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【摘要】
人力资源一直是现代单位的战略性资源，也是影响单位发展的关键因素，本文对传统事业单位人事管理与现代人力资源管理进行详细的分析阐述。
【关键词】
人力资源；管理；区别
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
（一）观念不同。
传统的人事管理因为人力出资、薪酬、福利费、培训费都要计入生产成本，单位应想方设法减少人力出资以降低成本来从而提高商品竞争力。随着市场经济的发展，现代的本钱管理理论以为，人力本钱不仅是天然性本钱，而且更主要的是一种天赋性本钱，人力本钱的出资收益率高于一切其他形态成本的出资收益率。
（二）形式不同。
比如，传统的人事管理主要是依照上级决定计划进行安排分配和处理，是被迫反应的“管家”。而人力资源管理是完成社会人力资源开发战略，是自动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的战略管理模式也要差异于传统的人事管理。
二、传统的人事管理向人力资源开发管理转变中存在的问题
（一）传统人事管理过度追求价值利益。
为获取竞争优势，多数企业已逐步进行人力资源管理改革，却未能真正摒弃传统的管理观念，人才聘用结构依旧相对固定、静止和封闭，管理仍然偏向于控制人，将人视为企业财产的一部分，对人事管理策划和过程与预期目标不符，缺乏长足人力资源管理发展战略思维。对人事要求停滞在能按时按量完成工作计划的基础要求层面上，管理创新性、科学性力度不足。其次，多数企业人力资源管理制度不完善，易受管理者个人意志左右，员工多为被动性为企业效力，在机构设置、人事任免、员工出入、工资额度等涉及员工个人利益方面，员工没有自主权利，挫伤员工工作的积极性。
（二）信息孤岛问题严重。
在不同单位之中，人力资源管理方面的用人流程以及管理规程与管理手段都存在差异。因为没有统一的规划以及科学的组织，导致很多单位为了自己的需求，信息化建设程度不同，不同单位的信息化程度以及管理水平存在较大的差别，信息管理系统不同，造成了很多的信息孤岛，不同信息系统之间无法实现有效的关联，不能共享信息资源，对信息化管理造成了严重影响。当前，还没有建设一个统一的平台，从而对人力资源管理工作造成极大的影响。对于信息化管理来说，要求多个单位共同参与，需要保持协调性，防止新孤岛的出现，构建良好的信息平台。
三、事业单位现代人力资源管理的对策
（一）对信息化建设工作进行重视。
对于单位来说，要从思想上对这项工作的重要性进行正确认识，并积极开展相关建设工作。第一，单位要坚持与时俱进的原则，在对人力资源进行管理的过程中，应用信息计划，另外，还要把这项工作当作是管理规划的重要内容。第二，单位要对这项工作的领导和管理进行重视，这项工作具有复杂性，涉及的内容比较多，在管理过程之中，要对过程进行优化，实现业务重组，因此，单位要对这项管理工作加以重视。第三，在开展信息化建设的时候，要具有良好的前瞻性以及系统性，需要对单位的经济能力以及经营理念还有信息处理能力和考核标准等进行考虑。
（二）构建统一的数据平台。
对于单位来说，一定要构建良好的信息化系统，统一进行规划和组织，并确保标准和平台的统一性。在对系统功能进行开发的时候，一定要结合统一的标准开展，如果系统已经很落后，则要对其加以更新，对系统功能进行优化。另外，单位还要构建信息集成平台，比如，在对薪资进行管理的时候，只需要将员工出勤数据等录入进去，便能够直接传至财务部门以及人事部门等，从而防止重复输入的问题。与此同时，还要制定责任制，将建设的具体内容下发到每一个部门中，并执行分级负责的制度，从而对人力资源进行优化。还要实现信息的公开以及共享，提供有针对性的信息服务，收集员工的意见，并及时进行反馈。
（三）对信息安全问题加以重视。
第一，要通过技术手段保护信息安全。在开展信息化建设的过程中，要通过防火墙以及身份认证等各种技术保护信息的安全性。第二，要实行权限控制，管理人员要结合业务的具体性质分配权限，这样授权用户在查询信息以及修改信息的时候只能在自己的被授权范围之内进行操作，可以在较大程度上确保信息的安全性。
四、结束语
综上所述，由于信息技术的快速发展，当前我国的各行各业竞争逐渐激烈，为了提升其竞争力，必须要对人力资源开展信息化建设。从实际操作中看，虽然信息化建设正在不断进步，但是还存在不少的问题，因此，需要结合单位实际状况，对面临的各个问题进行分析，并提出有针对性的措施，提升管理水平，推动信息化的发展。
作者：马少燕 单位：中国热带农业科学院广州实验站
【参考文献】
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第二篇：卫生事业单位人事管理激励方法探讨
摘要：
医药卫生事业关系亿万人民的健康，关系千家万户的幸福，是重大民生问题，承担着重要的政府职能和社会责任。2009年国务院提出《关于深化医药卫生体制改革的意见》，要求建设覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系，形成四位一体的基本医疗卫生制度。卫生事业单位具有公益性、服务性和知识密集型等特点，此次医药卫生体制改革也对改革人事制度，完善分配激励机制提出要求，要求建立有效调动医务人员的积极性，促进组织目标和个人目标的实现的激励机制。文章强调了卫生事业单位建立激励机制的重要性，分析了目前卫生事业单位激励机制运行中存在的主要问题，提出了卫生事业单位激励机制构建建议。
关键词：
卫生事业单位；人事管理；激励机制
一、卫生事业单位建立激励机制的重要性
1.建立健全的激励机制是实现组织目标的基本保障。
组织目标的实现离不开人的因素，建立健全的激励机制，可以充分调动职工参与组织目标实现的积极性和主动性，提高员工的参与意识和竞争意识，减少消极怠工的情况，达到事倍功半的效果，极大地提高组织的运行效率，从而为实现组织目标提供基本保障。
2.建立健全的激励机制是人才队伍建设的基本要求。
卫生人才队伍作为一支知识密集型和技术密集型队伍，建立健全的激励机制是营造引人、育人、用人、留人良好环境的基础，是加强专业团队建设，鼓励人才脱颖而出的基础，也是鼓励创新型业务开展的有力保障。
3.建立健全的激励机制是优化资源配置的基本需要。
事业单位因其特殊性，发展上存在着诸多限制，如人员编制、工资定额、职务晋升等方面，建立健全的激励机制是完善事业单位岗位设置、优化人力资源配置的基本需要，是破解自身发展限制的有力突破，也为调整人员结构、提升人员素质的有效推力。
二、目前卫生事业单位建立激励机制运行中存在的主要问题
1.工资分配制度僵化，难以发挥激励作用。
受历史因素的影响，我国事业单位主要采取工资制的分配方式，分配主要以级别高低、任职时间和普惠式的津补贴为标准。这种分配方式很难真正体现一个人的工作绩效和团队贡献，容易形成只重职称、不重工作，只熬年头、不求进步的消极心理和，这样既不利于组织目标的实现，也不利于职工个人的发展。同时单一的物质奖励模式，也逐渐地满足不了职工的需要，发挥的激励效果有限。建立科学合理的激励机制有助于强化激励效果，提高职工工作积极性、主动性。
2.体制政策障碍较多，难以实现同工同酬。
随着人民群众日益增长的医药卫生需求的同时，各级医疗卫生机构作为事业单位，面临的体制壁垒和政策障碍也在严重影响着单位发展，人力资源存在着不同程度上的不足，特别是在各三甲医院中，甚至出现编外用工多于编内人员的倒挂模式，虽然可以暂时缓解人员不足的情况，但是由于经费来源不同，编外人员在同工同酬、职务晋升等方面很难做到与编内人员相同待遇，造成编外人员流动性大，对其中真正有潜力的人才无法做到完全的培养和使用。通过建立有针对性的激励机制，逐步破解现实的体制、政策障碍对人力资源队伍发展的种种限制，以目标为导向，弱化身份限制，强化绩效管理，增加职工的归属感、安全感。
3.工作环境日趋恶劣，难以满足基本需求。
随着社会转型的不断深入，医患互信受到冲击，医患纠纷及伤医事件愈演愈烈，人才的短缺导致医师工作时间过长、工作量过多、工作压力过大，医师自身健康状况恶化，医师付出与收入不成比例，这些问题亟待解决。根据2015年《中国医师执业状况白皮书》中所提供的调查数据，医师们的工作压力主要来源于工作量特别大。其次是医疗纠纷多，而患者纠纷多、伤医事件频发、行业竞争激励则排在第三至第五位。其他医务人员在现实中也存在着和医师队伍一样的困境，光靠物质奖励的激励机制已经不能够达到目标。卫生事业单位，特别是医疗机构从业人员面临着生理、安全、社交、尊重和自我实现等五方面需求长期得不到满足的情况。因此建立全面协调可持续的激励机制，切实在保障职工生理、安全的基本需求外，不断满足其社交、尊重方面的更好需求，最后使职工自我实现的需求得到满足。
三、卫生事业单位激励机制的构建建议
建立健全的卫生事业单位激励机制，是深化医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的基本要求，也是各单位人事管理的重要组成，部分对卫生事业单位的事业发展起到了至关重要的作用，有力推动了单位人才队伍建设，构建适合人才发展的平台，帮助单位低成本高效率地达成组织目标。如何设置科学合理、统筹协调、切实可行、效果显著的激励机制，可以从以下几个方面着手：
1.完善用人制度，科学设置岗位，合理配置人力资源。
自2002年起卫生事业单位工作用人制度发生变化，由原来的身份制向聘用制转变，按照国家关于事业单位相关管理规定进行管理。同时，随着人们对卫生需求的日益增加，现有的编制人数早已满足不了需求，合同制用工的占比逐年增加，原有的用人制度已不能完全适应管理的需要，亟需建立一种符合岗位管理，符合市场经济规律的用人制度，在招聘、培训、考核、薪酬、员工关系和职业规划等方面形成公平、公正、精准的人事管理制度，打破原有的编内编外的政策壁垒,使所有职工在付出相同的努力下，可以获得相同的待遇。同时，在岗位设置方面，要根据国家有关政策和科室实际业务需要，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，科学编制岗位说明书，每个岗位要明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，并严格按照岗位说明书的任职条件和工作标准匹配相应人员，杜绝唯身份论或有身份论、任人唯亲等行为，打造出适合各类人才发展的平台。
2.完善绩效考核，强化结果应用，实行绩效工资制度。
现在大多数事业单位都已实行绩效工资制度，但效果并不理想，究其原因，在于绩效考核体系的不健全，考核指标的不全面、考核结果与其他措施关联性不大、绩效反馈不到位，多数绩效考核流于形式，只是以年度考核的形式为年度评选优秀、发放年终奖金作依据，而没有真正达到绩效考核的目的。完善的绩效考核应该是对岗位职责任务和工作标准的考核，考核的结果也不应只是局限在“优秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指标，而是应该制定具体可行的量化考核指标，通过分解组织目标、部门目标，科学合理地制定个人的年度绩效目标，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，抓住关键的指标进行考核，并将考核结果作为绩效工资分配、职务职称晋升、教育培养、聘用关系或劳动关系管理的依据，对绩效表现优异的职工要加大绩效工资的奖励力度，对不符合岗位需求的职工要加大基础培训的力度或调整现有岗位，切实达到提高组织效率、完成组织目标、奖勤罚懒、优胜劣汰、有效调动职工工作积极性的效果。
3.建立多元立体的激励机制，实行差别激励制度。
多元立体的激励机制要将物质激励与非物质激励有机地结合起来，强化多元的非物质激励的作用，例如学科前沿的培训、骨干人才的培养、晋升的机会、个人成就感和社会认同感等等。多元立体的激励机制要将内在激励和外在激励有机结合起来，内在激励是由工作本身产生的激励，如更好的业内评价、服务对象的认同等，都可以激励职工有更好的绩效表现；外在激励是指工作任务之外的因素产生的激励，如薪酬、奖金等，在一定的条件下可以激发职工的工作积极性，但持久性不强，因此要将内在激励与外在激励有机结合在一起，才能达到更好的效果。
4.完善培养体系，做好人才规划，打造人才成长平台。
人才的培养既可以作为提升员工能力的一种手段，也可以作为员工激励的一种方式，完善人才培养体系，形成有针对性的培养计划，不仅可以帮助职工提高自身能力水平，也有助于骨干人才的脱颖而出，提高了职工的个人素质和技能水平，进而提高单位的整体素质和核心竞争力。
四、结语
卫生事业单位作为我国事业单位的重要组成部分，承担着事业单位改革和医药卫生体制改革的双重责任。卫生事业单位的管理的根源在于对人的管理，因此建立健全的激励机制，有助于充分调动职工的积极性，满足职工的基本需求，增强组织的凝聚力和创造力，更好地完成组织目标，为深化医药卫生体制改革，更好地服务社会起到重要的作用。
作者：张洁 单位：北京结核病控制研究所人事科
参考文献：
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[7]中国医师协会.中国医师执业状况白皮书[OL].2015-5-28
第三篇：人事管理事业单位问题及应对策略
摘要：
事业单位是以人才为第一核心竞争力的单位，其人才管理是其人事管理的核心部分，具有特殊性。随着社会主义市场经济的逐步发展和我国行政管理体制的改革，事业单位中人事管理的问题也随之不断彰显出来。传统事业单位的管理体制存在太多弊端，因此，推进事业单位全面改革，建立并完善与市场经济体制相匹配的人事管理体制，是目前形势要求。文章分析了事业单位目前人事管理存在问题，并提出相应解决策略。
关键词：
人事管理；事业单位；存在问题；应对策略
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。与企业相比，事业单位的特征一是不以盈利为目的；二是以财政及其他单位拨入的资金为活动经费，主要不以经济利益的获取为回报。因此事业单位作为行政机关的附属机构，一直以来都是政府按照政府机关的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了党政机关的人事管理方式。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》指出，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。该条例的推出实施，虽然促进了事业单位人事管理工作的发展，但也增大了人才的流动性，并且因事业单位自身存在的问题，导致现阶段其人事管理工作仍有许多有待改革和完善的部分。因此，分析当前事业单位在人事管理方面所面临的主要问题，并针对其提出相应解决策略，在推进事业单位发展，优化其人才结构的方面有着重要积极的作用。
一、我国事业单位在人事管理中现存的普遍问题
无论怎样的单位或是企业，若能够选拔一流的人才，并有效运用，就会取得一流的成绩。而事业单位本就是以人才为核心竞争力的组织，因此事业单位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要为选拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我国事业单位在人事管理方面，存在最普遍的问题如下：
1.岗位设置和岗位聘用不科学。
最新颁布实施的《事业单位人事管理条例》中，关于事业单位岗位设置的内容很少，基本一带而过，加上事业单位本身在实际工作中设置的岗位，很多都不是根据岗位需求而设置，反而是根据人员需求设置，为了所谓“维持稳定”，按照现有人员订制岗位，使得有些单位即使出现空缺岗位，也没有相应人才补给，而某些岗位却出现冗余人员。部分事业单位在划分岗位类别方面标准不同，让人才晋升和管理存在着岗位间的差距；并且岗位工作职责不明确，导致工作人员不够尽职尽责地完成各自的职责。
2.人员的选拔招聘不合理。
在事业单位人事管理工作中一项非常重要的内容就是人才的选拔招聘。选拔招聘是目前我国事业单位引进综合型人才的重要途径，该项工作的质量直接关系到事业单位工作人员的整体素质和质量，进而直接影响整个单位的工作效率和质量。我国事业单位常年来采用的管理模式中，单位招聘选拔必须有编制，无编制不进人；而这编制又是由上级单位审核后确定，而且无论是否有需要，只要上级部门同意就可入职，因而致使编制数量的弹性幅度变小，人员选择范围狭窄，虽然这种制度在改革开放初期确实对规范事业单位人员管理起到了一定程度的作用，但却因其各种局限性，让很多真正需要的人才因缺乏编制无法引进使用，更加导致人员冗余和岗位空缺分配不均等问题的发生。近几年来，虽然事业单位的编制制度在不断的改革，但在进行过程中也出现了一系列的问题。虽然经改革，事业单位用人也改变了以往的编制，采用合同制，并且扩大了人才的选择范围，并让人能进能出，但这样的合同对双方都没有起到合理有效的制约作用。而且在改革进程中，虽说有关部门出台文件说明要确保事业单位招聘的公平、公正和公开，但实际操作起来，依旧难以避免某些单位的暗箱操作。招聘的最终决定权往往还是掌握在部门领导和人事部手中，依旧是有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。
3.激励机制及绩效考核制度不够健全。
目前我国事业单位的激励机制都不够健全完善，随着市场经济的发展和日益激烈的市场竞争下，事业单位还没有构建出与时代同步的激励机制，这种情况下事业单位工作人员的工作积极性会受到很大影响。由于在薪资方面，各岗位职责都是按照国家指定的相关标准发放，收入与工作成果不成比例，薪资制度弹性差，并且分配不均，工资主要是论资排辈，与级别相关，而不与业绩挂钩，工作质量好坏、工作量大小与收入和晋升没有太大关系，完全起不到激励作用，甚至有反效果。长此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整个单位核心竞争力减弱，工作效率降低。而且绩效考核也只是简单通过问卷形式展开，结果以优秀、良好、合格和不合格来评价，通常都是优秀和良好，并且以职称等级考核绩效，标准不统一平等，而且其中掺杂的人为因素过多，并不利于长久发展。
二、对事业单位人事管理现存问题的应对策略
1.科学合理地设置岗位，并明确岗位职责。
在事业单位设置岗位时，不单单考虑上级单位对于岗位编制的要求，还要充分考虑单位可持续发展的需求，而且还需结合人才的综合素质和工作服务能力，同时兼顾岗位和人才双方的需求。并且在设置岗位同时，应该明确每个岗位的具体工作内容和职责，明确划分责任，确保每项工作的人员在专业技能和业务水平上能够符合其工作需求，都能尽职尽责；并且单位还应明确各岗位之间的相关性和区别性，使员工不仅能够明确自身职责，同时还能使自身利益得到合理保障，从而使单位整体得到良好配合，所有工作能够顺利开展，进一步促进单位的业务发展。
2.从优引入人才，合理配置人员。
对于传统的事业单位用人制度，已经难以满足现今状态下的单位需求和市场需求，因此实施公开招聘引进优质人才是事业单位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陈旧的事业单位用人制度，通过规范招聘程序，科学合理的设置考试题目及面试方式，公开招聘，并综合考核，真正确保单位用人的公平公正，并借此能够做到真正的择优录取，为单位相应岗位选择优秀人才具有积极作用。事业单位还应根据自身发展需求，扩大选拔范围，坚持因才而用的原则，使每个岗位都能够配置适当的优质人才，促进业务发展，并使人员的能力得到充分发挥，力求使每一个人都能够按照自己的能力和才干得到相应的使用，每个岗位也能够有合理的人员分配。
3.构建合理健全的激励制度和考核制度。
择优引进人才，合理利用，那如何才能够真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技术的载体，在业务的发展中起到了决定性的作用，人员因素直接决定着事业单位的市场竞争能力，最终将影响整个单位的生存与发展。因此在单位的发展中,始终要把人员能力的培养和积极性的发挥放在最为重要的位置,努力给予人文关怀并满足其合理需求,以调动人员工作积极性，最大程度的激发人员潜能进而促进其进行创造性工作。对此，需要建立公平公正并有效可行的激励机制。事业单位的薪资制度一直以来都是社会诟病，而这一问题的主要原因在于事业单位的薪资发放与工作人员的业务水平、能力及业务量无关，因此，对薪资制度的完善显得尤为重要，其薪资应与工作人员的工作质量和效果挂钩，并且应与绩效考核挂钩，不断完善提升薪资发放标准，制定科学严谨的薪资奖惩制度。并且人员的晋升也应注重不同岗位的工作任务、工作量和工作性质的差别，按照岗位需求和人员的能力，全面制定有效合理公平的晋升机制。通过健全的激励机制，能够使工作人员的业务量和薪资成比例，能够付出更多回报更多，因而有助于提高工作积极性，更有助于人员的长期发展。
三、小结
事业单位是人才的集中地，在社会主义市场经济体制下，传统的人事管理制度存在着一些问题。在强有力的市场竞争环境中，使得事业单位的发展受到了一定的影响。因为现今的社会体制和经济体制中，人才发挥着不可取代的作用。而人才的匮乏、利用率低以及人才的流失等诸多问题是事业单位人事管理中存在的严峻问题。对此，需要采取相应的应对措施，要坚持落实“以人为本”的指导思想，合理调整人员管理制度，努力给予人文关怀并满足其合理需求,以调动人员工作积极性。合理科学地设置岗位，明确岗位职责，从而使得每个岗位都能够充分体现其作用，让每个人员都能得到有效和充分的使用。全面扩大选择范围，扩大人才吸收面，并以公正、公平、公开的原则引进适合岗位的优质人才，并合理规范人才的配置，使每个人的能力得到最大的发挥。建立有效的激励机制，有效激发工作人员的工作积极性，并且合理调整薪资和晋升制度，使得人员的发展更广阔，从而有效的留下并使用人才，同时更加有效促进单位的业务发展。总之，每个事业单位都应根据自身发展，并根据人事管理相关要求，从人才需求情况出发，构建与自身发展相符合的人事管理制度和方案，进一步提升事业单位各项工作的质量和效率。
作者：柳雯 单位：青海省黄南州人才交流服务中心
参考文献：
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