前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理研究(8篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：当前建筑企业发展迅速，行业竞争激烈，企业要想获得稳定的发展，就需要提高核心竞争力，而人才就是核心竞争力，因此企业需要注重人力资源管理工作，采取有效的措施提高管理效果，为企业多吸引人才，留住人才，促进企业更好的发展，本文分析了建筑企业人力资源管理的优化措施。
关键词：建筑企业;人力资源管理;优化措施
建筑行业也是我国经济重要组成部分，以往建筑企业人力资源管理效果不佳，因为企业不够重视，缺乏有效的管理模式，存在管理方法单一等问题，这对企业人才管理造成了影响，当前企业要想获得更好的发展，就需要提高人力资源管理效果和水平。
一、人力资源管理重要性
当前经济发展迅速，建筑行业也得到了极大发展，行业市场竞争也日益激烈，企业要想长远、稳定的发展下去，就需要提高自身管理水平，采取现代管理方法来实现，现代化管理方法中注重的是人，这是管理核心内容，因此需要注重人力资源管理。企业之前的竞争也是人才方面的竞争，拥有人才，企业就能够获得更好的发展，进而提高自身的竞争力。而确保人力资源管理的有效性，就可以帮助企业发现和留住人才，保证企业的发展，提高企业的竞争力及生产力。
二、建筑企业人力资源管理中存在的问题
1.人才流失的情况较为严重。建筑行业的特点就是劳动密集，该行业中有很多工作都包含手工劳动，员工的工作环境较差，居住地方比较简陋，日常工作内容也比较多且复杂，存在较大的工作压力，时常出现赶工的情况；受环境影响，员工在业余生活方面也不足，工资以及福利待遇和他们的预期不一致，这些都使得建筑企业员工出现人才流失问题，且越来越严重，建筑行业竞争激烈，员工跳槽的情况也非常多。2.缺乏相应的培训机制。建筑企业对人力资源管理缺乏全面、正确的认识，在这方面的资金投入不足，这就使得培训教育工作效果不高，仅停留在表面。培训中有效性低，因为没有结合员工的实际情况进行有针对性的培训内容，很多企业都不明确培训的目的，这让培训中缺乏科学的目标；培训内容方面存在不足，时效性低，培养没有结合员工的操作情况，培训中的知识较为落后，没有进行及时的更新；缺乏有效的培训管理和考核制度，很多企业在开展课程时都比较随意，在培训中缺乏有效管理，培训考核也缺乏实质性，只停留在形式上，无法有效检验培训效果。
三、建筑企业人力资源管理的优化措施
1.加强企业人力资源培训，优化人力资源结构。建筑企业也要建立健全有效的人力资源培训机制，根据企业的实际情况，结合每个岗位的特点，有针对性的对每个岗位的员工进行培训，让培训更具目的性，提高培训的效果。对于新加入的员工，更需要注重对他们的培训，需要对他们的操作技能、专业知识、法律法规以及安全知识等内容进行培训。对于重要的人才，应该定期的将他们送到专业机构进行培训，对培训的内容以及观念要及时的更新，企业还应该注重内部员工的职业生涯规划工作，让他们认识到其作用。企业还需要注重综合性人才的培养，需要具备较高的技术操作能力，同时还具有经营管理知识，这对企业的管理以及技术等方面都具有积极促进作用。2.健全人力资源绩效考核工作。建筑企业应该对员工进行多方面的综合评价，如工作成绩、能力、态度以及实现品德方面，保证评价的有公正性和有效性，这是人力资源管理的基础内容。企业需要建立绩效考核机制，首先，需要明确考核的目的，其就是要提高员工的工作表现；其次，需要制定科学的考核指标，对不同岗位的员工可以设定相应的考核指标，确保考核的有效性，体现公平性，对员工进行科学的考核，绩效考核不能只停留在表面上，还要将其同工资、奖惩、岗位晋升等进行挂钩；还要注重平时的考核，将平日考核作为年终考核的有效依据；最后，还需要有专门的部门负责考核，规范考核，实现制度化及流程化。3.建立企业文化，提高向心力。建筑企业生产产品有不可逆转性、一次性的特点，这也成为评价企业形象的固定标准。然而建筑企业产品在生产中，工序、工程协同合作的过程、隐蔽工程，这些没有实现全面检查，现有的检查也是有限度的，就需要依靠施工人员的自觉性和责任心。要实现这一目标，就需要企业文化发挥其约束作用，企业要注重对员工队伍的思想教育，增加力度，提高他们的责任感。企业文化可以有效将企业的各方面进行合理协调，共同行动，提高企业的竞争优势，进而完成各项目标。因此，一个成功的企业文化可以让所有员工都凝聚起来，共同为实现企业目标而努力，这可以让员工找到归属感，提高他们的主人翁意识。因此，企业只有建立自身特色的企业文化，才能获得员工的认可，为企业留住人才，让人才和企业一同成长。4.加强人力资源管理意识。建筑企业需要树立正确的管理理念，改变传统的管理理念，能够适应时展，树立现代化的管理理念。企业和员工是一个大的整体，二者之间应该是相互的依赖及促进的。因此在进行人力资源管理时，需要转换传统管理思想，树立新的管理理念，并且能在现有基础上进行创新。其次，管理需要遵循以人为本的理念，将这一理念渗透到管理的各个环节中，营造一个适合人才成长的环境。最后还需要注重培养及引进管理人才，创造一个良好的发展环境，确保人员发展公平、公正、自由，自由树立新的理念，才能提高管理效果，促进管理的实施。
四、结语
综上所述，人才是企业的核心竞争力，企业要想留住人才，吸引更多的人才，就需要注重人力资源管理管理，针对以往管理中存在的问题，采取有针对性的措施，树立先进的管理理念，建立完善的绩效考核制度，提高法律人员的素质和专业技能，提高人力资源管理效果，促进建筑企业更好的发展。
参考文献：
[1]韦显盛.关于建筑施工企业人力资源管理问题的思考与建议[J].科技与企业.2011(09).
[2]王春雷.国有建筑企业人力资源管理存在的问题及解决措施[J].企业导报.2012(5).
[3]罗能钧，张永刚国有建筑施工企业人力资源配置中存在的问题及对策[J].安装.2012(3).
[4]徐洋.我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].扬州职业大学学报.2011(7).
[5]吕静.浅析新形势下建筑施工企业的人力资源管理[J].行政事业资产与财务.2013(2).
作者:赵耀 单位:重庆建工建材物流有限公司
第二篇:企业人力资源管理创新发展
【摘要】在企业随着时展而进行不断改革时，人力资源管理也应紧随企业前进的脚步，并结合企业的实际情况，进行合理的创新。只有做好人力资源的管理工作，才能在最大程度上激发员工工作的积极性与主动性，从而完成企业制定的目标。基于此，论文阐述了企业人力资源管理创新发展的重要性，并说明了目前企业人力资源管理的特点，进而提出了人力资源管理创新发展的思路。
【关键词】企业人力资源管理；创新发展；重要性；思路
1引言
企业人力资源管理工作需要遵循的首要原则就是以人为本，管理人员在对企业内部员工进行管理时，不仅需要考虑到企业的运行情况，还要结合与员工利益相关的其他因素，给员工提供一个良好的工作环境，充分激发员工的上进心，以实现企业效益的最大化。并且，企业是在不断向前发展的，在这一背景下，企业的人力资源部必须进行一定的创新，才能对员工进行有组织、有目标的分配，进而为企业创造更大的经济效益。
2企业人力资源管理创新发展的重要性
2.1增强企业竞争力
企业设置人力资源管理部门的根本目标就是培养员工的创造性、能动性以及奉献精神，为企业的发展提供源源不断的动力。而企业人力资源管理的创新发展可以加快这一目标的实现速度，管理人员通过在人员招聘、培训、分配以及激励和考核制度方面的创新，不仅可以从根本上缓解企业人才短缺的问题，还有利于企业开展专业人才的储备工作，为优化企业内部人力资源分配布局奠定良好的基础。同时，进行人力资源管理方面的创新还能提高企业的技术水平，从而增强企业的整体竞争力[1]。
2.2实现企业的长远发展
科学技术的发展带动了各个领域的变革，虽然我国为了缩短与发达国家之间的差距，采取了“以市场换技术”的发展策略，提高了企业技术创新、专利发明的水平，但是全世界仍有大约85%的发明专利属于发达国家。究其原因在于我国企业的资源利用与配置能力不足，企业要想实现长远的发展就必须从人力资源管理方面入手，结合员工和自身的发展需要，不断完善与创新人员培训与激励体制。总之，企业人力资源管理的创新发展直接关系到企业能否实现自身的长远发展。
3目前企业人力资源管理的特点
3.1个性化
企业人力资源管理遵循以人为本的原则是个性化特点的重要体现。管理人员只有充分了解到员工的个性特征，才能实现人员的优化配置，并且在管理过程中，管理人员必须认真考虑员工提出的建议和意见。在企业内部实行个性化的人力资源管理，可以有效提高企业的工作效率，增强员工之间的凝聚力，从而使每个员工都能发挥出自身的价值。
3.2柔性化
在较早的人力资源管理中，主要是采取计划性管理模式，即刚性化管理，使得员工在企业中受到各种规则制度的约束和限制。而且刚性化管理也无法激发员工工作的热情，使员工的想法和能力都不能充分的表达和发挥出来，从而在一定程度上制约了企业的发展。但是，目前企业人力资源管理逐渐呈现出柔性化管理的特点，对员工的工作给予了极大的支持和鼓励。与此同时，企业还根据员工的业绩与能力，为员工提供良好的发展空间，使得人力资源管理变得更加灵活和柔性化。
3.3开放化
人力资源的开放化管理体现在开放、包容的企业文化中，即企业内部人员的团结合作方面。企业的人力资源管理部门通过制定一系列的激励措施，完全激发出员工的工作热情，为所有员工提供一个更加开放的自我发展平台。开放化的人力资源管理模式是现代企业在人力资源管理方面一个明显的特点，不论是在企业文化上，还是企业组织结构的建立上，都体现出开放化管理特点。
4企业人力资源管理创新发展思路
4.1在编制管理方面进行创新
一方面，人力资源部应实行公正、严格的机构编制管理。当前，企业应规范相关机构的设备，以机构的编制为主要依据，并结合职级序列的管理，对机构的编制内容进行严格审核，明确机构的部署情况，从而形成完整的规范性条文，使员工都能清楚的认识到自己的序列等级、岗位业务及职责范围。同时，企业的任何一个部门都不可以直接对下属机构的编制进行随意更改，特别是机构的设置，杜绝变相增设和超编现象。除此以外，人力资源部在进行人员招聘、分配等方面的工作时，要严格控制人员的数量，避免在以后的工作中进行随意的添加和调换。并且，人力资源部要使管理人员与岗位形成一一对应的关系，防止出现机构编制扩增的现象。另一方面，对员工的编制实行有序、高效的管理。企业的人力资源部应从企业的发展概况入手，制定科学的员工编制管理制度和标准，合理规划劳动定员的评价及管理，从而形成完整的定员框架结构，达到优化企业人力资源配置、落实劳动定员工作的目的。在定员框架结构建立的情况下，企业的其他机构均应严格按照劳动定员的标准开展人员的部署工作，并且还要根据企业现有的装备设施，落实劳动定员的反馈工作。
4.2在员工激励机制上进行创新
第一，对员工给予物质奖励，最大限度地满足员工的生存和发展需要。在为员工提供保障基本生活薪资的前提下，企业若设置合理的福利激励体系，便能更好地增强员工的凝聚力。企业的福利激励体系中一般包括：生育保险、养老保险、住房补贴、医疗保险及交通补贴等。此外，企业还可以建立股权激励体系，将员工自身的利益与企业的发展联系起来，这样就可以激发员工的潜能，尽自己最大的努力增加企业的经济效益。第二，建立非物质的激励体系。如为员工提供带薪休假的福利，以缓解员工的工作压力；或者对员工进行荣誉激励，提升员工自身的荣誉感，从而培养员工的责任感。另外，情感激励能够培养员工与员工之间、员工与领导之间、员工与企业之间的感情，有利于建设一个有集体荣誉感的团队，创建一个良好的企业文化[2]。以国际上著名的沃尔玛企业为例，该企业在协调员工与企业之间的关系时，采用的就是激励员工工作的方法。如果员工做得很好，企业就会对其进行相应的鼓励；如果是第一天入职的员工，企业会为其展示企业制定的激励体系，使其感受到企业的文化氛围。并且，沃尔玛企业是与员工共同分享运营成果、分担运营责任的，比如在利润共享和低耗奖励计划的制定上都是以激励员工为前提的。
4.3在员工培训方式上进行创新
对于刚入职的员工来说，人力资源部做好培训工作是十分重要的。对员工进行培训不仅可以使其充分了解到自己的岗位职责，还能培养其相应的岗位责任意识，确保能够顺利适应今后的工作内容，从而获得更大的发展空间。所以，人力资源管理的创新发展必须注重员工培训方式方面的创新，比如企业可以充分利用网络信息平台，使人力资源部的培训人员与刚入职的员工进行很好的交流与沟通。而且这种互联网+的培训方式还能够提高培训的效率，促进人力资源管理水平的提升，从而在最大程度上优化人力资源管理体系[3]。
5结语
人才的优化配置和合理运用是企业在市场中立足的关键。企业想要提高自身的影响力，取得社会效益和经济效益的双丰收，就要注重人力资源管理方面的创新发展，从编制管理、激励机制、培训方式三个方面进行创新，不断提高人力资源管理水平，以促进企业健康、持久的发展。
【参考文献】
【1】王晓雪.企业人力资源管理的创新发展策略探究[J].经营管理者,2016(28):209.
【2】张依楠.企业人力资源管理的创新发展策略[J].经营管理者,2016(05):177.
【3】龚菊.企业人力资源管理的创新发展方略[J].经营管理者,2016(18):153.
作者:朱龙伟 单位:江苏石油勘探局电子信息技术服务中心电力技术公司
第三篇:企业人力资源管理创新探析
［摘要］互联网的推广以及普及预示着大数据时代的到来，在这样的时代背景下，大数据已经在许多领域得到了广泛的应用。以人力资源管理为例，通过大数据的应用能够有效地提升企业人力资源管理的效率以及质量，为企业未来的高速发展奠定基础。文章将就大数据时代企业人力资源管理的创新进行深入探索和研究。
［关键词］大数据;人力资源管理;创新;有效措施
信息技术的飞速发展使得大数据在社会的许多领域都得到了有效的渗透，成为社会经济发展过程中的重要依据之一，也对许多行业的生产以及工作方式带来了一定的冲击。企业为了更好地适应市场环境的变化，必须结合大数据发展的趋势对企业内部的管理控制模式进行调整。作为企业管理中的重要内容，人力资源管理的重要性不言而喻。为了切实地提升企业人力资源管理的水平，增强企业的人才储备，必须对人力资源管理进行创新探索，为企业的发展提供强大的动力。
1大数据时代对企业人力资源管理的影响分析
社会经济与科学技术的共同发展促进了社会体制的不断完善，使得企业之间的竞争变得越来越激烈，同时，人才储备在企业竞争中的重要性开始逐渐凸显出来。当前阶段，企业人力资源管理能力已经成为核心竞争力的重要组成部分。因此，为了保障企业持续稳定的发展，必须对管理模式以及管理方法进行有效的创新，为企业的发展铺平道路。在大数据时代背景下，企业的人力资源管理更加强调了信息化建设，这就要求企业将自身内部的各种数据信息化，通过对相关数据的利用实现对人力资源的高效管理。这就是当前阶段企业人力资源管理的必然发展趋势。因此，大数据时代的到来虽然为企业的发展带来了一定的机遇，但是也为企业带来了不小的挑战。数据的信息化虽然可以极大地提升人力资源的管理效率，但是互联网较强的开放性也对数据信息的安全管理带来了一定的风险，因此，在实际工作的过程中，要加强对互联网安全管理。大数据时代对企业人力资源管理工作带来的影响是不容忽视的，这是一个机遇与挑战并存的时代，企业想要获得良好的发展，必须在对时展趋势深刻理解分析的基础上，对企业的人力资源管理工作进行创新，促进企业人力资源管理理念、内容以及方法的发展，为企业核心竞争力的提升做出巨大的贡献。
2大数据时代下企业人力资源管理中存在的问题分析
2.1管理理念较为陈旧落后
一直以来，我国企业在人力资源管理的过程中，采用的都是传统的管理理念，经过长期的发展，这一理念已经渗透到企业人力资源管理工作的各个环节，对企业管理者的思想带来了深刻的影响，这就为大数据时代先进管理理念的传播造成了巨大的阻碍。在传统管理理念的影响下，企业的人力资源管理模式以及相应的管理制度已经无法良好地适应新时期企业发展的需要。落后的岗位评价制度以及缓慢的信息交流速度使得企业的人力资源根本无法得到科学高效的配置，导致企业的人力资源管理效率并不理想。在这样的情况下，企业的工作环境就会呈现出死气沉沉的氛围。同时，传统的管理理念对人力资源的定位缺乏一定的合理性，导致员工的工作积极性得不到充分的发挥，对企业凝聚力的提升造成了严重的负面影响。上述种种情况都是传统人力资源管理理念的集中体现，对企业的健康发展造成了严重的影响，因此，必须将大数据引入到人力资源管理中，通过资源的高效利用促进管理效率的提升。
2.2人力资源管理模式的创新存在困难
大数据时代下的人力资源管理模式强调了信息技术的高效应用，但是长期以来，我国企业受到传统人力资源管理理念的影响，对信息化建设的关注力度较低，这就导致企业的信息技术人才的储备十分薄弱，对企业人力资源管理模式的创新造成了巨大的阻碍。企业发展的基本要素是人，人力资源管理的创新需要在新型技术的支持下才能实现。当前阶段，我国企业缺乏相关领域的技术型人才已经成为一种普遍现象。同时，大数据时代背景下企业人力资源管理工作具备较强的专业性，这就导致很多企业即使想要对人力资源管理工作进行创新也是有心无力，创新改革根本得不到有效的落实，因此，专业人才的储备工作是大数据时代下企业人力资源管理创新的重要基础。
2.3企业管理者对人力资源管理创新的重要性缺乏必要的认知
虽然大数据在社会的许多领域得到了广泛的应用，但是受到发展时间的限制，大数据的应用效果还没有真正地凸显出来。这就导致一部分企业对大数据在人力资源管理中的重要作用缺乏必要的认知，从而对其采取了忽视态度。同时，为了更好地满足大数据时代下企业人力资源管理的要求，需要在大数据建设的过程中投入大量的人力物力，导致许多缺乏长远眼光的企业管理者对大数据建设缺乏有效的重视。
3大数据时代下企业人力资源管理创新的有效措施探究
3.1以事实为依据做好人力资源规划
人力资源规划的主要内容就是结合实际情况对公司人员的需求进行科学合理的预测。在这一过程中，企业的管理者要以事实为依据，避免主观臆测的情况发生，想要做到客观全面，因此大数据技术的应用至关重要。在大数据时代背景下，企业管理者要对企业内外的信息资料进行全面的收集，从而良好地掌握员工的实际情况。通过对员工基本信息的分析，对员工的职业目标以及发展需求进行科学的预测，为人力资源管理工作的高效开展奠定基础。企业的人力资源管理部门可以通过对数据的收集分析，以企业的战略目标为指导，制订科学合理的人力资源规划，保障企业认识决策合理性。通过“事实+数据”的形式，不仅可以帮助企业的人力资源管理部门对人力资源管理工作的重点内容进行明确，还能通过人力资源规划的制定促进企业人力资源的合理配置。
3.2加强对员工潜能的开发力度
职业生涯管理是人力资源开发的关键环节，是企业人力资源管理高效开展的重要保障。通过高质量的职业生涯管理能够有效地降低企业对外部人才的依赖程度，不仅可以节省招聘的成本投入，还能增强企业的内部凝聚力，充分地调动员工的工作积极性。在具体实施的过程中，通过大数据技术的应用可以为员工的职业生涯管理提供更加充实有力的依据，提升决策的科学性。大数据时代下的职业生涯管理是建立在庞大的数据基础上的，通过对员工个人信息数据的全面收集可以对员工的晋升意愿以及职业规划等内容进行清晰的掌握，通过对上述信息数据的整合处理分析，可以制订出与员工个人相适应的职业生涯规划，为员工未来的发展做出有效的指导。
3.3绩效考核的创新
相对于传统的绩效考核，大数据时代下的绩效考核更加客观公正，通过考核方式以及考核内容的充实调整，可以对员工的工作行为进行有效的约束，避免机会主义行为的出现。通过大数据技术的应用可以对不同岗位的数据进行详细的统计，建立以数据为依据的绩效考核指标，在分析工具的帮助下可以对员工的实际贡献进行科学的评价，为员工工作的高效开展奠定基础。
4结论
综上所述，在大数据时代下，企业的人力资源管理要秉持“以人为本”的理念，通过大数据技术的合理应用对人力资源管理的各个环节进行优化创新，促进企业高效稳定地发展。
参考文献:
［1］和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考［J］．经济研究参考，2014(63):26－32.
［2］张小鑫，李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究［J］．经营管理者，2015(2):205－206.
［3］韩金峰.大数据时代企业人力资源绩效管理创新简析［J］．人力资源管理，2016(8):11－12.
［4］陈铭.大数据时代企业人力资源绩效管理创新探究［J］．企业改革与管理，2016(24):75.
［5］胡晓惠.关于大数据时代企业人力资源管理创新的几点思考［J］．现代商业，2017(11):64－65.
作者:袁峰 孟繁妍 王刚 谷志有 单位:中国石油管道局工程有限公司
第四篇:电力企业人力资源管理探究
摘要:随着我国社会经济的不断发展，电力市场面对的竞争压力也越来越大。因此，必须加强电力企业人力资源的管理工作，建立高素质的人才团队，这将是提高电力企业运营的基本内容，保证在市场竞争中占有优势的地位。本文从人力资源的管理内容出发，深入研究了电力企业人力资源的管理和队伍的建设，为电力企业的发展提供些建议。
关键词:电力企业;人力资源管理;高素质队伍
电力企业的健康发展不仅影响着国计民生，还对社会现代化建设的发展息息相关。电力企业作为高技术的企业，对人才综合素质的要求比较高，根据企业的发展情况和市场的经济趋势，人力资源部门要制定适应企业本身的人力资源管理系统，人才的招聘效率要提高，人才的配置必须做到科学、优化，保证电力企业的可持续发展。
一、电力企业人力资源的管理现状
企业的不断发展，人力资源的管理模式显得尤为的重要。目前电力企业人力资源的管理仍存在着很多的问题，电力企业的发展受到了一定的负面影响，企业的核心竞争力也受到了制约。具体表现为以下几点：
(一)人力资源管理与企业发展战略脱轨
企业的人力资源管理要根据企业的发展战略制定，分析发展战略，对员工的工作内容、工资待遇、培训和晋升的机遇等内容进行规划，科学、合理的进行人员的分配，积极的引导员工发挥出自身的潜质，促进企业的工作效率得到提高。
(二)没有相应的员工培训
企业的发展与员工自身的发展应保持一致，如果企业对员工的技术水平和基本素质缺乏重视，相应的培训计划又不够完善，这样长久下去只会降低员工的积极性，自身的能力也会止步不前。
(三)激励约束机制不完善
激励约束机制是约束每一位员工的标准，是人力资源管理的组成部分。建立科学、有效的激励约束机制，使员工可以按照操作规程进行工作，熟练的掌握每一项工作的操作步骤，这样就有效地提高了工作效率。
二、建设电力企业高素质的人才队伍
(一)树立科学的管理理念
员工是企业的创造者，每一个企业都离不开员工。因此企业要对员工适当的关心，了解基层员工的生活和工作状态，对员工提出的问题要合理的帮助和解决。还要对管理层的结构进行改善，这样可以激发员工的晋升意识，提高员工的归属感。监督制度要做到公开公正，提高员工工作的积极性。
(二)建立分级管理的人资管理体系
一般电力企业的规模较大，录用的员工较多，且员工的基本素质各不相同，在一定程度上加大了人力资源的管理难度。面对这一问题，人力资源管理部门可以采取分级管理模式进行管理，划分部门的工作职责和人员数量，实行分级管理，利用办公软件，建立适合企业的人力资源管理系统，制定有效的企业规章制度和行为规范，将每一项工作都落实到个人，强化人力资源的管理效率。
(三)制定人力资源管理目标
人力资源管理部门要根据企业的发展战略制定相应的人力管理方案分析研究每一个方案，将每一个方案落实到各个部门以及每一个员工的身上。通过培训和绩效考核，建立企业人力资源管理体系的框架，对管理体制中的每一个工作环节都要进行监督，加强人力管理水平。
三、改善工资分配结构
为了使员工在工作中投入更多的热情，电力企业可以利用“公平公正、按劳分配”的原则，根据员工的岗位内容，制定合理的工资分配机制，对绩效工资进行合理的调整，激起员工工作的积极性。合理的进行技术评比和绩效考核，适当的增加员工的收入和奖金。
四、建立考核文化氛围
企业要建立合理的绩效管理模式，这样不仅可以使企业的工作效率得到提高，还能使员工自身的基本素质得到提升。首先，要制定绩效考核指标体系，对指标进行合理的分配，做好各项考核指标的监督，对存在异议的指标体系，要进行修改和完善。其次，要加强管理人员绩效管理的操作技能，通过培训，使管理人员的管理水平得到了提高，强化了绩效管理的意识。最后，对绩效考核的结果，要进行适当的奖惩，这样可以促使员工不断地学习，提高自身的操作技能，让员工和企业共同发展。
五、结束语
企业的发展与人才密切相关。电力企业只要提高员工的综合素质，创建高素质的团队，技术要进行不断地创新，这样才能有效地提高生产效率。要想在电力市场竞争中保持优势，就必须建立合理、科学的人力资源管理模式。
参考文献:
[1]钟德泉.电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究[J].中国电力教育,2012(30):12-13
[2]李晓苏.电力企业人力资源管理与高素质队伍建设分析[J].东方企业文化，2013（20）
作者:洪丹枫 单位:上海东捷建设(集团)有限公司
第五篇:路桥施工企业人力资源管理问题及措施
摘要：随着我国交通事业的不断发展，路桥建设成为经济建设过程中的重要内容，路桥施工企业加强对管理理念和模式的转变，在管理过程中越来越重视员工管理，积极发挥员工的积极性，为路桥建设提供支持。本文对路桥施工企业人力资源管理过程中的问题和对策进行分析与探讨，旨在提高路桥施工企业人力资源管理水平。
关键词：路桥施工企业；人力资源管理；问题；策略
0引言
路桥施工企业是开展路桥建设的重要单位，在路桥施工过程中，施工技术人员、管理人员的综合能力水平直接影响路桥企业的发展，对路桥项目施工质量有直接影响。为了提高路桥施工企业的发展水平，必须要积极加强对路桥企业人员的管理，激发员工积极性，发挥员工潜力的过程，为路桥施工企业发展做出更多贡献。在当前路桥施工企业发展过程中，领导者对人力资源的作用认识越来越深刻，人力资源是路桥施工企业的重要竞争力，为了提高路桥施工企业的发展水平，必须要积极加强对人力资源的管理，提高人力资源管理水平。当前路桥企业发展过程中人力资源管理还存在一些问题，例如由于人力资源管理不到位，从而导致员工的安全意识不强，在生产过程中缺乏安全控制理念，导致路桥施工企业生产过程中的安全问题越来越多。
1路桥施工企业人力资源管理存在的问题
（一）管理理念落后
人力资源管理的目的是对路桥施工企业人员的综合能力水平进行提升，并且激发员工的工作积极性，要建设高素质人才队伍，当前有的路桥施工企业发展过程中对人力资源管理的认识不够全面，导致路桥施工企业的人力资源管理工作比较松散。
（二）缺乏员工培养
路桥施工企业员工在工作过程中很容易受到外界环境的影响，从而产生不良的情绪或者心理问题，在路桥施工企业发展过程中，员工的综合能力水平、责任意识和安全意识对企业生产有很大影响，当前有的路桥施工企业不注重对员工的培训教育，导致员工在生产过程中缺乏安全意识、责任意识，技术水平不高，从而对路桥施工企业发展带来严重影响。
（三）人力资源管理考核不全面
人力资源管理是一项全面、系统性的工作，考核管理制度不完善、对员工的考核不全面，是当前人力资源管理过程中的常见问题，不能对员工做出准确、公平公正的评价，影响人力资源管理水平。
2路桥施工企业人力资源管理策略
人力资源管理是对路桥施工企业员工进行综合管理的过程，是激发员工积极性，发挥员工潜力的过程，旨在为路桥施工企业发展做出更多贡献。随着路桥行业的不断发展，路桥施工企业在经济建设过程中肩负的责任和使命越来越重要，加强人力资源管理对于企业的发展具有十分重要的意义，在路桥企业发展过程中创新人力资源管理工作，可以从以下几个方面着手：
（一）创新人力资源管理理念
市场竞争的本质与核心是人才竞争，随着路桥行业的不断发展，路桥施工企业面临的挑战越来越大。路桥施工在于质量，而质量与技术人员、管理人员的综合能力水平有很大关系，所以在路桥施工企业的发展过程中，必须要积极加强对人力资源管理水平的提升，要提高人员的综合水平，从而提高路桥工程质量。路桥施工企业工作人员必须要具备责任意识和安全意识，在路桥施工企业发展过程中要加强对员工的教育和引导，建立现代化的人力资源管理理念，重视对人才的选拔以及培养。针对路桥施工企业对人力资源管理不够重视的问题，必须要积极强化人力资源部门的地位，对人力资源管理的重要性进行宣传，从而使得人力资源管理工作可以顺利开展，确保路桥施工企业各个部门对人力资源管理有全新认知，并且在工作过程中能够积极配合人力资源部门的工作，对人力资源管理水平进行提升。
（二）加强对员工的培训教育
培训是人力资源管理过程中的重要环节，是提高企业员工综合能力水平的关键措施。路桥施工企业生产要求较高，必须要满足安全性、稳定性，因此对企业员工的要求较高，路桥施工企业员工不仅要具备一定的技术水平，还要具备良好的责任意识和安全意识。在人力资源管理过程中，要积极发挥人力资源管理部门的作用，对员工开展全面培训和教育。首先，加强安全生产教育，安全教育应该成为路桥施工企业的常规教育内容，定期举办安全宣讲活动，确保安全教育真正落实，使得员工对安全生产规范有充分的认知和理解，减少路桥施工企业生产过程中的各种误操作行为。其次，要加强技术培训。路桥施工企业生产要求较高，而且随着各种新技术、新设备、新的施工工艺的应用，生产过程中的技术难度提升，为了不断提高路桥施工企业的发展水平，应该要加强对员工的技术培训，提高技术人员的综合能力水平。
（三）加强全面考核
在人力资源管理过程中，对员工进行考核是人力资源管理的重要环节，只有经过全面、充分的考核，才能对员工的工作状态进行了解，使得员工的薪酬福利待遇与业绩相吻合。在对员工进行考核的时候，要结合不同的岗位设置不同的考核标准，首先要对业绩完成情况进行考核，其次要对员工的工作态度、道德素养等多方面进行考核，实现对某个员工的公平、公正地评价，对于考核过程中发现的各种问题必须要积极加以处理，对员工进行全面考核，并且制定完善的人员培训体系，促进路桥企业员工综合能力水平的提升。
3结语
综上所述，路桥施工企业是进行路桥施工的主要企业，路桥施工过程中不仅要考虑安全性，还要注重施工质量。人力资源管理对路桥施工企业发展具有十分重要的意义，在新时期必须要加强对人力资源管理模式的创新，促进路桥施工企业实现可持续发展。
参考文献
[1]张宏．路桥施工企业人力资源管理实效性提升策略探讨[J]．经营管理者，2017（04）
[2]赵亮英．新形势下路桥施工企业人力资源规划问题[J]．人才资源开发，2014（24）
[3]王元海．浅析路桥施工企业人力资源管理存在的问题及改进措施[J]．城市建设理论研究:电子版，2015（17）
作者:杨容 单位:四川公路桥梁建设集团有限公司公路三分公司
第六篇:激励制度在企业人力资源管理的重要性
［摘要］本文主要讲述激励制度在企业人力资源管理中的创新应用，以激励制度为重点研究分析了人力资源对企业、团队和个人的重要意义,然后分析了现代企业在人力资源管理方面的不足，进而提出了提升人力资源利用率的策略，为企业的可持续性发展做准备。
［关键词］激励制度；企业发展；创新应用；人力资源管理
1激励制度的含义
激励制度是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励制度是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。从企业管理的角度来看，激励制度就是公司领导者对员工进行鞭策和鼓励，让员工向着各自的工作目标前进，这样的激励制度可以更好地提高员工工作的积极性，使员工可以乐观向上地对待工作，从而更加出色地完成工作。从员工工作的角度看，激励制度就是采用一些有效的手段或方法对员工进行奖励或处罚，从而让员工在工作中更好地发挥自己的长处，努力向着企业的发展目标前进。
2激励制度在人力管理中的重要性
2.1能够调动员工的工作积极性
随着我国经济发展水平的不断提高，企业越来越重视人力资源管理。面对激烈的市场竞争，企业可以通过制定相应的激励制度，以此来激发员工对自己工作岗位的责任心，增加员工对企业的归属感，使员工感受到领导对自己的关怀和重视，进而能够调动员工的工作积极性，更加出色地完成自己的工作。
2.2有利于形成良好的企业文化
企业文化对提高企业员工的凝聚力有重要作用，在企业中具有指导功能和导向功能。企业通过从物质和精神两方面对员工进行激励，能够规范企业员工的行为，使其了解企业经营目标和经营思想，了解企业的经营哲学，使之被所有员工接受，并融入到具体的行动中。在企业的经营管理中，奖励优质服务行为，必然强化了良好的服务意识；批评和惩罚恶劣的服务行为，则是对服务意识的负强化。因此，企业通过建立有效的激励制度，有利于形成良好的企业文化。
2.3有利于创建良性的竞争环境
科学的激励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会感受到环境的压力，这种压力将转变成员工努力工作的动力。个人与个人之间的竞争，是激励的主要来源之一，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
3在人力资源管理中应用激励制度时存在的问题
3.1企业对激励制度不够重视
虽然已经有不少企业已经开始重视人力资源管理，但是对激励制度不是很重视，都不了解有效的激励制度可以很好地激发人才，培养人才、发展人才的潜力更别说完善激励制度了。很多企业在工作中很少采用有效激励制度，对于激励制度的了解就更少了，由于只顾及眼前利益，错误地认为采取相关激励制度会增加企业运营成本，导致无法调动员工的工作积极性。
3.2激励缺乏针对性
激励缺乏针对性是指在员工成长发展的过程中自发的所感觉到自身欠缺某种东西所产生与之对应的需求心理，企业不能及时发现并采取对应激励方式使其满足。结合大多数企业的实际情况分析看，员工自身没能从企业获得自己所需要的激励结果，这里不光是单纯对薪资或者奖金的物质需求，还有包括对职业、知识的需求，对自身职业发展层次的需求，对其他岗位的需求等。这些都反映出很多企业没有了解每个员工的不同需要，没有结合具体情况给予激励，缺乏激励的针对性，所谓的激励方式没能起到激励员工的作用。
3.3激励制度模式达不到要求
企业有关激励制度方面也有不足之处，如公司员工在表现突出的情况下，企业对员工的薪酬奖励不够。根据企业内部员工薪酬的情况来看，企业为员工提供的福利还不够完善，对表现突出的员工也缺乏相应的奖励，所以在工作的过程中员工都没有较高的积极性。
4人力资源管理中激励制度的创新应用策略
4.1提高对员工激励的重视程度
激励制度能不能得到贯彻执行，在很大程度上取决于领导对激励制度的重视程度，因此企业领导应加强对员工激励的重视程度。具体来说，企业应重视激励员工的有效方法，适当进行物质激励，使员工工作情绪高涨，刺激员工更好地为企业服务，进而产生良性循环。
4.2采取多种多样的激励形式
完善激励形式，单一的激励方式不利于长远发展。企业在制定激励制度时不应该只停留在满足最基本的薪酬或精神层面上，更应该结合实际情况运用多种激励方式进行有效的激励。例如，丰富工作内容、定期为员工提供高层次的培训和学习、给予更好工作环境、提供可晋升的职位等方面，从而达到良性循环的目的。
4.3建立精确、公平的激励机制
首先，企业要在广泛征求员工意见的基础上，制订一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次，激励制度要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥员工的潜能；最后，企业在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
4.4充分考虑员工的个体差异，遵循差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。所以，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：在职业认知方面，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20~30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，与物质利益相比，他们更看重的是精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，这样才能收到最大的激励效力。
4.5及时完善企业的激励制度
企业在完善激励制度的同时应该注意以员工为中心，抓住员工的精神特点，制定相关的制度，让员工在工作的过程中表现出自主精神，这样可以更好地激发员工的工作积极性。首先，制定有效的考核制度。有效的考核制度是完善员工激励制度的基础，因此企业要建立有效的考核制度，如月考核、季度考核、年考核等。然后，企业再根据考核的成绩给予员工相应的奖励，这样不仅奖罚分明，还能提高员工的工作积极性，能够为制定更加完善的激励制度奠定基础。其次，制订人性化的激励制度。人性化激励制度是员工发挥自身潜能的重要性前提，企业在进行人力资源管理的过程中应该以员工为中心，更好地激发员工的内在潜质。只有企业的激励制度具有一定的人性化，才能使员工在工作过程中感受到企业的人性化氛围。第一，企业内部可以经常开展一些活动，让员工在工作过程中不会感到那么枯燥，让员工的身心可以得以放松。活动的结尾也可以针对性的设立相应的激励目标。第二，企业的管理工作人员要充分尊重员工进行尊重，这也是人性化激励的一种形式，对于处于不同思想层次的员工，都要给予人性化的关怀。第三，企业还应该加强对员工的表扬和鼓励，根据企业的发展战略建立不同的奖项，让员工根据自己的能力去拿到奖励，激发员工的积极性。
5结语
激励制度在企业人力资源管理中的创新应用，对企业、团队和个人有着重要意义。企业若想实现可持续性发展，就必须建立完善的激励制度。因此，企业在激励制度管理方面应该不断创新，为实现企业的可持续性发展做准备。
主要参考文献
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作者:吴沙 单位:合肥市人力资源和社会保障局
第七篇:茶文化在企业人力资源管理的运用
摘要：企业人力资源管理活动是现代企业经营建设过程中的重要元素内容，创新开展此项工作极为必要。当然通过选择合适的文化元素，诠释具体的文化理念，从而在丰富职工素质理念的基础上，实现企业人力资源管理活动的有效开展。本文拟结合现阶段多数企业开展人力资源管理活动的问题和欠缺，结合企业人力资源管理活动开展的具体要求，通过融入茶文化元素的具体内涵，从而探究茶文化元素在企业人力资源管理活动中的具体运用思路。
关键词：茶文化；现代企业；人力资源管理；管理思维；运用机制
就企业经营管理发展的具体状况，不难看出现代企业制度建设已经成为当前企业经营过程中的重要要求，而对于现代企业来说，人力资源管理工作是整个企业管理过程中的重要要素之一。怎样才能实现整个人力资源管理工作的最佳效果，就需要我们从机制完善入手，同时更重要的是要融入全新、完善的思维理念，助推企业人力资源管理工作发展。
1当前企业人力资源管理活动中存在的问题和不足分析
在当前企业经营发展过程中，人力资源管理工作是其中重要的元素内容，尤其是随着当前人力成本不断增加，不仅员工招聘的难度加大，同时企业员工的流动性也进一步增强，这就是企业在经营发展过程中，人们资源管理工作开展压力逐渐增加。因此，如何做好人力资源管理工作，就成为当前各个企业经营发展过程中的重点和关键，但是我们必须看到现阶段在整个企业人力资源管理工作开展过程中，其存在诸多欠缺，具体为：首先，在当前企业人力资源管理活动在开展过程中，其管理理念较为陈旧，尤其是多数企业缺乏时代精神，未能从当前整个时代的发展实际出发，所以大多数企业使用的管理思路很难满足当前企业运行发展的具体需要。随着当前整个社会发展不断成熟，如何提升企业人力资源管理水平，就成为多数企业经营过程中的重要要求。其次，在当前很多企业在开展人力资源管理活动时，缺乏文化元素的实质性融入，所谓文化元素，就是营造浓厚、良好的企业文化氛围，从而为企业员工积极参与企业建设，感受良好的企业文化奠定基础，我们必须认识到当前企业人力资源管理活动在开展时，文化元素的缺失，使得多数企业员工为无法感受到企业经营的氛围与环境，从而很难保持积极参与的工作热情和积极性，进而限制了其在参与工作过程中的具体表现。结合我国传统茶文化体系的具体理念和价值内涵，当前在企业人力资源管理工作开展过程中，可以将传统茶文化体系的各项元素融入到企业人力资源管理活动中。最后，现阶段企业人力资源管理工作开展过程中，由于多数企业经营者缺乏足够的参与热情和积极性，加上管理者自身管理水平不够，从而限制了人力资源管理活动与企业管理体系之间的有效融入，因此，结合当前人力资源管理水平不断提高、人力资源管理工作要求不断提升这一客观要求，当前企业开展人力资源管理工作时，必须将该项工作与企业管理体系建设整体结合起来，通过全面融入，从而切实有效提升企业管理水平。
2企业人力资源管理活动开展的具体要求
在当前企业人力资源管理活动开展过程中，不仅要充分注重完善整个管理活动中的各项元素，同时更重要的是要认知到人力资源管理活动在企业管理活动中的价值和作用。结合当前整个时展的具体内涵，在开展企业人力资源管理活动时，必须充分满足以下要求：要紧密完善融入当前整个时展的具体要求，尤其是要从企业发展的具体方向和趋势出发，通过创新企业管理机制，从而助力企业人力资源管理活动的有效开展。结合当前整个时代的趋势和发展状况看，如今互联网元素对各个企业发展的经营都有着深远的影响。因此在开展企业人力资源管理活动时，要将互联网元素融入其中，通过更新管理机制，完善融入互联网时代元素，从而实现企业人力资源管理的最佳效果。当然，对于企业经营管理者来说，要树立企业职工第一的经营理念和工作思想，企业职工不仅是为企业获取经济效益的主体，更重要的是当前职工已经发展成为企业重要的人力资源，可以说，只有充分发挥和利用企业职工的活力，激发企业职工的工作热情和积极性，进而助推企业经营创新，而在这一过程中，想要实现企业人力资源管理活动的最佳效果，就需要企业管理者从职工利益出发，营造良好的企业经营环境。不仅如此，结合当前多数企业职工对自身流动原因，可以看到物质待遇对职工选择就业单位的影响逐渐降低，企业职工更关注的是企业为其提供的工作环境和氛围，所以企业管理者要从人力资源管理活动开展的价值出发，通过重视企业职工自身的权益，从而实现企业人力资源管理活动的最佳效果。
3茶文化元素的具体内涵
结合具体的内涵要求分析，可以看到将茶文化元素融入到企业管理活动中，其能够为企业人力资源管理水平提升提供重要帮助。对于茶文化元素来说，其不仅是社会大众饮茶习惯与茶之间的融合，同时也反映了人们对茶叶产业的具体情感，采茶时的喜悦，实际上都是一种情感理念的诠释和发挥，因此应用茶文化元素，能够为当前开展各项活动提供有力支撑，同时更重要的是茶文化元素的融入，也为我们解决当前所存在的精神问题及思维理念问题寻找到合适的思路和途径。当然，如何将茶文化理念有效嫁接到整个企业人力资源管理活动中，就成为当前企业人力资源管理活动中的首要任务。通过对当前整个企业人力资源管理活动开展状况看，可以将茶文化元素融入其中，通过具体融入茶文化元素，能够为当前企业建设打造良好的氛围。当然，在利用茶文化元素时，要注重对其进行合理化改造，特别是要将当前企业实际应用需要纳入企业应用茶文化体系的首要位置之中，通过全面挖掘茶文化元素体系的内涵元素，从而实现茶文化元素应用的最佳效果。
4茶文化元素在企业人力资源管理活动中的具体运用思路
在企业人力资源管理工作开展过程中，想要实现理想的管理效果，不仅要注重构建现代化的管理机制，同时也要注重融入多元化要素。特别是随着当前整个人力资源管理机制研究不断成熟，人们逐渐意识到文化元素在人力资源管理活动中的价值和作用。因此，结合整个企业人力资源管理活动的具体要求，丰富完善融入多样文化元素。对于企业人力资源管理活动开展来说，必须充分注重构建现代管理思维，通过对茶文化元素理念进行分析，可以看到其中有很多内涵可以被融入到整个管理体系中。尤其是要在整个茶文化体系内寻找和挖掘到合适的茶文化元素，通过两者完善融入，从而提升企业人力资源管理活动的素材内容，通过创新茶叶企业人力资源管理机制，进而实现整个企业人力资源应用的价值最大化。要完善职工体验环节，通过举办与茶相关的实践元素，从而提升企业职工对茶及茶文化的直观了解和认知，因此只有企业职工切实感受到茶文化体系的相关内涵，从而实现整个茶文化元素应用的最佳效果。随着当前企业管理体系不断完善，如今在企业经营发展过程中，必须全面完善认知时代元素、价值理念对整个企业经营发展过程中的作用和应用与意义，同时注重将企业人力资源管理活动与企业管理活动紧密结合，通过有效创新，从而服务企业经营发展活动的有效推进，因此，完善融入茶文化元素理念，从而提升企业人力资源管理水平，进而服务企业管理活动的有效开展。当然，融入茶文化体系的各项元素，也大大丰富了企业职工的业余生活。
5结语
现代企业制度建设不断成熟，如今在任何企业经营管理过程中，都必须充分注重结合科学化的思维和理念来具体经营企业，尤其是要结合时念和当前整个时展的具体背景，通过融入多样化元素，从而实现整个企业经营发展的最佳效果。在当前企业经营管理过程中，充分调动企业职工参与的积极性和主动性，直接关系到企业经营效率。当然，在科学管理机制成熟应用的今天，整个社会和多数企业都能认识到人力资源要素在整个企业发展过程中的重要性，所以怎样才能更大限度地调度企业人力资源价值的发挥与诠释，就成为当前现代企业经营建设的关键。
参考文献
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作者:郑钊 单位:郑州升达经贸管理学院
第八篇:茶叶企业人力资源管理实践分析
摘要：随着当前茶叶产业发展经营不断成熟，如今优化企业结构，提升企业模式，丰富企业经营元素，已经发展成为当前茶叶企业经营发展过程中的重要要求。从人力资源和绩效管理视角认知企业发展，意义重大。本文拟从当前茶叶企业人力资源管理过程中存在的问题和不足分析，结合茶叶创新绩效管理工作的具体价值，通过融入茶叶企业人力资源管理实践的具体要求，从而探究茶叶企业人力资源管理实践与创新绩效的具体关系。
关键词：茶叶企业；人力资源；管理实践；创新绩效；关系研究
结合当前茶叶企业转型发展的具体要求，不难看出，完善人力资源要素，将为茶叶企业经营管理活动有效开展奠定重要基础。对于茶叶企业经营活动来说，其中涉及诸多因素，尤其是茶叶企业经营过程中，人力资源有着重要影响力。通过完善人力资源管理机制，优化人力资源价值，提升人力资源管理水平，能够满足茶叶企业经营发展活动开展的具体需要。
1当前茶叶企业人力资源管理过程中存在的问题和不足分析
在茶叶企业经营过程中，人力资源管理活动至关重要。无论是具体的人力资源要素，还是整个人力资源体系中各个环节的有效发挥都至关重要。虽然当前我们认识到整个茶叶企业经营发展过程中，人力资源管理活动开展的价值作用，但是其中仍然存在一系列问题和不足，具体而言，其主要表现为：首先，多数茶叶企业未能认识到人力资源管理工作开展的价值和作用，尤其是未能从管理活动开展的价值和重要性角度认知该活动开展的意义，因此很多茶叶企业人力资源管理工作开展时，不仅缺乏系统化的方案，同时也未能形成体系化的管理机制，这就大大限制了整个茶叶企业管理活动开展的有效性。当然，结合茶叶企业经营特点，不难看出只有充分发挥人力资源管理活动的价值作用，才能满足茶叶企业经营发展的理想效果。其次，很多茶叶企业在人力资源管理活动开展时，缺乏科学完善的管理理念，尤其是其未能从系统化、科学化视角开展人力资源管理活动，无论是应用的管理机制，还是整个管理活动与茶叶企业经营发展之间的关系上都较为欠缺，通过对茶叶企业经营发展的具体状况进行分析，不难看出茶叶企业经营发展过程中，缺乏完善的元素内容，尤其是未能从人力资源价值最大化角度化视角来开展这一活动，这就限制了整个茶叶企业经营发展活动的最佳效果。最后，在茶叶企业人力资源管理活动开展过程中，其缺乏与之相匹配的绩效管理模式，事实上，在人力资源管理活动考核过程中，想要发挥考核的理想效果，就需要构建与之相匹配的管理模式，而绩效管理就是从科学管理视角，体系化、全面化认知整个人力资源管理活动。用好绩效管理机制，能够最大程度调度和激发茶叶企业员工工作的积极性和创造性。但是当前很多茶叶企业经营管理者自身理念相对局限，其并未能认识到绩效管理活动开展的价值作用，从而限制了茶叶企业运营活动的有序开展。
2茶叶创新绩效管理工作的具体价值
实际上，茶叶企业经营管理过程中，绩效管理是其科学化、精细化发展的重要表现。而用好绩效管理机制，不仅需要完善绩效管理机制中的各个要素，同时更要将绩效管理活动开展与整个茶叶企业经营发展活动相结合。尤其是要确保绩效方案的制定和应用能够充分有效满足和符合茶叶企业自身的特点。具体而言，对于茶叶企业来说，通过创新绩效管理工作，其能够满足以下价值：茶叶企业创新绩效管理活动，能够结合茶叶企业自身特点和规律，及时调整自身经营理念和方案，从而确保实现茶叶企业经营发展的理想效果。绩效管理活动是一种新的科学化的管理方案，在该管理方案中，其通过优化管理要素，能够提升茶叶企业经营发展的积极性和经营活力。相对于茶叶企业传统管理模式而言，其并未实施任何关于企业员工工作绩效的管理活动，无论是员工的工作积极性，还是其参与实效，都相对较差。尽管当前茶叶企业有着庞大而成熟的市场空间，但是想要用好这一系列复杂的发展机遇，就必须从茶叶企业自身实际出发，优化绩效管理机制的应用思路。当然，创新绩效管理工作，实际上也是茶叶企业现代制度建设的重要要求。从现代企业建设要求看，充分培育和发挥员工工作积极性，是整个管理体系中极其重要的元素内容。因此，做好绩效管理工作的创新实施，其能够服务茶叶企业现代化、制度化和科学化的有效推动，可以说，创新管理工作，也是实现茶叶企业经营价值最大化的必然要求。结合茶叶产业发展的具体要求，不难看出，完善的绩效管理机制，将从根本上提升茶叶企业经营理念，实现整个茶叶产业发展与应用的最大化效用。总得来说，用好创新绩效管理工作，从本质上看，也是茶叶企业现代化发展过程中的必经之路。
3茶叶企业人力资源管理实践的具体要求
当前茶叶企业已经成为整个茶叶产业发展过程中的主要组成部分。而对于茶叶企业来说，想要实现理想的经营效果，就必须充分注重发挥人力资源的价值作用。随着人们对整个茶叶产业要求不断多样化。整个茶叶企业在经营过程中需要做好技术创新工作，只有做好创新工作，才能够充分有效满足整个茶叶企业转型发展的具体需要。对于茶叶企业来说，其想要在整个茶叶产业激烈的市场竞争中取得良好的成绩，不仅要进行自身创新，同时更要注重发挥企业人才自身的作用。可以说，多数茶叶企业对人力资源有着重要的依赖性。从目前多数中小茶叶企业的人力资源管理工作开展状况来看，其形势并不容乐观，尤其是其未能形成完善的管理体系，而自身企业人力资源管理部门的工作职能也并不明确，同时在企业文化建设和培训工作过程中也较为缺失，从而大大制约和影响了整个企业人力资源管理工作开展的理想效果。因此，如何才能有效激发和提升茶叶企业人力资源管理工作的效率就极为必要。结合绩效管理产生的价值和要求来看，其不仅能够为人力资源管理工作开展寻找到合理的标准和杠杆，更重要的是在这一过程中，其能够为企业人力资源管理实践工作的具体开展，寻找到科学化理念和元素，从而帮助茶叶企业实现顺利发展。对于企业发展来说，高绩效的人力资源管理实践活动，能够有效提升企业经营效果。目前高效的人力资源管理工作指的是通过开展一系列完善的人文管理、方法和活动。通过充分发挥和优化配置企业内宝贵的人力资源，从而实现员工对整个企业发展的最大化投入，进而产实现茶叶企业经营的最大化产出，实现茶叶企业经营管理的理想效果。
4茶叶企业人力资源管理实践与创新绩效的具体关系
想要实现创新、高绩效的人力资源管理实践活动，其需要注重对茶叶企业经营特点，以及整个茶叶产业的行业特点形成全面、准确的认知，尤其是通过合理完善了解人力资源的价值，从而满足茶叶企业经营活动开展的具体要求。在茶叶企业人力资源管理活动开展过程中，其中存在诸多元素，除了选择合适的管理元素外，还要注重激发和培养茶叶企业员工自身的工作积极性，通过完善茶叶企业人力资源价值属性的全面发挥和集中呈现，从而提升其工作幸福指数，进而优化茶叶企业经营效果。在茶叶企业经营管理过程中，人力资源管理实践活动与企业发展之间有着重要推动力。而创新企业管理绩效，不仅是优化茶叶企业员工考核办法中的重要理念，同时也是茶叶企业适应时展的重要要求。首先，其必须严格选人才选拔制度，培养技能多元化、能力最大化的企业人物。通过充分注重培养和激发员工参与工作的积极性和主动性，完善薪酬制度，优化工作氛围，从而提升企业员工参与工作的积极性。对于茶叶企业人力资源管理工作开展来说，企业对员工的依赖性极强，而员工对企业发展的价值作用也超出了以往。其次，要充分发挥员工团队之间的合作和参与活动，通过开展一系列活动，优化员工参与机制，从而提升企业人力资源管理实践活动的最佳效果。在茶叶企业经营发展过程中，员工居于首要地位，而创新绩效管理活动，能够完善员工参与各项工作的积极性和主动性，同时也能够对员工的工作合法权益进行有效保护。创新茶叶企业绩效管理工作，其能够优化员工参与工作的理想效果。最后，要注重允许员工能够积极有效的反应自身在参与工作过程中的具体需求，比如开展相应的信息共享活动和沟通接触，从而提升员工的工作幸福指数。通过对茶叶企业经营活动开展状况进行分析，可以看到，只有引导员工认识到参与工作的乐趣，才能激发员工参与企业经营活动的积极性和主动性。对于茶叶企业经营发展来说，人力资源管理机制与创新绩效工作相结合，其能够在丰富管理理念，提升员工参与积极性的同时，营造茶叶企业创新发展的理想效果。当然，对于茶叶企业来说，用好绩效管理工作，其不仅能够丰富管理元素，同时更能为茶叶企业经营发展提供最大合力。
5结语
对于茶叶企业经营发展活动开展来说，其当前正处于转型发展的关键阶段，出现了一系列新问题和现象，尤其是茶叶企业经营活动开展过程中，外贸经营所占比重日益加大，同时电商模式的成熟出现都使得茶叶企业想要适应当前整个时展需要，就需要转变自身经营理念，尤其是对自身经营模式进行优化。事实上，高绩效的人力资源管理实践活动开展过程中，其能够为企业员工参与和发展提供完善的机会，从而营造教育良好公平的工作环境，激发员工的工作积极性。当然，在这个过程中，企业能够帮助员工营造积极主动参与企业生产技术提升的经营体系之中。
参考文献
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作者:周丽梅 单位:四川天一学院
