前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的事业单位人事管理论文(4篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、事业单位的内涵
事业单位的概念最早是在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中提出来的，定义为“受国家机关领导、不实行经济核算的部门或单位，其经费由国库支出，如学校、医院、研究所等”。随着经济的发展，其内涵也在不断的发生变化，如在1963年《国务院关于编制管理暂行办法（草案）》里把事业单位定义为：“为国家创造或者改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位”。到1988年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》又把事业单位定义为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国家资产举办，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织”。1999年，全国人大常委会在《中华人民共和国公益事业捐赠法》里，规定公益性非营利的事业单位是指依法成立的，从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等”。后两种说法是目前国内外比较公认的两种定义。
二、事业单位人事管理模式———以大连为例
所谓的人事管理制度，从广义上讲是指对所有职工进行管理的制度，从狭义上讲是指对国家机关和事业单位工作人员进行管理的制度。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等8个方面。目前，大连市市属及市直部门所属事业单位420家，34，000多人，区市县属事业单位2，525家，77，900多人。
三、事业单位人事管理中出现的问题
（一）观念问题。
一些事业单位工作人员长期以来存在着“进入事业单位就一辈子不用愁”的思想，一些事业单位的人事管理也始终存在着把员工看作是单位人，平均主义思想严重，工资福利依旧套用政府机关的模式，尽管事业单位人事改革不断深入，这样的思想有所淡化，但在人事管理上仍旧缺乏灵活性与透明性，制约了事业单位的向前发展。
（二）制度问题。
事业单位是我国伴随着高度集中的计划经济发展体制下的特有产物，经历了多次与党政机关的分分合合，有其存在的特殊意义和价值，尽管中央已多次下文要进行事业分类改革，并确定了行政管理类、公益教育类、经营类三个类别，但始终是雷声大雨点小，到目前为止，国家也没有一部关于事业单位的法律，而《公务员法》已出台十年之久，相应的配套文件也已成熟，事业单位没有一部国家层面的法律有效规范管理，也是制约事业单位发展的重要因素。
（三）招聘问题。
事业单位公开招聘工作在全国已经开展多年，并形成了招聘人员的基本框架，但仍有个别地区出现事业单位违规招聘、违规进人，对个别人员采取定向招聘，萝卜招聘，招聘一些关系人员，不但招聘不到所需的专业人才，也给日后正常的人事管理埋下了严重隐患。
（四）人员之间流动晋升困难。
事业单位工作人员之间交流和流动困难是事业单位设立之初到现在一直面临的问题。一方面是对于需要的人才，事业单位没有有效的途径和渠道引进，吸引不来人才，领导岗位职数有限，即便引进人来也不能长时间的留住人才；另一方面对于原有的一些未聘上岗的待岗人员和部分冗员，难以有效地分流安置，仍占着在职人员编制，也抑制了基层人员的晋升。
四、解决对策
（一）全面实行公开招聘制度。
事业单位公开招聘制度，是实现事业单位人事管理科学化、制度化，规范招聘行为，提高事业单位人员素质的最佳途径。规范和完善事业单位工作人员招聘规定，会促进优秀人才脱颖而出，优化事业单位人才环境。公开招聘工作要做到信息、过程和结构的公开、公正、公平。在“三公原则”的基础上，打破地域和身份界限，创造平等竞争环境，探索面试考官异地交流制度，完善相关政策规定，加强宏观管理与落实单位用人自主相结合，通过公开招聘工作人员，充分发挥竞争机制，扩大选人用人视野，严把入口关，提高人员素质，为岗位设置和岗位聘用打好基础。
（二）聘用制与竞聘上岗相结合。
必须建立行政领导聘任合同制。事业单位也可以参照《党政领导干部选拔任用条例》，引入竞争机制，改革单一的委任制，采取委任、选任、聘任等多种方式，实现任期目标责任制和任期制。对事业单位中层干部，要坚持公开竞聘、择优聘任。对普通管理岗位实行竞聘上岗、择优选择的的聘用合同制，专业技术人员采取评聘分开，工勤人员采取岗位等级聘用制，“三类”岗位人员全部纳入合同管理。大力推行竞聘上岗，通过竞聘上岗，推进事业单位人事制度改革，建立能上能下，富有生机与活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出。
（三）建立岗位管理的晋升渠道。
一是建立合理的岗位设置制度，坚持按需设岗、因事设岗，岗位设置必须与本单位的具体目标、社会职能、责任挂钩，科学地确定三类岗位的结构比列；二是加强横向岗位档次设置，纵向上国家已划分为初级、中级、高级（正高、副高），横向上事业单位要根据自身需要拉开岗位档次，比如中级划分到五、六、七级，并科学合理地分配指数，为专业技术人员创造合理的晋升渠道，并根据实际情况，合理设置“双肩挑”岗位，将其比例控制在合理的范围内，以确保专业技术人员从事管理工作的工资待遇。
（四）把人员考核作为职位调整的主要依据。
事业单位人员考核是正确评价事业单位工作人员德才表现和工作业绩的有效方式。早在2007年中组部就下发了2号文件，下发了《关于印发公务员考核规定的通知》，但事业单位始终没有国家层面的规章制度支撑，大连市关于事业单位工作人员考核的规定也是在1997年制定的，很多条款已不适应现在的需求。因此，一是要考虑从制度上完善事业单位工作人员的考核规定，考核要注重实效，简便易行；二是实行领导与群众相结合，日常考核与年终考核相结合，定性与定量相结合，把人员考核结果作为职位晋升、岗位聘用以及工资待遇调整的主要依据，考核不称职的将不予本岗位聘用，对其本人进行待岗或调岗处理。
（五）建立事业单位工作人员培训制度。
事业单位人事改革的一个障碍在于：明知一分部人员能力、素质达不到岗位聘用的要求，却不能把他们全部推向社会。解决这个问题的有效办法就是，建立事业单位工作人员培训制度，对待岗人员、未聘上岗人员进行系统、全面、有针对性的培训。
作者：潘长生 单位：大连市安全工程研究中心
第二篇：医院人事管理工作思考
一、医院人事管理工作现状分析
1.人事管理制度不够健全
在传统医院的人事管理工作中基本上都会存在人事管理制度不健全的问题。这个问题都会使医院得不到顺利的发展。医院往往都是被以公益性卫生事业单位的模式来管理的，而没有重视其开发的价值等等。这些因素一旦形成，会对医院的身体水平的提高有很大的限制性。
2.业绩考核流于形式
在传统管理制度的影响下，很多医院一般都使用的是事业单位考核办法，将员工的表现划分为优秀、合格以及不合格的等级，但是几乎都没有客观衡量或者考核医务人员的工作情况。从广义的角度讲，医院工作是及科研型、服务性以及教学性特点为一体的工作，当前的考核制度知识停留在量化层面。这样的制度根本无法带动医务人员的工作积极性。
3.普遍存在薪酬分配不合理的现象
由于事业单位的性质限制，医院中薪酬以及福利分配在人事管理中的问题很突出，医院一般都做不到按劳分配这一点，也缺乏有效的奖励制度，导致医务人员的付出和薪酬并不成正比，从而打击了医务人员尽职尽责工作的积极性，因此也影响了医院整体水平的发展。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效措施
1.建立健全的人事管理制度
《条例》的出台，将人事管理的“身份管理”模式转化成“岗位管理”，在选择人员和薪酬管理的过程中，根据具体的岗位需求来选择人员，这样就能够按岗考核然后按岗付薪；灵活构建人事管理制度，例如注重聘用制，将制度建造成“人员可以进去，也好出来、职务能够上升，还可以下降，待遇也会随着前两个因素的变化而灵活变化”的新机制。在如今竞争越来越激烈的社会中，医院能够稳健发展的核心就是人才的聘用。所以说医院应该打破传统的用人机制，而实施人员聘用制，加大人才的流动性，能够真正聘用和挖掘综合素质和能力比较高的医务人员。为了确保机制能够公正公平地执行，可以实施良性竞争，例如优胜劣汰，使医务人员的工作积极性到有效调动。在聘请到高素质的医务人员之后，就要建立有效的人才培养机制。医院应该重点培养一些掌握现代专业技术、懂法且符合现代市场需求的全能型技术人才，这样才能满足新时期群众日益多样化的医疗保健的需要。具体说来，首先应该抓住人才的定向培养，有针对性地进行选送培养；其次，建立一定的人才储备库，可以按梯形对人才进行分层培养，使义务人员的整体水平以及临床实践能力不断得到完善，以满足新时代社会发展的需求。
2.公开公正地考核绩效
为了使考核制度得到有效的实施，更为了激发医务人员的上进心，医院在建立奖励制度的时候不仅应该考虑到员工精神层面的奖励，还要考虑员工物质方面的奖励，只有将两者相结合才能达到预期的效果。在制度建立之后，严格按照考核标准执行，将每一次的考核结果与奖励联系起来，让医务人员的薪资与绩效挂钩，并且从医务人员的勤、能、德、绩等各个方面进行综合考核，实现客观、公正的评价效果，这样不但可以激发医务人员的上进心，更能够完善医院人事管理的内容，从而使医院能够更稳定地发展下去。
3.彻底改善不合理的薪酬分配制度
从以往的医院管理实践中可以看出，医院只有具备公正的薪酬分配制度才能够造就医疗人才，才能提高医务人员对医院的信任度和满意度。因此医院应该按照“优劳优酬和多劳多得”的按劳付薪制度，来进行医务人员薪资报酬的分配。
三、总结
综上所述，新时期医院人事管理工作是一项系统的工程，只有完善了这项工作才能够使医院得到稳定、快速的发展。所以说医院为了顺应新时代的发展，以及新时期不断创新的人事制度，应该采取以上措施来调动医务人员工作的积极性以及工作热情，最终使医院自身得到更科学、更快速的发展。
作者：马广信 王军 王玉乾 张秀巧 单位：河北保定解放军第252医院
第三篇：事业单位人事管理问题以及应对策略
1事业单位人事管理面临的问题
事业单位的人事管理是事业单位中的重要组成部分，科学合理的人事管理体制能够在一定程度上促进我国事业单位的发展。但现阶段事业单位人事管理中面临着诸多问题，岗位设置不合理、人员辞职流动不规范、奖惩激励措施不科学等，在一定程度上限制着事业单位的发展。
1.1人才辞职流动机制不合理
在我国事业单位人事管理中，关于事业单位人员的辞职问题，一直备受社会争议，出现这种争议的原因在于，事业单位人事管理中人员流动机制的灵活性差，在应对员工辞职时，事业单位往往缺乏灵活的应急机制，或者未能从机制上来保障事业单位的正常运转，因此在实践中，常常会出现员工提出辞职，事业单位不同意员工离职，员工被迫缺勤，自动脱离岗位，事业单位留置人事档案。在我国，档案是人员的重要的信息资料，如果没有档案，那么这些劳动人员将无法获得国家等政府部门的工作，行动容易受到很大的影响。此外，在我国事业单位人事管理中，招聘选拔环节也存在严重的问题。通过科学的规范的人才招聘渠道，可以帮助事业单位获得优秀的人才，这些人才作用于事业单位的各个岗位上，能够综合地提升事业单位的办事效率，不断提升事业单位的功能。但由于事业单位存在“编制”一说，所以事业单位在人员招聘方面缺乏主动性和自主性，灵活性较差，人员流动不频繁，未能及时地淘汰落后的员工，及时补充新鲜的血液。
1.2岗位设置不够科学
在事业单位人事管理中，存在着明显的岗位设置不科学的问题。首先，在事业单位岗位设置中，事业单位的岗位设置不够科学，事业单位的岗位很多并不是根据实际需求而调试的，而是从人员编制的角度出发，来进行岗位设置，这在一定程度上造成了工作岗位与人员的脱钩，部分岗位人员冗杂，部分岗位人员缺失，不利于事业单位的正常运转。其次，在事业单位人事管理中，岗位的职责划分不清，这种问题不仅体现在新入职的员工身上，还体现在老员工身上。对于部分新员工而言，刚刚考入事业单位，因事业单位内部岗位职责划分不清，导致很多人员入职后不清楚岗位职责，无法根据岗位职责进行职业规划。对于很多老员工而言，由于事业单位内部岗位职责划分不清，这些老员工在事业单位里，长期游弋于不同岗位之间，缺乏一定的专业技能。直接限制了人才的晋升渠道，在人才晋升中，并没兼顾考虑岗位与岗位之间的不同区别，人才晋升的渠道被限制。
1.3薪酬发放未与社会进步挂钩
事业单位人员的薪酬工资是依据国家相关标准来予以制定的，由于国家标准与社会现状之间存在着一定的滞后性，这就直接导致了事业单位薪酬发放未能够有效的与社会进步挂钩，难以体现社会进步的成果。在实践中，事业单位的薪酬发放与人员的工作成果之间缺乏统一性，薪酬标准明显低于人员的劳动成果，这在一定程度上容易打击工作人员的积极性。此外在事业单位薪酬发放中，薪酬并未与绩效考核挂钩，在实际的薪酬发放中，对于工作人员的工作质量的好坏，工作成果的多少等并没有纳入薪酬发放的标准考察中，这在一定程度上给工作人员一个严重的误区，“工作多少、好坏都一个样”。相对滞后的薪酬发放体系在一定程度上影响了工作人员的积极性，也制约了他们在各自岗位上发挥聪明才智，不断创新发展的动力。此外，我国事业单位的人才奖惩机制并不完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制。如任由这种落后的薪酬奖惩机制运行下去，受市场经济的冲击，受私营企业工资薪酬丰厚的诱惑，事业单位的人才将逐步流失，进而影响事业单位正常的工作效率和工作秩序。
2事业单位人事管理问题的应对策略
在事业单位中，科学先进的人事管理，能够有效地激发工作人员的积极性，充分调动他们的创造性，能够从工作人员自身的角度来进行专业技能的创新与提升，进而提升事业单位工作效率和工作质量。
2.1完善人才辞职流动机制
事业单位应该构建完善的人才流动机制，创新人事档案的管理方法，按照工作人员的性质来处理人员的辞职，如果工作人员与单位签订了劳动合同，那么在遵循《劳动法》的前提下，按照相关程序进行人员解聘。如果工作人员没有与单位签订劳动合同，那么就按照国家相关人事管理法规进行，由员工提前提出辞职，在三个月内审批完毕后，并处理好人事档案的移交工作。在人才招聘环节，事业单位作为人才的使用方，切实了解自身的人才需求，切实了解人才的使用方向，因此在人才招聘环节，事业单位应该努力争取对人才的使用权限，并根据自身的切实需求来进行人才招聘编制的制定。在招聘过程中，事业单位要严格遵循国家相关事业管理法律法规，制定严格的人才招聘流程，加强人才的审核，注重人才的专业技能与工作需求之间的关联性，不断提升人才的使用标准，健全人才的使用模式，提升人才招聘环节的公开透明性，杜绝徇私舞弊的行为，避免招聘不合格的人才，造成人员编制的浪费，也不利于事业单位正常工作的开展。
2.2科学的制定岗位职责
事业单位的人才招聘一般是按照上级部门的人员编制来确定的，但事业单位作为人才的使用方，能够清晰地了解事业单位的人才需求。因此在事业单位人才招聘中，事业单位要根据上级部门的编制要求，结合事业单位内部的人员使用需求，来科学的制定岗位职责，根据岗位职责，根据岗位需求来招聘相对应的工作人员，确保工作人员的专业技能和业务水平符合事业单位的工作需求，强化工作人员与工作岗位的无缝对接，努力形成“来之能战，战之能胜”的工作局面。此外，事业单位还应该明确各个岗位之间的关联性与区别性，将岗位职责合理的划分，并制定工作制度，通过制度来规范不同岗位的工作职责，保障工作人员都能够明确自身的职责。
2.3筹划建立科学的薪酬机制
事业单位的薪酬发放一直饱受社会诟病，这主要是因为事业单位的薪酬机制与社会进步存在脱钩的问题。事业单位在薪酬机制方面，应该不断健全不断完善，不断与时俱进，筹划建立科学的薪酬机制。将薪酬工资与工作人员的劳动成果挂钩，将薪酬发放与绩效考核挂钩，不断提升薪酬发放的标准，制定科学严明的薪酬奖惩机制。此外，在人员晋升上，要注重不同岗位上的劳动强度、劳动力度的不同，注重兼顾劳动成果的差别性，有效的提升晋升机制的科学性。
3结语
事业单位作为人才的集中地，在事业单位人事管理中虽然经过一定的变革，取得了一定的进步。但事业单位人事管理中仍存在着诸多问题，因此在事业单位人事管理中，应该构建完善的人员流动机制，科学的奖惩机制，明确岗位职责，提升事业单位人事管理的质量和效率。
作者：黄颖飞 单位：张家港市第一人民医院人事科
第四篇：事业单位人事管理信息化建设思考
1.事业单位人事管理信息化建设的现状
在计划经济的管理思想的影响下，在事业单位的人事管理中单一的注重行政管理，档案也在很长一段时间内采取纸质化的方式进行管理。但是随着事业单位的体制改革和信息技术的不断发展，事业单位的管理理念随着时代的发而发生了改变，同时管理手段也向着现代化和信息化发展。有很多企业在管理信息化建设过程中获得了很大的成就，这也促进着事业单位管理信息化的发展。当前人事单位采取了软件平台的引入和人事信息数据库的管理来进行信息化的建设。但是由于事业单位的管理信息化建设起步较晚，并且受到了一些限制，使得数据库的建立不够完善，引入的软件平台的功能也较少。在互联网技术发达的今天，在对事业单位人事信息管理的过程中，如何在对人事信息进行保密的同时还能够加强内外部的交流和建设一直是关注的重点，这也是事业单位人事管理信息化建设中十分重要的一点。
2.事业单位人事管理信息化建设中出现的问题
事业单位的人事管理信息化建设起步较晚，建设水平较低，并且受到体制改革的影响，在体制进行变化的同时还有一些亟待解决的问题，这也影响着管理方式的变化。虽然现在有很多事业单位已经投入到了认识管理的信息化建设当中了，但是由于体制的改革仍旧出现了很多问题，具体出现的几个问题及其分析如下：
2.1事业单位的体制改革给人事管理带来困难
当前正处于事业单位的体制改革时期，很多新政策的实施使得事业单位的各方面发展都得到了改进，这在促进事业单位发展的同时，也给人事的管理带来了一定的困难。首先，管理模式还没有具体的形成，例如绩效工资的计算、社会保险的投入情况等相关制度还没有确立，人事政策也没有准确的确定，这就造成了事业单位的人事部门在进行具体管理方面的设定的时候出现了问题。
2.2事业单位的人事工作的特点决定了管理的困难
人事部门是一个涉及到事业单位各个部门的部门，涉及到事业单位的各个方面，在事业单位的建设中起着十分重要的作用。同时，事业单位的各个部门的政策的改变都会影响到人事部门的管理。由于当前市场上大部分是企业人力管理的软件，适用于事业单位人事管理的人才很少，并且功能开发不够全面，不能够及时满足事业单位的各种需求。
2.3事业单位人事管理信息化建设速度很慢
由于计划经济的影响，事业单位在信息化建设方面的起步较晚，这就导致了当前事业单位的相关硬件已经不能够满足当前事业单位的发展了。在大多数事业单位中，计算机的配置虽然能够满足日常的应用，但是对于必须满足更高要求的事业单位而言已经不再适用。各种软件的使用也往往会导致职能的分工不清，流程混乱，各个部门之间没有有效的沟通，造成管理的混乱。这些都是信息化建设速度慢的原因。
3.事业单位认识管理信息化建设的提高
3.1人事信息资源开发工作的加强
在人事管理信息化建设当中，人事资源的开发是核心。若要加强认识信息资源的开发工作，就需要做到：
3.1.1建立人事资源信息数据库，虽然事业单位的人员多且复杂，但是可以通过对事业单位进行人事信息的统计建立认识资源信息库。
3.1.2数据库信息的完善，在事业单位的改革过程中，人事信息也发生着变化，这就需要及时完善数据库信息。
3.1.3人事信息收集的动态化，人事单位应当时刻注意政府的动态，及时了解政策的改革状况，进行动态的信息收集。
3.2人事管理信息化的硬件建设的加强
硬件作为人事管理信息化的媒介，必须得到加强才能够促进相关软件的发展。可以建设单位内部的局域网，并在互联网前提下加强相关硬件的建设，同时注重人事管理工作者的网络水平，使得事业单位的发展紧跟时代的发展，同时也能够实现点位的优势竞争。
3.3信息化应用开发建设的加强
信息技术的发展在事业单位人事管理的信息化建设当中处于中心也是关键的地位，市场的特点会误导事业单位的软件购置和开发方向，因此事业单位应当对软件平台的建设进行加强，以确保软件的使用符合事业单位的发展。
4.总结
随着我国事业单位的体制化改革，其方方面面的发展必将得到改变和改善，人事管理作为事业单位重要的组成部分，其信息化建设也是事业单位在进行改革和发展中十分重要的方面。人事管理的科学性和高效性必将促进事业单位的发展。因此事业单位应当通过对资源开发工作、硬件系统和信息技术的改善来促进人事管理信息化的发展。
作者：杨鹤 单位：吉林工商学院