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摘要：
事业单位中要设置人事管理的相关工作，在内部设立岗位设置管理制度，将事业单位人事管理制度进行有效的改革和创新，要始终符合社会主义市场经济体制，对于事业单位的特点也要符合。本文主要针对事业单位人事管理岗位设置的相关问题经具体论述，并提出具体的改进措施。
关键词：
事业单位；人事管理；岗位设置
事业单位人事管理的进行改革的重要内容就是岗位设置的相关工作，这也是将事业单位人事制度改革进行深化的具体需要，这个具体的系统工程的要求非常高，体系也比较庞杂。最根本的措施就是设立一套科学的激励机制，其具体的用人制度也要符合市场的经济规律，要将事业单位的工作人员的积极性和创造性充分的调动起来，为我国的发展带来更多的物质财富。
一、事业单位人事管理中岗位设置工作中存在的问题
（一）岗位和职责不匹配
在事业单位岗位设置管理的过程中，对于各种工作人员的岗位职责要进行明确，但是在实际中，具体的岗位职责总是被弱化，总是出现有岗无责的情况。有些具体的岗位和它上下级的岗位的工作内容和职责总是模糊不清，没有进行严格仔细的划分，甚至高级别岗位的低级别岗位的工作内容的总会出现倒置的现象。一些需要高技术含量的工作，会派遣等级较低的工作人员负责，他们大多数会感到力不从心，而那些真正等级较高的工作人员则被派遣去整理资料等比较简单的工作，使事业单位的工作效率较低。
（二）人岗不对应、人员梯次不合格
在事业单位的人事管理的具体过程中，存在人岗不对应、人员梯次不合格以及岗位设置缺乏基本的灵活性等现象。通过深入的调查，一些事业单位的工作人员会出现跨专业技术随意进行任职的行为。例如将教师调入与教学和科研无关的事业单位之后，对于相应的专业技术职务也不进行及时的转评，还是以教师职务系类的聘任为主要的基础，并且享受有关的待遇。一些事业单位因为要发展，就招揽大量的同类的工作人员，对于人员梯度结构也不给予重视，出现很多不合理的现状。
（三）管理制度方面比较缺失
在事业的单位人事管理的过程中缺乏比较公平的竞争上岗机制，在实际的工作中，那些高级职位的工作人员往往工龄都比较长，且资历较深，而那些比较年轻但是却拥有很高的专业素质的工作人员却没有机会去任职高级职位。事业单位的薪酬制度也没有对工作人员起到激励作用，其工资待遇和实际的履职情况出现脱节的现状，一些职位较高的人员的工资待遇要比其他普通的员工好一些，但是他们的工作内容却非常的简单和轻松，而低级岗位的工作人员的具体情况则是相反的，具体任务的轻重和难易和具体的薪资标准是不符的，这样一来，工作人员的就缺乏工作的积极性，和创造性。
二、事业单位人事管理中岗位设置的具体措施
（一）将观念进行转变
事业单位要将认识制度改革和聘用制度以及岗位管理进行深入的研究，以岗位设置管理的具体目的为基础，对于未来发展的需要进行充分的考虑，将传统的观念进行转变，提高对其的认识，在事业单位内部确立聘任制度，使其成为事业单位最基本的用人制度，将工作人员的身份进行淡化，针对工作人员的具体能力甚至等级标准，从而可以对岗位设置的管理进行有效的强化。相关的工作人员要得到明确，进行岗位设置并不是单纯的薪资的问题，主要目的是将岗位进行规范，为工作人员提供信息和机会，促进事业单位的长久发展，也可以为员工的发展带来机遇，可以对员工的工作能力和自身价值进行充分的肯定。
（二）将岗位的具体职责进行明确
事业单位应该以自身的岗位的具体需求情况为基础，客观的评价岗位，对于岗位设置的意义、工作标准、任职条件要进行明确。这就是需要事业单位对岗位的具体任务和性质以及工作环境进行系统的分析，并且以此为基础，制作出具体的岗位说明书，将具体的工作职责进行细化，对于具体的工作需求也要不断进行明确。除此以外，要始终遵循权责对等的原则，使各个类型的岗位的责任和权力进行明确，以此为主要的参考的基础，设置考核机制，使后期的考核具有合理的依据。对于因人设岗的传统做法要彻底的抛弃，要做到因事设岗。比较专业的岗位，应该以技术工作要求和事业单位业务发展为基础，将其具体的职责得到明确，事业单位应该以提高自身管理水平和运作效能为主要的目标，将职责进行明确。
（三）改革事业单位的分配制度
可以将酬薪激励的作用充分的发挥出来。以事业单位工作人员的业绩和能力基本的前提，将绩定酬和岗定酬以及才定酬等方式进行综合的运用，针对绩效工资制定出具体的分配方法，并且要保证得到落实，可以将工作薪酬和社会的公益进行有效的结合，这样一来，工作人员就可以充满了积极性和创造性，在另一个方面，还可以将事业单位社会公共服务的本质体现出来。对于事业单位的有关于人才的评价制度要得到完善，在评审职工职称的时候，要将评审的具体条件和资格进行合理科学的设置，不能再经受资历和学习的限制，要将工作人员的综合能力作为评审的主要内容，其评审的氛围一定要遵循公平、公正的原则，对于具体的操作流程要不断进行规范，杜绝以权谋私的现象发生。事业单位可以实施岗位聘任机制，将传统的责任制进行改革，其具体的聘任方式应该以竞争优先和选举聘任为主要的内容，对于任期制要得到严格的执行。在事业单位内部，要设置比较科学的用人机制，鼓励竞争上岗的方式，将传统的工勤岗位终身制进行转变，要将评聘分开。
三、结束语
通过以上综合的论述，主要是针对事业单位人事管理中岗位设置的相关问题进行具体的研究，对其存在的不足做出具体的分析，并且以此为基础，提出了相关的、有效的解决措施，希望可以促进我国的事业单位不断发展下去，使其人事管理可以实现科学化、规范化、制度化。
作者：汪芳 单位：衡阳技师学院
参考文献：
[1]黄英.能岗匹配与岗位设置管理——以高校为例兼析《事业单位岗位设置管理试行办法》[J].湖南工业大学学报(社会科学版),2012
[2]白金玉,陈德政.事业单位岗位设置管理工作面临的问题与对策——以河南省郑州市为例[J].人才资源开发,2012,11:18-20
第二篇：交通事业单位人事管理工作
摘要：
从某个层面来讲，人事制度的改革是交通行业事业单位收入分配制度的前提和基础，同时这一改革也是加强交通人才队伍建设的重要内容之一。换句话说，交通行业人事改革在交通事业的发展中有着非常重要的作用。本文将重点围绕交通事业单位如何做好人事管理工作的问题展开讨论！
关键词：
交通；事业单位；人事管理；对策
一、交通事业单位如何做好人事管理工作
1、开展有针对的培训工作。
人的素质和能力在实际的生活和工作中都是需要进一步开发的，教育和培训无疑是人力资源开发的主要手段。交通事业单位的人事管理部门要将对全体职工的教育培训当做一件非常重要的事情来抓，同时要注重对培训工作的管理，因为，从某种程度来讲，员工培训是人力资源资本增值的重要途径，也是整个单位整体形象、工作能力、工作效率不断提升的过程。首先，注重培训的计划性和系统性。人事部门在进行培训工作之前要根据本行业本单位工作特点，深入进行调研，掌握该时期思想、工作、业务的短板，避免培训的盲目性和滞后性，在这些准备工作的基础之上确定最终的培训内容，另外，还要对和培训相关的培训方式、教师、参加人员、经费和时间等有系统的规划和具体的安排。其次，要重视管理人员的开发工作。现在，各个事业单位的培训类型主要集中在一般性培训和补充知识性培训两种类型，但是这些类型的盲目性比较大，并且中、高层管理人员的培训要求比较高，特殊性强，所以开展的次数比较少。关于针对事业单位中、高层管理人员的培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题，大部分的中高层管理者并不缺乏专业的知识和技能，他们的难题在于自身职位的变动和管理知识与经验的不足，在开展工作时困难较大无法得心应手。所以，人事管理部门在开发培训项目时一定要有针对性，最好为其量身定做，不断地提升他们的管理技能。在这项工作具体实施的过程中，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。最后，要不断加强对培训项目的评估和总结，同时还要对培训计划展开不断地修正和优化。因为对培训进行评估能够为经验的总结、培训项目的及时修正以及教育培训工作的改进奠定下良好的基础，教育培训的时效性也能得到一定程度的提升。关于公路交通行业的人才培养，一定要严格按照人才成长的基本规律，将公路交通行业良好的成才环境和优化培育改革机制作为重点打造部分，在整个人才管理中，要尝试着将人才的培养放在首位。在培养的基础上，还要进一步注重落实工作的实施，而且要注意在人才培养中，不能毫无区分的全部培养，一定要有重点性和侧重性，将工程技术人员作为重点的培养对象。除此之外，交通管理人才进行系统的现代科技知识和公路管理专业技术方面的培养同样是我们应该重点注意的。尤其是对于公路交通工程专业的技术人员更应该重点培养，可以有针对性地将其安排到交通建设项目中接受磨练，这样更加有利于其成长成才。
2、制定人力资源规划，逐年招聘专业技术人员。
现在一些单位在制定自身的人力资源规划图时，都会将人员配置图作为人力资源规划工作。这样做形成的最理想的效果是自身单位内的每一个岗位都能找到合适的继任者，一种情况是这个潜在的继任者已经满足了岗位的需求，另一种情况是这个继任者正在为满足这个岗位的需求接受培训。但是，这也只是说的一种较为理想的状态，实际工作中受自身单位各种客观条件的限制这种状态是无法完全达到的。只是交通事业单位的人事管理工作应该向着这个方向去努力，从人力资源的角度保证单位高效、连续地运转。在单位中，单位的每个员工都有自己的职业兴趣和发展规划，而且并不是所有的人都想当高层的管理者，从事人事管理工作的工作者要了解每一个员工的真实想法，问清楚其想向单位的哪一个方向发展。另外，人事管理部门应该主动去组织一些活动，使员工意识到自己的职业生涯规划是出于一种怎样的状态，同时还能对自己的规划做出及时的调整和改善。在从事这些活动的过程中，员工可以学习职业生涯规划的基本知识，了解一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并且还可以有机会在人事部门专业人员的帮助下对自身的状态做出更为全面的分析，逐步地形成集现实性和实现性特点的职业目标。类似职业咨询会议的形式也是人事管理部门可以尝试借鉴的形式，因为这同样是使员工和管理者按照自己的职业目标评价职业进展情况的重要途径，在这个过程中我们还能对哪些方面需要开展职业开发活动进行确认。
3、要始终坚持以人为本的思想，逐步地完成从管理到服务的转变
随着我国社会主义经济的全方位发展，管理水平、管理技术和事业单位的生存与发展方面有着千丝万缕的关系，甚至成为事业单位生存和发展的重要性资源。人作为管理技能和技术的载体以及交通运输单位知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性能否得到非常好的调动和发挥，两者调动和发挥的程度如何，会对交通事业运输单位在市场中的竞争能力有千丝万缕的关系，现在已经逐步成为事业单位生存和发展的最终决定者。所以，交通事业运输单位要始终坚持以人为本的思想，逐步地完成从管理到服务的转变。加大对人力资源及其开发的重视程度，简而言之，交通事业运输单位发展战略的制定以及发展过程的监督，都是需要人事管理部门参与和管理的。在整个单位发展的过程中，对人的能力和积极性的培养和发挥始终是我们应该关注和重视的关键问题，并且还要在整个过程中做到对各个岗位员工的关心和尊重，满足单位员工的合理性需求，为员工积极性的全面调动做下很好的铺垫。在思想观念上更要树立这样的意识，也就是说，我们不应该将人事管理单纯地看做是单位行政管理的一个职能，我们更需要做的是为单位和员工在人力资源方面提供更全面的服务。
4、建立科学有效地激励机制，激发所有员工的工作积极性。
之前的交通事业单位在开展激励机制时过多地注重物质激励，激励的手段是比较单一化的，这种方式和单位发展的实际需求之间有非常大的出入。人的需求其实是分好多种的，我们在开展激励机制时，应该按照员工不同的层次需求，采取不同的激励方式。首先，一定要建立合理的薪酬机制；其次，形成完善、高效地考核机制，在展开对管理人员、工程技术人员以及领导人员的考核时，一方面要注意考核的全面性，另一方面还要将现代工作绩效评价方法成功引入考核机制中，将工作实绩作为考核工作的重点考核内容，还要将考核和评价作为奖罚和调整岗位的重要性依据。第三，建立有效地人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，因为选择人才是使用好人才的基础性内容。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情，并在完成一项工作后得到自我满足感。
二、结束语
公路交通行业想要获得科学持续的发展离不开公路交通行业人事制度改革的全面支持，做好人事制度改革并不是一件易事，要全方位地兼顾、协调好各个利益方的关系，注重效率和公平性。另外，交通事业单位从事人事制度改革的同事也应该明白，人事制度改革并不是一朝一夕的事情，我们一定要积极地吸取各方面人士的意见和建议，并对这些建议和意见进行全面的分析和综合，尽全力做好公路交通行业的人事制度改革，为交通事业的全方位、可持续化发展奠定良好的人事基础。
作者：张应 单位：阜阳市交通建设工程质量安全监督局
参考文献：
[1]苏绮平.新时期泉州普通公路人力资源管理的对策研究[J].财经界，2015（15）.
[2]王景燕.论交通事业单位如何做好人事管理工作[J].交通标准化，2013（16）.
第三篇：事业单位人事管理人力资源思路
摘要：
人力资源管理对事业单位的未来发展有决定性的作用。在新时代,传统的人事管理面临着向现代人力资源管理的转变,事业单位能否在新时期把握住发展机遇,能否克服人事管理方式转变的困难,这些关系到事业单位新时期的发展前景。鉴于此,文章就事业单位的人事管理方式由传统向现代人力资源管理转变进行探究,分析其人事管理转变过程中的问题并就问题提出可行性建议。
关键词：
事业单位；人力资源管理；转变
当前我国的事业单位无论是单位建设规模，还是单位工作质量，都得到极大的发展和提高，尤其是随着市场经济制度的不断完善健全，给予了事业单位更大的发展机遇。但是，在不断发展的同时，事业单位的各种缺陷和不足也逐渐显现出来，尤其是人事管理方式,阻碍了企业核心价值的实现。传统的人事管理方式已不适用于现代化事业单位的管理工作,所以，要想保证事业单位的发展势头，实现其可持续发展，提高其核心竞争力，就必须对事业单位人事管理方式进行改革和创新,将传统的人事管理方式转变为现代的人力资源管理。
一、充分认识人力资源的重要性
人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，是扩展事业单位未来发展前景的关键所在,因此，事业单位若想实现未来发展的目标,首要任务就是加强人力资源管理,通过强有力的人力资源管理来留住人才、吸引人才。业绩考核作为人力资源管理的重要措施,对人力资源管理有着重要影响,随着人力资源在事业单位中重要性的不断增提高,人们对员工业绩考核的关注度也在不断提高。人力资源是事业单位开展工作的基础,业绩考核作为人力资源管理的重要手段,应该给予重视。事业单位能够通过业绩考核结果来选用人才,将具备潜力、责任心和较强工作能力的职员提拔到更适合的岗位,业绩考核是事业单位进行人事管理和人力资源分配工作时的重要参考依据。此外,合理公正的业绩考核能够提高职员的工作积极性,在单位形成竞争合作氛围,有利于单位工作的开展。当然,上述业绩考核对事业单位的影响是建立在公平、公正的考核环境下的,合理科学、公平公正是事业单位业绩考核的基本原则。通过上述可知人力资源对事业单位的重要性,所以,我们更需要重视人力资源管理。在新时期,事业单位面临着制度的创新改革,人事管理作为事业单位日常管理的重要部分,对其进行创新和改革格外重要,现代人力资源管理有利于发挥事业单位人力资源和人才优势。
二、人事管理与人力资源管理的概念
（一）人事管理
人事管理，事实上是对人的服务、管理与协调的总和。人们常说的人事管理，主要包括了单位的人员招聘录用与退休、日常管理与调配、工资等级核定、工作成绩考核、职称评定等内容。多数情况下都是按照先定编、定岗，再从员工中选择适合人员的程序进行管理，基本上没有管理人员个人的主动发挥余地，具有很强的被动感。在管理的过程中，过于强调事的管理而忽视人的管理，特别是忽略了组织中人员的正常诉求，使组织的激励成本过高。
（二）人力资源管理
与人事管理不同,人力资源管理主要进行事业单位的人力资源开发、使用和管理工作,其管理根本目标是实现单位的发展战略目标,其管理过程主要是提高职员工作效率、工作投入度和工作积极性的过程。该管理将事业单位人力资源真正的当作珍贵资源,不再像人事管理那样单纯的将事业单位劳动力成本看作事业单位运营成本,人力资源管理重视人才、重用人才,坚持“以人为本”的管理理念,该管理适用于当前竞争激烈的时代环境。人力资源管理能够实现人才使用效果的最大化,在最合适的岗位真正实现人才价值。最后,人力资源管理是事业单位对未来发展进行规划和前瞻的管理手段,利用该管理模式能够实现事业单位人才选拔、引进以及人才储备的目标。
三、实现人事管理向人力资源管理的转变，完善人力资源的开发和培训体系建设
（一）实现人事管理向人力资源管理的初步转变，完善人力资源的开发
人力资源管理工作并不是某个部门单独就能完成的任务,事业单位就像一个钟表,各个部门就是钟表的齿轮,一个齿轮的转动是无法推动时钟运行的。事业单位中的各部门之间相互戒备,信息沟通不及时、不流畅,单位高层领导对人力资源管理工作的不重视,部门之间沟通渠道的狭窄等都是导致事业单位人力资源管理工作无法发挥效果的重要原因。所以,为了保证事业单位人事管理和人力资源开发的效率和质量,必须健全事业单位人事管理和人力资源开发体系,调整人事管理的人才结构。事业单位人事管理制度的完善能够提高单位各部门的配合积极性,能够帮助企业完善人力资源信息以及做好人力资源成本规划,吸引以及留住人才,实现单位人才的高效利用。此外,人力资源开发体系和人事管理制度的健全还能够帮助单位明确部门和岗位权责,帮助各部门和各岗位选择最合适的人才,同时帮助单位职员寻找到最适合自己的职位,实现其个人价值。
（二）实现人事管理向人力资源管理
的基本转变，完善人力资源的培训事业单位人才资源不能只靠吸引的方式来增加,更要重视对单位现有职员进行专业素质和专业技能的培训。事业单位现有职员一般拥有较为丰富的工作经验,他们就是缺少对新知识和新技能的学习,所以在选择培训内容时必须结合当下,尽可能的将新知识、新技能传授给职员。此外,现代化的人力资源管理模式是具备培训、实践考核以及最终评价环节的一体化模式,它不仅重视对职员的专业素质培训,更重视对其业绩和专业素质的考核和评价,这一模式有利于将被动式的培训转化为职员主动的学习。
（三）健全绩效考核管理制度
业绩考核结果作为事业单位选用人才的重要参考数据,事业单位必须给予业绩考核足够的重视。为了实现业绩考核的合理科学、公平公正,必须对业绩考核制度进行健全和完善。业绩考核制度只有真正贯彻落实到实际考核中,才能实现提高职员工作积极性、帮助单位选拔人才的作用,所以,在完善制度时不能流于形式。一旦职员工作中出现错误，应该根据标准对其做出相应的处罚，按错误的严重程度确定处罚等级，这样做的目的不是为了处罚而处罚，而是为了让员工意识到自己的错误,从而进行改进，最终达到促进事业单位服务能力发展以及职员工作能力进步的目的。
（四）塑造事业单位的企业文化
事业单位文化的建立是促进单位执行效率和提高单位管理质量的关键所在，要构建科学的事业单位文化必须从以下几点做起：首先要在单位职员心中树立相应的单位文化价值观，提高员工对单位战略决策执行的认同感，认识到自身岗位的重要性；其次，要建立相应的规范标准和制度，用制度来约束职员的行为。可以建立奖惩制度、激励制度以及业绩考核制度等，用制度约束职员，从而保障其执行效率；其次，事业单位高层管理人员要做到以身作则，起到表率的作用，利用自身的影响力来影响企业职员；最后，要加强单位文化的宣传力度，创造良好的单位执行力文化氛围，用优秀员工的事迹树立榜样。同时要对部分执行力低下的部门和人员进行教育。单位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的体现需要一定的时间。但是，我们相信只要重视事业单位文化并不断塑造单位文化，必然能够将单位文化转变为事业单位可持续发展的助力。
四、从人事管理向现代人力资源管理转变的途径
（一）转变人事管理思维，树立人力资源管理理念
在个性凸显、竞争激烈的今天,传统式、忽略差异性的人事管理方式已不适用,事业单位在追求高效利用职员的同时,还追求着吸引人才、留住人才的人才管理目标,若是仍采取以追求一般为核心的传统人事管理方式,那事业单位必然无法实现吸引人才、留住人才的人力资源管理目标。在21世纪,事业单位之间竞争的核心在于人才,吸引、留住以及培养人才是当前事业单位应对人才竞争所坚持的基本内容。为了实现这一人力资源管理目标,必须采取现代化的人力资源管理方式,认识到人才对事业单位发展的重要性,采取积极措施去吸引和留住人才并通过一系列的培训措施来培养人才,以此来提高事业单位职员的整体素质,在21世纪人才竞争中占据主动地位。
（二）转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念
在当前竞争激烈的市场中,事业单位若想占据更高的市场地位,就需要有良好的单位发展战略和规划方案,也就是俗称的“金点子”。“金点子”的出现需要事业单位高层的大方向指示,但更多的是依赖于单位职员的主观能动性和创造性。但传统的人事管理方式中,将职员与企业工具相提并论,管理上也是将职员看作工具进行管理,职员被动的接受各种生硬制度的管理,其主观能动性和创造力被压制。显而易见的,这种传统的人事管理理念已不适用于现代事业单位管理,现代事业单位在进行人事管理时必须树立以人为本的管理理念和管理核心,将单位职员与单位工具区分开来,以提高职员的创造力、主观能动性以及发挥个性为人事管理目标。用以人为本的管理理念去指导现代事业单位的人事管理工作,是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要环节。
（三）转变人事管理重心，树立人的管理重心
人事管理,顾名思义,其管理核心和管理重心应该在“人”。但在传统的人事管理工作中,“人”与“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更为重要。这也是传统人事管理与现代人力资源管理最根本和最大的区别之一。现代化的事业单位人力资源管理更重视对单位职员的管理,这种管理不是指只关注职员的工作效率,更多的是关注职员的工作状态、工作积极性。当然,职员工作效率也是人力资源管理的重要部分,当工作效率降低时,要采取一定的措施激励职员,提高其工作积极性。除此之外,还要了解职员的诉求和意见,了解其心理状态,这有利于事业单位人力资源管理方向的调整。所以,现代化事业单位人力资源管理必须以“人”为管理重心,重视对职员诉求的倾听和意见的了解,真正实现现代人力资源管理方式的优越性。
作者：郭印生 单位：安阳市人民公园
参考文献：
[1]朱晓华.浅析网络时代传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].中国电子商务.2011（01）
[2]赵建严.事业单位人事管理向人力资源管理转变研究[J].管理观察.2011（06）
[3]蔡志芳.以人为本：企业人事管理向人力资源管理转变的核心要义[J].现代企业文化，2009（29）