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摘要：高校教职员工是高校教育事业实现发展的主体与核心，教职人员的工资待遇福利会对其工作积极性产生直接的影响。本文简要阐述了激励机制的基本原则，分析了现阶段高校人事管理中运用激励机制的问题，并提出加强高校激励机制改革、以职工内心需求为核心、满足教职人员精神需求、合理制定业绩考核标准的策略，从而充分发挥激励机制的实效性。
关键词：激励机制；高校；人事管理
高校人事管理需要运用相应的激励机制，对高校人事管理部门的工作积极性进行有效提升。现阶段，高校人事管理工作过程中，未有效运用合理的激励机制，因此，无法提高高校人事管理水平。高校人事管理工作需要科学制定与合理运用激励机制，使激励机制成为高校利用与开发人力资源的重要途径，并且通过激励机制有效提升教职人员工作积极性，从而提高自身市场竞争力与推动自身教育发展。
一在高校人事管理中的激励机制基本原则
（一）激励公平性原则
高校在制定人事管理激励体制的过程中，需要公平公正地对每一位教师的成绩作出评价，从而有效解决由于分配不均，造成的专任教师人员态度消极问题。在实际工作中，高校人事管理相关人员需要秉承公平性的原则，在实际管理过程中，如果管理人员存在不公平的管理行为，就会引发高校专任教师心理层面上的不安与紧张，从而对专任教师的某些行为动机产生影响，对教师的工作质量与工作积极性也会产生严重的影响，甚至在人际关系层面可能会造成教师之间的矛盾。由于知识归于精神范围，欠缺审核量化标准的客观性，因此，高校人事管理工作人员需要在实际工作过程中，保证程序上的公平性，使高校教师对管理人员更加信任，从而有效提高高校教师的工作业绩。
（二）激励层次性原则
在人类多层次需求中，激励程度与积极性是影响人类需求最主要的两个因素。高校教师从事的属于知识性行业，一般文化水平较高，并且知识基础良好，才能在高校相应的工作岗位上，奉献自身教育价值。由于高校教师自身水平与工作岗位等方面的差异性，激励机制在高校人事管理工作中的运用，也需要注重教师激励的层次性原则。在层次划分过程中，高校人事管理工作中的激励体制，需要结合工作技能、职称、年级等因素进行划分，获得高层次奖励的专任教师，需要自身具有主导性作用并且为学校教育事业做出过贡献，而一般奖励给予一般教师。依照层次性划分专任教师并给予不同层次奖励，能够有效提升教师在教育工作中的主动性与积极性，从而提高高校整体教学质量。
二激励机制在高校人事管理中的运用问题
（一）激励模式传统
高校人事管理工作过程中的激励机制，需要依据教师对象的不同，给予不同的激励策略，从而发挥激励机制的最大功效。现阶段高校人事管理中的激励机制，欠缺以教职人员个性为出发点，不能给予专任教师人性化的相关激励政策。比如高校中刚入职的职工由于生活压力，可能会产生比较迫切的金钱需求。而部分高级职工可能更重视体现自身价值，主要需求是新知识的获得与个人发展。还有部分年龄较大的教职人员，迫切需求更倾向于工作环境的满意度与稳定性。但是现今高校中的激励机制，缺少对教师的相关调查与分析，采用传统激励模式，所有职工同等激励标准，忽视职工个性化需求，导致教职人员失去工作热情。
（二）局限物质奖励
马斯洛提出的需要层次理论，体现了不同时代与不同人群都会存在不同层次需求的差异性。因此，激励机制，在高校人事管理中的运用，需要遵循一个基本要求，即满足不同职工的不同正当需求。但是现阶段部分高校中的人事管理工作，在采用激励机制的过程中，激励政策局限于对教职人员的物质奖励，高校管理者对激励奖励存在一定误区，认为激发教职人员工作热情与积极性的主要手段，是提高教职人员的工资待遇，没有认识到这种方式，只能降低专任教师的不满足感，而不能有效发挥激励的作用。
（三）考核指标单一
现阶段高校人事管理工作的相关考核标准，很大比重是工作成果，由工作成果联系职工职称晋升与奖金评定。但是高校的人事管理工作，不等同于科研与教学工作，缺少具体的质的数据与量的数据，无法进行工作业绩的有效衡量。高校人事管理工作，大多在高校教职人员科研与教学中提供服务，在大部分情况下，无法对教职人员的工作价值进行具体而有效的体现，从而导致在考核过程中，教职人员不知通过什么衡量自身的工作成效，在整年的工作过程中，找不到成功的突出点，从而影响教职人员工作积极性，使其在工作过程中无法感受教育的趣味性与价值感。
三激励机制在高校人事管理中的运用策略
（一）加强高校激励机制改革
高校为提高激励机制在人事管理工作中的运用，需要全面推动激励机制的相关改革发展，并在推动过程中，对各方面因素进行有效的处理。进行激励机制改革，需要巩固加深稳定、发展、改革的思维模式。随着市场经济的发展，高校进行激励机制改革，要做到充分性，给予高校人事管理工作活力与新鲜血液，并以坚定的态度进行改革。高校需要择优处理人才竞争过程中的公平与公正性，从而对招聘单位的公平性本质进行充分体现。高校需要结合党的政策进行民主性的改革，严格遵守法治化管理，充分发挥职工的民主责任意识，从而全面落实与贯彻党管干部的要求与原则。高校还需要对经济与社会两者之间的效益关系进行充分的考量，以培养高人才为目标，有效提升自身效益性。
（二）以职工内心需求为核心
依据马洛斯理论，人的需要是多层次、多方面的。因此，高校人事管理部门为实现激励机制的有效性，需要对职工的内心需求进行分析与研究，并最大程度地对教职人员的合理需求进行满足。马斯洛心理学家划分出五种人类需求，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求，在这些需求中，满足低级需求后，更高级的需求才会产生。因此，高校人事管理工作需要结合激励机制的层次性原则，对职工内心需求进行充分的了解，例如，对于刚参加高校工作的相关职工，激励机制需要满足其物质需求，对于有多年工作经历的教职人员，则需要体现其自我价值。因此高校在人事管理工作中运用激励机制，需要调查不同层次的教职人员，对其需求进行充分的掌握，从而制定出适应高校教职人员的有效激励机制。
（三）满足教职人员精神需求
满足教职人员物质需求，只是对其心理需求的最低层次进行满足。高校教职人员，在一定程度上物质需求得到满足后，便会产生更高层次的自身精神需求。随着现今社会人们工作节奏的加快与生活水平的提高，高校教职人员的新追求是希望自身精神需求得到满足。例如，高校实行激励机制，需要对职工的日常生活进行更多的关心，借助邮件、电话、信件等方式，实现与职工心灵的沟通，对职工给予必要的鼓励与关心。高校还可以对新职员给予更多的指导，口头表扬其进步之处，并组织教职人员更多的进行集体活动，发挥教职人员自身特长，丰富教师业余生活。管理心理学表明，团队决策在大多时候要优于个人行动，并且能够在精神层面满足参与者，提高团队凝聚力。因此，高校在运用激励机制的过程中，可以让教职人员共同参与决策，体现激励机制的人性化与合理性，并且使教职人员产生归属感与自豪感，缩短职工与领导的距离。
（四）合理制定业绩考核指标
高校教职人员的考核，能够体现其工作成效与工作能力。奖优罚劣不是考核的初衷，而是通过考核使职工了解自身工作实际情况，客观反映职工工作过程中的不足之处。但现阶段高校考核内容与制度未与岗位实际进行充分的结合，致使职工考核不能有效的反应职工的真实工作水平，从而埋没优秀人才。因此高校人事管理方面的考核，需要结合教职人员工作岗位现实情况，清楚其工作性质，具体化其工作成果。
四结语
随着市场竞争的日益激烈，高校实现发展的内部核心竞争力是人才。高校人事管理部门为高校挖掘人才与储备人才，是高校持续发展的重要基础部门，因此，高校人事管理人员的工作效率对学校未来的命运产生直接的影响。在高校人事管理中合理运用激励机制，能够充分调动人事管理部门人员的工作热情，促使高校培养出优秀的人事管理教职人员队伍，从而为高校教育事业的可持续发展提供保障。
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作者:李晶 董凯 单位:中央美术学院 北京经济管理职业学院