引言
在当前国家全面推进依法治国的深刻背景下，做好人事管理工作，不仅需要遵循人才资源开发和使用规律，还应更加注重运用法治思维引领人事管理工作的创新。这要求我们在思考和处理类似问题时，必须要转变管理理念，树立法治的观念和意识，运用法律原则、法律规则，以法治的理念和法律的精神为导向，推进高校人事管理工作的制度化与规范化，进而形成有利于人才成长与发展的优良法治环境。
二、法治视角下高校人事管理的困局
(一)人事法律制度构建缺乏系统性，法律位阶偏低
当前，高校在人事管理方面，面临着诸多法律困境。一是人事法律制度构建缺乏系统性。由于高校自身所具备事业单位属性，一直以来都是作为政府机关的附属机构而存在，就此形成了其特殊的职能地位与用人管理方式。特别是在人事管理上，其往往依靠单位内部规章操作执行，既缺少必要的法律支撑，又不具备建立完整制度体系的条件，这就导致上述规章只能长期游离于法律的调整范畴之外。二是人事法律制度法律位阶偏低，欠缺细化规定，可执行性差。作为第一部涉及事业单位内部管理的行政法规，自2014年7月《事业单位人事管理条例》颁布以来，虽然首次对事业单位人事关系的成立、管理、流通、考核及人事争议处理等事项做出了规定，但这些规定都较为笼统模糊，个别条款在执行过程中还需参照其他法律文件，使其落实到具体执行上仍存在一定难度。
(二)高校人事管理模式僵化、单一，缺乏相应的监督约束机制
现阶段，大多数高校依然遵循传统人事管理模式，侧重于对“人”管理，即包括对人事档案管理和业务档案管理，其本质上则是对人的“身份”进行限制。但在市场经济条件下，上述管理模式通常趋于静态，从而制约了学校的人才流动与人才资源的优化配置，并不利于调动高校教职工的主动性、积极性和创造性。对大多数具有公办性质的高校而言，其在人员编制配备、职称评定、薪酬绩效审核等事项上，都需依规向上级行政主管部门报批，这种组织架构与制度上的严密依附，一般都带有较为浓厚的行政色彩，学校在无法取得相应的自主权的情况下，也会使高校的自我发展与更新能力受到阻滞。
三、法治视角下高校人事管理的新路
(一)逐步提升人事管理法律规范的立法层次，制定科学、合理的人事管理制度
首先，在国家立法层面，要扭转当前人事管理立法法律位阶过低、无法可依的局面，应从法律、法规、部门规章和地方性法规三个层次入手，逐步提升人事管理立法法律规范的立法层次，从内容上对高校的人才考录招聘、引进流通、职称评审、岗位设置等事项做出规范化规定，以确保人事管理工作在法治体系框架下的权威性、合法性与稳定性。其次，在学校内部制度构建中，要注重人事管理制度的体系化、规范化建设，深化制度改革，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合高校特点的人事管理制度，保持制度与法律规范间的协调一致性。此外，还应积极拓宽教职工有序参与人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、论证、审议、公布和反馈机制，逐步推动高校人事管理制度在科学统筹下的精细调整。
(二)转变高校人事管理方式，运用法治思维推动人事管理工作的创新与发展
首先，在人事关系管理上，高校要实现由行政隶属型的管理方式向平等契约型管理方式的转变，构建新型用人关系，以签订聘用合同的形式，明确双方当事人的权利、义务，体现双方主体间的平等法律地位。合理运用市场经济规律，适当引入激励、竞争机制，激发教职工创造力与活力，逐步取消学校与教职工间的身份限制，完善业绩考核办法和评价体系，畅通人才流通渠道，激发教职工潜能，促使学校人才资源结构得到优化。其次，要善于运用法治思维推动高校人事管理工作创新发展，以法治理念指导人事管理工作，深化高校人事制度改革。强化宪法法律至上的法治意识，充分尊重和保障学校教职工的基本权利，把人事管理权力始终置于法律的制约、监督之下，有序推进人事制度的完善工作，使之在形式与实质上都合乎法理要求，符合法律基本精神。
作者：马媛 单位：江西卫生职业学院
［参考文献］
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第三篇：高校人事管理人力资源管理分析
摘要：
高校作为培养人才与技术创新的主战场，担负着为构建社会文明输送高素质的人才的重任。但是从实际开展情况来看，一些高校在人才资源的管理上，依旧停留在过去传统人事管理模式上，很难适应形势发展需求。因此，本文主要对高校人事管理向人力资源管理转变的实践要点进行分析。
关键词：
高校；人事管理；人力资源管理；实践要点；分析
一、现阶段高校人事管理工作存在的问题
其一，缺乏科学严谨的人力资源管理机制。据现有数据调查研究结果显示，大部分高校没有对人力资源进行全面、严谨的策划，相关人力管理工作都是依照上级教育部门给出的文件为前提实施的，如：薪资管理及技术设备的引进、资源的培养与教师的录用等，对于现实发展情况考证不充足，具有十分明显的随意性，导致高校在很长一段时间的人力管理工作都没有尽到自我工作职责，即高校长期稳定地为经济市场提供人力资源。其二，管理观念过于滞后。现有高校内部人力资源管理依旧沿用滞后的管理模式，此模式无法适应当前人才发展需求。从某一角度进行分析，此种守旧的高校人力管理模式存在适应性不强及覆盖面不广的问题。其三，缺乏具备时效性的激励机制。直至当今，部分高校虽然落实了绩效工资等新型的分配制度，获取了一些显著成绩，但是大部分高校在教育改革中存在一些问题仍急需解决，如：薪资分配方面缺乏合理性、教育改革缺乏时效性，课程教育缺乏科学测评方式、教育改革缺乏与之匹配的措施等。以上问题导致工作人员工作积极性不断下滑，越来越多的人开始看重经济效益，偏离了人事管理的初衷。其四，缺乏切实可行的人力资源配置。最近几年我国高校不断扩大招生范围与数量，但是此种做法导致许多高校在较长时间内都处于一种缺编的状态，许多工作岗位都缺乏专业教师资源。
二、高校人事管理向人力资源管理转变的实践要点
（一）准确定位高校人力资源管理与高校发展间的关系
在高校管理工作中，人力资源管理是不可以脱离高校发展方案独立存在的，其核心本质属于高校教育发展的一部分，以此支撑高校教育战略目标的达成。因此，在实际管理转变过程中，需要准确定位高校人力资源管理与高校发展间的关系，树立“高校人事工作的核心即为开发人力资源”的工作理念，在实践工作中积极探索发展方向，借助科学有效的人力资源管理模式来提升高校内部职工工作积极性，将其合理融入高校发展战略的规划活动中，使高校内所有项目管理都可以落实到人力资源的管理工作上，将过去直接管理人力资源的解决者转变成人才战略规划发展的参与者，为高校做出更加准确决策提供理论支持。
（二）优化调整高校人力资源模式
当前阶段，高校人力资源管理的工作方向需要由以往的行政型、经验型转向为科学化、严谨化、标准化方向，简单地说就是指高校人力资源管理必须要贴合教育变革发展需求，树立“以人为本”的管理理念，结合现代化管理理念，全面调动全校教职工群体工作积极性，以此来促进校园内人力资源管理质量的不断提升。与此同时，高校方面需要将人才标准视作评价高校人事管理工作质量的主要标准，在实际管理中积极挖掘人才，最大限度地使高校内教职工都可以有施展才华的机会与平台。因此，高校方面需要对教职工进行培训工作，以此有效提升校园内管理人员的工作能力与素养，保证其可以准确掌握先进管理理念，形成良好的职业道德氛围，从而具备较强专业管理能力。除此之外，高校方面需要积极完善高校人力资源管理相关机制内容，对校内已有人事管理机制进行革新，以此来根本上保证其可以符合现代教育改革发展需求。
（三）建立系统的人力资源管理体系
其一，积极构建科学完备的用人体系。在实践过程中需要尽最大限度为校园内教职工提供展示自我潜能的机会，并采用严谨全面的管理方法来培训学校内教职工，以此来深化职工的工作认同感，进而有效增加教职工群体的凝聚力和工作效能；其二，构建科学严谨的人才培养方案，实时把控人才就职的资历，并及时对人才进行专业培训；其三，优化完善校园内人才选拔体系，将发展重点放在青年科技资源上；其四，优化调整人才竞争选取机制，将技术考核与教育成果进行有机结合，落实竞争上岗及岗上竞争的有机结合，在高校内构建一种良性价值竞争氛围，进而从根本上提高高校内部人才的素养。其五，积极组建公平、公正、透明化的职称评定机制，实行全员聘任制，对校园内教职工进行流动管理，对一些有能力的教职工实行聘任机制，对一些没有教育价值的岗位进行取缔。只有构建科学性的分配制度，将高校内教职工的薪资报酬、工作绩效、职权及教研成果相联系，才可以全面激发教职工的工作潜能和积极性。
（四）积极构建高校素质人才队伍
素质型人才队伍的有效构建，作为落实科学化人力资源管理的硬件保障。其一，高校内人事干部作为高校管理机制规划者及执行者，必须要不断更新其人力资源管理理念，提升其工作能力。不仅需要其具备较强的职责意识及职业道德，还需要具备较强的信心交流能力、熟练操作计算机能力及文字信息处理能力等，从根本上解决校园内人事干部理论涵养、专业服务能力等不对称的问题。同时，注重高校内人事干部培训工作，切实提升人事管理干部的服务能力，构建一支高水准的管理队伍。时刻遵守“以人为本”的工作原则，从根本上提升校园内教职工的管理能力。
三、结束语
综上所述，在教育机制不断变革的当下，高校方面需要及时转换人事管理理念与形式，向人力资源管理方向进行转变，以此适应教育发展需求，只有在高校内树立“以人为本”的管理理念，落实科学全面的人事管理工作，才可以从根本上促进高校教育的稳定、健康发展。
作者：高强 单位：山西师范大学临汾学院组织人事部
参考文献：
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[3]张琳.浅议高校人事管理向人力资源管理的转变[J].山东商业职业技术学院学报,2014,04:12-14
第四篇：高校人事管理信息化建设
摘要：
随着互联网科技的猛速发展，信息化时代已经来临，网络的普及以及信息化建设的日益完善迫使现代人的生活步伐不断加速，而自20世纪90年代高校扩招政策实施以来，各高校大学生人数逐年暴增，时至今日各高校人事管理都面临着严峻的考验，现代高校传统的人事管理方式不仅不能很好地将学生个人信息收集完善、妥善保管，也不能高效地管理各高校的人事信息变化，因此，实现现代高校人事管理信息化建设是十分有必要的，对此笔者针对高校传统的人事管理方式的劣势性，提出相应的现代信息化建设的构想，并据此提出信息化建设意见。
关键词：
人事管理；信息化建设；高校
信息化时代的到来使现代人们的生活的高效性、准确性完美体现。尤其是在管理方面贡献出了极大的作用，但与此同时带来的是旧的管理方式的升级甚至淘汰，此种说法在高校人事管理尤为体现。信息化时代要求现代高校将繁琐的人事信息升级成以电子信息化为主的数据库，以此便于查找各类学生信息、教师资历档案以及职工薪酬和各类优秀人员的获奖情况。数据库建立不仅会改善传统高校人事管理登记费时费力、查找繁琐困难的弊端，还可以避免由于保管不妥造成的人事数据的丢失。信息化的建设对现代高校人事管理百利而无一害。
一、创立专业的高校人事管理系统
由于大学生人数只增不减，各高校人事管理面临巨大挑战，此时各高校一定要建立自己的人事管理系统，将学生的信息档案数据化，还可以将各位教师的人事变动、薪酬的增长曲线、评教满意度等大规模的数据依次电子化，此管理系统的建立不光满足了信息化时代要求的查找数据的高效性，也通过在校学生人数的统计、教师资历与薪酬的统计、学生对学校及教师满意度的统计，反应了当代学校的运营状况的好坏，还顺应了时展的潮流，高效而迅速的走向信息化时代。例如，各高校创立人事管理的初期定会遇到许多困难，因此要找专业的软件技术工作者给予指导与帮助，在录入庞大的人事信息时也要认真仔细，避免人事细心录入错误或是不完善的情况出现。创建管理系统的初期，由于数据不完善以及各高校相关专业人才缺少，管理系统最大的作用仅局限于方便查找。
二、完善人事管理系统
各高校人事管理系统的建立不能仅为了高效的查找信息，高校应从社会上广泛吸纳从事相关计算机方面的专家去完善人事管理系统，让其发挥更大的作用，让管理系统更多的作用关注于过程管理。因为电子系统具有流程化的特点，这使管理系统的完善不仅有利于高校从事人事工作的工作人员大大减轻工作量，使其工作更专业化，工作效率更高，此时人事部的人员在精而不自多，这也使高校节省了传统的庞大的人事部的开销，人事管理系统的完善以及专业化，还可以帮助高校的管理者做出选择和决策。管理学中曾提到过一种定量决策方法，就是利用系统统计，筛选庞大的大数据，根据比例所做出的决策效果是大相近同的。高校人事管理系统的完善可以为领导者提供准确的大数据有利于决策者做出适合高校发展的正确决策。例如，高校管理者可以根据人事管理系统对在校学生生源地的统计，在下一次的招生中做出重点的招生地，也可以根据人事管理系统对各生源地学生的学习情况及社会实践能力的统计，给予高校的优秀学生相应的奖励措施，以鼓励学生努力实现自己的价值，也有利于高校整体教学水平的提升。
三、建立辅助人事管理系统的其他平台
我国的多数高校都处在建立人事管理系统或完善人事管理系统的初级阶段，人事管理系统的最终目标也不是高效查找信息，也不仅局限于大数据的应用，而是要建立多方位一体的管理网络，单纯的人事管理系统局限性太多，仅从大数据的应用优势明显，建立其他的辅助平台势在必行，这样既可以让其他平台为人事管理系统提供大量的可靠数据，还可以为人事管理系统拓宽旁支，使其实际作用远远高出大数据应用的极限，覆盖整个高校，提取有用资源，为整个高校的发展存在不可估量的好处。例如，各高校可以建立除人事管理系统以外的管理系统作为其旁支，而每位学生都会有一个相应的账号，学生选课、挑选社团以及竞争相应的学生工作都可以这个旁支平台进行，而真正的人事管理专员所做的就是对学生的种种意向做出相应统计与分析，了解大部分学生的兴趣所在以及对各高校的满意度情况等，以此对学校的各个管理方面做撒网式覆盖，有利于学校对学生进行因材施教式的培养，也有利于高校完成对信息化时代的改革，进行自我完善与进一步的提高。
随着信息时展过程中，各高校实现人力资源管理信息化是大势所趋，同时也是高校在人力资源激烈的竞争当中所必然产生的结果。高校人力资源信息系统在高校人事管理建设工作中，发挥着重要的作用，它是人力资源信息化建设最为关键和有效的网络信息工具。人力资源管理信息化是一种管理思想的变革与创新，并不是应用一个简单的电子信息技术，也不是简单的改进一个工作方式。高校应正确的认识其中存在的意义和价值，积极主动地将人力资源管理系统进行建设，提升团队协作精神，加强数据库维护，努力为人力资源管理系统工作的高效性和规范性提供坚实的防火墙。
作者：张雷 单位：南京中医药大学人事处
参考文献
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