前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的略析医院人事管理现状及对策，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
（一）缺乏科学合理的人事管理制度
在医院人事管理中，管理制度是开展各项管理工作的基础和依据，是保证人事管理正常有序开展的前提条件。然而现阶段，很多医院中人事制度体制均不完善，特殊医院中存在政府诸多部门分头管理现象，导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。
（二）人才聘用与流动中存在问题
人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。然而在传统医院人事管理工作中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业能力评定时容易出现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，不对应聘人员的工作能力、技能水平与其工作表现等进行考核，而是对员工的年龄、资历与工作年限等进行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象。
（三）缺乏先进的考核方法
在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在进行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合起来，致使考核真正目的难以实现。
（四）缺乏完善的人才培养机制
专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存在的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，医院未对普通员工展开必要培训。很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。
二、医院人事管理问题相应解决对策
（一）强化医院集体意识
不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，因此在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工加强沟通交流。通过这一方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院服务质量与工作态度改善，促进特殊医院服务水平有效提高。
（二）对用人机制进行改革
医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工作中，真正实现优胜劣汰用人制度，促使优秀人才脱颖而出。同时，要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制，并将这一机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来。将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当加大，落实分类分级管理，强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。
（三）建立并完善人才评价及考核机制
在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作能力、责任大小与工作难度中也有较大差别，因此，在各部门中应建立并完善人才评价与考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方面考核，通过奖惩或晋升促使员工责任意识加强，不断进取，从而促进医院整体发展。
（四）建立合理人才培养机制
在21世纪信息化不断发展大背景下，人才是市场竞争核心内容。对于医院而言，打造高素质医疗队伍是医院长远发展的必然要求，也是医院中人力资源优势得以提高的必要手段，可有效促进医院核心竞争力的提高。在医院人事管理工作中，应建立平等竞争机制，对学习、晋升和聘任机会重点掌握，对量化标准加以统一，实现与医院自身特点相符的考核机制，降低主观印象因素，促使平等竞争的实现，保证员工可各尽其才。同时，应加大人才引入力度，构建结构合理的人才梯队。
作者：孙敏 单位：益阳市第五人民医院
