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摘要：近年来，随着我国社会经济的不断发展，市场竞争也越来越激烈，而人才作为一种重要的资源也就显得越发的重要了。在医院管理中人力资源管理也成为了一项非常重要的工作内容，但是目前在医院的人力资源管理中还存在的很多的问题，严重阻碍了医院的发展，要想从根本上解决这些问题，就必须要对医院的人力资源管理引进新的管理理念和管理机制，本文主要对人力资源开发在医院人事管理中的应用进行了分析和探讨。
关键词：人力资源；医院；人事管理
0引言
在医院的发展过程中，人力资源是各项资源中的首要资源，人力资源的分配的合理性和科学性，以及管理的模式是否具有时代性和先进性，都可以直接关系到人力资源的效能是否能够正常的发挥，并且这也会对其他资源的开发和利用的效率起到非常重要的影响。所以，对人力资源的开发和合理的配置以及科学的管理，是医院人事管理需要不断探索和改革的重要课题。
1医院人力资源管理的现状
现在医院的人事管理还处于传统劳动人事管理的阶段，在这个阶段中，医院的人事管理工作的核心仍然为“工作”，医护人员的工资的分配标准还是根据他们的工作年限以及职称为重要的依据。这种人事管理存在一定的局限性，第一，这种以“工作”为核心的管理模式，会在一定程度上抑制住医护人员的能动性，会使得他们逐渐的对工作失去积极性，这非常不利于工作效率的提高以及工作质量的改进；第二，这种人事管理的模式往往只注重对事物的操行，忽略对医护人员潜能的开发。
2医院人力资源管理规划
2.1调整规划。医院人力资源规划中的调整规划就是指有计划的对内部人员进行流动，对于未来的职位进行合理的调整，进而使用内部人员和岗位能够得到最佳的分配。在医护人员当中有很多的都是具有很大的潜能，但是由于没有在适合的位置上，不能够充分的发挥出其才能，因此，在医院的人力资源管理中，应当公平的对待每个员工，让他们能够做到物尽其用，进而有效的提高医院人事管理的水平[1]。比如：一些资质比较的好的员工，将他们放在普通的岗位上并不能使得他们的才能被充分的发挥出来，因此可以安排他们参加特殊项目或者是做团队的领导；而一些在工作中不怎么主动的员工，则可以安排他们与比较自信和积极的同事进行合作，并且要给他们制定更高的工作要求，进而有效的改变他们的行为；而对于一些资质比较差的员工，需要加强对他们的技能和职业培训，并安排他们能够完成的工作给他们做。
2.2补充规则。医院人力资源中的补充规则就是要对组织一定时期内可能出现的职务空缺进行填补，比如出现人员调动等。因此，在医院的人事管理中应当要形成技术力量密集，专业层次分明的梯形的人才结构，有各科室的带头人领导专业骨干组成一直高素质的人才队伍，并有个科室的带头人领导优秀的人才脱颖而出，及时的填补医院的职位空缺，确保医院的正常运行。
2.3培训规划。在医院的人事管理中，还应当要注重对员工潜能的开发，即对他们进行定期的培训，让员工进行不断的充电和自我提升，进而更好的适应工作岗位。医院应当要积极倡导技术创新，并为员工提供更大的技术创新的空间，让他们能够充分的发挥出其才能。另外，医院还应当要建立长效的人才培训机制，即包括中期的“镀金”培训和短期的“充电”培训，让员工能够进行不断的自我提升[2]。人才培训的模式可以分为：分层次选拔培训、海外培训、互联网培训、专家培训等，在人才培训的过程中要注重对员工人格、职业精神以及竞争意识的培养。
2.4晋升规划。医院人力资源管理中要做好完善的晋升规划，也就是要有计划的对有能力的人员进行提升，从而更好的满足职务对人员的需求，并且也能够要医务人员更好的实现自我价值，更好的激励员工，调用员工的积极性。在晋升规划中，为了避免职务的频繁变动，造成员工的认为不安全感，还需要防止制度的僵化，让员工看不到发展的前景，不然会严重影响到员工的工作积极性和主动性。
3医院人力资源管理的方法
3.1以人为本。在医院的人事管理中应当要坚持以人为本的原则，要善于发掘优秀的人力资源，人力资源管理人员应当要对每个员工进行全面的了解，充分的了解每个人的工作能力以及对于工作的需求，努力发掘每个人的长处，将他们合理的分配到适合的岗位中。另外，在人事管理工作中还应当要尊重人、爱护人，满足员工对于工作和生活的要求，并尽量的满足他们。
3.2人员的调整和使用。在医院的人力资源管理中，需要运用科学的手段，来对人员的素质结构、职业适应性、能力特征等进行全面的分析和了解，为人员的调整和使用提供科学的依据。由于目前人才的链接方式呈现扁平化的现象，因此，在医院人员调配中要摒弃“多多益善”的人海战术，而要树立“精兵”观念，注重医院人员结构的功能运作，从而有效的减轻规模负担。另外，医院可以采取轮值轮岗的选拔制度，在现有的医护人员中选拔出部分具有潜质的员工在医院内进行轮值轮岗，并在此过程中考察和培养个人的能力，从而增强医院管理阶层的后备力量。这种选拔机制相对公平，可以有员工知道自己未来努力的方向，调动员工的工作积极性和主动性。
3.3注重对人才的培养，加强继续教育。医院在引进人才的同时，不能忽视对现有人才的培养，不然会导致医院现有人才的心理不平衡，会对外来人才产生抵触的情绪，这样一来会使得双方都不能将自己的才能充分的发挥出来，并且还有可能会造成医院现有人才的流失，因此，医院一定要加强对现有人才的培养，进行继续教育培训，增强现有人才对医院的认同感和亲切感。医院需要制定科学的人才培养规划，建立终身教育的制度。目前，医院的人才不足，尤其是高层次的人才，所有医院应当要结合医院的实际医疗业务的需要，选派人员到医学高等院校以及大医院进行深造和交流经验，并制定激励机制，鼓励医院的员工积极的展开业务学习，参加继续教育和学术交流等，从而不断的提升医院医护人员的专业技能和职业素养，更好的促进医院的发展。
3.4建立完善的人员激励机制。医院人力资源管理中应当要建立完善的人员激励机制，这样才能够最大程度的带动员工的工作积极性。激励机制可以分为内在激烈和外在激励这两种模式[3-4]。内在机制主要包括对工作本身的价值和挑战性，或者工作者的成就感和荣誉感，这种类似于精神激励。而外在激励则是根据员工的工作绩效给予员工一定的工资福利以及精神的机会，这种类似为物质激励。这两种激励机制的目的都会为了调动员工的工作积极性，让他们能够积极的投身到医院的发展建设当中，进而有效的促进医院的发展。另外，医院还应当要及时的了解员工的心理需求，并采取积极的措施，进员工的心理需求向着更高层次的自我实现上引导，进而促进员工不断的进步。
4结论
综上所述，在医院的人事管理中引入人力资源开发的管理理念和管理机制，进一步深化医院的人事管理制度，让更多的优秀人才能够脱颖而出，并充分的发挥出其作用，进而有效的提高医院人事管理的水平和质量，促进医疗机构的管理水平，让医院在当前竞争激烈的医疗市场中，有效的提升医院的核心竞争力，促进医院的可持续发展。
参考文献
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[2]杨海艳.医院人事管理中现代人力资源管理理念的融入探讨[J].临床医药文献电子杂志,2017,4(77):15229-15230.
[3]孙国华.医院人事管理存在的问题与有效对策[J].企业改革与管理,2017(18):82,108.
[4]王雪梅.对医院人力资源开发和管理的思考[J].江苏卫生事业管理,2014,25(3):38-39.
作者:刘静 单位:天津市第三中心医院分院
