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【摘要】近年来，企业内部反腐、风险防控工作取得了一定的进展，人力资源管理更加规范化、标准化。本文将分析企业人力资源管理风险的必然性、危害性和特点，针对嵌入式风险防控技术的设计和应用进行简单的讨论。
【关键词】人力资源管理;风险;嵌入式;风险防控
随着信息技术、网络技术的应用和普及，打破了组织信息壁垒，人才的流动性更强，组织的权威性有所下降，人力资源管理风险增加，且管理难度更大，必须调整人力资源管理的技术体系，实现人力资源管理的转型和的升级。嵌入式风险防控技术具有较强的针对性和实操性，是应对企业人力资源管理风险的关键技术，更加尊重人才的价值和员工的主观能动性，有利于组织目标的实现。
1、企业人力资源管理风险的相关概述
1．1人力资源管理风险的必然性。企业人力资源管理具有一定的特殊性，其管理的主要对象是人，因此，其管理活动也受到“人性”特征的影响，具体表现在以下两个方面:第一，人是“有限理性”的，在利益的趋势下，很容易出现错误，这也验证了管理学中认为人是“经纪人”的假设，在逐利性的驱使下，个体纷纷追求利益的最大化，很可能导致“集体的非理性”行为。第二，由于企业内部经营权和所有权分立，很多企业内部管理是一种委托关系，并随着经济社会的发展，已经成为企业管理的主流模式。委托关系具有环境和人关系复杂的特点，由于环境的不确定、信息的不对称、利益差异、机会主义、人的有限理性等因素影响，从而产生管理风险。由此可见，在企业人力资源管理中，受人性特征和组织特征的限制，必然会产生管理风险。1．2人力资源管理风险的危害性。人力资源管理部门作为企业的核心职能管理部门，负责企业的人才招聘、岗位调度、人才培养、薪酬管理、绩效管理等各项工作，并随着人力资源管理理念的发展，还要承担企业文化以及企业形象的塑造工作，吸引高素质的人才，提高企业的竞争实力。另一方面，随着企业人力资源管理部门的日益重要，其面临的风险也越来越高，潜在的危害性也越来越大。首先，对企业内部而言，人力资源管理风险会影响企业完成经营目标，影响员工工作士气和企业文化，在人才招聘、人力调配、薪酬福利等领域，一旦滋生腐败，则会影响薪酬激励制度的有效性和针对性，增加了运营成本，降低资源配置效率。其次，对企业外部来说，人力资源管理风险会影响企业的声誉和形象，不利于企业的持续健康发展，尤其是在信息化管理时代，企业的信誉问题会通过网络迅速传播，影响消费者对企业的评价，一旦出现丑闻事件，例如2016年的“魏则西事件”等，导致百度的形象受损，股价大幅度下跌。1．3新时期人力资源管理风险的特征。在信息化、网络化的新时期，人力资源管理风险增加，且呈现出不同的特征，包括现实存在性，信息技术的发展，使风险的形式更加多样化，传播速度更快，工作压力更大。随机性，信息技术的发展，使人力资源管理风险发生更加难以预见，必须建立风险预警机制，防患未然。关联性，人力资源管理风险与员工数量、人才结构、经费投入、薪酬和激励制度等密切相关，因此，拥有大量高端人才、稀缺人才的管理风险要高于普通企业。不可抗性，企业人力资源管理还会受到一些不可抗力影响，包括政治领域、经济领域、自然灾害，国内形势和国际形势等。可防范性，尽管新时期人力资源管理风险更高且表现更加复杂，但并不是不可防范的，可以建立标准管理流程，完善企业规章和人力资源管理制度，构建预警机制。在以往风险应对中，主要采取风险回避、风险转移、损失控制等手段，针对性和实操性有限，嵌入式风险防控技术能够弥补传统风险应对的缺陷，在实践中取得了良好的成果。
2、嵌入式风险防控技术的设计
2．1嵌入式风险防控技术的定义和模式。嵌入式风险防控技术是指在人力资源管理中，将重点领域、环节和场景作为风险点，综合分析和评估各风险点腐败行为发生概率、危害程度，制定预控措施，优化管理流程，实现对人力资源管理过程的动态评估和风险防控。该技术主要采用“1+1+1+N”的模式，即一套标准、一套工具、一套流程以及系列配套措施。其目的是进行风险的提前评估和预防，减少风险的发生。2．2嵌入式风险防控技术的理论框架。嵌入式风险防控技术主要借鉴了六西格玛(SixSigma)管理思想，采用五步循环改进法DMAIC模式，改善企业质量流程，包括定义(Define)、测量(Meas-ure)、分析(Analyze)、改进(Improve)、控制(Control)，通过借鉴该模式，完善嵌入式风险防控技术PDCA循环。从管理理念上，也借鉴了六西格玛的“流程管理意识”，更加注重过程的管理，通过确定风险根源，进行重点的改造，加大检查、监督、腐败问题查处力度，消除穿传统人力资源管理流程中的缺陷和不足。2．3嵌入式风险防控技术的特征。嵌入式风险防控技术具有嵌入流程、主动防控、标准化可复制、信息化可管控等特征。首先，该技术是在总结以往管理经验的基础上，发展完善的，主要针对以往管理中的缺陷，进行风险点主动防控，流程的嵌入是嵌入式风险防控技术的核心。其次，“1+1+1+N”的模式为嵌入式风险防控技术提供了标准的模板，具有加强的流程性、实操性、快速复制性等特征。此外，信息化技术的应用，使该标准能够在信息化系统中进行固化，依托网络技术，实现动态的、实时的监督，促进人力资源管理的透明化、阳光化。
3、嵌入式风险防控技术的应用
3．1梳理管理流程。进行流程嵌入，首先应对管理流程进行梳理，在嵌入式风险防控技术中，所有风险点的防控措施都是建立流程梳理的基础上，同时，由于各企业的管理模式不同，精细化程度也有所差异，因此，在进行嵌入时，掌握梳理技巧是实施该技术的关键。嵌入式风险防控技术流程梳理主要借鉴了业务流程再造法(BPR)中的梳理方法和理念，找到主要的管理模块，例如组织机构管理、人才招聘、职位管理、劳资关系、培训教育、绩效及薪酬管理等，作为一级流程，以各个一级流程为主线，梳理具体环节。3．2识别管理风险。流程梳理后，要对各个环节的风险进行识别，找出存在重大管理缺陷环节和风险点，风险识别工具主要是指加权评分综合评估工具，重点从“易发性”和“合规性”两个方面入手，易发性的识别重点在于权力集中、资金集中、资源密集几个方面，合规性的识别重点在于负责人、管理制度、自由裁量权等几个方面。例如职位管理，其关键风险点在于职位、职级、职责的规范性，调整和拓展的规范性，以及岗位发展和轮岗计划的规范性等;绩效管理的关键风险点在于绩效计划制定、考核结果、反馈的合规性;薪酬福利管理的关键风险点在于薪酬发放、基薪计算、考勤绩效、社保缴纳、个税缴纳等准确性和合规性。3．3进行风险防控。技术层面是风险防控最恰当的切入点，在人力资源管理中，管理层面和制度层面比较抽象，不利于进行风险防控，同时，企业的人力资源管理本质就是多种技术系统的综合运用，例如人才测评、绩效管理、薪酬管理等，因此，技术层面是嵌入式风险防控技术的重点，包括制度防控、信息化防控等，其中制度防控是基础也是工作重点，应编制《企业人力资源管理风险防控指导手册》，明确各个风险点、危害性、防控工具、防控措施、处罚措施等。3．4风险动态评估。嵌入式风险防控技术的应用，不是一劳永逸的，需要长期的动态管理和评估，建立《企业人力资源管理风险事件台账》，做好风险发生记录。企业因根据自身的实际情况，定期对风险台账进行评估，观察风险防控效果，发现管理缺陷和漏洞，并对风险防控制度进行补充和优化;对不再需要关注的风险点，进行删除。例如，2015年，国家全面推行“两类用工改革”，随着用工结构的变化，劳务派遣制风险点就不再需要关注。综上所述，随着信息技术的发展，人力资源管理也表现出数据化、计量化等特征，人力资源价值计量管理逐渐走入了人们的视野，嵌入式风险防控技术就是该理念的积极探索和尝试，通过借鉴六西格玛管理理念，使人力资源管理更加专业化，真正发挥了人力资源管理部门的职能，加速了人事管理向人力资源管理的转变。
【参考文献】
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作者:黄文卿 章勇 单位:山东爱普电气设备有限公司
第二篇:企业人力资源管理中的绩效考核方法
摘要：近些年来我国企业管理取得了突出的进步，在世界经济全球化的背景下，企业面临市场机遇和市场挑战，如何应对是关键。人力资源管理是重点，在实践中要掌握绩效考核的具体方式，按照流程和要求实施，保证其合理性和完善性，避免出现管理不到位或者其他类型的问题。本次研究中以企业人力资源绩效考核现状为基础，对具体考核方式进行分析。
关键词：企业人力资源;绩效考核;管理方式
企业管理中绩效考核是重点和关键，根据具体管理方案和实施要求可知，只有做好各项管理工作才能满足其应用要求。通过绩效考核的方式提升员工工作积极性和主动性，符合企业管理目标和具体要求。如果存在管理不到位或者绩效评估不合理的现象，势必导致绩效考核难度增加，或者存在其他类型的问题，因此要做好各项管理工作，满足管理要求。
一、绩效考核概念
绩效考核指的是企业在战略目标引导下，以统一的规范要求员工，并且对员工的工作成绩进行评价，最终综合考核目标作为核心环节，能实现目标管理。市场经济活动不断发展，绩效考核的性质也随之变化，其特点为多变性和动态化。多变性指的是员工的工作行为和工作业绩是多变的，在后续管理中，容易受到干预性因素的影响。动态化则是以现有目标考核机制作为前提，从全方面和多角度对员工的各项行为和业绩进行评估和处理，从全方面管理现状入手，按照动态趋势进行落实。在整体处理阶段，合理应用绩效考核能准确的了解员工绩效情况，控制人力资源成本。
二、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题
近些年来，我国企业发展取得突出的进步，在整个管理阶段，针对其中存在的各种问题，要按照管理要求实施，保证实施的有效性。以下将对企业人力资源管理中绩效考核现状进行分析。1.考核系统不科学。在企业管理中涉及到内容有很多，为了保证管理方案的可行性和完善性，要按照现有管理指标要求实施。绩效考核费时费力，如果效果不明显，势必对企业后续发展造成影响，如果考核管理不科学，则说明重视度不高。部分企业设立了绩效考核制度，但是由于干预性因素较多，导致其应有作用得不到发挥，进而出现岗位分析不足的现象。缺乏行之有效的考核目标，导致标准不合理，甚至忽视了能力和贡献的考评，缺乏完善的管理，必然导致管理失调，或者出现其他问题。2.管理机制不健全。人力资源管理对管理机制有严格的要求，部分中小企业发展比较缓慢，规模小，成本低，缺乏对人力资源管理的重视，导致员工培训和人力资源规划不统一。企业人力资源管理要想取得突出成就，需要引进先进的人力资源管理理念，完善现有管理机制，保证其合理性。3.绩效考核方式不合理。当前企业的绩效考核管理是上级领导对下级员工进行考核和管理，考核者和被考核者属于直属关系。受到主观情绪的影响，如果出现评价不足或者其他方面的问题，则会导致客观评价不准确。在考核处理阶段，要根据应用准则和实际要求进行落实。但是部分企业对绩效考核方式了解不深入，没有意识到绩效考核方式的差别，直接造成考核结果不合理。4.绩效考核环境的制约影响。国有企业和民营企业在经营管理和企业文化管理阶段存在较大的差异，在计划经济的影响下可知，由于员工之间的关系复杂，要想做好思想考核工作，必须按照实际审核要求实施。绩效考核的影响因素较多，在处理过程中，要发挥现有体系的最大化作用，为其提供保证。国有企业人力资源管理处于粗放式管理状态，人力资源管理跟不上时展需求，无法为绩效考核奠定基础，进而导致制约性较为明显。
三、如何做好企业人力资源绩效考核管理工作
针对当前具体管理阶段存在的各种问题，在实践阶段需要按照具体方案实施，保证其合理性，避免出现管理不到位或者其他问题，只有做好管理工作，才能保证其完善性。以下将对如何做好企业人力资源绩效考核管理工作进行分析。1.明确绩效考核目的。近些年来各类企业取得突出的成就，在发展过程中需要了解绩效考核的具体要求，从实际情况入手，按照具体要求实施。首先需要明确绩效考核目的，绩效考核要促进员工向预期的方向前进，促进企业健康和迅速发展。在制定绩效考核目标的阶段，对现有管理体系进行完善，以战略管理作为前提，按照可量度和实际要求实施。考核目标确定后，能激发员工的工作积极性，此外按照绩效考核的形式和要求实施，能提升综合能力。管理人员要了解绩效考核的要求，认定员工哪些行为对企业发展目标有利，在刺激作用下，能提升员工积极性，提高工作绩效。2.改善现有绩效考核方式。绩效考核方式的好坏直接对企业人力资源管理产生影响，按照管理要求可知，要发挥绩效考核的最大化作用，减少对企业发展的不良影响。此外企业需要转变思想理念，提升自身管理认知和水平，只有选择切实可行的绩效考核方式，才能保证人力资源管理和绩效体系发挥最大化作用，以现有战略管理目标作为基础，后续发展中需要从长远性和指导性方面入手，按照岗位划分要求实施。针对此类处理方式的具体要求可知，按照战略目标要求实施，层层分析后，能形成企业、职位和层级三级管理指标。以贸易销售管理方案为例，销售人员的关键性绩效考核需要以员工销售业绩作为基础，起到维护客户关系的作用。3.改善绩效考核的工作环境。根据企业深化改革实际要求可知，在整个落实阶段要建立明确和完善的产权制度，激发管理者和企业员工的工作积极性，为了保证绩效考核制度的合理性，可以建立国有企业经营人才市场，公开进行选拔和招聘，纳入优秀管理人员。针对当前存在的工作环境不当的现象，需要对业务形式进行处理，了解管理理念和运用程度，只有建立优秀的领导层，才能将科学的企业人力绩效考核机制发挥到极致，进而满足现有管理机制的要求，实现对人力资源的有序管理。4.保证绩效考核科学化。只有合理制定考核周期，才能使其符合科学设计要求。根据工作性质、工作内容和工作数量等制定完善的考核周期，分为月考核、季度考核和年度考核等方面，提前对项目周期评估，结合不同的考核对象选择对应的考核标准，只有满足现有指标设计要求，才能凸显出绩效考核的完善性。在这个过程中，要提前设立目标，做好工作的监督和管理工作。根据现有绩效考核内容和实施准则可知，充分利用绩效考核模式，能反映出被考核者的技能、知识和行为等，进而为进一步绩效管理奠定基础。绩效考核模式的科学性和合理性需要符合方案实施要求，为了避免受到其他因素的影响，出现考核不完善或者其他类型的问题，只有按照方案实施，才能满足绩效考核最大化要求。
四、结语
企业在发展中受到其他因素的影响，存在不同类型的问题，针对具体管理阶段存在的相关问题，只有按照方案要求实施，才能保证其管理有效性。企业组织结构和生产模式比较复杂，只有不断提升自身竞争力和优化组织结构，才能激发员工工作积极性，创建企业文化，进而促进企业经济效益提升。
参考文献：
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作者:秦聚桥 单位:石家庄市公路桥梁建设集团
第三篇:企业人力资源管理模式创新研究
摘要：随着信息化时代的不断发展，通过企业人力资源管理，提高管理水平与服务质量，已经成为新时代下企业发展所必备的条件，为了缓解企业和人民日常生活日益增长的需要，提高企业的人力资源管理迫在眉睫，在当前市场经济环境下，为促进企业竞争力的提高和企业管理水平的增强，人力资源管理制度在企业的管理制度中越来越受到人们的重视与欢迎。本文针对企业人力资源管理中的人力资源管理中存在的问题进行了详细的分析和研究，并提出了行之有效的解决措施。
关键词：大数据;人力资源管理;模式;创新;研究
人力物力和资金的投入，推动人力资源管理在公司业务的拓展中发挥更有力的作用，对员工阶段性的工作目标进行管理，注意区分人力资源管理和绩效考核的本质区别，发挥人力资源管理的最大功用。从社会效益来看，好的人力资源管理制度不仅能够为企业带来了良好的经济效益，还能够增强企业的社会声誉，通过企业的组织策划，对员工进行引导，实现人力资源管理规划、管理和考核三个部分，是员工对人力资源管理带来的社会影响形成正确的认知，好的人力资源管理制度和成果会吸引其他企业的考察学习，企业能够增强社会影响力，拉动投资，进而带来更好的经济效益。
一、创新管理手段
为了提高企业的综合管理能力和市场竞争力，在新的市场环境下，人们需要不断增加，企业需要对创新人力资源管理的手段不断创新。在企业的人力资源管理的过程中，要根据实际情况对人力资源管理手段进行调整，柔性管理和间歇性的考核原则相结合，对员工的绩效考核周期进行适当的调整，降低硬性考核频度，通过这种方式，使企业的人力资源管理工作灵活性增强。另外，注重人力资源管理的长远影响，很多企业对于当前的管理手段急于求成，急切希望解决企业内存在的问题，为企业带来效益，但是从管理手段的制定到实施生效需要一定的时间，需要企业全方位的支持，以实现创新管理手段推动企业发展的最终目的。
二、提高专业管理人员的素质
管理者最主要的任务是提高员工绩效，面对越来越复杂的市场环境，员工绩效对于提高企业的经济效益具有重要意义。第一，要对企业管理者进行定期考核培训，提高专业素养，保障人力资源管理工作的顺利实施。第二，企业要对管理人员的人力资源管理工作进行定期审查，切实保证人力资源管理工作的深入展开，避免管理工作流于形式化，不能起到实质性的作用。第三，对人力资源管理人员的业务管理水平进行评比，建立奖励机制，督促管理人员更好的进行人力资源管理工作。只有这样，才能够提高人力资源管理工作的实质性功效，提高人力资源管理水平，真正推动企业的良好发展。
三、创新管理手段
为了提高企业的核心竞争力，需要创新企业的人力资源管理模式，提高人力资源管理的的竞争力，使其作为独特、持久、具有延展性的技能推进企业的发展进步，将知识资本转化为经营成本储备，在更新产品生命周期的同时满足客户需求，在激烈的市场竞争中立于不败之地，以知识管理为根基，聘请高技术人才与工作能力较强的技术人才，更新管理者的管理观念，突破思维惯性，由思维转化为行动，推进人力资源队伍整体水平的提升。更新人才培养方式，随着信息技术更新速度的不断加快，为人才培养方式的创新提供了可能，加强员工的技术培养，顺应城市化的发展，扩大企业的竞争范围，实现全球范围内的资源配置，减少企业之间的地域限制，在扩大企业管理范围的同时降低企业的管理难度，大数据时代为企业的管理创造了便利地条件，为实现企业人力资源管理模式的创新打下了坚实的基础。随着市场环境的不断变化发展，企业需要对人力资源管理工作进行不断的创新，以提高企业应对市场变化的能力，根据人力资源管理工作的现状，制定行之有效的解决措施，是推动企业管理水平和综合竞争力的必由之路。
参考文献：
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作者:王婷 单位:秦皇岛市绿港污泥处理厂
第四篇:思想政治教育与企业人力资源管理融合
摘要：本文首先分析了思想政治教育和人力资源管理都有什么作用，接着结合实际情况给出了如何将思想政治教育以及企业人力资源管理相融合的措施。
关键词：思想政治教育;人力资源管理;人性化管理
一、思想政治教育和人力资源管理都有什么作用
以职工为根本，对职工在工作上和生活上产生的矛盾运用正确的思想来进行指导，使职工们可以建立起一个正确的生活态度以及价值观念，这就是思想政治教育的工作，这项工作做好就能将企业的发展变的更有活力。职工们的思想政治是与企业的发展和生产有着紧密关系的，企业在发展中的每一个环节都会被思想政治的教育所影响，所以，在引导职工们将正确的思想价值观念建立起来的同时也是给企业能够科学发展奠定了基础。在企业的生产和经营中职工是作为主体部分存在的，所以职工的思想价值与企业经营成果间的联系是非常紧密的，对职工们进行思想政治的教育可以正确的对职工进行引导，使企业中的工作氛围可以更加的健康、和谐，将企业的核心竞争力真正的提高起来。思想政治教育工作在企业中是可以起到激励、导向、人际关系协调的作用，一是可以激励职工们将正确的人生观和价值观树立起来，使个人的创造力以及在工作上的积极性得到提高。二是能够组织职工们进行交流，在企业中将和谐的交流环境建立起来，帮职工们将产生的矛盾化解。人员的分配、发展以及培训就是企业人力资源管理当中的内容，依据企业发展的需求来录用符合的员工，将企业内部职工在企业文化的作用下进行统一的管理，使员工的个人价值与企业的发展目标得到统一，将一个和谐的文化气氛以及工作环境建立起来，是可以对企业经济发展起到促进作用的。
二、思想政治教育以及企业人力资源管理相融合的举措
1.树立“以人为本”的理念，管理人性化。这两者想要融合在一起就应该是建立在以人为本的理念之上，企业中的人力资源管理工作要对员工的权益以及自身的价值予以重视和肯定，将企业内的经营环境以及竞争力对人力资源管理带来的影响要依靠思想政治教育的工作来进行分析，先对员工的个人价值表示尊重再依靠思想政治教育工作对员工的心理进行分析。把企业中的发展、组织的目标通过思想政治的宣传来传达给员工们，使员工们在将个人价值提高的同时也能将企业中的经营效益提高起来。2.建设人才的激励机制。在企业中的工作制度想要得到完善最基础的就是先让员工的利益得到保障，完善的制度可以将企业和员工间的联系变的更加紧密。在企业中人力资源进行管理的手段最主要的就是绩效考核，在思想政治教育里面的激励机制就是将员工的参与积极性通过奖励和表扬激发出来，在对企业中人才激励制度进行建立和完善的同时还要将企业中的运营现况以及人力资源管理的效率灵活、全面的掌握住，如此员工和企业经营才可以实现一同发展。在评价员工们的学习情况、思想状况时企业是依据思想政治教育来进行的，在评选出思想政治的先进人物时要进行表扬以及给予物质方面的奖励。员工要定期参与到技能的培训以及思想政治的教育活动中，优秀员工的评定就是以培训的结果为依据，对其进行精神方面和物质方面上的奖励，比如，奖励现金、旅游和其他的一些福利。企业也要对一些在工作上出现问题和思想政治素质比较低的员工进行再教育的活动，如果员工出现违纪的现象也要公示、批评。员工们在工作中产生的压力利用奖励制度可以起到减轻的作用，对负面的情绪也有舒缓的效果，所以企业要在精神的教育以及物质的奖励这两点上入手，鼓励企业中的员工可以主动的接受学习和培训，使员工们的思想素质可以真正的得到提高。3.将企业文化以及党员干部的作用发挥出来。在企业中企业的软实力主要是由企业文化体现出来的，同时它还是企业在发展时的灵魂，企业中的内部文化在思想政治教育的工作中变的更加的丰富起来，企业中人力资源管理工作的效率也在文化的建设中得到提高，一个企业中的文化想要更加优秀是与员工的参与建设分不开的，企业文化拥有的最关键作用就是凝聚员工的力量，同时还对人力资源的管理以及思想政治教育的质量进行优化。将企业中党员干部应有的模范作用真正的发挥出来是思想政治教育与人力资源管理能够融合的最主要策略，企业中的党员干部自身都是有很高的思想政治素养的，在工作上积极性也比较高，所以在员工内部是起到一个带头作用的。对于企业组织培训专业技术的活动和思想政治的宣传活动党员干部们应该积极的参与进来，使自身的思想政治素养以及专业的技能可以保持一个比较先进的状态。企业也要定期的组织员工参与交流会以及动员大会，将企业中的经营理念传播给员工们，使企业中的员工可以真正的对企业文化有所了解。企业中党员干部在和员工进行交流时应该是主动的一方，要对员工们的生活、工作、思想等状况有一定的了解，将正确的思想政治理念传输给员工们，将自身应有的桥梁作用发挥出来，使员工们认识到思想政治教育以及人力资源管理的重要性。
三、结语
综上所述，企业在进行发展时是与员工的支持分不开的，当企业在寻求可以长久发展的道路时必须要清楚的认识到企业员工是在企业的发展中占据主体地位的，将员工们的思想通过思想政治教育来保持其先进性，如此企业中的人力资源管理工作才能更好的进行，把企业中的思想政治教育以及人力资源管理结合起来，才能为企业经济的发展提供更多更好的有用人才。
参考文献：
[1]周园园.新常态下企业人力资源管理中思想政治工作的重要性[J].法制博览,2017,(20):287-288.[2017-08-19].
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作者:朱萍 单位:南京江南公交客运有限公司
第五篇:企业人力资源管理优化思考
摘要：当前这个时代是知识经济社会，企业之间的竞争实质上在于人才方面的竞争，人力资源已经逐渐成为各个企业获取核心竞争、提高企业绩效以及促进企业经济效益提升的重要基础。当前，我国正处于经济转型的重要阶段，新形势下的竞争越来越严峻，人才短缺已经成为各个企业普遍面临的情况，针对人力资源管理进行优化势在必行。鉴于此，本研究针对人力资源管理理念进行了系统的概述，同时探讨了企业人力资源管理的现状，在此基础上提出几点企业人力资源管理优化措施与建议，仅供参考与借鉴。
关键词：企业；人力资源管理；优化；措施
现代企业的竞争，归根结底在于人才方面的竞争，人才作为企业的核心竞争力，人力资源管理的好坏直接关系到企业的生存与发展。处在市场经济发展的新常态下，再加上全球经济一体化的持续深入，各个企业所面临的竞争压力越来越大。与此同时，因为部分企业对于人力资源管理的重视不足，仍旧沿用传统的人力资源管理方式，人力资源管理暴露出诸多问题，导致企业不得不面临严峻的人才流失现象，全面优化人力资源管理就成为各个企业急需解决的重要课题[1]。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指对组织内的所有人力资源做适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。简单地说，人力资源管理就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析（职务分析）、人力资源规划、员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工的激励、人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事的配合，事得其人，人尽其才的目的[2]。管理是一个永恒的话题，人力资源管理是企业管理的一项重要工作，起着关键性的作用。在企业的各项要素中，同设备、技术等各项要素相比，人的因素是主要的。因此，人力资源管理水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低。只有抓好了人力资源管理，企业的各项规章制度才能落实，职工的经济性才能有效地调动起来，企业的经济效益才能不断提高。否则，企业再好的制度也不会得到落实，企业的经营意图也就不可能实现。因此，搞好人力资源管理是加强企业管理的迫切需要。
二、企业人力资源管理现状分析
1.人力资源管理理念落后
随着我国市场经济的持续发展，我国企业在市场经济浪潮中获得了长足的发展，表现出强劲的发展势头。然而，近年来伴随我国经济转型的进一步深入，各个企业人力资源管理却并没有做出及时的反应，企业领导层在人力资源管理理念方面存在滞后性，人力资源管理的各个方面仍旧沿用传统的管理方式，导致人力资源管理存在简单、粗放的特征，严重影响了企业人力资源管理的效率。
2.人力资本投资重复浪费
近年来，各个企业对人力资源的重视程度越来越高，在人力资源管理方面的投入也呈现为不断增长的趋势，但因为各方面的因素，其投入的成效却不理想。人力资本与其他方面的资本存在明显的差异性，主要体现为人力资本所具有的学习性特点。各个企业在人力资本方面并没有严格按照教育投入的相关规律，导致每年所组织的培训课程存在类似、重复的现象，针对员工开展重复的培训教育，亦或是不考虑企业实际情况，片面的追求高档次培训机构、贵族学校等，导致人力资本投资存在巨大的浪费现象。
3.培训教育流于表面形式
人力资源管理方面最大的作用在于达成人力资源增值的目标，其同时也属于人力资源管理与传统人事管理方面的重要差别。要想利用人力资源管理全面实现增值性，最为关键的途径在于培训。一般来说，员工在通过招聘之后往往会逐渐进入到一段短时间的入职培训，其对新员工来说具有十分重要的意义，各个企业自然也将该阶段的培训当作员工整个职业生涯规划当中最为关键的培训，正是因为各个企业认为培训新员工是最为关键的，在一定程度上忽略了老员工的持续培训工作。培训工作通常仅仅开展新入职方面的培训教育，相应的培训内容较为简单，并且缺乏新意，针对老员工的培训工作完全流于表面形式，使得广大老员工逐渐丧失了参与培训教育的积极性。
三、企业人力资源管理优化措施与建议
1.树立以人为本的管理理念及企业文化
要想进一步提升各个企业人力资源管理的效果，企业应当全面更新用人观念，引入以人为本的管理理念。与此同时，企业文化作为核心的文化资源与精神动力，其对人力资源管理工作的影响巨大。良好的企业文化，应当是以人本理念作为基础，以促进企业价值观实现为目标的。构建以人为本的管理理念与企业文化，是对广大职工员工进行精神激励的最佳途径。对各个企业来说，应当主动将自身传统文化与现代文化进行深入的整合，充分彰显自身的个性与特色，积极利用人力资源管理相关的理念与企业文化来激励员工，比如通过考察、参观、学习以及旅游等形势，进一步加强企业文化的宣传，使得广大员工能够逐渐形成良好的团队精神、工作作风以及工作态度，逐渐产生对企业的归属感，真正在企业内部形成良好的凝聚力，从而有效调动每一个职工的主观能动性，促进人力资源管理成效的持续提升[3]。
2.注重人力资本节约与增值
从人力资源管理过渡到人力资本管理，其是企业人本化管理发展的重要趋势，充分彰显了企业人力资源管理所追求的目标，即通过人力资源管理促进企业核心竞争力的全面提升。所谓人力资本，指的是凝聚在劳动者身上的能力、知识以及技能。基于个体层面来看，人力资本主要指的是存在于个人在后天获取具有经济价值的健康、能力、技能以及知识等各种质量因素的总和。对企业来说，人力资本管理能够通过管理节约、投资节约以及使用节约等多方面的途径，保障人力资本的持续积累与增值，从而有效促进企业的发展。因此，企业所进行的人力资源管理，需要将其上升到人力资本投资经营方面的高度，全面加大投资调控的力度，包括企业人才流动、员工培训教育、员工绩效考核以及教育投资等诸多方面，均需要高度重视开源节流，使得资金得以有效投入[4]。与此同时，激励投资作为人力资本支出当中收益最高的内容，企业应当加大激励方面的投入力度，帮助企业留住各种人才，使得人才的作用得以充分的发挥。总的来说，节约本身即是一种投资，企业通过资本方面的节约来实现成本控制，以此来促进企业稳定的扩展，使得专业人员价值得以不断积累并增值。
3.构建分层次的培训教育体系
企业要想实现人力资源管理的目标，针对广大员工的培训教育至关重要，通过持续加大内部培训教育力度，全面提升职工员工的综合素质与专业水平，其不仅是广大员工个人发展的实际需求，同时也是各个企业发展的关键所在[5]。针对当前企业培训教育存在的诸多不足，应当注重构建有重点、分层次的培训教育体系。具体来说，企业应当加大紧缺人才的培养力度，着重培养具有发展潜力的后背人才，优先培训管理人才和学术技术人才，全面培训青年人才。在继续关注新员工培训教育工作的同时，也需要综合参考老员工实际情况，针对老员工职业生涯进行科学的规划，以便于开展针对性的培训教育方案，使得培训教育能够及时满足老员工发展的相关需求，保障老员工群体能够在企业中继续发光发热。需要注意的是，针对国有企业高层管理人才、科学技术人才的培训，应当加大投入力度，充分结合上述人才自我发展的相关需求，针对其进行针对性的培训教育，使得高精尖人才的价值得以不断提升。
四、结语
综上所述，新形势下的企业人力资源管理优化是一项系统、漫长、复杂的工程，要想在短时间内获得理想的效果明显是不现实的。对各个企业来说，必须要意识到人力资源管理对企业自身生存与发展的重要作用，深入分析自身在人力资源管理方面存在的诸多问题，积极吸收借鉴国内外知名企业的人力资源管理理论与经验，结合自身实际情况与发展战略，针对人力资源管理进行全面的优化，使得人力资源实现不断的增值，真正促进企业健康、有序的发展。
参考文献
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[3]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步与对策，2013，30（9）：80-85.
[4]孙会，徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济，2012，31（9）：79-83.
[5]漆昊晟，欧阳群.数据挖掘技术在企业人力资源管理中的应用[J].企业经济，2012，31（1）：78-80.
作者:李而刚 单位:华润水泥(封开)有限公司
第六篇:企业人力资源管理员工激励机制分析
摘要：现代企业人力资源管理中需要激励机制来调动员工积极性，但是也需要考虑激励机制的合宜性。一方面要避免制度过于严格导致的员工执行难引发的消沉情绪，另一方面要依据不同时机做制度内容的精细调控，让制度具有更强的权威性，避免制度管理形式化。
关键词：企业人力资源管理；员工；激励机制
企业人力资源管理中需要适宜的激励机制来调动工作人员工作热情，有效提升工作效率，为企业创造更多的价值，帮助企业更为平稳有序的发展。当下企业管理中，最为重要的人才的管理，而激励机制则可以更好地帮助企业留住有用人才，淘汰不需要的工作人员，让企业人才管理成本降低，管理效率提升，是企业能够正常运转的关键要素之一。
一、企业员工激励机制常见问题
（一）制度过于严苛
当下各企业都推崇通过激励机制来调动员工积极性，但是最为突出的问题就是激励制度过于严苛，员工完成难度大，导致员工工作成就感降低，反过来打消工作人员积极性。由于考评内容更多，考核目标更高，从粗放型管理到精细化管理而来的员工会产生强烈的不适应情绪，缺乏合理的过度适应。习惯于传统松弛性管理的员工无法在心理上认可这种激励机制的严格性，部分工作人员出现离职或者无效工作的状态，其中不乏企业所需的优秀人才。这种激励机制由于缺乏对企业内部情况的实际把控，导致激励机制不仅不能调动工作人员积极性，甚至出现了工作积极性遏制的后果。
（二）激励制度缺乏科学配套管理
激励制度不是孤立存在的，需要配合其他制度内容联合作用。激励制度主要是奖励与惩罚制度组成，传统意识下仅仅将激励制度单纯的认定为奖励性管理，实质上，惩罚制度也是激励机制的一部分。相关机制管理需要配合工作考评制度、工作监督机制、岗位权责与绩效管理目标等设定辅助。但是在实际的管理中，激励机制相对简单，没有科学合理的设定不同岗位的工作权责内容，导致工作完成情况无法有效的量化，这样就导致对应的奖惩措无法公平公正的展开，导致部分员工对具体的奖惩落实情况不满，甚至由于激励机制实施无法发挥作用而形同虚设。由于激励制度没有良好的执行，导致员工对制度本身缺乏敬畏心理，制度权威性不足。
（三）激励机制缺乏足够激励作用
激励机制中的激励手段缺乏足够的激励作用，主要是由于企业自身运营情况不佳，能给予员工的福利待遇相对较少，因此在奖励措施上无法有效的满足员工诉求。这与当下企业运营管理困难重重有密切关系，尤其是企业自身设定激励机制时本身就是企业效益处于下滑或者有问题情况出现的时候，这种状况下激励措施不足则容易导致激励机制无法有效形成良好的激励功效。
二、企业人力资源管理中员工激励机制构建方法
（一）满足现代员工需求
在企业管理上要充分意识到满足员工需求的必要性，在激励机制的设置上要充分做好企业内部员工诉求的了解，依据员工实际所需做激励制度的设计，包括员工所需要以及所畏惧的事项，由此来设计对应的奖励制度与惩罚制度。让激励制度切实的落实到实处，符合企业实际情况，避免一刀切，不可以简单地照搬其他优秀企业的管理方法。要学习国内外优秀管理经验，但是要依据本地市场环境与企业内部环境做适宜的调控改善。要充分的尊崇“以人为本”，制度本身的设定要依据不同阶段做差异性处理。要让员工能够有执行的能力，避免制度严格过度。如果企业过去是粗放型管理，需要将制度做适度的放松，让员工有一定的适应期，但员工都能普遍达到制度所要求的内容，再进行适宜的阶段性提升，要避免员工之间产生消沉或者激烈情绪，保证企业能够平稳的过度改革。此外，在经济形势大环境不好的情况下，要适宜的调低管制制度的目标高度，让员工能力适宜的降低压力，避免因为大环境不好引发的员工薪资福利下降，或者工作任务完成不佳的状况，要进行适宜的员工情绪安抚工作。
（二）注重激励制度的多样化
激励制度需要注重物质与精神双方面的激励管理，物质上面可以发放薪资福利、晋升，非物质方面可以进行公开的荣誉表彰、媒体宣传、假期、培训机会、人际扩展机会等方面，让员工从精神与能力上得到进一步的提升，满足个人提升与精神愉悦性的诉求。同时要随着市场环境、生活水平的提升，不断地提高奖励幅度，让奖励具有更强的激励功效。惩罚制度上也可以运用停职停薪、降低工资、降职、加大工作量等多种惩罚处理，对于没有效果的惩罚制度需要及时的更换，依据不同员工所惧怕的手段操作，让激励制度具有威慑性。激励机制需要充分的与绩效考核与薪酬相联系，让制度能够更好地达到影响力，促使员工更好地尊崇制度本身。
（三）保证公正公平的执行
要确保制度能够公正公平的执行，要严格依照制度内容做到奖惩有度。只有实际的实行制度才能引起员工的关注度。对于奖励与惩罚可以做适宜的公开公报，让员工感受到激励机制的存在价值。平时需要积极的做好工作考评与监督管理工作成果展示，让大家意识到激励机制运作的规范性，有专业的参考标准，奖惩制度都有对应的参照标准，不存在无中生有。让所有员工对管理做监督，让员工有充分的参与感，更加认可制度管理的专业性，从而更加尊重制度，提升制度本身的影响力。
三、结束语
企业人力资源管理中员工激励机制的运用十分考验管理者的经验与能力，要依据实际情况出发，保持管理的灵活性与适宜性，具体操作需要循序渐进的逐步完成，切勿一蹴而就。
参考文献：
[1]周永建.企业人力资源管理激励机制的思考[J].人才资源开发,2015(14):115-116.
[2]阿英嘎.关于高校人力资源管理激励机制的研究[J].企业改革与管理,2015(03):155.
[3]邓莎莎.完善企业人力资源管理激励机制的思路探讨[J].科技经济市场,2015(06):69.
作者:李旭鑫 单位:北京市地铁运营有限公司供电分公司
第七篇:企业人力资源管理薪酬管理应用
摘要：企业管理者对薪酬管理的重要作用有一个清醒全面的认识，在薪酬管理工作中合理的完善工资制度，以期实现推动企业发展的目的。本文介绍了薪酬管理的含义，对现阶段我国企业在薪酬管理中出现的问题进行了分析和介绍，同时，列举了一些解决问题的对策，希望对企业薪酬制度的制定提供一定的参考价值。
关键词：人力资源；薪酬管理；解决对策
一、薪酬管理的概念
当前，薪酬管理在企业人力资源管理工作中的重要地位已经得到各方的一致肯定。在企业管理中，为了能够提高员工的工作积极性，制定合理高效的薪酬管理制度是一种非常有效的手段。实际上，现在的薪酬管理不仅仅对企业成本管理具有辅助作用，也为企业发展和人力资源管理产生积极有效的促进作用。薪酬管理是指对企业员工的报酬进行全面管理的一项企业管理内容。主要包括三个方面：第一，确立合理的薪酬水平，明确的薪酬管理制度能够帮助企业吸引高素质人才，帮助企业确立合理的人工成本。薪酬水平在实现成本合理控制的目的的同时，也要满足员工对于工资的预期；第二，薪酬体系设计要保证明确清晰。其主要的内容应该包括能力、绩效、技术等方面；第三，选择合理的薪酬结构。薪酬结构的选择应该从企业的实际情况出发，合理安排结构。
二、对当前我国企业薪酬管理问题的简要分析
（一）薪酬理念还处于一个相对落后的水平
在企业发展中，奖励机制能够帮助企业对人力资源进行有效管理，它能将个体和组织目标统一起来，能够增加员工的工作积极性，实现企业发展与员工的工作动力相统一。然而，在大多数企业的薪酬管理过程中，绩效考核体系单一，没有清醒地认识到工作状况分析和职位评价的重要性，存在严重的不公平现象，进而降低了员工的积极性，这就必然会阻碍企业的快速发展。有些企业管理者对薪酬管理的重视程度不够，造成了企业薪酬管理工作上没有明确的方向和目标，薪酬结构单一，并且不符合企业的实际发展情况。有些企业根本没有系统的薪酬管理规范，导致企业薪酬管理无法正常进行。
（二）企业职工工资调整跟不上市场发展步伐
现在，员工工资高低相差太多的现象在许多企业当中依然存在，普通职工工资高于市场的平均水平，然而，重要职位员工的工资低于平均水平。这种现象使得企业很难实现人才队伍的稳定和扩大化。此外，由于企业的薪酬制度和外部环境脱节，使得企业的人力资源管理跟不上市场的发展，员工体会不到市场竞争带给企业的压力，企业变得徘徊不前，毫无生气。
（三）没有建立合理的薪酬体系
企业要想发展，优化薪酬管理体系是一个必经之路。企业可以有选择性的借鉴改革对策，应避免不尊重事实随意模仿其他企业的管理经验，从而使企业内部的薪酬体系更趋完善。现实情况是，现在的大多数企业难以做到这一点，有的企业过分注重公平原则，没有做到将企业的长远发展目标与薪酬管理相结合，这样就导致人力资源管理的目标很难实现。所以，虽然企业在薪酬体系改革方面投入不少人力和物力，却收效甚微。
（四）没有建立完善的绩效考核体系
企业内部具有一定的薪酬差距是必然的。薪酬对员工积极性的调动主要体现在两点：第一，绩效评定和加薪措施；第二，合理的奖金层次。但是，上述两方面体现的效果差异较大。其中，绩效加薪是职工工资的基本组成部分，但是，奖金的发放具有偶然性和不持续性，其对职工基本工资的增长影响不大。企业员工对薪酬的公平感来源于自己的报酬与其他员工的对比之中，企业要想在同行业之间拥有较高的竞争优势，必须能够制定出一个相对公平的薪酬考核体系。有的企业绩效考核体系不完善，没有清晰的奖金划分层次，员工对自己的薪酬水平不满意，对未来自己的职业发展状况不乐观。
三、如何提高薪酬管理的质量
（一）让企业实现自主发展
如果企业被管得太严太死，就缺乏发展的活力，经济效益就难以实现，薪酬管理的工作就不能灵活开展。目前，国家已经为企业的发展提供了足够的自主发展空间，没有政治压力的影响，实现了真正的自主经营。企业可以自主管理自己的薪酬体系，这样一来，企业能够根据自身情况和外部环境调整自己薪酬管理的结构与制度体系。
（二）制定完善科学的绩效考核和薪酬结构体系
合理的薪酬制度能够为企业内部绩效考核提供有力的辅助作用。企业要结合内部绩效考核和自身的具体情况，着重考核员工的业务水平和工作能力，同时随时关注市场劳动价值的变动情况，据此完善其薪酬制度，做到薪酬体制公开透明，使员工的薪酬与实际价值相统一。薪酬结构是否科学合理关系着管理成效能否顺利实现，薪酬结构的类型选择体现着企业管理的核心理念。人本管理的思想已经渗透到企业人力资源管理的各项工作当中，为了能够充分落实企业以人为本的管理思想，薪酬结构应该充分考虑到员工的内心需求，员工维持生计的来源几乎全部来自薪酬，企业在制定薪酬结构的时候，应该以员工的生活所需为切入点。企业在制定薪酬结构时，先将员工划分为不同的年龄层，对不同层次的员工消费特征和生活所需特征进行仔细的分析，这样才能达到薪酬结构的科学性。如中年员工承受更大的家庭压力，就不妨针对这些员工制定灵活的奖金发放机制，允许其预支奖金；又如，年轻的员工比较重视自身职业能力的提高，这些人的薪酬可以转化为职业培训经费，为他们提供一个良好的进修机会。
（三）要实行差异化的薪酬制度
管理人员和技术人员对公司的发展贡献巨大。因此这类人就应该拿到更高的工资，多付出多回报永远是最公平的。一个人创造的价值应该和他的工资成正比。对于这类人，他们的动力来源于高的社会地位和辉煌的事业成就。因此在结算他们的工资时，全面真实地反映出他们创造的价值，以激发他们的动力。一个阶段内，如果员工工资高于同行业员工工资水平，自然会产生满足感。进而，企业内的员工特别是人才流失就不会很严重，同时有利于企业获得更多的人才优势。为了实现薪酬管理的相对公平，企业在制定薪酬水平的时候，应该充分掌握和了解员工的想法，要做到对内部与外部薪酬公平性所制定的评定标准相统一，并且显现在薪酬管理的制度之中。对外，企业应该保证员工工资的划分标准公开透明，要了解和掌握竞争企业的薪资水平，进行整理和分析，并进行对比，这样员工才能体会到薪酬的公平性，也会产生薪酬对比意识；对内，企业要仔细全面研究岗位价值，结合财务部门的各种成本和员工绩效数据，确定价值定位，并以此作为调整员工工资的依据。这样一来，员工就会形成利用指标来评价自身的薪酬水平的意识，正确定位自己在企业内的价值。
（四）根据自身发展情况适时调整薪酬管理方法、合理设置岗位
同行业企业之间的经营情况和薪酬体系存在很大的差异，导致他们的薪酬管理方法也不尽相同，要想实现企业薪酬管理取得积极的成效，企业必须采取因地制宜的原则，制定适合自身的薪酬管理方法。如在企业产品出现积压的时候，经营重点表现为减少库存，扩大销售量。面对这种情况，薪酬体系要适合产品的销售。首先，针对销售员工设立“岗位工资”，同时根据销售人员的工作年限设定不同的工资层次；其次，根据销售业绩对销售员工划分层次，给骨干员工提供“岗位福利”；第三，设立“市场工资”，以此来鼓励销售人员提升销售业绩，充分发挥他们的创造力，提高他们的工作积极性。企业岗位设置不合理会造成人才的浪费和工作效率的低下，进而会使企业的薪酬分配存在不公平和不公正的现象。企业需要结合自身的发展，运用多种调查分析手段，考察企业内部岗位设置的合理性，最后制定出科学的岗位部署。遵循“精简高效”的原则，并根据实际情况做出适当的调整。
（五）薪酬体系要对市场竞争环境有所体现，重点关注重要员工的工作状况
薪酬制度要紧跟市场发展变化的步伐，始终与市场发展步调相一致。此外，时刻关注企业外部竞争环境，参考相同企业工资水平，不断吸纳高素质人才。此外，重视对企业内部的重要员工工作积极性的激励，重要员工是企业的一笔财富，对企业的健康快速发展具有非常关键的意义，企业要想留住这些人才，就必须充分考虑这些员工的实际需求和真实想法，有针对性地制定薪酬制度，完善企业内部的奖惩机制，做到奖罚分明，只有这样，企业才能在竞争中处于优势地位。
四、结束语
综上所述，薪酬管理对企业的发展有着非常重大的影响，企业需要结合自身实际开展薪酬管理工作，保证薪酬管理的高效性，努力实现薪酬管理的价值。良好的薪酬制度能够吸引更多的优秀人才加入到企业中去，更能激发起员工的工作热情，这必将有利于企业效益的提高和企业发展目标的实现。企业的管理者应该清醒地认识到薪酬管理的重要作用，重视薪酬制度的公平和合理性，使薪酬管理能够真正推动企业的发展。
参考文献：
[1]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化,2017(03):130-131.
[2]郭宏.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经贸实践,2017(04):115-117.
作者:李晓雪 单位:南开大学
第八篇:现代企业人力资源管理发展策略
摘要：在我国经济迅速发展下，各行各业呈现出繁荣的景象，这样的发展状况使得我国现代企业在重视企业经济效益的同时，也较为注重企业内部人事管理工作。人力资源管理得到了企业的认可，企业也在内部管理时对人事管理内容进行不断的完善。鉴于此，本文对新经济改革下现代企业实施的发展战略及其特征进行分析，通过阐述现代企业的发展战略内容着手，提出了几点发展的建议。此次研究的主要目的是为了更好地提升现今现代企业人力资源管理的质量献力。
关键词：现代企业；人力资源管理；发展策略
人力资源管理在工作中主要负责企业的招聘与人员的配置、全体职员的人力规划、新员工的入职培训、员工的绩效考核和福利发放、处理与员工之间的劳务关系等工作。可以说人力资源管理的工作者就是运用一定的科学的方法，处理公司内部的人际关系，充分发挥每一位员工的主观能动性，做到“人尽其才、事尽其力”，共同为企业的经济发展助力。
一、现代企业实施的发展战略及其特征
在经济环境复杂的市场下，企业面临着困难和挑战，例如：与日俱增的人口老龄化问题、资源环境问题、经济结构不均和国际金融环境动荡着几个主要问题。因此，在未来企业发展实施的发展战略要从以下几方面入手：（1）牢牢把握住全球化发展的脉搏，无论在企业的经营阶段，还是在企业内部的管理工作都要进行与世界接轨的国际化管理手段。（2）转变经济体制，建立一整套企业发展的战略。在企业的发展中首先对企业要有明确的方向定位，调整企业的产业结构，对于工业类的企业要进行企业结构的升级与核心技术的开发，合理利用新能源，减少企业的运营成本。（3）培养自身的核心竞争力，当代经济社会对企业的核心竞争力的定义主要分为四点：一是知识竞争力，就是企业核心技术的竞争力；二是管理体系的竞争力，就是指企业内部的管理系统有序、合理的运作；三是企业在同等领域的战略优势；四是企业文化的竞争力，就是指以企业核心技术为基础，形成的企业价值观。（4）多边化协同发展，主要是指在企业发展的过程中一定有同领域的企业与之竞争，如何在同行竞争中彰显出自身的优势，是企业重点要考虑的问题。首先在市场中，在提高产品性价比的基础上，采用合理灵活的营销手段。其次，在技术手段类似的基础上，加大力度进行新技术的开发，关注相关领域学者的研究，不断将新科技技术融合在产品中。最后是管理上的协同发展，根据不同的业务，对不同层次的员工进行科学化的管理，确保企业在经济发展中，企业内部的稳定、和谐的发展。
二、现代企业人力资源管理的发展的策略
（一）提高现代企业对人力资源管理的认识
加强企业的人力资源管理意识要从三个方面入手：（1）企业的领导层要有人力资源的概念，加大对人力资源部门的重视，为企业制定长期的人事管理的战略性目标，将“以人为本”的理念加入到企业运营理念当中。（2）对于人事专员的招聘要有“实力大于学历”理念，拒绝简历好看的“绣花枕头”。人事专员是负责调配整个企业的人力工作，让每个人事专员都积极地进行员工调查、了解，更好地为每个部门领导进行人员的了解与考核，而不是重复招聘、绩效等简单工作。（3）积极学习优秀企业的人力管理经验和外国丰富的人力管理知识，结合企业自身的发展状况进行人力资源的配置，不断强化人力资源管理在整个企业的价值。
（二）建立健全的人力管理机制
建立健全的管理体制，首先要在人事部门内部建立公司统一考察制度以外的绩效考评，对工作积极、态度认真并有创新意识和优秀成过得员工进行奖励；对于工作消极、态度敷衍的员工进行惩罚处理，情节严重者进行辞职处理。积极调动人事部门的工作积极性，发挥人事部门的职能。其次是绩效考评的制度要完善，加强绩效考评的管理手段，坚决杜绝以权谋私等情况的发生，一旦出现这类情况，无论涉及员工职位大小都要给予开除处分并追究责任。最后科学的对员工进行薪资的规划，只有将企业的经济效益与员工的报酬结合在一起，才能让员工更加愿意为企业的长足发展而服务。建立公平公正的合理竞争的体制，即保证了员工之间的健康良性的竞争，也能保证企业的各个部门和各部门内部的稳定健康的发展。
（三）提高人力资源管理的效率
人力资源的概念引入就是为了提高企业的综合效率，因此，提升企业的人力资源管理效率是人力资源管理工作的重中之重。（1）组织对工作人员的职业技能培训，不断深化员工的专业知识，加强员工对新经济改革下专业要求的认识。对相关行业优秀领域的单位或企业进行探访学习，不断增强企业的竞争实力。（2）注重对员工进行多方面的培养，挖掘员工的潜力，提升个人的综合素质，为企业的发展注入新的活力。（3）鼓励员工进行专业深造，并给予员工深造待遇，为专业能力有限的员工提供能够有到更高学府进行研究深造的机会，为企业增加更多核心技术力量。（4）在人力资源管理部门进行管理工作的时候，要对部门内部的工作环节加以简化，最大程度地利用有限的时间进行工作，提高自身工作效率的同时也为其他部门的员工带来工作上的便利。
三、结论
本文主要阐述了新经济改革下，现代企业人力资源管理发展的必要性，并提出了相应的几点建议：提高现代企业对人力资源管理的认识、建立健全的人力管理机制、提高人力资源管理的效率等，本文研究中提出的几点建议，主要围绕人力资源管理，注重对现代企业人力资源管理才能更好地提升其自身的综合实力，这对新时期现代企业的改革和创新具有重要的意义，望此次研究的内容能为实际工作提供帮助。
参考文献：
[1]于迎春.现代企业人力资源管理创新发展策略研究[J].经济管理：文摘版,2016,54（5）：00201.
[2]王文璐.企业战略、企业绩效与人力资源管理系统的关系分析[J].企业改革与管理,2015,65（17）：139-140.
作者:郭小红 单位:贵州财经大学
