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摘要：
现代企业的竞争说到底是人才的竞争，所以国有施工企业必须把人力资源的规划放在企业发展经营的首要位置，做好人才规划，完善人才机制，实施人才激励和人才培养，才能为企业的良好发展奠定基础。本文通过对人力资源管理存在的问题进行了分析，提出了几点对策，为企业实现目标提供良好的智力支持。
关键词：
国有施工企业；人力资源管理；存在问题及对策
人力资源作为企业的一种核心资源，有必要像其它各类资源一样进行整体的盘点，有必要对人才队伍现状，包括年龄结构、专业结构、技术、技能等级结构、用工形式、薪酬水平等进行合理化分析。把高层次人才队伍建设纳入重要工作日程，高度重视创新驱动助推支柱产业技术、技能人才工作，以企业技术、技能人才培养为重点，打出一套助推技术、技能人才建设“组合拳”，在企业内部营造尊重劳动、崇尚技术、技能的浓厚氛围。
一、国有企业人力资源管理存在问题
1.栓心留人工作力度不够。一方面，国有施工企业教育监管上存在“重用轻管”、“重用轻教”的现象，只管工作，较少过问其学习、生活、思想等状况，对他们的思想引导力度不够，他们感到生活比较枯燥，使得部分员工因职业规划与实际不尽一致选择辞职。另一方面，因为工作性质的特殊性，施工企业工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区，点多线长，劳动强度大，员工一年都不能回家与家人团聚，因而有部分员工因家庭原因选择离开单位。这两因素使得原本满足需求的人员，出现人员不足的现象，给企业的人员合理性安排带来了不利的因素。2.激励机制完善不够。一方面，随着经济的发展，人们观念的提升，有一大部分员工以工资福利的多寡衡量工作质量的好坏。多数企业员工希望通过更多的劳动来得到更多的报酬，但实际的薪酬激励机制体系不完备，制约了员工工作的积极性。另一方面，对事业心强、有成就欲望的职工来说，缺少了提供进修、晋升、轮岗培训等福利机会。因此，国有企业必须把对员工福利放在重要的位置，突出以人为本的管理模式，重视员工的要求，以最大程度促进企业的发展。3.员工培训重视不够。在众多的国有施工管理模式中总结出，员工是一个企业的灵魂，所以要想提高员工的工作效率，必须要激发员工的工作热情和全身心的投入。特别是要加大对员工的培训力度，提高员工的工作效率。有些基层领导没能处理好工学矛盾，导致员工不能参加培训；加上有的职工参加培训的积极性不高，主动性不强，学习意识和学习氛围不浓，职工从“让我学”到“我要学”的意识没能得到有效的转变，职工队伍整体素质有待提高。
二、加强国有企业人力资源管理的对策
1.拓展人才引进机制。要以培养引进高层次人才、高技能人才为重点，加大人才引进力度，每年除了常规接收符合条件、专业对口的本科毕业生外，还应多渠道从社会或其他单位引进经营、管理、技术等方面专业技术骨干人才，充实到基层关键岗位，为企业稳健快速发展提供智力支撑。要有计划从高职院校招聘引进涉及测量、试验和物资、技术等现场急需的专业技能人员，经过岗前培训，充实到一线作业层。2.完善人才规划机制。要将各类人才合理分类，建立和完善人才信息库，并着重选拔德才兼备、业绩突出的年轻技术干部充实到各级管理岗位，建立各关键岗位三级阶梯型配置，提高干部队伍管理能力的生机和活力。对有魄力、肯吃苦、具有发展潜力的技术干部，给他们创造条件，提供平台，放在重要项目的重要岗位上进行锻炼。并实行专业技术和政工选拔培训培养和交叉使用，鼓励青年干部一专多能。如让项目副经理或总工同时兼任项目党工委书记和副书记职务，技术专业人才交叉到办公室等党群岗位上任职。培养他们一专多能、多职多能的本领，为企业储备高素质的项目管理和技术人才。3.实施具有竞争力的激励机制。就目前来说，绝大多数国有企业的工资由基本工资和相应福利组成，由于形式比较单一，所以对企业员工并没有很大的吸引力。为了提高员工的工作效率，提升员工的工作热情，必须改变企业对员工的薪酬管理制度。要根据员工对企业的奉献度来制定工资福利，要保证员工的正当权益，并放手让职工做自己职责范围内的决策、参谋等民主权利，增强主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。给员工的基本生活提供强有力的保障，对于生活条件较好的员工来说，满足了基本的生活需求，就会追求对自身职业素养及专业知识的提高，所以企业要为他们提供良好的发展平台，激励他们的工作热情，从而加大对企业的贡献度。4.优化职工培训机制。进修、轮岗培训与晋升有效配合是一种有效的员工激励机制，更是一种满足员工自我实现需要的一种工作方式。据调查，大多数职工愿意参加业务学习或培训，项目往往因工期紧，人手缺不能参加培训。因此，加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设，使企业在知识学习和技术更新的反应速度上占据领先优势。近年来，企业经营规模迅速扩大，但企业效益增长没有同步增长，从而显得人才资源质量层次不高，专业数量不足，尤其是实战管理、专业技术以及作业层的特专高能人才十分短缺。企业要立足生产经营中心，牢固树立人才资源是第一资源的战略，积极推行“人才强企”战略理念和“人才强企”战略，在认真贯彻落实上级相关单位加强人才队伍建设精神同时，结合管理实际，从人才规划、培育、引进、选拔、激励等方面采取措施，总结经验，积极探索适合企业长足发展的人才创新机制，加强企业管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设，激活人才创新活力，对企业综合竞争力的提升和稳健快速发展意义重大。
参考文献
[1]易国庚.浅议国有煤炭企业人力资源管理现状及对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2014(4):1
[2]张兰.国有施工企业人力资源管理的现状及对策[J].经营管理者,2014(26):181
作者:李丽京 单位:中铁十一局集团第四工程有限公司
