前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理简析(3篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：大数据时代下，企业综合人力资源管理也产生了相应的变化，人们对于大数据的应用愈加广泛。本文介绍了大数据时代下企业人力企业管理中存在的问题，重点探讨了发展的优化策略，使用大数据进行人力资源管理是未来时展的必然趋势，也是现代化管理的主要方式。
关键词：大数据时代；企业；人力资源管理；新发展
随着科学技术的进步，现代社会逐渐进入到大数据时代，在企业管理中，人力资源占据着重要的地位，不仅可以帮助企业的潜在发展，还能提高企业在市场中的竞争力。但是在这样背景下，企业人力资源管理中仍旧存在着落后的传统思想、管理模式没有更新、人员综合素质低等问题。针对这些问题应该采取相应的措施，保证工作效果的提升。
一、大数据时代下企业人力资源管理中存在的问题
（一）企业中传统的思想得不到改变
在我国企业发展的过程中，部分企业的思想一直没得到改变，这种管理思想的形成时间长，渐渐成了一种固定的模式。管理人员在较短的时间内很难摒弃掉这种落后的思想，对员工的管理过于死板，毫无科学性可言，在信息管理上没有合理的依据，不利于人力资源的发展。
（二）企业中传统的人力资源管理模式没有更新
大数据时代下，人力资源管理模式还是较为常见，除了传统思想人力资源的影响之外，管理模式没有及时得到更新也是主要的问题之一。其中很难出现能够全面掌握大数据知识的管理人才，在人才和专业知识的储存上不够充分。
（三）人力资源管理部门的人员认识不够
部分企业在运用大数据的过程中，需要投入相应的资金与人才，这样才能得到更为长久的利益。但是管理人所看到的仅仅是眼前的利益，对于人力资源管理模式的发展与更新没有全面的认识。某种程度上，严重制约了人力资源变革与发展。
二、大数据时代下企业人力资源管理中发展的策略
（一）改变传统的观念，完善员工的招聘方法
在大数据背景下，想要促进企业人力资源的进步与发展，就需要改变过去传统落后的观念，利用大数据对于信息的分析和处理能力，将企业中的有潜力的人才挖掘出来。同时，要实行科学化的管理，注重人才培养的时候也要与企业中先进的技术相互结合，促进企业的可持续发展。这样的时代背景下，人员的招聘注入新的力量，可以快速的解决企业中目前人才空缺的现状。应该改变传统的招聘模式，保证面试信息的透明化，为企业的发展输送更多适用型人才。例如某企业在人力资源管理中的招聘环节上，借助大数据平台，从根本上解决了简历筛选、沟通面试、匹配评估上的点。数据平台上庞大的人才数据库，搜索推荐功能升级后，不仅可以搜索出相应的人才，还能在职务需求之后，将合适的人主动推荐到人力资源管理的招聘后台中，实现精准的推荐。
（二）更新管理模式，制定有效的人力资源管理方式
在人力资源管理实现的改变下，管理模式也要作出适当的调整，首先要了解在大数据背景下，企业中的管理发生了怎样的改变，并且对大数据的知识与技术有一定的了解，然后将其运用到企业人力资源管理中。社会在变革与发展，互联网时代也在快速的发展与进步，人们的生活和生产都受到了相应的影响，这是现阶段人力资源管理工作中发展的必然趋势。要善于发现企业中的问题，制定有效的人力资源管理方式，为企业提供合适的员工，保证人力可以被充分利用。规模上的人员优化是现代人力资源管理的一种模式，无论是从风险控制还是企业价值上，协商解决都可以看作是一项较好的方式。考虑到员工对于公司的贡献，在协商解决过程中注重与员工的沟通方式，基于用工灵活以及员工激励的用工模式创新战略，掌握多元化的用工方式，符合企业与社会的发展。保证企业的在发展中，能够与优秀的员工相互合作，确保人才的利用率，促进企业的全面发展。
（三）构建新型化人才，完善培训方式
团队管理中，高层领导不仅是对管理理念的更新，还要了解企业的实际发展情况，将大数据技术运用到企业人力资源管理中，培养出全优化人才，充分发挥出人才的带动作用。管理人员要充分认识到大数据在人力资源管理中的作用，确保人才的储备量在一个合适的标准内。要完善培训方式，无论是对于新员工的入职培训或者是对老员工技能知识上的培训，大数据背景下，人力资源的培训工作应该突破传统的学习模式。使用手机客户端分享专业技能的文章，也可以在电脑平台上相应的培训视频，在网络上就能实现各种考核机制。让员工在空闲的过程中，享受到企业给予的知识提升。大数据时代下的培训模式，极大的降低了传统培训工作中由于离岗培训所带来的复杂性流程以及人员上的缺失，并且可以使员工更好的将理论与实践知识相互结合，提高工作效率。
三、结束语
大数据对于人力资源管理工作有着较为深远的影响，所以人们应该意识到大数据在促进人力资源工作进步的同时也会带来相应的影响。改变传统的思想，完善员工的招聘方式、制定有效的人力资源管理模式、加强对员工的培训工作。保证企业在未来的发展中，人力资源管理能够发挥出最大的作用。
参考文献：
[1]李宏伟.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].人力资源管理,2017,（01）:9-10.
[2]王萌萌.“大数据技术+”与人力资源量化管理的研究展望与多维分析[J].天水行政学院学报,2016,17（02）:31-35.
作者:郑小龙 单位:山东水利职业学院
第二篇:企业人力资源管理能力素质模型应用
摘要：人力资源管理是企业工作的重要内容之一，为求强化相关工作，各类理论不断被提出，并得到应用，能力素质模型理论是其中之一。基于此，本文以能力素质模型概括为出发点，分析企业人力资源管理中能力素质模型的应用，包括应用的步骤以及具体方式，并给出相关具体内容，旨在通过分析明确理论内容，并为后续工作的开展提供一定的参考和支持。
关键词：能力素质模型；人力资源管理；考核工作
能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。企业在进行人力资源管理工作时，可能面临来自岗位设计、人员选聘等一系列问题，存在流程不规范、标准不明确等情况，影响了相关工作的效率，设法加以完善十分必要，这是能力素质模型理论得到提出和重视的基础，本文就相关内容进行分析，希望为实际工作提供帮助。
一、能力素质模型
能力素质模型是一种根据理论框架、填充实际内容建立的管理模型，其涉及到多个具体元素，最后则落实在三个方面能力的考评中，即通用能力、可转移的能力、独特的能力。这三个方面的能力是可指导、可培育、可观察、可衡量的，而且会直接、间接、持续的对企业、部门的绩效和工作成果产生影响。能力素质模型最初提出于20世纪中后期的美国，在其长期应用中得到不断完善，并于20世纪末引入我国，在我国经济社会转型和企业产权改组、经营的过程中发挥了一定作用。
二、企业人力资源管理中能力素质模型的应用
（一）能力素质模型的应用步骤
1、收集数据。收集数据是能力素质模型建立的第一步，是指管理人员根据岗位情况，收集业内数据、地区数据以及对应人员数据的过程。如企业准备进行业务员能力的分析，在能力素质模型理论下，首先要了解数据，假定企业主要业务为机械制造和销售，可以通过大数据应用等方式收集相关信息，了解到业内同类企业业务员的平均销售业绩为50万元/月，地区同类企业业务员的平均销售业绩为60万元/月，企业内部业务员的平均销售业绩为55万元/月，上述数据即可作为后续标准模型建立的基础。2、明确标准。标准的明确是进行考核以及培育的基础，仍以上一小节业务员能力分析为例。在了解了业内数据、地区数据以及对应人员数据后，相关标准可参照具体数值设定。业内同类企业业务员的平均销售业绩、地区同类企业业务员的平均销售业绩、企业内部业务员的平均销售业绩最为基础数据，还应进一步收集增长变化情况，如市场状况良好，则业绩标准可以根据市场中销售额增长率适当增加，假定当地市场销售额的平均增长率为10％，则可以自对应标准基础上额外增加10％的数额，最终确定企业内部业务员的平均销售业绩标准为56.5万元/月。3、建立模型。模型的建立是指在明确了各类标准后生成的标准模型，其核心内容即通用能力、可转移的能力、独特的能力三个方面。包括现状、潜力等，如业务员的销售业绩、培育方向、特长等。标准模型往往具有一定的通用性，但又具有一定的特殊性，其通用性是指人员的考评管理可以广泛应用标准模型，特殊性是指由于人员个体差异，实际管理中的侧重点和培育等有所差别，具体的应用则应视实际情况而定。
（二）能力素质模型在岗位设计中的应用
传统的工作岗位设计较为注重工作的组成要素，比如销售人员的学历、工作经验等，这些既是岗位的要求，也是考评的内容，虽然也是较为完善的，但针对的当前工作，考察面狭窄。能力素质模型下，工作绩效、突出与优异表现等内容可以得到综合的考评，岗位的设计也可以更为完善，包括职责、标准要求、薪酬管理、人员后续培育等，换言之，其具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划提供参考，岗位的设计也因此更为合理。
（三）能力素质模型在人员选聘中的应用
人员选聘工作的核心是了解人员的特质、优势，传统模式的选聘重视人员的实际能力，但忽略后续发展，在能力素质模型理论下，人员选聘既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是一些技术人员和管理人员，能够在能力素质模型理论下得到更为完善的考评，使企业更好的进行人员选聘工作。
（四）能力素质模型在考核工作中的应用
考核工作的开展在能力素质模型理论下可以更为有序、规范的开展，由于各项考核指标是量化的，无需进行额外的数据收集和比对工作，员工的工作业绩一目了然，优秀员工和工作绩效不够理想的员工均可以在理论下得到科学考评，有利于企业针对性的调整后续人员培训计划和工作。
（五）能力素质模型在人员培育中的应用
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。在能力素质模型理论下，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，企业可以针对员工情况制定合理的培育计算，如员工善于销售，则对应培育其营销相关能力，提高培育的目的性，进一步开发员工的潜力，也能为企业创造更多的效益。
三、总结
通过分析能力素质模型在企业人力资源管理中的应用，了解了相关基本内容。该模型以通用能力、可转移的能力、独特的能力作为指标进行人力资源工作。具体来说，其应用步骤包括收集数据、明确标准、建立模型三步，具体应用的方式则包括岗位设计方面、人员选聘方面、考核工作方面、人员培育方面等。后续工作中，应用能力素质模型以及上述理论有利于企业人力资源管理的开展。
参考文献：
[1]罗永海.能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J].科技创新导报,2016.
[2]陆杭.能力素质模型在企业人力资源管理中发展和应用[J].电子制作,2014.
作者:高奇峰 单位:中牧实业股份有限公司
第三篇:企业人力资源管理创新问题
【摘要】新世纪来临，世界发展趋势产生了很大改变。处于网络信息时代之下，知识的更新速度非常迅速，企业的生存与发展面临着严峻的不良形势。经济发展格局的变化，瞬息变化、激烈竞争的市场环境，都带给企业巨大的发展压力，对于我国企业来说，拥有很多同行竞争对手，如何在残酷的市场竞争中脱颖而出，需要依靠人才的作用。论文以探究我国企业人力资源管理创新策略为目的，从而有效提升企业的人力资源管理水平。
【关键词】企业发展；人力资源管理；创新
1引言
企业对于推动经济发展，促进国家经济正常运行具有重要影响。企业人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，做好人力资源管理创新，不仅影响着企业自身经济的发展，还影响着国家的经济发展[1]。因此，在激烈的市场竞争环境下，企业为获得长远发展，应注重人力资源管理的创新。人力资源管理所涉及的内容十分广泛，其中对“人”的管理可视为最重要的内容。而对“人”的管理体现在创新方面，应是更为注重人员培训方式、薪酬制度管理等方面。这主要是由于人力资源管理的核心在于对“人”的管理。因此，本文主要从以下三个方面展开了论述。
2企业人力资源管理创新的重要性
人力资源管理的核心在于对“人”进行有效的管理。现阶段，在全球经济一体化发展模式下，我国大部分企业面临着国内外市场的双重压力。因此，为适应国际发展的需求，人力资源管理创新工作应更加关注培训工作的创新。这主要是由于现今社会是一个知识经济时代，其不仅发展迅速，而且变化也较快。企业为健康长远发展，必须建立一支能够快速适应社会且综合素质较高的人才队伍。而高素质人才的拥有则可视为提高企业核心竞争力的关键保障，其来源关键在于培训。由此可见，人力资源管理中创新培训方式是非常必要的。另外，人力资源管理的另一项重要工作是薪酬体系的管理。
3创新企业人力资源管理的优势
人力资源在企业管理中占有重要地位，如何发挥其优势已经成为各行业面临的重要课题[2]。科学技术的进步，使社会获得飞速发展。网络信息时代之下，我国的经济发展已经处于全新的平稳、转型阶段。为了应对越来越激烈的市场竞争，企业需要从自身出发，对内部各个机构体制加以完善和优化，首要的便是人力资源管理制度的创新和健全。目前，我国大部分企业尽管已经从自身的实际情况出发展开相应的人力资源培训，但其效果并不理想。据统计，其培训效果不显著的根本原因在于采取的培训方式主要以传统的培训方式为主，不仅无法激发企业员工的积极性，也无法最大限度调动员工的主观能动性，进而影响企业发展战略的实现。而创新企业人力资源管理的一大优势就在于，从“人”的角度出发，以“人”的需求为主要准则，对培训方式展开创新将起到事倍功半的效果和作用。因此，创新企业人力资源管理具有显著优势，也是必然的发展趋势。
4当下我国企业人力资源管理创新改革中存在的问题
4.1企业人力资源管理创新的资金短缺
我国的企业在发展当中，常会遭遇到行业垄断、政策支持缺失等诸多问题。尤其对于国企而言，国企虽具备深厚的资源政策背景，但面对激烈复杂的市场竞争，也存在着巨大的生存和发展压力。另外，近些年来，我国中小企业已经获得了一些来自国家政府部门相关优惠政策的补助，但是依然无法和国有大型企业相比。在人力资源管理方面的资金投入严重不足，并且得到的财政补贴非常有限，久而久之，呈现出难以应对激烈的市场竞争的局面。人才储备、培养得不到充足的资金支持，再加上当前情况下，城镇民众形成了依据企业品牌形象和技术质量选择消费的习惯，使我国中小企业的未来生存道路变得越来越窄，大量流失更多的客户资源，却得不到人力资源的帮助，形成恶性循环[3]。
4.2人力资源管理理念存在一定的滞后性
大多数企业领导层人员依然没有完全摆脱传统人力资源管理制度和模式的束缚，尤其在人力资源管理理念方面，存在着严重的滞后性。为了企业可以长远生存和发展，制定具有战略性作用的人力资源管理制度显然非常重要，而达成这一目标的前提是运用先进的人资管理理念。
5创新企业人力资源管理的几点建议
5.1创新培训方式
基于为企业的未来发展提供人才储备的目的，利用科学、合理的培养方式非常关键，对于企业以往老旧、固定单一化的培训方式要予以摒弃。结合目前企业的运营情况，通过制定不同类型的培训课程活动，有效激发企业员工的兴趣，使其可以更加主动地参与其中。采用全新的人才培训方式，凸显一定的创新性，切实为企业员工的未来发展制定合理的培训计划，以有效增强企业员工的综合素质与能力。比如丰田汽车公司在一次针对企业员工的调查中，结果显示处于同等工作环境条件之下，相较于没有经受过任何培训指导或者创新性不明显的员工来说，凡是得到了企业有针对性地创新培训之后的员工，在未来职场当中的综合能力水平更强，并且获得的晋升机会更多，晋升速度更快[4]。
5.2创新薪酬管理体系
企业人才的激励需要依靠薪酬制度的改进来达成。作为人力资源管理工作中的重要内容，通过对薪酬制度的完善，能够达到激励企业员工的作用，使其获得物质满足，对自己创造的经济价值产生自信。近些年来，很多企业的发展已用实例说明，针对薪酬制度的改革创新可以增强企业员工的工作积极性，并提升其工作效率，做到优秀人才的储备。具体而言，企业应摒弃从前不当的薪酬管理制度，以更合理的措施加以改进创新。首先，摒弃错误的薪酬管理理念，以往大多数企业决策者认为薪酬支付属于企业的成本耗费。然而，其实际属于人才方面的投资行径。进行薪酬管理制度的科学制定过程中，需要对其最终的成效加以评估，从而以更加合理化的方法加以改进，使其发挥出良好的作用；其次，明确科学的薪酬管理目标[5]，从企业方面而言，无论是人才培养储备，还是经济收益的达成，都属于薪酬管理的目标。再次，制定薪酬管理制度时，应提升其吸引作用，形成差异化的员工薪酬制度，让每位员工都满意，提升工作价值。同时，也消除了很多员工心中存在的跳槽想法，一旦离开企业，在他处无法获得如此丰厚的薪酬。最后，有效发挥出薪酬制度的激励效果。
6结论
从此次论文的分析与阐述中可知，科学进行人力资源管理制度的创新改进十分重要，有利于发挥出企业人力资源的功效，增强企业的市场竞争力。本文阐述了创新企业人力资源管理的重要性，说明了企业人力资源管理制度创新的优势，并指出创新改革中暴露的缺陷与不足：企业人力资源管理创新的资金欠缺、人力资源管理理念存在一定的滞后性，据此提出了有效的创新策略：企业人员培训方式的创新改进、企业人员薪酬管理制度的完善创新。望此次研究内容与结果，能够获得相关部门人员的重视，从中得到相应的帮助，推动我国企业的可持续发展。
【参考文献】
【1】李?.关于我国企业人力资源管理创新问题探究[J].经营管理者,2016,32（2）:230.
【2】李贺.基于道格拉斯理论的我国企业人力资源管理创新研究[J].现代商业,2015,32（4）:50-52.
【3】任萍,刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横,2016,12（05）:34-37.
【4】刘玉芹,张梦梦.我国民营企业人力资源管理机制的创新研究[J].中国商贸,2015,23（04）:38-39.
【5】王玮,张海丰.我国民营企业人力资源管理的路径依赖及创新研究[J].商场现代化,2016,15（09）:311-312.
作者:宋晓瑞 单位:天津嘉华房地产经营发展集团有限公司
