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摘要：近年来，随着宏观经济发展增速的逐渐放缓，社会经济发展过程中的煤炭需求量大幅度下降，价格一直在低位徘徊，导致供给能力长期处于过剩状态，继而造成供求关系失衡。在行业快速发展的背景下，供给侧积累的矛盾与问题逐渐暴露出来，煤炭企业的生产效益呈下滑之势。在当前的形势下，煤炭行业产能过剩突出问题的化解方法，就是要进一步加快供给侧的改革。本文先对供给侧改革以及现阶段煤炭企业人力资源管理现状进行分析，并在此基础上就如何进行积极应对，谈一下个人的观点和认识，以供参考。
关键词：煤炭行业；供给侧改革；人力资源；现状；对策
2015年以来，国内煤炭行业进入全行业生产经营最难阶段，虽然产能过剩，但是进口规模却没有缩减，尤其是下游行业的需求一直萎靡，库存量居高不下。在国家的大力倡导下，人民群众的环保意识普遍有所增强，而且新能源有了突破性的发展，对煤炭行业的造成了巨大的冲击，行业改革迫在眉睫。为此，深入剖析和解决煤炭行业现存的矛盾和问题，通过对供给侧的改革来全面推进企业人力资源制度创新，致力于推动整个行业、企业走上质量、节约以及效益同步发展之路。
一、概念剖析
所谓供给侧改革，实际上就是对供给侧的结构体系进行优化创新。从经济学的视角来看，供与求属于两种不同的力量，通过扩大需求能够有效拉动供给，而供给反过来也能够创造更多的需求。其中，需求侧主要包含了投资、消费以及出口等要素；而供给侧则包含了劳动力、生产资本以及管理和文化精神等诸多要素。就拉动经济发展的动力而言，出口没有明显的增长，消费增长也不快，而投资却在大幅度的增长，此时货币M2增幅较大。上述增加的产能，有些是在新技术产业以及创新型企业中发生的，其中也有为数不少的一部分集中在低效益低技术水平行业内，即落后产能。以2008年波及全球的经济危机为例，当最严重的时候过去时，欧美国家纷纷实现了产业结构的优化调整或者更新升级，而国内巨大的低效率产能以及低技术产能的弊端很快显现出来，比如生产过剩以及需求不足等，尤其是一些市场逐渐消失，整个经济呈下滑之势。面对复杂的国际国内形势，以为总书记的党中央提出了“一带一路”的伟大战略构想，通过输出产能为国内社会经济的可持续发展提供前景。值得一提的是，仅有输出产能是远远不够的，“一带一路”的战略构建所涉及的国家与地区，如果吃不下上述输出产能，必须对供给侧结构进行改革。具体而言，就是通过合理提升供给质量，全面改进和优化调整经济结构，按照预设步骤和流程，有目的淘汰低效、低附加值的产能，并且将资本、土地以及劳动力等向中高端产业快速集中，以期能够重新快速占领瞬息万变的国际市场。从本质上来讲，供给侧的改革，可由市场来实现，即通过激烈的市场竞争，使无需求产能消亡，降低或减少成本。
二、煤炭行业人力资源管理现状和问题分析
现阶段煤炭行业发展遇到了瓶颈，煤炭企业的人力资源管理工作也遇到了难题，具体表现在以下几个方面：
1.人力资源过剩
目前国内煤炭行业的经济发展形势异常严峻，企业生产经营难度不断加大，多数企业一直处于亏损状态，以至于以人力成本核算的企业人力资源过剩非常的严重。事实上，煤炭企业从业人员比较多，其中很多占据要职的职工对煤炭企业的产值和经济效益没有作用，但仍要将其计算在人力成本中。基于此，传统模式下并不起眼的效率、效益等问题逐渐显现出来，煤炭企业盈利能力与员工工资支付需求不匹配，需及时解决人员过剩问题。
2.缺乏高素质的管理人员和技术人员
在煤炭企业长期发展过程中，主要是一线员工创造价值（财富），因工作环境条件、人才引入机制等因素影响，高素质的技术人才很难吸收进来，招聘的基层员工无论是素质还是技术，都有待进一步提高。在该种情况下，虽然媒体企业加大了优秀员工引进投入力度，但是却没有理想的产出，生产技术很难改进，工作效率提高无望。比如，虽然某煤炭集团与某大学建立了长期的合作伙伴关系，但是本地学生在大学毕业（其中很多是硕士、博士毕业）后，选择去其他地方发展，不愿到该煤炭企业上班。从这一层面来看，缺乏优秀的管人员和技术人员，很难想象如何提高煤炭企业的运行效率，同时这也是长期困扰煤炭行业、企业可持续发展的重大难题。
3.绩效考核机制有待健全和完善
从实践来看，目前国内煤炭企业一直致力于绩效考核，然实施效果并不理想，员工对此并不满意，甚至只是感觉绩效考核只不过是一种形式、走过场而已。调查发现，煤炭企业多针对科级及以上的干部设有绩效考核指标，并与他们的薪酬联系起来，以至于员工只想着被提拔，本职工作没有认真落实；对于普通的员工而已，绩效考核的奖优罚劣作用没有真正的发挥出来，员工对此缺乏积极性和热情。
三、基于供给侧改革的煤炭行业人力资源管理策略
新形势下，煤炭行业、企业若想顺应供给侧改革趋势，必须严格按照党中央经济会议精神，优化和调整产业结构，采用“加、减、乘法。”煤炭企业通过建设洗煤厂增加产品的类型，以此来提高产品的质量，提升利润和降低亏损；通过实验项目的建设，盘活整个煤炭行业和企业，提升煤企的后续发展潜力。基于以上对供给侧改革的概念以及现阶段煤炭行业人力资源管理现状分析，笔者认为煤炭企业应当从人力资源管理的视角采取加、减、乘法，为煤炭企业治亏创效保驾护航。
1.加法
供给侧改革过程中，应当优化整合现有的人力资源，强化人力资源的科学配置，进而优化组织结构，大大提高了管理效能，而且可以在一定程度上降低人工成本。通过对组织机构进行优化改进，尽可能压缩或者减少管理层级，撤销或者合部分机构，以此来精简机构、压缩层级以及提高效率。同时，还要对组织结构整体优化，改组系统，尽可能减少组织机构的设置，对组织的层级进行合理的削减，层缩小管理幅度，对多个部门进行撤销或者合并，以此来强化煤炭企业内部管理，综合解决人员多、效率低以及成本高和效益差的一系列问题。在当前的经济形势和条件下，应当结合实际需要，合理压缩部门设置，在机关部门中践行“一长负责制”，取消科级管理层级，采取业务主管制，并且压缩矿业层级。上述方法，实际上就是为了能够有效应对复杂的经济形势，整合资源而做出的重要举措。在上述措施执行过程中，需不断加大人力资源优化整合力度，从劳动组织结构调整及其再优化方面入手。将三班作业制调整成四班制。由三班生产，其余一班负责检修，而且检修班从八点班调至零点半个班，并且生产班的工作时间从原来的八个小时逐渐调整成现在的六个小时。采用该种劳动作业制度，在安全隐患防范、三违作业行为控制以及降低管理成本等方面，效果非常的显著。
2.减法
煤炭企业人力资源管理过程中，应当在减人提效方面下功夫，提高劳动生产率，做好人力资源管控减法。基于供给侧的人力资源视角考虑，“减人提效”是最好的工作方式和方法。近年来，煤炭企业通过全面贯彻和落实劳动用工双控机制，劳务派遣只进不出以及只退不补政策，使得定编定员、年度按比例核减劳务派遣用工以及不在岗人员清理等制度得以落实，用工总量得以有效的控制。自2016年至今，国内煤炭企业先后下发了减人增效的执行方案，对用工总量以及管理岗上的在职人员数量等进行严格规定；同时，以“一线高效”为基本原则，对煤炭生产过程中的主要区队进行合理定员，并在此基础上鼓励单位和部门实施岗位合并制，使一人多岗以及一岗多能成为可能。在此过程中，还实行了岗位无人值守以及包岗包责等方式，大大提高了“减人提效”的实施效率。针对目前国内煤炭行业企业的人力资源管理现状，就如何做好“减法”，笔者结合个人的实践，提出以下建议：第一，强化“红线”感。从发展趋势来看，自去年开始，国内煤炭企业用工总量在现有的基础上一直下降，对用工总量进行严格的管控，成为企业人力资源管理工作的一条“红线”。第二，对新增项目所需的劳动用工，建议先进行内部调剂，也可以进行劳务输入，但要确保总量不增加。第三，就消化科队级超编制问题而言，应当灵活应用企业职务退出政策和机制，适度放宽职工退休年龄。第四，采用工资激励法，通过发挥其杠杆作用，实现增、减人工资恒定的政策。在此过程中，应当对承包零星工程的单位进行鼓励，对技术人员进行奖励，使他们更加积极主动地自主完成项目，减少外委、外包，以此来降低费用，减少劳动用工量。
3.乘法
基于供给侧改革的煤炭企业人力资源管理过程中，所谓的“乘法”，实际上就是创新驱动，使人力资源存量能够盘活。创新驱动过程中，最重要的一点就是对人力资源存量予以盘活，这是做好“乘法”的要求。实践中可以看到，人力资源存量管理，如果无组织、无纪律，则与一盘散沙无异；只有不断加强科学管理，人尽其才，将适合的人放在预定的岗位上，激发他们的潜能，职工才能真正发挥人力资本的作用，投资才有回报。为了盘活煤炭企业的人力资源存量，笔者认为应当从以下几个方面努力。第一，加大对人才的培养和管理力度，尤其要将技术、技能人才的教育和培养放在重要位置。一方面应当对煤炭企业目前培养的技术人员进行择优选拔，企业领导和生产管理部门的责任人，采取师带徒的做法，重点培养人才；另一方面，致力于管理人员的年轻化建设，积极打造外树形象内强素质的人才队伍。各单位干部、领导，应当解放思想，敢于担当。同时，各单位应当在区队或者车间内容，对重点操作岗位采取轮换制、技术比武制以及绝活绝技比赛等，在人才培养方面绝不放松。第二，建立和实施技术人员和管理人员岗位聘任制，对专业人员和技术岗位人员的设置以及数量和任职资格等予以明确，全面推行管理以及技术岗位从业人员竞聘机制。根据具体的岗位所需人员任职条件，加大人员帅选力度，直到确定合适的人员为止。需要强调的是，应当加强任期考核管理，健全和完善“能进能出以及能上能下和充满活力的约束与激励制度。第三，规范和优化人力资源市场运行和管理机制。根据煤炭行业从业人员的考核结果，健全企业内部人力资源运作制度，对存量的人力资源结构进行优化调整，以此来提高人、岗匹配度，不断深化和践行按劳取酬以及效率优先的分配机制。
4.其他方法
除了上述“加减乘”法，供给侧改革下煤炭行业人力资源管理过程中，激励机制的实施也是非常有必要的，而且其所起的作用不可小觑。首先，完善绩效考核管理体系。对每位员工进行全面而又客观的考核，不仅是科级及以上领导干部发放绩效奖金，而是应当破除传统按职位等级给予奖励的习惯，让全体员工都能够享受到绩效考核与薪酬挂钩的新绩效考核管理机制的益处，如此“奖优罚劣”才能充分发挥其作用。其次，优化设计员工薪酬结构。薪酬管理过程中，员工的薪酬结构优化设计非常重要，除将薪酬与职位以及等级挂钩外，还应当积极推行职能工资制度，根据员工个人的能力和表现，坚持就高不就低的原则。最后，对员工的职业生涯进行合理规划。煤炭企业应当为职工的职业生涯进行规划设计，以此来提高他们的工作积极性和热情，使他们对企业产生认同感和归属感，增强员工活力。
四、结束语
供给侧改革给煤炭行业、企业的发展带来了新的发展机遇，同时也面临着一系列挑战。煤炭企业的生产经营和管理制度改革，应当以人为本，以职工为中心，所以在这种情况下，在人力资源管理过程中合理选择、及时调整，从而为企业的可持续发展，奠定基础。
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作者:王飞 单位:神华杭锦能源有限责任公司