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摘要：
随着我国教育事业的不断发展，高职院校的人事管理已经进行了多年的改革，但是在改革的这些年里，人事管理依然存在着许多的困难和问题，比如较为落后的管理制度、比较僵化的管理体制以及缺少完善的考核体系等，这些都对高职院校的人事管理改革起到了很大的阻碍作用。本文深入分析了目前高职院校人事管理改革中存在的问题，结合现代人力资源的管理理念，提出了“以人为本”的管理模式，给出了较为合理的解决方案，希望对有关人员有所帮助。
关键词：
高职院校；人事管理；改革；当前问题；解决方案
0前言
随着我国社会的不断进步，教育事业的不断发展，科学水平也发生这日新月异的变化。在这样的情况化，导致市场竞争日益加剧，企业为了提升自身的市场竞争力，为了获得更多的经济效益，企业对于人才的渴望也显得越来越明显。人事管理承担着高职院校人才管理的重要角色，科学合理的管理可以给企业提供更多的人才，是企业获得更多的经济利益和社会效益，反之，则会导致人才的流失，企业的市场竞争力下降。国家为了培养新时期的人才，一直将“科教兴国”作为我国的基本国策。随着科学技术的不断发展，传统的人事管理理念已经没入了历史的长河，显然已经无法满足当今的市场需求。为了发挥高职院校人事管理的职能，为了为社会提供有用的人才，就需要对人事管理进行必要的改革，完善当今人事管理中的不足之处，为高职院校的发展提供有力的保障。
1人力资源开发与管理的内涵
所谓的人力资源的开发与管理，就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行必要的组织。培训和适当的调配，使得人力和物力处于相对平衡的最佳状态，同时需要对人的思想、行为已经内心活动进行必要的引导、控制和协调，做到充分发挥人的主观能动性，使所有物力、人力能够形成物尽其用、人尽其才、人事相宜的局面，以实现组织目标。高职院校的人事管理在改革中就需要做到以人为本，运用科学合理的手段，变管理为服务，使其充分发挥出人的主观能动性，最终实现“培养全面发展的人，使人与物共赢”的目标。
2高职院校人事管理的现状以及存在的问题
高职院校认识管理虽然已经进行了多年的改革，但是却依然存在着许多的问题。这些问题的存在，对于我国高职院校的发展起到了阻碍的作用。这些问题主要包括有：管理理念的落后、管理体制的僵化、管理模式的刚性以及考核体系的不健全等。
2.1管理理念的落后
传统的人事管理一直是以“事”为中心，仅仅是强调“事”的单一、静态的控制和管理，而不是对人与事进行整体性、系统性的管理，这一发管理目的只是控制人。目前，大部分高职院校的人事管理者依然采取这样传统的管理方式，这样的管理方法实际上是对人的身份的管理，难以起到激励和引导的作用。人力资源部门依然停留在传统的人事调动、档案管理、薪资调整等具体的事务性工作上，并没有将传统的人事管理转变为现代人力资源的管理。这样的做法，必然不会重视对现有人力资源的有效开发和利用，更不会注意对人力资源的重组和提升。
2.2管理体制的僵化
目前我国高职院校的人事管理制度较为烦琐，调转手续也十分繁杂。在人事管理方面，限制了人们很多的自主权，对一切实行计划分配和组织调动管得太多，管得太死，致使急需的人才无法进入，冗余的人才又无法离开，这样就出现了人才积压和匮乏的矛盾局面。虽然，随着教育事业的改革，高职院校已经实行了人员聘用制度，但是这个制度还存在很大的缺陷，比如存在有较长的调整期。此外，高职院校还存在有论资排辈、有岗无责等问题，使得教职员工缺乏危机感和竞争意识，这很大程度上阻碍了高职院校的发展。
2.3管理模式刚性
目前，高职院校的人事管理部门依然采取以规章制度为核心，以纪律、奖罚等为手段的刚性管理模式。这样的模式导致学校与教职工之间、管理者与被管理者之间出现明显的上下级的痕迹，并没有做到“以人为本”，没有摆脱传统人事管理上的管理理念，缺乏科学人性化的管理，难以激起人们的主观能动性，导致人才的作用无法发挥，教学的质量无法提高。
2.4考核体系的不健全
目前事业单位的考核体系不健全，导致高职院校工作人员的考核流于形式，并没有达到公平公正的效果，因此考核的结果并没有对教职工起到鞭策激励的作用，相反还产生了较大的副作用。
3高职院校人事管理改革探索
3.1转变理念，以人为本
人事管理必须要转变观念，结合现代人力资源的管理理念，重视对现有人力资源的有效开发和利用，做到转变理念，以人为本，从管人理念转变为开发人和服务事的观念。通过以人为本激发教职工的创造力，结合教职工的自我激励以及自我管理来实现最终的管理目标。这样不仅可以满足教师的物质和精神的需求，也可以让他们实现自我发展、自我管理，保持持久旺盛的工作动力，从而实现人与事的双赢局面。
3.2创新机制，合理配置
科学化、合理化的配置人力资源，就是要做到因材施教、择优任用、扬长避短，达到人尽其才，物尽其用，人事相宜的效果。创新机制就是要做到量才用人，要及时发现不同的人才，科学合理地将适当的人才安排在合适的岗位，做到不强人所难，达到不浪费人才资源的效果。
3.3柔性管理，服务人才
高职院校不是监管所，所以高职院校的管理人员不应该像警察那样去刚性的管理与监督被管理者，为了避免教职工产生抵触心理，从而难以激起他们的主观能动性，管理者应该结合实际，根据高职院校教职工工作的特殊性，采取宏观的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同时需要更加注重服务型，做到以人为本，应该营造管理者与被管理者之间相互平等的局面，创造团结和谐的工作氛围，这样可以极大地调动被管理者的积极性，激发他们的主观能动性，通过这样的手段，不仅发扬了民主，也增加了广大被管理者们的认同感和责任感，这样可以发挥他们的创造力，最终提高教学的质量。
3.4注重绩效，加强管理
绩效管理是管理者与被管理者之间在目标上就如何实现所达成共识的过程，以及增强被管理者成功达到预期目标的管理方法。高效的绩效管理不仅可以考核每一位员工的效益绩效，而且也可以促进高职院校事业的发展。加强对绩效考核的管理，不仅可以及时的发现问题，改进绩效，而且可以杜绝舞弊等的现象，对教职工起到鞭策激励的作用，达到了真正绩效考核的目的。
4结语
高职院校要想长远的发展，就必须进行人事改革。但是在目前的情况下，要做到彻底的改革并非易事，它还必须结合当前的社会体制和社会环境。不过，随着我国科技的不断发展，教育事业的不断进步，我国的人事改革必然会在实践中摸索出一条可持续发展的道路，为我国高职院校的发展起到推进作用。
作者：李申申 单位：黑龙江信息技术职业学院
参考文献：
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