前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高校人事管理向人力资源管理转变研究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、传统人事管理与人力资源管理的区别
1.管理观念的区别。
传统的人事管理将人视为“工具”，强调的是如何对人的运用。在实践中，传统的人事管理注重对物质资源的利用节约，即把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。它把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。
2.管理内容上的区别。
传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。
3.管理活动的区别。
传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理。而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。
4.管理地位上的区别。
传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益的。
随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。因此，高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求。新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力。当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。
三、高校实现人事管理向人力资源管理转变的策略
1.确定以人为本的管理思想，把教师作为人力资源管理的中心。
高校人力资源构成的最主要部分是教师，因此只有转变管理理念，树立科学发展观，明白清楚的知道管理主体是谁，谁是被管理的对象，才能更好的把人事管理这一体制向着人力资源管理转变。当前，高校在发展中会有很多格局发生变化，部门组织结构日益复杂化，于是人力资源管理理念直接关系到高校的人事变革，在这方面要从以下几点入手进行分析。首先，改变以往的“管”，而是变为“参与”，让所有教师都参与到人力资源管理中，使管理向着人性化方向发展。其次，对管理要摒弃以往不分轻重，不讲秩序的原则，将管理进行细化，使工作变得更加有序化。
2.加强体制方面的创新。
高校属于事业单位，事业单位常常采取行政管理的办法对人力资源进行管理，而这种办法缺乏创新机制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力资源管理转变这一工作中，要用发展的眼光和全新的视角审视大学的人力资源管理工作，及时的转变工作方法，提高教师和其他工作者的热情，积极的树立起责任意识和服务观念，在发展中逐步的形成民主管理模式，不断的按照高校发展实际，对管理方式进行创新，完善管理制度以此来不断的推进高校在人力资源方面的科学化管理。
3.健全分配激励机制。
高校的教师资源目前处于紧张局面，巩固教师队伍是高校人力资源管理的一个重要任务。教师队伍的建设首先是对现有人员的稳定，然后是吸引新的力量加入，最后对这些教师进行激励，让其能够更加安心的为学生服务，为学校服务。激励的方式可以采取分配奖励制度，高校在发展中可以进行有效探索，对自身的实际情况做细致的了解，然后采取适合的分配方式；要以高校的发展为原则，以办学效率为宗旨，把优秀的人才放在需要的岗位上，提升人才的利用率，并且提升教师的工资水平和福利待遇，争取以多劳多得和优劳优酬为激励方式，提升优秀教师的教学积极性，努力挖掘其自身的价值。
4.高校内部人力资源的合理配置。
高校人力资源配置是一个相对比较复杂的问题，也有多种因素对其进行制约，例如，经济发展程度、政治政策、和文化需求等等。要将高校的人事管理向着人力资源方向转变就需要对人力资源进行合理优化的配置。在此方面，首先，要根据高校的发展情况，对高校内部组织结构进行重新的审视，规范结构的变化方式，对组织结构进行内部管理。其次，对高校人力资源的成本进行重新划分，促进人力资源的最优配置，将有用的人才放在突出岗位上，从而促进其自身价值的实现。高校中的教师不仅需要付出脑力劳动还要付出体力劳动，因此必须用客观的科学的眼光看待教师的工作，对教师工作的评价有一个较为全面的标准，这样才能促进人力资源的合理配置。
四、总结
总之，高校必须从先进的管理观念入手，对人力资源管理制度进行完善，适当的在管理中增加激励体制，调动起教职工的工作积极性，从而有效的使人力资源配置得到最优化调整，提升高校在竞争中的地位，改革高校培养人才的方式方法，最终促进我国经济社会的高速发展。
作者：周杰龙 单位：广州工商学院
