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摘要：国有企业是市场经济的重要组成部分，在社会各领域的发展中占据主导地位。随着知识经济时代的带来，人才逐渐成为各个企业的主要生产力。而作为国有企业而言，更要积极发挥自身的市场主导地位，加强对人才的重视，积极开发核心人力资源，以此来强化人才在企业中作用的发挥。
当中国实行计划经济时，国有企业随处可见，提供了工作保障和稳定的工资，并被俗称为“铁饭碗”。国有企业改革是中国经济结构转型的重要一步。2015年9月，北京了国有企业改革指导意见，随后出台了一系列政策文件。然而，三大挑战阻碍了未来的道路：决定何时以及如何赋予市场力量更大的作用，尤其是在股市动荡之后；使管理激励措施与公司业绩和公司治理的优先事项相一致；以及如火如火如荼克服公司层面的障碍，继续限制受保护部门之间的竞争，同时合并中央所有的企业，将增加它们的市场份额，从而冒着长期竞争力和效率提高的风险。
一、国企改革进行管理改革的必然性
国有企业作为国民经济的支柱，在我国经济发展中发挥着重要作用.改革开放以来，国有企业改革不断深化，以混合所有制改革为代表的所有制改革取得了显著成效。特别是在2013年十八届三中全会上，提出了“混合所有制经济是实现中国基本经济体制的重要形式”，混所有制改革已成为现阶段国有企业改革的重要方向。同时，政府也对当前混合所有制改革下的国有企业提出了更高的发展要求。2013年以前的大多数国有企业改革都是股份制改革。通过股权混合，达到激发国有企业发展活力的目的。与公司治理相关的方面也不多。公司治理的完善可以给国有企业带来更多的内在活力，实现国有企业的快速发展。因此，这一轮国有企业混合改革的核心不仅是优化国有企业的所有制结构，而且是在优化所有制结构的基础上进一步优化企业治理结构和治理机制，使国有企业在治理机制方面与市场趋同，进一步提高国有企业的市场竞争力和可持续发展能力。
（一）聚焦于竞争性国有企业的功能属性与改革路径
国有企业改革的目的是使国有企业恢复法人资格，但这只是国有企业现代化改革的第一阶段。国有企业现代化改革的第二阶段是在确认国有企业法人资格的基础上对国有企业进行分类。目前，国有企业分类改革是现代化改革的第二阶段.国有企业分类改革的推进，反映了改革对象的复杂性。如何在类型改革的思想下，进一步开展系统的精细化建设，已成为应对复杂性的内在要求。良好的制度建设是建立在对国有企业职能属性的准确认识的基础上的。然而，将国有企业划分为竞争性国有企业和公益性国有企业，不足以识别国有企业的功能属性，也没有深刻揭示国有企业的复杂性。与公益性国有企业相比，竞争性国有企业的功能属性在现有的制度安排中较为模糊，相应的改革政策难以完全适应新时期市场经济的发展趋势。因此，关注竞争性国有企业的职能属性和改革路径，是加快国有企业全面改革的重要突破口。
（二）建立动态灵活的人力资源管理体系
随着我国经济发展进入新的正常时期，国有企业的发展面临着新的机遇和挑战，在新常态的背景下，宏观经营环境发生了很大变化。国有企业按照调整结构、稳定增长的发展目标，不断调整业务职能，完善制度建设，优化企业组织结构，建立有效的人力资源管理体系，寻求立足市场。很多的国有企业本身是一个知识密集型产业，企业之间的竞争往往是人才之间的竞争。通过宏观经济环境的刺激，国有金融投资企业需要放弃一萝卜一坑的粗放经营，转而建立一个动态、灵活、系统的人力资源管理体系[1]。
（三）嵌入绿色人力资源管理职能
在过去的几十年里，绿色的概念得到了学者和行业从业者的关注。在学术界，研究从关于绿色商业稳步增长到绿色采购组织内的“绿化”功能区域，绿色供应链管理，绿色创新，绿色金融，绿色管理，绿色信息技术和绿色人力资源管理(HRM)。在具有高度竞争力的全球经济中发展中，它们不仅必须是有效的和有价值的，而且必须负责，这包括对环境的责任。在追求这一绿色概念时，学者们认为人力资源管理（HRM）起着重要作用。因此，在人力资源管理职能范围内嵌入绿色做法可提高企业的可持续性发展的可能性[2]。在国企改革新兴经济体的背景下，最重要的是需要一支高效率、注重环境可持续性的劳动力队伍。近年来，新兴经济体已成为最重要的经济体，因为对包括人力资源在内的资源的需求很高，这些资源正被用于提高其国内生产总值(GDP)。研究人员已达成共识，认为新兴市场是来自世界各地不同行业的组织的主要目的地，这是因为这些地区拥有大量的人才和资源。因此，有必要更多地了解企业绿色人力资源管理，先前的研究认为，人力资源管理的绿色化方式往往是从包括所有人力资源管理做法：职位分析说明、招聘和甄选、培训和发展、业绩和评估以及奖励等连续统一体的角度来研究的，目前还有多种方式促进了绿色人力资源管理方法的提升，包括审查绿色人力资源做法、更广泛的背景问题以及绿色人力资源管理对绩效的影响等问题。智力资本的研究已引起研究者的广泛关注，直到最近才成为一个重要的研究领域。绿色人力资源管理目前定义为“公司内部关于环境保护或绿色创新的各种无形资产、知识、能力和关系等的总和，以获得竞争优势”[3]。绿色人力资本是“员工在环保或绿色创新等方面的知识、技能、能力、经验、态度、智慧、创新精神和承诺的总和”。此外，人力资本被认为是发挥绿色结构资本和绿色关系资本驱动力作用的智力资本进程的基本要素。这些属性不是组织所拥有的，不能模仿。雇员的属性可以包含隐性或显性知识，是成功实现绿色人力资源管理的宝贵资产，由于这种独特性，这些属性是组织竞争优势的一种形式。绿色人力资本被认为是当今动态组织环境下可持续竞争优势的核心战略资源，认识到人力资本重要性的组织会对员工进行投资，以获得更好的业绩。（四）完善建立科学化的人力资源管理体系很多的国有企和使用人力资源管理方法来指以承诺为导向的人力资源管理，但在列出构成人力资源管理方面有所不同。人力资源管理包括雇员参与管理决策、正式参与方案、团体问题解决培训、社交活动、维持熟练工种和平均工资水平等指标。同时，地位差异，工作灵活性，团队合作，人员配置、全面培训、发展评估、外部和内部公平的奖励制度，这些都是建立科学化的人力资源管理体系需要考虑的指标等。国有企业是中国国民经济的支柱.他们在国民经济的重点领域和重要部门占主导地位，在国民经济发展中发挥着重要作用。从国有企业管理的角度看，薪酬体系的质量对企业的发展起着至关重要的作用。薪酬制度关系到现代企业人力资源管理目标的实现。科学合理的薪酬体系可以充分调动员工的工作积极性，增强员工的归属感和忠诚度，帮助企业建立一支高素质、稳定的人才队伍。最终提高公司的整体竞争力。2017年以来，我国加快了国有企业薪酬制度改革的步伐，对国有企业薪酬体系的建立提出了更高的要求。
三、小结
国有企业只有及时转变观念，实施科学合理的管理措施，才能在日益激烈的竞争环境中保持竞争力，在与跨国公司积极竞争的过程中发挥出一定的人才优势，才能获得更多的经济效益，推动企业逐步走上可持续发展的道路。
参考文献
[1]王安琪.新常态下国有企业人力资源管理创新思路[J].经济研究导刊,2015(16):190-191.
[2]张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[J].现代经济信息,2015(13):40-41.
[3]赵成德.新经济时代背景下的企业人力资源管理创新[J].企业改革与管理,2015(6):00304.
作者:徐梦节 单位:国网江苏省电力有限公司检修分公司
