前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的人力资源人事管理应用(共3篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、人事管理和人力资源的涵义
人事管理即对一个整体内部的人力进行系统的管理运用，考虑到管理的对象是人，因此在具体的管理过程中要充分照顾到人的主观感受。同时，管理者要结合具体的管理原则和情况，对人事关系进行不同程度的调整安排以及规划监督。通过合理的调整使得人力关系更加统一和谐，针对不同的需求对人力进行不同的岗位指定，做到人尽其责，提高管理的科学性和有效性。但是在实际的人事管理中往往会忽视了对个体的的重视而导致员工的主动性不高，因此在平时的工作上就会缺乏积极性和热情。人力资源理论是为了加强人事管理而引进的具有现代管理水平的最新成果，目的是通过人事资源的理论指导帮助人事管理的实践更具有现实意义。同时人力资源管理理论可以有效提高人员的积极性，对于人们的潜能的发挥是非常有必要的。另外，适当的刺激奖励手段可以让员工在自己的岗位上充分调动起积极性，使得工作效率大大提高。简言之，人力资源的主题是人，即将人作为要达成的主要目标，通过一切的办法对其进行科学管理和利用，充分发挥固有的潜力，推动整体的工作步伐加快。
二、人力资源理论在人事管理中的应用分析
（一）转变原有的人事管理理念
只有转变原有的人事管理观念才可以真正从实践上做到改变，这是实现现代事业单位人事管理工作的必经之路。不论是单位员工还是管理者都要真正转变人事资源管理理念，结合目前的发展现状就如何更好地促进事业单位的整体人事管理取得突破而共同努力，从思想上要树立好正确的人事管理理念。在事业单位管理者的带领下，要全方位的深化人事管理理念，摒弃传统的不合理的人事资源管理理念，进行现代的人事管理理念的创新性研究和探索。让每位员工都可以积极主动地参与到事业单位的人事管理中，并从中体会到人事管理带来的新的体验，加深对于人事管理工作的认识和了解。在这过程中，要运用好现代人力资源理论，让事业单位的发展更具有实践意义，为人事管理改革指明正确的方向。
（二）提高人事管理者的综合素质
作为管理者要想做好人事管理工作，就必须要全面提高个人素质，才能在人事管理的实践中顺利地开展工作。管理者是对以事业单位或组织的决策层以及管理工作执行层的管理者而言的，其地位决定了人事管理工作的目标和方向，也影响着整体的工作效率。所以管理者一定要在不断的学习中提高素质，制定好人事管理的目标和具体的策略，组织所有员工共同参与。管理者的力量可以使整个人事管理过程更加深入进行，并且通过控制优化可以提高管理者组织管理的能力和水平。管理者的综合素质提高以后，可以将实际的人力资源理论应用到具体的人事管理中，扩大员工对于人事管理的认知基础和范围，在相关事业单位顺利开展起人事管理的新策略，促进人们及时更新陈旧的人事管理理念，促进人事管理管理工作取得重大突破。
（三）做到以人为本
要想真正做好人事管理工作，凡事都要考虑到员工的利益和需求，真正做到以人为本。以人为本是现代的单位人力资源理论中的重要内容，关乎到员工的自身利益，也是用人单位能否顺利开展人事管理工作的重要衡量标准。只有落实好以人为本的理念，人事管理工作才可以从员工的角度出发真正让员工积极主动参与并支持，保证员工的自身利益不受到侵害。员工的利益得到保护以后，才有更多的热情和积极性投入到实际的工作中，推进整体的工作效率稳步提高。当然，在实际的人事管理中，一定要发挥好骨干模范的先锋带头作用，引导他们带动整体员工都可以意识到人事管理对于工作带来的巨大改变和重要意义，从而可以参加到实际的人事管理中，促进整个事业单位人力资源工作全方位展开。在内部用才上，要做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独断专横，论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。
三、结语
综上所述，随着现代管理理念的不断引进和发展，人事管理在其中的重要作用日渐突出。要想做好人事管理工作就需要同目前社会的实际发展情况相结合，使得人力资源理论可以充分发挥好在人事管理中的重要指导作用。充分尊重员工的意愿，在事业单位中推广全面的人事管理制度和理念，使得上下一心共同践行好人力资源的管理理念。在人力资源理论的应用下，人事管理工作可以取得实际进步，为单位的整体发展奠定好理论基础和保障，调动起员工工作的热情和信心，促进经济效益的不断提高。
作者：孙琦 单位：白城市人力资源和社会保障局
第二篇：人事管理人力资源开发与管理
一、人事管理经济学概述
人事管理经济学研究对象是劳动关系以及劳动经济，人事管理经济学不同于古典经济学或者新经济学派，更多的是接近于马克思主义经济学，属于一个交叉的学科范畴。当前在我们社会主义制度之下，人事管理经济学的研究主要包括以下几方面的内容：劳动力的再生产(包括劳动力的简单再生产以及劳动力的扩大再生产)、劳动力就业(就业宏观经济目标、就业与生产率、就业的培训)、劳动力结构、劳动力管理(宏观的劳务市场体制以及劳动力合理流动的管理；微观层面主要是劳动分工协作管理以及劳动环境和人体保护)、劳动保险(工伤保险、医疗保险以及养老保险等等)。人事管理经济学当前研究的范围涉及了劳动力有关的方方面面，同时也关系到社会整体经济的宏观发展，具有重要的作用。与国际上相比，我国人事管理经济学的研究起步比较晚，所以导致研究水平相对比较落后，国内专门从事人事管理经济学研究的机构和个人不多，所以目前人事管理经济学的发展还不够成熟和完善。当前我国社会主义市场经济不断发展，我们需要不断提升对于人事管理经济学的研究投入，不断地促进人事管理经济学的研究发展。这对于我国劳动经济市场具有重要作用。
二、人力资源开发与管理概述
现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成，分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源，促进其发挥最大潜能的管理，也是当前企、事业组织管理者，尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能，人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代，在不断地实践探索当中成熟，目前已经被广大企、事业组织认同和接受，并且慢慢脱离于传统的人事管理制度，尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容，推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程，需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源，以保证使得员工人力资本最大化，充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中，以人为本，充分保障员工权益，并且营造一个良好的工作劳动环境，激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要，并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。
三、现代人力资源开发与管理当中人事管理经济学的运用
现代企、事业组织发展过程中，人力资源作用不断提升，现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本，将人力资本作为企、事业组织的核心，企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力，就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织，尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷，导致了人力资源开发与管理效率十分低下，而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容，在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。
1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用。
人事管理经济学的理论当中，每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用，将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中，资本的投入一般相对固定，但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性，企、事业组织需要获得高的投资收益，就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益，那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模，反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用，那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例，不断实现资本和劳动力的替代效应，在一定程度上可以缓和资本的不足，并且可以获得更高的收益。
2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用。
人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用，一方面可以快速熟悉掌握业务技能，另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此，人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下，人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训，一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出，特殊培训内容比较深入专业，仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训，对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训，培训费用假设为300元一个人，培训前员工边际收益是1000元，培训后边际收益是1400元，培训前假设员工工资等于边际收益1000元，那么培训之后员工工资应该达到1400元，但是由于企、事业组织花费了时间和费用，所以希望支付的工资仅仅是1300元，稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系，员工可能完成培训之后，去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案，那么无论是何种支付方式，企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强，主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高，而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系，同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发，从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失，增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。
3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用。
薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节，一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情，并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应，员工收入不变，员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升，这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间，增加工作时间。一个是收入效应，收入增加，工资保持不变，那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时，需要强化替代效应，弱化收入效应，这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。
四、基于人事管理经济学理念改善人力资源开发与管理
1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔。
人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础，需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性，尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题，但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本，而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分，企、事业组织要想减少成本支出，就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析，对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义，但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。
2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发。
人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一，而且具有一定的持续性，人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同，并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时，需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析，并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系，可以在一定程度上减少员工的流失。
3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计。
薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分，最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题，但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下，需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时，人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率，需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应，这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性，企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状，效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性，这样一来，就可以促进企、事业组织整体效率的提升。
五、结语
人事管理经济学研究的是在当前社会主义市场经济条件下劳动力市场相关的问题，而企、事业组织人力资源开发与管理则是企、事业组织对于劳动力资源进行优化配置的过程，两者密不可分、息息相关。企、事业组织需要不断地运用人事管理经济学的理论进行人力资源开发与管理活动，这样可以有效地促进人力资源配置的优化，从而推动企、事业组织整体的发展，也可以满足每一个劳动者的职业价值实现需要。
作者：王晓燕 单位：郑州大学第四附属医院
第三篇：人事管理及人力资源管理论文
一、实现从传统的人事管理向人力资源管理的转变
1.管理地位的不断提高。
人事管理向人力资源管理的转变，重点反映了人们在对人的管理上的认识和加深，传统人事管理主要从事一些简单的事情，在企业受到长期的轻视和忽略，把人事管理部门当作一个只会消费的部门。人事管理部门的经理薪资较低，也没有相应的权利去参与企业高层的战略决策。但是人力资源管理就不一样了，它已经发展成为企业经营战略活动中一个非常重要的部分，影响着企业战略规划的设计和完成。因为企业的战略是预测和判断对企业所面临的竞争和挑战的反映。人力资源管理对企业员工的工作士气、员工的优化和工资福利计划提供重要的依据和信息。企业的整体经营计划要和企业的招聘政策、工作分工、培训计划、工资福利等各项人事发展计划相结合，尤其是随着经济发展、科技的进步、全球化速度加快等。企业之间的竞争主要表现为人才的竞争，而不是传统原材料、资本的竞争。所以，企业在提高自身综合实力的时候，应该重视人力资源管理的作用。企业的经营战略是否顺利的实现，科学的管理人力资源才是最重要的工作。
2.管理重心的正确转移。
实现管理中心的转移，将以物为中心转向以人为中心的管理，是现代企业管理发展的主要趋势之一。传统的人事管理具有只重视物不重视人的思想，人力资源管理突破了这一思想的束缚。人力资源管理认为人能力的有效发挥非常重要，将人从机器的附属和生产率的技术要素中脱离出来。把人看作具有内在的建设性潜力，是企业开展管理活动和进行生产管理的主要内容。不再把人当作被管理和控制的工具，并且给予严格的控制和监督，让他们发挥自身的劳动潜力和主观能动性。避免出现人才的浪费和权利的滥用等现象，倍加的珍惜人力资源，给予人力资源的开发足够的重视，不断提升人力资源的利用效率。
3.管理职责范围的不断扩大。
传统的人事管理的活动范围相当的狭窄和局限，只是活动于人事部门内部。专职人事管理人员主要负责实施和执行，其余的部门是不可以参与的，权责分明、各司其职。人力资源管理则是改变了其中的一些基本理念，要求企业的各个部门都应该参与到对人的管理活动中去，尤其是企业的相关直线部门，还需要强化和人事部门的配合，共同负责企业人力资源管理工作。企业所有的管理者都是广义上的人力资源管理者，有一定的义务去管理和利用好人力资源。企业人力资源管理发生变化的原因是因为企业组织结构的不断改革完善、企业生产技术的不断进步，直线部门的主管人员的一些相对传统的管理职能正在逐渐的被自动化所取代。这种新型的发展趋势需要将直线管理人员的工作职能从生产、销售任务等方面解放出来，为人力资源的管理承担比之前更多的责任和义务。在提供工作分析有关信息的时候，要先确定每一项工作需要的人员素质，跟人事部门做好所聘人员的甄选工作，聘取更适合本单位本职位的人才，还需要对新聘用的员工进行培训或者是指导。对员工的工作绩效的评价一定要客观公正，在评价业绩的基础上来正确的调整每一个人员的报酬标准。不断强化员工之间的信息交流，让员工及时了解企业存在的重大问题，及时和企业的指挥系统保持紧密的联系。所以，需要给予人力资源管理绝对的重视，把它当作管理者工作的一个重要的组成部分，人力资源管理部门还要给予直线管理部门正确的指导和帮助。
4.管理手段得到很好的更新。
大多数传统的人事管理都是建立在经验管理的基础上，管理方法较为单一和落后，管理行为短期化严重。人力资源管理就不同于传统的人事管理，它有了很大的改善，更加适合现代经济发展的需要。人力资源管理在确定企业战略规划的基础上，系统管理企业的全部人员，将企业的全部人员当作一种非常宝贵的资源。分析实际情况之后就可以制定合理、科学的人力资源计划和政策，做到招聘录用、考核评估、人员培训、报酬分配等多方面管理的有效整合。充分利用现代化的管理手段不断提高企业的人力资源的管理效率。
二、管理上的有效跨越
企业实现人事管理向人力资源管理的有效跨越，主要包括用人机制、激励机制的有效跨越，取得了客观的效果，促进企业持续的、健康的发展。
1.用人机制的有效跨越。
第一步是要建立一套完善的科技人才服务体系，不断的更新和改革传统的人事管理方式。还需要经过健全人才市场的运行机制来有效的发挥人才市场对外的服务作用。对有的部门界限和人员调动机制进行突破，将原有的人才和部门之间的依附关系变为新型的合同契约关系。第二步就是建立健全多层次、人才社会化、逐渐走向国际化的服务体系。还需要转变人才服务机构服务水平，健全机构建制，充分发挥职能去改变服务范围。最后要不断的提升专业人才在组织中的重要地位，提高对人才的重视程度。
2.转变激励机制的有效跨越。
针对激励机制的完善方面，除去传统的提高福利报酬、津贴等相关的基础工作外，还可以借鉴国外的经验，对贡献程度高的工作人员开展配股计划。经过配股计划，让企业人才和企业命运紧紧联系在一起，也可以有效的提高技术人才的工作积极性。还能够一定程度上提高企业人才在企业工作中的稳定性和向心力，维持了企业长远的发展需求，还可以经过相应的专业人士去建立一个高起点的平台，充分发挥人才的能力，让职员感受到自身价值受到尊重和重视的感觉。
三、结语
在中国不断发展市场经济的大背景下，企业竞争压力巨大的形势下，人才的有效管理成为企业发展的最主要的因素。在整个管理的思想上要取传统人事管理的长处，来为人力资源管理的管理做补充。在管理的组织上，需要不断的汲取国际市场经济发达国家的人力资源管理经验，建立一个符合我国基本国情和生产力发展水平，且要适应知识经济全球化趋势的人力资源管理组织形式。在管理的办法上，要深入研究国际人力资源管理中各种先进的管理方法。不断总结我国人事管理的经验和教训，结合理论和实践去建立一个适合我国人力资源管理的先进模式。总之，建立一套适应我国人力资源管理的体系，可以有效提高企业对人才的利用率，充分保障企业健康的发展下去，提升企业综合实力。
作者：付红利 单位：焦作国龙物流有限公司
