前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高校人事管理工作对策，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1人事管理工作中的主要问题
1.1人事管理制度呆板，忽略了人的主观能动性
高校现行的人事管理工作程序是：根据工作需要申请编制名额→设置岗位，明确责任分工→向社会公开招聘→根据笔试、面试成绩确定人选→开始工作→年终考核→根据考核情况进行提拔、晋升等，这种程序看似公平、合理，实际上里面掺杂了很多人情等主观因素，不能客观的评价一个人的工作能力。同时，这种工作程序以工作为重心，忽略了人的主观能动性，没有因个人所具备的特长、优势去开展工作，造成了“有实力的人没机会，有机会的人没实力”的工作局面，影响了工作效果。
1.2传统的用人编制限制了人才的流通，降低工作积极性
高校用人机制分编内人员和编外人员，编内人员顾名思义就是具有编制的人员，即正式人员，也就是常说的“铁饭碗”；编外人员分合同工、临时工等多种形式，这种人员不稳定性高，可以随时辞退。这里主要说说编内人员，国家虽然施行企事业单位人员聘用制，实际上只是表面上的聘用，一旦成为在编人员，就意味着终身制（没有重大违法行为的前提下），形成高校不想用的人撵不走，适合岗位的人进不来的局面，严重阻碍了高校的正常运行。此外，职务与职称也享受着终身制，许多人为了评职称、晋职务努力工作，目标达成后，学习和工作马马虎虎，喝茶聊天混日子；有的教职工满腔热忱，工作能力很强、积极性很高，受用人机制的影响不能晋升或提拔，不能在合适的岗位上发挥自己的特长，时间久了，热情没了，工作也懈怠了。
1.3考核评价体系笼统，没有针对性
高校人事管理工作的一项重要工作就是对全体教职工进行考核评价，现行的考核评价体系过于“人情化”，所有人员只要没有违法违纪，不管业绩如何一律合格，优秀等次轮流坐庄；有的人员在考核前期存在拉票行为；有的人员为了尽快晋升或提拔，将主要精力放在攻读博士学位、做试验、、撰写成果这些工作上，忽略了教学工作；传统的考核评价体系不注重“德”，过分看重“才”，致使很多老师为了“才”丢掉“德”；考核结果过于形式化，考核结果与工资待遇不挂钩，与评聘职务关系不大，教师的积极性调动不起来。
2人事管理工作主要对策
2.1对人事管理制度进行改革，挖掘人的潜能
高校人事管理部门要破除传统的人事管理制度，以人为中心，根据人来定岗定职，发挥人的主观能动性，挖掘人的潜能，做到“合适的人做合适的工作”，这样就能最大化是提高工作效率。
2.2破除终身制，真正开展聘用制
高校是一个需要实力型人才的地方，只要具有真材实料，就不怕教学水平提不上去，就不怕教学名声打不出去，所以高校一定要扫除“在其位不作为”或“得过且过”的人员。高校要大力推行聘用制，根据岗位需求公开招聘，公平竞争，抛掉人情，抛掉关系，择优录用。高校与聘用人员签定聘用合同，严格按照合同办事，年终考核不合格给予一定处分，连续两年不合格解除聘用关系。同时，职务、职称也要解除终身制，工作不到位，降职或降低职称等次，真正形成能者上，庸者下，只有工作压力没有人际关系压力的工作局面。
2.3建立针对性强的考核评价体系和多元化的激励手段
高校教职工包括教师、试验室人员、行政人员、后勤人员等多种形式，要根据不同工种特点、工作方式和工作内容制定考核办法和标准，满足不同层次人员的要求。此外，考核不要流于形式化，被考核人要严格对待，消除“老好人”思想，根据实情打分，给予他人一个客观评价；分步实施学生考核方法。学生是最直接的参与人，对老师的教学业绩最有发言权，考核可以允许班级学生代表对任课老师打分。高校教师工资构成比较固定，教的好坏与工资没有关系，这就使一部分人产生懒惰心理。科学制定奖惩制度，将教职工的收入与工作职责、工作业绩和综合表现紧密挂钩，干的好的奖励，干的不好的惩罚，刺激教职工的积极性。高校是高层次人才的聚集地，针对高层次的心理需求不仅在物质上奖励，还要刺激他们的精神需求，优秀教师先进事迹或好的教学方法可以形成材料供全校教职工学习，研发的教学成果在全校进行推广，提高学术在老师心目中的地位，激励教职工更好的发挥自身作用。
2.4提高高校人事管理工作人员的综合素质
高校人事管理工作复杂且繁琐，管理对象素质高、层次高，人事管理工作人员也必须具备较高的综合素质，丰富的工作经验，较强的应对能力和决策能力。工作人员在工作中要善于动脑，增强学习，不仅学习管理方面的书籍，也要学习各种专业书籍。工作人员平时要多和教职工交流，了解不同领域职工所需、所想，全面提高自身的综合素质。
3小结
高校越来越多，规模越来越大，对人才的需求量也越来越大。高校要吸纳人才、留住人才，就必须对高校人事管理工作进行改革，充分发挥在校教职工的潜在能力，吸引外校更多的优秀人才，源源不断的输入新的教学力量，使整个高校人员形成一个有序、高效的运作群体。
作者：李琪 单位：湖南交通职业技术学院组织人事处
