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对于国有企业而言，要想在众多合资企业、外资企业中脱颖而出并占据有利市场地位，必须在竞争方面重视人才战略，优化人力资源管理模式，增强企业核心竞争力[1]。随着经济的飞速发展，人力资源短缺现象在各大企业中均存在，而国有企业更应重视人才战略，在人力资源方面不断创新优化，促使国有企业在激烈的竞争中利于不败之地[2]。本文以国有企业人事管理工作为切入点，分析了目前人事工作显露的问题及创新策略。
一、人事管理工作的意义
人事管理工作首先可看作国有企业员工工作绩效的需求，有利于改善员工行为，让其提升绩效，发挥个人价值与潜力。通过岗位培训、岗位调整的方式让员工提升凝聚力与归属感，增强工作自觉性与热情，从而保障企业经济效益。其次可促进国有企业健康发展，企业的稳定发展离不开全体员工的共同努力，人事工作需要为企业筛选适合的员工并充分发挥其价值，为其提供发展空间，增强人才核心竞争力[3]。第三是国有企业竞争力的重要要素之一，随着时代的变迁，人事管理工作逐渐成为了企业战略规划中的重要组成，国有企业必须认识到人事工作的重要性并使其符合时代需求，才可为员工营造真诚、团结、和谐的工作氛围，为人才战略奠定基础。
二、国有企业人事管理问题所在
（一）激励机制效用较低
激励机制在人事管理中的有效运用能够让国有企业员工提升工作积极性、完成各项工作任务、提升自身业绩、形成和谐的工作氛围，同时也对人力资源管理水平的提升起到重要作用。但对于部分国有企业而言，由于长期以来形成的人事管理制度，导致激励机制并不完善或其效用无法充分发挥。不少国有企业经营管理者为直接任命，其任期并不长且具有一定政治性特征，导致国有企业的发展更倾向于安于现状，而非努力加以革新。由于国有企业经营上的特殊性，其不具备独立自主分配权，员工的工作贡献与实际收入之间紧密联系性不足，其薪酬水平大多处于一成不变状态。换言之，企业员工工作努力程度与其得到的薪酬水平并未形成正比，导致员工积极性逐渐丧失，在岗位上得过且过，将直接影响到国有企业的健康发展。
（二）管理认知不到位
部分国有企业管理者在人力资源管理方面认知存在不全面、不到位情况，思想上的误区导致人力资源仍停留于传统对员工展开基本管理的层面，并未认识到人力资源对企业发展的重要作用以及人事管理工作与时俱进的必要性。当前一些国有企业仍沿用了传统基本人力管理模式，人力资源部门的主要工作为人员考勤、人才选拔、人才招聘，对企业经济增长之类的基础性建设缺乏实质贡献[4]。在职位安排方面，通常为员工去适应岗位及工作内容，而不是根据员摘要：在知识经济时代，国有企业必须认识到人才是企业之间竞争的重要力量，人力资源可看作企业发展的命脉所在。随着经济全球化与科学技术的发展，在国有企业经济发展中人力资源变得尤为重要，已经逐渐演变为现代企业竞争的决定性因素以及核心竞争力，因此企业必须在人事管理方面与时俱进、开拓创新。本文简单分析了人事管理工作对于国有企业而言的重要性，研究了目前人事管理显露的问题，并在此基础上提出几点创新与实践策略。关键词：国有企业；人事管理；管理问题；创新策略工的兴趣爱好、实际能力、技能特长等安排适合的工作任务。除此之外。人事工作者并未重视对员工的培训与指导，对新工艺、新思想的掌握存在滞后性。人事工作的简单化导致人力资源管理无法为企业的发展奠定坚实基础。
（三）考评不全面
虽说目前多数国有企业对员工的考核内容已经详细化，各项考核制度及评价制度种类繁多，但在具体实践过程中不少考核项目并未真正发挥效用，让考核形成了走过场状态。形式化的考核对于员工而言不仅不会起到监督作用，还可能让其认为企业领导容易糊弄，因此在日常工作中有所懈怠，考核的严肃性沦为形式。这种现象的出现可归结于以下几方面原因，首先为考核过程偏向于走过场形式，只是对员工思想素质、工作态度、业绩简单考核，并未面面俱到的对其综合能力展开评估，导致考核结果呈现出片面性状态。其次，在人力资源管理中考核结果所占比重并不大，考核的激励与监督作用未有所体现，并未在人力资源管理中有效反馈，导致考核真正目的丢失。第三，考核的评价方式单一，更重视定性考核而忽视了定量考核，导致考核员工出现唯领导论。
（四）制度不完善
部分国有企业受自身经营发展状态的影响，在人力资源管理方面制度并不健全，仅沿用传统管理制度，缺乏现代企业应有的革新。人力资源基础建设较薄弱，大多沿用行业内设置的标准，缺乏与自身企业的有效结合。在这一状态下，人力资源管理工作存在明显随意性，工作弹性过大，直接制约了工作效率。加上国有企业的人才任用与选拔大多为上级组织部门直接任命，也有部分为企业内部直接选拔，其素质与能力未得到长久锻炼与考核，可能存在自身能力与岗位不符情况。加上自身利益的驱使，企业利益被排在相对较后位置，导致国有企业的发展速度放缓。
三、国有企业人事管理工作的创新
（一）建立高素质队伍
人事管理人员的能力直接决定了人力资源管理工作成效，因此必须强调高素质人才的队伍建设，选取更符合国有企业发展方向、具备现代化人力资源管理能力的优质人才，可从社会或高校中引进高学历、高素质的人力管理专业人才，为人力资源部门带来新的动力。对于现任人力资源部门员工而言，则需强调思想素质教育培训以及业务培训，让其掌握更具现代化、更符合社会发展需求、更能够为国有企业发展提供帮助的人力资源管理方法及理念，让其在日常工作中更具备使命感与责任感，全身心的投入到人才招聘、人才培养、人才规划、人才管理之中。
（二）强化正确认知
国有企业必须在人力资源管理方面加强认知程度，以现代化、优质的人事管理理念促使人力资源管理部门不断改革创新，让人力资源管理工作与经济利益和人才培养相辅相成。国有企业人事管理者需认识到企业之间的竞争已经无形中转嫁到了人才之间的竞争，只有对人力资源合理配置，让人才充分发挥其技能与优势，才能够最大程度的实现效益最大化、资源利用最大化，让国有企业在市场竞争下利于不败之地。各级经营管理者均应强化人资管理制度建设，让管理职责与管理内容不断完善。重视人才管理技术及模式的创新，根据国有企业发展方向及规划制定适合的管理方式，以促使在职员工主动性与积极性为目标，吸引更多优质高素质人才，让人才战略顺利开展。
（三）人才培训与开发
国有企业人事管理工作在人力资源的培训与开发方面需满足以下三个要求。首先，需要通过培训切实提升员工在其岗位上的工作能力，强化工作专业性，例如如何解决技术难题、如何增强运营凝聚力等。其次，需符合企业战略发展需求，包含信息化发展、国际化发展等，以信息化为例，需要强化员工在信息化发展中的相关操作能力，以便于其能力符合企业发展需要。第三为满足绩效考核需求，应通过培训帮助员工更容易达到绩效考核标准，根据员工等级、职位的不同在培训内容上差别化管理。
（四）落实激励机制
目前部分国有企业人力资源管理仍延续着传统理念与模式，这对员工的积极性调动作用并不强，导致部分员工出现了消极怠工现象，认为干多干少得到的薪资待遇不会改变，因此在岗位上得过且过。这种思想会直接影响到员工工作积极性，对企业的稳定发展以及突破性发展不利。因此企业可通过激励机制以及考核机制来实现对员工工作能力的量化性考评，通过判断员工对企业做出的贡献程度，结合能力、岗位特点来计算每月应得的绩效奖金。换言之，合理的考核下将考核结果与员工薪酬水平挂钩，促使长期低效率的员工提升工作积极性，同时可通过调换岗位的方式让部分员工找到更适合自己的工作内容，提升其工作积极性。采用精神激励与物质激励相结合的模式，以精神激励让员工起到模范带头的榜样作用，以物质激励提升员工对企业的归属感。
四、结束语
综上所述，国有企业在人事管理工作中目前仍存在一些问题。企业领导者应认识到人事管理工作的创新是市场经济及时展的要求，必须重视人事管理的有效革新，促使企业强化人才战略，形成健康发展趋势。
参考文献
[1]江南.国有企业人事管理战略转变的必要性及实践途径思考[J].人才资源开发,2016(20):104.
[2]孙树风.关于国有煤炭企业干部人事管理体制改革问题的探讨[J].现代工业经济和信息化,2017(6):110-112.
[3]王彬.关于国有企业干部人事管理体制改革问题的探讨[J].中外企业家,2016(8):158.
[4]付猛.论国有企业人力资源绩效管理的制度缺陷与创新[J].办公室业务,2018(22):174.
作者:朱弦 单位:华能江阴燃机热电有限责任公司