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摘要：当前我国高校的人事管理工作存在一定的不足，无法适应时代变化的客观需求，将人事管理工作向新形势下的人力资源管理模式进行转变既是国家发展的需求又是市场的客观要求。因此，如何在当前的市场环境之下将人事管理工作进行转变是高校的管理人员应当考虑的问题。本文对当前人事管理和人力资源管理模式之间的差距进行了介绍，并就如何进行管理工作转变提出了建议。
关键词：高校;人事管理;人力资源管理;转变
包括高校在内的事业单位属于政府使用国有资金设立的社会服务组织，是借助国家资金进行管理运营的非营利性组织。我国当前正在进行事业单位工作人员的养老模式的转变，由单位养老转变为社会养老，这是我国进行人事管理制度改革的重要一步。传统人事管理工作的局限性使得人事管理工作存在缺陷，不适合于推进人才的进一步成长。因此，将当前事业单位的人事管理工作向人力资源管理模式进行转变是时展的需求。
一、人事管理工作和人力资源管理模式的区别
人力资源管理是指在市场经济环境之下，依照经济学思想和人才发展思想的指导，在工作中通过公开招聘、培训以及报酬等管理手段来有效运用人力资源的模式，其可以提升对工作人员工作能力的运用效率，适合于我国未来的经济发展和人才建设，保证了发展目标和经营手段的一致性。与人事管理工作相比，人力资源管理和企业经营发展方向更为一致，可以有效推进企业的发展，提升员工的工作积极性，实现组织的发展目标。下文对两种管理工作的差别进行了介绍和分析。
1.管理范围的差异
高校属于事业单位，其岗位编制和一般企业存在一定的差异，因此，事业单位的人事管理工作的特殊性较高，最为突出的一个特点就是在高校之中工作人员的流动性不强，工作岗位的结构以及位置相对固定，这一特征使得事业单位之中人事管理工作的管理内容更为局限，其管理倾向于对日常工作内容和业务的管理，缺乏对工作人员创新性以及工作积极性的激发，使得事业单位的工作激情不足。当前在高校之中，人事管理的主要工作内容包括编制管理、劳资管理、师资管理、职称管理等几部分；而企业的人力资源管理工作则是将员工积极性的管理和调动作为日常管理中的重要内容，也是提升企业调动经营收益的重要手段。企业的人力资源管理工作除了要进行常规的薪酬、岗位和培训管理之外更为注重员工关系以及员工发展积极性的培养，在岗位调动上更为灵活，使得员工和企业之间形成较为紧密的联系，两者相互促进，共同促进企业的发展。
2.管理工作重点差异
事业单位的人事管理工作注重的是对当前工作的管理，其管理重点是对当前经营内容是否完成，在管理中对于工作人员的工作质量没有进行管理和考虑。当前使用较多的人力资源管理的重点则是经营内容和员工的表现以及工作质量，注重对员工工作质量和能力的管理协调，可以有效提升员工的工作积极性以及工作质量，推进企业的建设经营质量。
3.管理体制上的差异
事业单位的人力管理工作机制较为僵化，在管理过程中注重遵守规章制度，针对管理中存在的问题无法制定合适的应变措施，管理上的被动使得其对于事业单位的经营以及工作人员的积极性没有推动作用。除此之外，部分人力管理人员注重按照上级的命令进行，管理上存在许多不合理之处，影响了企业的正常发展。而结合现代市场经济环境的人力资源管理模式则在工作中注重对员工能力的开发与培养，在管理中采取了创新管理方式，在保证企业经营稳定的同时提升了员工的工作能力和对企业的满意度，实现了企业管理目的，推进了企业向既定目标的发展经营。
4.激励机制上的差异
传统事业单位所采用的人事管理工作制度在管理中缺乏激励机制，在管理中通常依赖物质奖励或是对员工的口头奖励来对其行为进行激励，员工工作岗位的调整和晋升一般是依赖工作自理进行决定，影响了员工的工作积极性。且在管理过程中不强调激励员工工作积极性，而是依赖从上到下的服从，工作中要求服从领导指示，影响了员工的创新能力的培养。人力资源管理工作在管理中则强调以员工的能力培养和主观能动性培养为主要的工作重点，在管理上重视科学管理，提升了员工的工作效率，有效提升了企业的经营收益，推动了企业的战略发展和建设。
二、高校人事管理工作存在的问题
1.管理模式固定
在高校的人事管理工作中，其管理模式较为固定，工作时间和内容的固定使得管理人员无法应对突发情况。高校也属于我国的事业单位，其工作人员的流动性较差，教职工在固定环境中长期工作影响了自身能力发展，也降低了管理工作的进行效率。
2.管理理念较为落后
在高校的人事管理工作中，当前的市场经济发展和社会环境的变化对其发展的影响不足，管理人员对教职工的重要性认识不充分。工作中管理理念的陈旧落后使得管理工作无法充分发挥教职工的能力，无法实现人事管理工作对高校工作质量的推进。高校的事业单位树形使其管理需要按照国家规定进行，这也造成管理人员长期按照规章制度进行，缺乏应变能力的现象，影响了管理工作的高质量进行。
3.缺乏激励机制
当前高校的人事管理工作由于体制僵化，管理人员习惯于按照国家的发展规划进行管理，使其在管理工作中无法针对工作人员的工作能力提升或是高质量的工作过程来给予奖励，影响了工作人员工作积极性的提升。同时，高校之中针对教职工的绩效奖励机制的执行效果不佳，无法对教职工的工作积极性起到推动作用。
三、高校人事管理向人力资源管理转变的措施
1.转变管理观念
高校长期的人事管理工作使得管理人员的思想和工作内容较为单一，且工作中缺乏创新性。要想实现由人事管理工作向人力资源管理模式的转变，转变管理人员的工作理念是十分重要的。高校的教职工是实现高校发展目标，提升教学质量的重要保证，转变管理理念，提升管理工作对教职工的激励，实现人力资源管理模式是未来发展的需求，真正发挥人才的作用。
2.转变管理方式
转变管理方式要着重于对工作人员的管理，合理进行工作人员的招聘、培训以及管理过程，使得工作人员和岗位的适应性提升，推进高校的教学质量提升，针对工作人员的招聘，高校应当对需要的人才有一定的规划，掌握人才的实际用途和分配情况，借助先进的科学管理模式来推进高校教职员工的能力，使其和高校岗位的适应性提升。合理转变管理方式对于高校经营活动进行由很大的推动作用，使得教职工的岗位以及工作地位得到了改变。
3.完善激励制度
在人力资源管理工作中的重要工作内容就是通过合理的激励机制来提升工作人员得到工作积极性，合理设计奖励可以有效推进员工的工作能力的提升。高校人事管理工作缺乏激励机制，教职工工作积极性得不到提升。因此，要想完成管理模式的转变，高校管理人员应当创新完善员工激励机制，提高教职工对高校的归属感。事业单位的人事管理制度改革是我国在发展中的必要措施，是改良传统管理制度中存在的不足，优化事业单位发展的举措。在高校管理中进行人力资源管理模式的建设，能够有力的推进高校教学质量的提升，契合高校的未来发展需求。
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作者:吴涛 单位:蚌埠医学院人事处
