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摘要：
现阶段煤炭行业形势低迷，全国煤炭企业都不景气。煤炭企业如何在大环境不乐观的情况下把握行业发展方向，调节企业中不同岗位员工的比例设置，把握最大程度地发挥企业活力，保障煤炭企业的行业竞争力是迫在眉睫的问题。本文针对我国煤炭企业人事管理现存的问题，对改进煤炭企业人力管理的方式进行了探究。
关键词：
煤炭企业；人事管理；干部
1引言
随着我国社会主义现代化进程的推进，全国基础性设施建设已经全面展开，煤炭行业则是能源产业和化工产业的重要支柱，煤炭企业在跟随国家政策的整体架构调整中既面临着难得的发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战，特别是信息化管理、科技创新、安全发展、成本控制等方面都对国有煤炭施工企业人力资源提出更高的要求。但是，我国煤炭建筑施工企业的人力资源结构参差不齐、人员流动性大、管理方式相对落后，以事务性工作为主的人才管理体制，严重制约了煤炭建筑施工企业人力资源的管理与开发。因此，分析研究煤炭企业干部人事管理方式对于国有煤炭建筑施工企业的资源优化配置和稳定发展具有重大的现实意义。
2煤炭企业在干部人事管理中的普遍性问题
2.1缺乏现代先进的干部人事管理观念
现代的人事干部管理就是通过统计分析的手段，对企业不同岗位需求的员工进行合理分配和调度，做到人与人、人与机器的最佳配合，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥现代机械化设备的生产潜力，在减少劳动力消耗的基础上，达到提高出产率的目的来保证企业获得最大的经济效益。然而在现阶段国内企业内，普遍性对人力资源部门不够重视，认为只有生产部门、营销部门才能为企业谋求经济效益，最终的结果必然是事倍功半。全面协调各部门的职能，才是发掘企业潜力的应用之策。
2.2企业人力资源配置不科学
煤炭行业是国家生产能源方面的支柱型产业，在经过社会主义市场经济的制度改革后，其所有制结构并没有发生根本变化，煤炭企业仍属于政府控股的国有性质的企业，这就导致大部分煤炭企业的高层管理者是通过行政按派上岗的，频繁的工作调动导致这些高级经理人为了短期的政绩对煤炭企业进行压榨式管理，透支了企业后续发展的潜力。这种严重的具有政治性的管理行为，缺乏作为一个合格职业经营者所必备的职业操守，完全背离了可持续发展的理念。这种以权利为为管理目的的方式导致企业内部，亲友关系错综复杂。煤炭企业队伍管理层与一线技术员工的结构比例失调，管理层一岗多人，基层员工一人兼多岗，导致信息交流障碍。这种按人定岗的人员配置模式，是导致企业员工之间无法形成回流式协作模式的主要原因。并且随着时间的推进，老国企的弊端逐渐显露，职工年龄结构和知识结构老龄化比例升高，企业活力不足，能创造经济效益的主干人力比例萎缩严重。
2.3员工奖惩制度不健全
如何充分调动员工的生产积极性是人力资源部门的永恒价值目标。但一方面，随着国家政策在能源产业的调整，煤炭企业盈利大幅缩水，员工福利锐减，与同行业的民营企业相比，代办的用人机制和匮乏的激励手段等缺点语法的突出。另一方面，煤炭企业在经历了几十年计划经济的针对性生产后，滋生了严重的绝对平均主义的弊端，员工无法将切身利益和企业经济效益建立联系，这样无疑严重降低了员工对企业的归属感和工作积极性。
2.4员工技能培训不足
培训的目的是更好地发挥员工的生产技能为企业创造更大经济效益，但是目前煤炭企业整体都没有重视人才健康成长的育人机制。但现实情况却是企业对员工的压榨式利用，过分的强调向管理要效益，却忽视了员工技能的再培养。现有的员工企业培训针对的也只是岗位技能，针对的也是当下紧急情况，且形式主义居多，培训效率低下。一线职工的职业素养跟不上企业发展拓进的步伐，整体煤炭企业的发展方向无安全由管理阶层决定。
2.5企业文化的缺失，使员工缺乏与企业的凝聚力
积极向上的企业文化是经济效益的精神发动机，是员工和企业二合一的胶联剂，只有员工对企业产生归属感和认同感，才能提升企业在行业内竞争的无形力量和资本。但现阶段的煤炭企业人事部门一直把企业文化至于可有可无的地位，这就导致企业文化在一个企业中应有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地发挥出来，员工与企业间的交流互动不充分，形成沟通障碍，对企业经济效益的稳定增长有严重的阻碍效应。
3煤炭企业人事管理优化策略
3.1管理层调整人事管理观念，做到针对性的干部人事管理
企业的生产、成本、利润等目标，都是建立在员工实质性工作效益的基础上的，人事管理带来的不仅仅是现实化的经济效益，也是煤炭企业有形资本之一。合理的人事管理方式相当于一笔对企业未来的潜力投资，这种投资带来的是持续性增长的产出。企业管理层在制订整体生产走势的时候，应兼顾把握决策对企业人事管理所提出的要求，切勿在企业发展的关键性时刻由人事管理不合理造成企业发展瓶颈，以实现员工对企业经济效益贡献的最大化。
3.2适时调整煤炭企业的人事组织结构，加强企业良性干部人事管理方式的建立和形成
统筹兼顾营销部门、研发部门、一线操作人员，建立以效益为核心目的的市场经济运行机制，将研销产各自的特点紧密结合起来，达到培养选拔、均衡配置的目的。首先要根据实际需要科学的进行岗位设定，将其作为干部人事管理的依据，其次要对岗位进行编制并实施岗位标准。改革干部人事管理体制，压缩管理层次的基数，建立起符合现代企业流程的“金字塔式”人事管理体制；提高煤炭企业整体的专业化程度和企业架构的运作效率，采用股权多元化改造和经营机制转换，将主副业犹记得协调起来，严格按照定员定岗的原则，确保以最少的人力来发挥整个企业的活力；建立多元化的人才引进机制，面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，增强人才间的竞争，确保择优任命的理念。
3.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制
按劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等对企业贡献度的大小划分工作岗位等级，并按员工的工作数量和质量建立相应的考核制度，充分考察员工的业务能力，不能让能力出众者泯于众人。全面的考核和准确公正的评价，是促进合理竞争的重要手段，有利于企业干部人事管理。通过制定激励报酬计划，全面调动职工为企业创造价值的积极性。完善的人力资源激励机制应当包括：①奖金激励制度。不以员工职位为唯一依据，仅以职工对自身岗位的贡献程度作为评定奖金差别的标准，将职工的劳动报酬与企业的经济效益好坏、职工对企业的贡献度挂钩，让务实奉献的职工得到应有的报酬。②事业激励模式。利用科学合理的人事管理方式，企业发展时兼为职工创造机遇，保证不同种类人才能够最大限度的施展抱负，在为企业的经济效益做贡献的过程中实现个人的目标，让工作变成事业，使得人才和企业在相互促进中共同进步。③学习激励政策。定期对不同职位员工进行有计划、有针对性地“充电”培养，对优秀职工人才进行脱产培训，增强企业纵向科研创新能力。科学的利用人事管理方式，让员工学有所用，达到在职培养的目的，借此就能在企业的管理层间形成良性衔接，提高企业运作效率，使企业直接受益，也让他们体会到企业对他们的重视。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。④加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。企业文化就是职工在长期重复性的生产经营生活过程中逐步培养形成的具有本企业特色与共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。这是员工个人和企业整体之间形成的共鸣，对煤炭企业干部人事管理起着关键性的导向作用。企业文化通过对不同员工的凝聚作用，使职工个人胶联成企业这样一个呼吸共同体，将个人思想感情和职业命运与企业经济效益联系起来，让职工产生对企业强烈的归属感。
4总结
总而言之，煤炭企业是一个以盈利为目的的组织。在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益，在企业内部，全体员工有价值的工作表现为企业的效率。这就表明，员工所表现出来的工作价值就是企业干部人事管理的工作中心所在。价值体系中创造体系、评价体系和分配体系的三位一体的结合，并产生良好的循环促进作用，是现代企业干部人事管理体系的重要特征，同时也是基本框架。毫无疑问，煤炭企业干部人事管理的价值体系同样应该向其他行业借鉴先进的管理经验，利用科学理论成果，丰富探索干部人事管理新办法的渠道，建立最贴合煤炭企业运营的干部人事管理模式，加强对干部人事管理的重视程度，转变观念、营造机制，增强煤炭企业在行业内的核心竞争力和持续发展能力。
作者：陶朝辉 单位：钱营孜煤矿人力资源部