前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理简析(7篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：
绩效管理作为企业人力资源管理的重要内容，对企业整体经营管理水平的提升具有非常重要的作用和意义。对此，本文在研究中主要以绩效管理为核心，探究企业人力资源管理中的绩效管理，进而促进企业的可持续健康发展。
关键词：
企业；人力资源管理；绩效管理；途径
1引言
绩效管理主要是为了实现组织目标，利用可持续开发沟通，引导团队或者是个人做出有利于目标实现的行为，进而提高组织的目标预期的利益。在企业人力资源管理中，绩效管理作为一种系统化过程，主要涉及到绩效目标、绩效制度、绩效过程、绩效评估以及绩效反馈等部分，这五个环节环环相扣、相辅相成，进而实现企业人力资源绩效管理水平的提升。对此，在这样的环境背景下，探究企业人力资源管理中的绩效管理具有非常重要的现实意义。
2企业人力资源管理中绩效管理的主要功能
2.1激发员工工作动机
在企业绩效管理中，一方面，根据期望理论观点，相关管理人员可以将员工绩效与员工工资联系在一起，设立绩效工资，激发出员工工作动机，进一步强化员工承诺水平与满意程度，同时借助人本化管理理念，帮助员工解决生活中、工作中所遇到的问题，进而激发出员工的工作动机。另一方面，应用目标理论，根据员工工作情况和个人能力水平设置工作目标，将目标能转化为动能，指引员工朝着既定方向努力，将努力后的行为结果和既定目标进行比较，不断调整目标，进而达到预先设定的工作目标和工作方向。
2.2促进组织内部信息流通
在进行企业人力资源绩效管理的过程中，其管理模式强调员工对企业建设的参与程度，借助绩效目标、绩效计划以及绩效评估反馈，促进企业内部员工之间的相互沟通与交流，在此过程中，这种交流与沟通方式加快了企业内部组织间的信息流通，突出企业管理对企业内部员工的尊重与关注，在满足企业内部员工生理需要的基础上，还可以促进企业内部员工的尊重需要与自我实现，创建民主性参与文化，有利于企业文化的建设与发展。除此之外，绩效管理使得企业人力资源管理更加完整，作为企业人力资源管理的核心位置，绩效管理将人力资源进行有效整合与强化，进而构建企业人力资源内在联系系统，将员工个人目标与企业发展目标联系在一起，进而提高企业用人制度和管人制度的科学性与合理性。
2.3促进员工自我发展
从本质而言，绩效管理所带来的作用具有双向性，不仅提高企业人力资源管理水平，同时也帮助员工进行自我优化与自我发展，不断提高员工绩效，以实现员工与企业的双赢格局。在薪资方面，管理人员可以根据员工绩效评估结果调整员工薪资，秉持着公平、公正的考核原则，提高员工工作积极性与工作热情。在职务方面，根据员工绩效考核，相关管理人员可以对员工进行升职、降职、调岗、辞退等管理，客观反映出员工与现有岗位适应程度，进而提高岗位工作效率。除此之外，绩效管理可以使得员工明确企业的评价内容，加强企业管理者与基层员工之间的了解和联系，让员工认识自我，进而帮助员工自我突破。
3企业绩效管理原则
3.1人本化原则
在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了发挥出其管理作用，管理人员要引入人本化管理原则，重视“人”在管理中的作用与地位，建立亲密和谐的人际关系，为企业内部员工营造宽容、敬业的工作环境，进而维护和发展挂企业文化。同时要为企业内部员工提供完善的发展平台和晋升机会，“因人设岗，有的放矢”，根据员工特点和能力合理安排岗位，生发挥出员工岗位最大价值，进而提高员工工作综合效率和质量。
3.2战略性原则
现代化企业发展中，人力资源管理占有十分重要的位置，在进行企业绩效管理中，相关管理人员要将绩效管理纳入企业发展战略中，调动企业内部员工工作积极性与创造能力，进而实现企业发展目标。在实际管理中，管理人员可以从以下两方面入手：一是引入全球化战略模式，减缓企业内部人才流动，规避风险，进而提高企业内部组织结构的稳定性。二是网络化管理模式，以往的线性组织结构模式、职能组织结构模式需要及时改组。利用网络力量开展企业绩效管理，在保证管理质量和管理水平的基础上，最大程度的降低企业管理成本，防止官僚主义作风的形成，有效提高企业内部员工工作效率，进而实现企业绩效管理水平的提升。
4企业人力资源绩效管理的有效途径
4.1强化管理意识，创新管理理念
在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了提高绩效管理水平，要进一步强化员工绩效意识，结合企业绩效体系运行情况，借助计划、组织、协调等方式进行绩效管理，提高企业各个部门之间的沟通力度与协调能力，为企业人力资源绩效管理水平的提升创造有利的发展条件。同时，相关管理人员要创新管理理念，严格遵守企业人力资源绩效管理原则开展相关管理工作，使得企业人力资源绩效管理方式与企业经营管理现状紧紧贴合，通过有效方式的检查与评定企业内部员工岗位责任履行程度，设定工作目标，进而提高企业内部员工工作业绩，进而实现企业人力资源绩效管理水平的提升。
4.2重视业绩管理，提高工作效率
在进行企业绩效管理的过程中，管理人员要以员工业绩为管理核心，挖掘员工工作能力与内在潜力，发挥出企业内部员工的价值与作用，促进企业发展目标的实现。对此，企业管理人员要给予业绩管理一定的重视与关注，在人性化管理模式和管理理念的基础上，落实科学、公正、公平等管理指标，制定科学有效的激励制度，提高企业内部员工工作积极性与工作热情，进行促进员工自我价值的实现。同时，为了达到企业绩效管理效果，企业管理人员和基层员工要共同探讨，制定业绩管理制度，共同拟定业绩管理细则，提高基层员工对业绩管理制度的认同度。除此之外，企业要制定业绩评价机制，对于评分较高员工给予适当奖励，增加员工提高业绩水平的信心与决心，并结合本阶段业绩考核结果制定下一阶段业绩规划，进而达到企业业绩管理最终目的。
4.3加强内部沟通，提高协作水平
在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了达到绩效管理的最终目的，企业要进一步加强内部员工之间的沟通水平，提高绩效管理方式的灵活性，利用无形成本控制绩效管理成本，进而提高企业人力资源管理水平。在日常管理工作中，管理人员要具备一定的绩效意识，加强对每一个员工的日常观察与沟通，根据员工岗位工作反馈进行当面赞扬或者是提高绩效评分，进而鼓励和激发出员工对工作的热情程度，达到企业人力资源绩效管理的最终目的。同时，管理人员要提高绩效评价结果的利用率，将绩效考核与员工能力培训或者是职业生涯发展有效联系在一起，根据员工专业能力制定个人专属技能培训，制定科学合理的学习目标，加强管理人员与基层员工之间的沟通，帮助员工及时摆脱障碍，提高自身专业能力与综合素养，进而保证企业人力资源管理的灵活性和有效性。
4.4做好绩效评估，加大监督力度
在企业人力资源管理的过程中，绩效管理不仅具有结果导向性，同时还具备行为导向性，可以根据实际考核评估结果调整员工薪资、岗位、晋升等管理，进而发挥出企业人力资源的最大价值。对此，在进行企业人力资源绩效管理的过程中，为了提高绩效管理水平，管理人员要做好绩效评估工作，建立阶段性评估机制与反馈机制，对员工工作业绩和日常工作表现等方式进行检查，明确员工个人工作业绩或者是团队业绩，进而达到企业人力资源绩效管理水平的提升。在实际应用中，绩效评估主要涉及到事前沟通、制定标准、开始考核、分析结果等内容，在得到考核结果后，要对考核结果进行分析、评定、反馈以及控制，并采取相关跟进措施，完善阶段性考核评估反馈机制，以此为依据在日常工作中对员工进行指导，提升员工个体价值的发挥，进而促进企业的可持续健康发展。
5结束语
本文通过对企业人力资源管理中绩效管理的研究，在分析企业人力资源管理中绩效管理主要功能的基础上，根据人本化原则和战略性原则，提出强化管理意识，创新管理理念、重视业绩管理，提高工作效率、加强内部沟通，提高协作水平、做好绩效评估，加大监督力度等有效措施，不断优化企业人力资源绩效管理体系，进而实现企业人力资源管理水平的提升。
作者：徐文正 单位：安徽省建筑科学研究设计院
参考文献：
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第二篇：信息化企业人力资源管理应用
【摘要】
随着社会的不断发展，科技的不断进步，我国各个领域均得到了很好的发展，尤其在信息技术得以广泛应用后。企业发展中实现科学管理至关重要，而这其中人力资源管理是十分重要的部分，实现信息化人力资源管理能够有效避免传统人力资源管理中的诸多问题。本文通过查阅相关资料，简要介绍了信息化在企业人力资源管理应用中存在的问题，并提出了行之有效的强化企业人力资源信息化管理建设的相关措施，以期能够为提升企业人力资源管理工作质量方面提供有价值的参考。
【关键词】
信息化；企业；人力资源管理；应用；问题；措施
前言：
近年来我国经济实力不断攀升，这与各个行业的飞速发展有着密切关系，人们的生活质量也有了更大的提升，然而社会各界对人才的要求也有所提升。此种形势下促进了我国人力资源管理方面的发展，同时也为其带来了新的挑战。信息化在企业人力资源管理的应用中能够发挥很好的作用，但即使如此也不可否认的是，在实际应用中依然会暴露出些许问题。
一、信息化在企业人力资源管理应用中存在的问题
（一）对人力资源信息化建设的认知不足
虽然近年来人力资源信息化管理在企业发展中发挥了很大的作用，很多大型企业也能够充分认识到其重要性，但依然有部分企业目光短浅，对于实现人力资源信息化管理方面缺乏认知，甚至认为在此方面投入资金、人力均是浪费资源的做法。从而也导致了我国部分企业的人力资源信息化建设不够完善，另外，有些企业在引入信息化管理模式后，没有对其进行有效的管理，导致该方面往往流于形式难以发挥真正的作用。而此种情况直接导致很多企业的人力资源信息得不到及时的更新，严重贻误了相关工作的进展[1]。
（二）对企业自身分发展情况认知不足
所谓“知己知彼百战百胜”，若要促进整个企业的发展，不仅要充分了解市场变化、其他相关企业的基本情况，更重要的是要对自身有充足的了解。然而我国很多企业缺乏对自身能力的审视，如其在企业发展中为了“赶潮流”而进行人力资源信息化管理方面的建设，却并未考虑到企业自身当前是否能够承担该方面对资金、设施以及人才等各个方面的综合要求。将信息化应用到企业人力资源管理中，前提是要能够将人力资源管理工作与计算机技术相结合，在企业未能完全达到要求之前，切勿盲目跟进。
（三）人员综合素质及能力有待提升
人力资源管理工作顾名思义其主要围绕在人才方面，然而目前很多企业中，无论是被管理的人员或是领导人员，其综合素质以及个人能力方面均有所欠缺，难以满足当代社会对人才的综合要求：综合型人才、创新型人才、应用型人才。在人力资源信息化管理中，管理人员必须具有该方面的知识储备，并且具有充分的实践能力，能够将人力资源信息化管理工作中存在的问题充分解决。然而很明显，我国很多企业中均缺乏此类人才，这也是阻碍人力资源信息化建设发展的重要因素之一[2]。
二、强化企业人力资源信息化管理建设的相关措施
（一）重视人力资源信息化建设
人力资源信息化建设之所以未得到充分的提升，主要原因之一在于其并未受到企业的充分重视，因此今后企业应加强对此方面的宣传，同时企业领导要将人力资源信息化建设方面的工作充分重视起来，为该方面投入足够的资金和人力。在建设过程中难免会出现各种各样的问题，当问题出现时企业人员应通力协作，根据实际情况来进行调整，切勿因困难而退缩，否则会十分不利于企业人力资源管理工作的开展[3]。
（二）优化企业内部组织结构
如今已经进入了信息时代，为了适应时展，企业内部组织结构也应作出调整。以往的企业内部组织结构倾向于金字塔形式，而如今的企业内部结构正向着矩阵式以及扁平式结构发展。鉴于此，企业在进行人力资源信息化管理时，也要根据信息化管理的特点来优化企业内部组织结构，将企业权利利益进行重新的分配，并且要针对目前的市场情况来重新规划企业的发展方向、信息组成等方面。避免在企业中出现岗位重复、劳动重复等问题。
（三）完善企业基础管理
企业基础管理工作也是人力资源管理中十分重要的部分，开展人力资源信息化管理其目的前提在于：一，企业应具备一定的硬件条件；二，企业应具备相应的人才，能够全面参与整个信息化管理工作，并且具有独立处理问题的能力。在开展基础管理工作时，企业应规范人才的招聘、面试以及岗前培训等方面的工作，在对员工进行培训时，规定程序会针对此方面有明确的说明，一定要充分按照程序进行[4]。
（四）优化人才队伍建设
人才队伍建设一直是决定企业实力的重要因素，然而在人力资源管理信息化建设中，很多企业的人力资源管理人员缺乏信息化技术，针对此种情况，企业应为相关人员提供专门的培训，在培训过程中不仅要使其不断提升信息化技术的认知和使用能力，如信息化理论知识、网络技术以及系统应用等，同时也要对其开展思想工作，使其能够真正意识到人力资源信息化管理的重要性。企业也可以积极引进该方面人才，如此一来既可以避免了繁复的培训工作，也可以在最短时间内收到最佳的工作效率[5]。
（五）加大人力资源管理软件的开发力度
人力资源管理软件系统的质量如何，能够直接影响到整个企业的信息化功能建设，也影响着人力资源信息化管理工作的开展情况。因此今后企业应加大对人力资源管理软件的开发力度，并将原本的管理软件进行升级和优化，具体措施如下：一，利用多种计算方法来处理人力资源的相关数据；二，强化软件各方面功能，如查询、管理以及维护和修改等；三，为了能够使其在实际工作中发挥作用，在开展人力资源管理工作时，相关人员应积极将其与信息化技术相结合；四，企业员工的绩效考核机制可以融入到人力资源信息化管理软件中。
总结：
综上所述，研究关于信息化在企业人力资源管理中的应用方面的内容具有十分重要的意义，其不仅关系到人力资源管理方面的发展，也与企业的综合发展息息相关。如今人们对各个方面的要求越来越高，行业之间的竞争也越来越激励，而社会理念以及发展模式的转变，已经使得企业传统人力资源管理模式和理念难以满足当代社会的发展要求和发展趋势，而信息化的应用恰恰可以很好的解决此方面问题，然而根据目前的情况来看，我国目前在此方面的建设还不够完善，因此相关机构和人员应加强此方面的研究。
作者：王健波 单位：上海翔港包装科技股份有限公司
参考文献：
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[5]邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].企业经济,2011,(06):81-83.
第三篇：烟草企业人力资源管理与精益管理
摘要：
提出精益管理的概念，指出企业人力资源管理应用精益管理理念作为指导，特别是在烟草企业中应用具有重要意义。分析了目前烟草企业人力资源管理存在的问题，用精益管理思想指出解决路径，给出了烟草企业实际使用精益管理理念解决人力资源管理的实践。
关键词：
精益管理；烟草企业；人力资源
烟草企业是传统企业中发展较为平稳的行业，由于行业的性质和特殊性，在经济效益方面有所保障，同时企业在先进生产系统的采用中也是走在前列。多年的自动化系统的采用，使烟草企业的工艺流程日益智能化制，但是管理上，特别是在人力资源的管理中还有所欠缺。精益管理是源于精益生产，其核心就是以最小的资源投入，包括人力、设备、资金、材料、时间和空间，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。在企业人力资源管理是企业发展的核心，人才是创新的保障，因此，在烟草企业人力资源管理方面引入精益管理的概念十分重要并且必要。
一、精益管理的理念
精益管理思想传自日本，当时的丰田公司为了提高经济效益，降低成本，抵御风险而执行的一种生产方式，后经提炼形成了精益管理的思想。“精益”的理念就是一种精细的管理模式，准确管理，直达核心问题，从而避免任何形式的浪费。将精益管理的思想应用到人力资源管理上，将使企业实现人尽其才，减少人力成本的浪费和损失，提高人才的使用效率。
二、烟草企业人力资源管理中存在的问题
由于烟草企业是从计划经济体系剥离出的大型国有企业，用人的思维模式沿袭传统，同时存在着优秀人才紧缺，人才队伍素质普遍不高等问题。但是，随着时代的发展，特别是改革开放之后，烟草企业通过整合、创新，越来越多年轻人加入进来，新生力量带来了活力，人力资源的层次也越来越高。但由于我国烟草企业人力资源培养跟不上全球化的步伐，人才流失现象比较严重。人才的缺乏常常使烟草企业面对良好的机遇时无法抓住，同时，创新能力提升遭遇瓶颈。
1.人才运行机制落后
传统行业必然带有传统文化的影响，无法完全避免在选人用人上的形式主义、主观主义和官僚主义。管理者如果没有选拔标准，极易凭好恶选人用人，从而导致人才不能发挥所长，抹杀了人才的创新与改革的欲望，或流失或随波逐流。
2.激励机制不健全
国有企业在人员的管理上普遍存在着缺乏对个体需求的全面分析，在工资标准的制定和福利水平上，无法突出专业人才的优势。同时，企业的管理层忽视人才提升的需求，一味地以物质激励为准则，使人才看不到未来发展前景。这也与企业无法建立有效的企业文化有关。
3.企业的培训制度不完善
人才的培养需要持续的关注与投入，一些烟草企业吸引人才的参与，但是却不重视人才引入后企业对人才的培训，使人才更快地融入企业，跟上时展的步伐。忽视培训一方面体现了企业弱化员工的自我开发意识，另一方面也体现了企业对于创新的不重视。此外，一些重视培训的烟草企业，也存在着对培训缺乏整体设计，或设计培训的过程、内容不科学；也有一些企业对培训的效果没有进行进一步的跟踪评价，使培训没有连续性。
4.培训的内容不接地气
一个针对员工的培训，应该以员工的需求为依据，同时以企业下一步发展为方向。有些烟草企业虽然开展了培训，但由于缺乏专业性的研究，常常把培训与开发两者等同，重视培训带来的直接利益，但是忽视了对团队精神、企业文化等思想的建立和灌输，所以，培训的结果往往流于形式，没有从内在使员工真正地统一思想。
三、烟草企业人力资源管理中应用精益管理思想的路径
企业精益管理工作是推进烟草行业发展重要内容，是实现“管理上水平”的可靠保障，需要烟草行业着力打造精益生产模式，做到精益管理与企业发展深度融合，破解人力资源管理方面存在的问题与弊端，提升行业发展形象，为行业市场竞争力的提升做出新贡献。
1.转变观念
加强烟草企业人力资源精益管理，首先应转变烟草行业在人才管理方面传统的观念，只有管理层真正领会精益管理思想的精髓，才可能在日常的管理中自觉执行该思想，从而保障烟草企业人力资源管理的精细化、准确化。同时，需要转变人才的观念，加强对其精益管理思想的灌输，赋予传统的人力资源管理以新的内涵。
2.做到知人善用
用人是考验企业管理层的重要指标，只有知人善用、唯才是举才能发挥人才的潜能，在合适的岗位上做出突出的贡献。当然这也是烟草企业实现人力资源精益管理的核心内容。由于烟草企业下级单位众多，各所辖区域单位的绩效和员工的积极性都与集团利益息息相关，所以，其负责人的责任心和创新能力对全局有着重要影响。人力资源精益管理就是要提高烟草企业识人、用人的水平，建立适合单位实际的考核标准，加强考评制度的严谨性。知人善用同样也要求烟草企业在人力资源管理中做到优化配置，专人专岗，避免形成“大材小用”等情况的出现。在选拔管理者过程中，烟草企业需要摒弃以往裙带关系影响，真正建立选拔制度、标准，严格按照标准来选人用人。企业在发展过程中也应该制定人才培养计划，以为未来储备人才。
3.有效激励机制
完善的激励机制是留住人才的关键，也是企业进一步发展的基础。在烟草企业人力资源精益管理中最基本的一点就是将人才的绩效考评工作更加精细化和精准化，如此才能为人力资源管理提供客观的依据。完备的绩效考核制度可以准确考核员工的工作量、完成质量、工作效率，同时客观、公正地提供相关数据给高层管理者。其公正性体现了人力资源管理精益化与否，是衡量企业人力资源管理先进性的重要标志。
4.激活员工的潜能
前面三点都是为企业人力资源精益管理奠定基础，精益管理的实际目标和基本任务是通过一系列制度的建立激发员工的最大潜能。对于企业的管理干部，需要运用精益人力资源管理要求实现并解决用人问题；对于员工，就要求在精益管理的理念指导下充分激活自身潜能。实现对员工潜能的激活，领导层需从本质上认识到烟草企业人力资源上存在的问题，避免操作误区。此外，员工的创新力和主动性是发挥其潜能的重要前提，需要通过企业文化、激励制度等进行充分调动，使员工认同企业、有归属感，才会不遗余力为企业的发展做出奉献。
四、烟草企业人力资源精益管理实例
为进一步加强人才培育的科学性、有效性，上海烟草集团高扬公司一线车间以精益管理为方法，以形成长期培育机制为目标，通过探索“定量化”考核机制，有效提升了一线技术人员的综合能力素质。一是调研评估，明确培育方向。为有效建立考核评价方法，公司对一线车间开展了人员调研评估，根据不同学历、年龄结构、技术等级进行划分，并运用精益人力资源管理方法，结合“木桶理论”进一步剖析了每位挡车工的特点，挖掘其能力提升空间，为确定技术队伍的培育方向奠定依据。二是条块分解，构建评价准则。为在考核评价的方法上进一步探索竞争激励机制，公司以关键绩效指标KPI为重点，配合“现场主动”活动能力、基础管理、技能素质，形成了四大要素，并构建了相应的差异化评价准则，不断激发技术人员创建高效KPI，鼓励其立足岗位发挥主动性和创造性。三是模型实现，信息平台构建。评价准则建立后，公司运用信息化平台搭建了数据库，对挡车工的基础信息、评价准则、分类统计等模块进行了线上录入，并配套形成了日常管理措施，实现了员工的“定量化”评价。该平台已完成开发，并纳入了实际运用中。新的考核机制建立以来，一线挡车工现场意识和岗位责任感有了显著提升，尤其在质量把关、消耗控制上体现明显，现场劳动纪律、工艺纪律违章率逐步降低。“定量化”考核对推进员工职业发展、完善技术人员长效培育机制奠定了良好的基础。
综上所述，精益管理是现代管理制度的延伸和引领，运用在企业人力资源管理中具有重要的价值。烟草企业沿袭传统行业的发展脉络走到现代，在人力资源管理中必定存在一些不符合时代要求的弊端，因此，精益管理对其人力资源管理具有重要意义。烟草企业人力资源管理在精益管理理念的指引下，转变观念，知人善用，唯才是举，建立有效的激励机制，最终实现充分激活员工的潜能，为企业发展提供动力和保障。
作者：韩静 单位：天津市武清区烟草专卖局
参考文献
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第四篇：战略性企业人力资源管理人才需求分析
文章得到广西科协高校青年教师及研究生专项资助课题的支持（项目编号：科协【2015】Z-02）。
摘要：
随着广西战略性新兴产业的蓬勃发展，开展人才需求及培养的研究势在必行。文章从人力资源管理人员入手，对广西战略性新兴产业人力资源管理现状和人才需求进行了调查，发现未来两年人力资源管理人才需求较少，企业较为看重高学历、实际操作能力和行业工作经验等特点，这些特征是与战略性新兴产业所处的发展阶段、经营业务高技术和管理缺失等原因所造成的。文章最后从加强企业人力资源战略与规划、重吸引也要重培养、“定制化”培养三个方面提出创新广西战略性新兴产业人力资源管理人才培养的机制。
关键词：
广西战略性新兴产业；人力资源管理人才；人才需求；人才培养机制
随着《广西壮族自治区国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》的出台，其中的第二十四章就强调要实施战略性新兴产业倍增计划，加快发展战略性新兴产业。但是人才短缺已经成为制约战略性新兴产业发展的瓶颈，如何获取优秀人才助力企业发展是关系战略性新兴产业命脉的重要问题。人力资源管理人员作为企业的职能管理者，能为企业做好对核心人才的“选、育、留、用”等工作，是战略性新兴产业在现阶段不可或缺的关键人才。因此，本项目运用问卷调查的形式，对广西战略性新兴产业企业的人力资源管理人才需求进行调查，希望能客观了解人力资源管理人才需求的现状和特征。
一、广西战略性新兴产业人力资源管理现状描述
为了深入了解广西战略性新兴产业的人力资源专业人才需求情况，文章采用了问卷调查的方式，对广西战略性新兴产业的相关企业人力资源管理相关从业人员发放问卷218份，并对照2015年广西颁布的《战略性新兴产业产品名录》逐一进行核对，共筛选出125份有效问卷，有效率为57.3%。根据图1数据可得，此次调查的企业以节能环保、先进装备制造业、新一代信息技术三大产业为主，占调查企业总数的53%，主要分布在南宁、柳州和桂林几大地区。从企业规模来看，被调查企业员工人数在500人以上的占调查总数的30%，以中小型企业为主。被调查广西战略性新兴产业企业当前负责人力资源管理相关业务的员工人数共514人，有5人及以上的企业占总数的59.2%，平均每个企业有4名人力资源管理从业者。从学历和层次上来看，被调查企业人力资源管理从业者学历水平以本科和高职高专学历为主，高层次人才与低层次人才人数较少，其中本科学历人数有288人，硕士以上学历的人数有55人，高职高专学历有131人，高中及以下学历有40人。在人力资源管理工作内容和职责来看，被调查企业当前的人力资源管理工作以招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、社会保险、员工关系及人事档案这七项工作为重点。其中招聘工作在企业中工作量最大。
二、广西战略性新兴产业人力资源管理人才需求现状
1.以社会招聘为主
被调查企业对人力资源管理人才的招聘渠道以社会招聘、网络招聘以及人才市场为主，分别占总数的23%、22%和21%，校园招聘的使用较少。访谈中也发现企业较为看重从业者的工作经验，更倾向于社会招聘。
2.人才需求数量较少
调查显示，未来两年，被调查企业对人力资源管理从业人才的需求数量较少，可能会对人力资源管理相关专业应届大学生的就业情况有负面影响。从调查的数据来看有接近一半的被调查企业对人力资源管理人员暂无需求或不确定需求情况，19%的公司对人力资源管理专业人才的总的需求为2人以下，20%的公司需要2-4人，14%的公司需要4人以上。
3.要求有本科以上学历为主，看重行业工作经验
有36%的被调查企业聘用人力资源管理应届毕业生的最低学历要求为高职高专，61%需要本科学历，只有3%要求硕士及以上学历。有34%的企业要求人力资源管理从业者有5年以上的工作经验，44%的企业要求3年以上的工作经验，20%的企业要求至少有一年的工作经验，只有2%的企业愿意招聘无工作经验的人员，访谈中发现企业还非常看重从业者的相关行业工作经验，有相关行业工作经验的人员会优先考虑。
4.对实际操作能力要求较高
被调查的企业普遍认为当前人力资源管理应届毕业生专业基础知识不扎实、实际操作能力差、心高气傲、对自身素质认识不够，并且在主动性这一方面表现较差。（1）专业知识要求。被调查企业未来几年最需要的人力资源专业人才是能胜任招聘、培训和绩效管理工作的从业者，而企业最需要人力资源管理专业学生在学校掌握的专业知识主要为培训与开发、绩效管理、人才测评技术、劳动关系与劳动法及薪酬福利五项，这也与我们之前的调查结果有高度的相关性。（2）实际操作能力。此次调查企业中，公司在聘用人力资源管理应届毕业生时，会将实习实践经验、专业技能和综合素质作为他们甄选员工的首要考虑条件。而这三个测评要素都对学生提出了提高实际操作能力的要求：只有更多地参加校内外实习实践活动，才能更好地提高专业技能和培养综合素质。（3）综合能力及工作态度要求。被调查企业普遍认为团队合作能力、独立工作能力、学习能力抗压力、组织协调能力、创新能力、灵活应变能力、吃苦耐劳的能力也是企业希望在校生能培养和具备的能力。而进入企业后能正确认识自己、放低姿态、加强工作的主动性成为学生进入职场后应该调整的工作态度。
三、广西战略性新兴产业人力资源管理人才需求的原因分析
1.企业多处于创业期发展阶段的影响
由于被调查的企业属于新兴产业，根据企业生命周期理论，它们多处于创业期或成长期。这个阶段的企业由于人员少、人才少、规范化程度低，较容易受到内外部环境变化的影响。而近年来由于受到全球经济衰退影响，战略性新兴产业也受到阻力，发展速度放缓，相应也会影响到对人力资源管理从业者的需求。另外，企业的发展阶段也决定了这些企业对人才需求迫切，但企业有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，不愿意承担对员工进行人力资本投资的风险，因此更倾向于从外部招聘成熟人才，重招聘而轻培养。然而，创业期和成长期的企业对人才的吸引力却不足，造成人员流动频繁，因此企业工作量最大的人力资源管理工作必然是招聘工作。
2.受企业经营业务高技术的特点影响
战略性新兴产业一个非常突出的特点就是企业经营业务的高科技、高技术含量，因此对员工的学历及技能要求较高。因此此次被调查的企业也反馈出对人力资源管理从业者以本科以上学历为主的较高要求。在调查访谈的过程中发现部分战略性新兴产业（特别是高技术含量）企业有较多人力资源管理从业者过去是从事技术工作或生产管理工作的，由于普通人力资源管理人员不具备专业技术或生产知识，很难在这些企业内开展招聘、培训、绩效管理等工作，所以企业更青睐有行业知识或者行业背景的人力资源管理人才。
3.人力资源战略和规划缺失的影响
战略性新兴产业市场容量小、外部环境瞬息万变，经营风险较高，较多企业还处于求生存的阶段，企业较容易忽视人力资源战略与规划。在调查中发现，仅有4%的企业在设置了人力资源战略这一模块的工作，多数公司人力资源战略和规划缺失，公司整体战略与人力资源战略脱节。公司人力资源战略和规划的缺失一方面会导致企业不能通过制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、退休解聘计划等形成良好、稳定的人才供给，需要的时候才急急忙忙招聘，容易降低招聘质量，人员流动频繁，增加企业招聘的工作量，也增大企业管理成本。另一方面，公司人力资源战略和规划的缺失会使企业对人员的知识、能力需求不够明确，也会忽视企业内部对员工的教育与培养。
四、广西战略性新兴产业人力资源管理人才需求的实施对策
1.重吸引也重培养，获取有行业经验的人力资源管理人员
由于新兴产业出现时间较晚，相关行业的人力资源管理人员较为稀少，对于他们的招募工作尤其显得困难。所以，企业招募这类员工应当做好长期的规划。对这一类人才的获取，不能简单以物质的薪酬、福利吸引，而应从其成长和成就为突破口。为这类人员提供更大的事业发展机会和在企业中实施新的管理模式的空间，赋予更多的职责权限，是企业吸引优秀人力资源管理人员的有力手段。除了外部招聘之外企业也要重视内部的培养。通过岗位轮换、加强业务知识培训等办法，既能让现有的人力资源管理从业者更深入了解企业业务和运营，提高管理效率，也能让业务人员掌握管理知识，为员工提供多通道的职业生涯发展方向。
2.加强人力资源管理战略和规划工作
战略性新兴产业相关企业要想把人力资源管理工作做得游刃有余，科学合理的人力资源战略规划必不可少。企业应该按照制定职务编写计划、制定人员配置计划、预测人员需求、预测员工供给、确定人员净需求、制定具体的各大人力资源管理模块计划几个步骤制定人力资源战略和规划。
3.深化校企合作，实现“人才定制”
就目前广西新兴战略产业企业的现状来看，符合企业要求的应届大学毕业生是企业获取充足人才供给、实现管理低成本的较好选择。而对于学校而言，战略性新兴产业有着巨大的发展前景，是学生未来就业的趋势。既然双方都有共同的利益点，合作势在必行。（1）战略性新兴产业参与到高校专业培养目标和教学计划的制定中去。高校人力资源管理专业的设置目标应该适应企业的需求，以培训与开发、绩效管理、人才测评技术、劳动关系与劳动法及薪酬福利等技能为核心，培养具有团队合作能力、独立工作能力、学习能力抗压力、组织协调能力、创新能力、灵活应变能力、吃苦耐劳的能力的复合型人才。另外还可以增设介绍战略性新兴产业基础知识的选修课，增加对行业的了解，提高学生的适岗率。（2）以行业协会的形式为学生提供更多到企业实践的机会。由于战略性新兴产业企业当前多属于中小型企业，规模较小，而人力资源管理工作的特点也决定了学生无法大批量到企业顶岗实践。有句话说，“实践长才干，历练出人才”“基层一年工，胜读十年书”，理论能力强，实践能力弱，那么无异于纸上谈兵。因此可以聚合众多企业的力量，以行业协会的形式与高校合作，让更多的学生到企业中实习，提高学生的实践能力，从理论到实践都能了解战略性新兴产业的业务特点，也为企业培养了符合要求的“定制性”人才。（3）加强战略性新兴产业与高校教师的科研合作。一方面，战略性新兴产业需要借助高校专家的“外脑”来实现科学发展；另外，这些合作也会使高校教师更深化对战略性新兴产业的认知，才能更好地培养符合战略性新兴产业要求的人力资源管理人才。
作者：梁欢欢 孙静 覃荧 雷宏巧 单位：桂林航天工业学院管理学院
参考文献
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[7]段小莉.加强区域战略性新兴产业人才队伍建设的思考——以湖南省为例[J].中国高校科技，2016(8)
[8]宋冬梅.战略性新兴产业专业人才需求与培养模式分析——以江苏省为例[J].改革与开发，2015(9)
第五篇：企业人力资源管理员工培训创新
摘要：
人力资源管理如今，我国经济已进入了发展对新时期，社会经济条件发生了巨大变化，人才的核心竞争作用也越来越凸显，如何尽快提高员工队伍的整体素质和管理水平/如何培养企业的核心人才是关键，这对于我公司这样的传统煤炭运销企业对人力资源管理也带来了新的挑战，本文将从我公司的实际情况出发，对企业人力资源管理中员工的培训创新进行简要探讨。
关键词：
人力资源管理；员工培训创新；策略
企业要想生存和发展，需要全体职工共同努力，这就要求企业的人力资源管理中加强员工培训，通过培训加强员工的专业技能、管理技能、凝聚力、向心力等综合能力来促使企业能在激烈的市场竞争中占有一席之地并能获得进一步发展。如何突破传统培训的禁锢，通过创新培训模式达到高效、优质的效果，是HR们应该思考的问题。本文将从员工培训的重要性出发，对如何进行高效的创新培训进行探讨。
一、员工培训的重要作用
当今社会是经济迅猛发展的社会，随着经济的发展，企业面临新的基于的同时也面临着巨大的竞争，企业想要在竞争中立足并有所发展，就必须与时俱进，增加企业的专业能力、创新能力和企业文化建设，说到底就是人的建设，通过人的建设培养来提高员工的自主意识、学习能力、业务能力、创新能力，让企业和员工能共进步，而这些都需要通过培训来达到。在企业中进行员工培训不仅可以提高企业的工作效率、服务质量、管理能力及创新能力，增强企业的凝聚力、竞争力，形成独特优良的企业文化，使企业能健康、稳定的发展；还可以提高员工自身竞争力，专业技能及综合素质等个人水平素质的提升，从而提升员工自身的就业能力，从而提高员工的层次，使他们的收入和生活水平得到相应提高。
二、企业人力资源管理中员工培训创新的策略
（一）从思想层面入手，提高思想意识，改变传统落后的观念，重视培训
企业培训想要取得好的效果，首先要改变思维，领导者的思想层面决定了培训的高度、中高层管理者们的思想决定了培训的推行效果，员工的思想决定了培训的效果。1）提升企业中领导者、管理者的思想认识，提高企业的中高层对企业培训的重视，改变传统培训中领导者不够重视（觉得培训可有可无，不重要），认识不正确（觉得培训主要是出现问题的时候才需要进行，平时就是浪费大家时间），方法不正确（培训内容空洞，没有针对性、科学性及趣味性，大多就是制度灌输，例行培训等，没有实质性的培训内容）等常见问题。2）提升员工自身的思想认识，让员工能认识到提高自身技能和综合素质的重要性，让员工有不断学习、渴求进步提升自己的欲望，这样才能使员工能主动产于到培训钟来，达到事半功倍的效果。与此同时，企业要通过科学的方法和管理模式来让员工能在不影响生产工作的同时有足够的机会参与到企业学习中去。
（二）以人为本，企业没有能力差的员工，只有不会用人的企业
“以人为本”不仅仅是当今社会各行各界的口号，对企业来说，以人为本是挖掘人才、培训人才的根本，没有能力差的员工，只是企业没有充分发挥员工的潜能，没有放在对的位置上而已。在培训中，企业需要尊重每一位员工，从每一位员工不同的个体情况出发，通过培训，充分发挥每一个员工的内在潜能，一方面通过培训，对员工强化相应的技能，并根据他们不同的擅长方向，进行职业生涯规划，这样不但能充分发挥员工的作用，做到人尽其用，还能提高员工的凝聚力和向心力，让员工能有与企业共同发展的想法，减少流动。另一方面通过长期的培训提高员工的思想境界，让每一个员工都能保持高昂的工作激情，同时为他们提供展现自己的机会和发展的平台，让他们能通过在本公司的工作收获成功的喜悦，增加员工忠诚度，更好的留住人才。
（三）根据企业情况创新员工培训的方式方法
1.培训师团队专业化、多样化
一方面引进有实际能力及有培训感染力的培训师，改变传统培训多由部门经理或行政管理人员进行讲解的奇怪现象，根据企业的实际培训方案，聘请同行的专家、专业的培训讲师、企业管理师担任讲师的角色，以此提高培训的专业性，提升培训效果。另一方面对于企业中业绩优秀的职工进行培养，通过他们进行一些经验分享和实例分析。
2.培训效果进行考核
此处的培训效果考核并非仅指传统培训中进行试卷形式的考核，员工不是学生，培训的目的是增强工作技能，因此企业必须要打破传统的考核方式，书面考核（特别是生产型企业）只能作为参考，更多的要注重培训在实际工作中解决问题的能力。
3.进行实例讲解
培训并非只停留在上课上，很多企业培训大多只是培训师一个人的独角戏，培训的方式很多种，课堂讲授只是其中一种方式，应让培训走进实际工作中去，根据实际案例进行分析、讨论，加强员工与讲师之间的沟通交流。
4.因人而异，丰富培训内容
走出传统培训一锅端的形式，结合员工的个体特点、职业规划需求以及企业的发展所需来进行层次划分，按照不同的层次和方向给予不同的培训内容，制定不同的培训计划和培训目的，从而形成多样、发展的培训方案。
5.加强培训信息化
现在是信息化时代，通过网络、手机等工具对进行新知识、新政策的即时培训，加强过程化培训以及在对于实际问题的解答都有很重要的作用，企业应创造这样的即时培训培训和知识共享的平台。
6.进行培训激励
建立健全企业的培训制度，结合员工的培训工作及管理人员的绩效考核，把培训工作融入到企业的发展中去，给予相应的物质与精神的奖励，有利于激发他们的进步欲望，以此形成良性循环，得到良好的培训效果。
三、结语
企业的进步是全体员工的进步，对员工开展培训工作，提高全体员工的能力和素质对企业的发展有着重要的作用。但培训是伴随企业发展的长期而复杂的工作，是一项艰巨的任务，并非一早一夕之功，必须要站在企业的战略发展角度，用发展和发掘的眼光看待培训的问题，才能使企业的培训真正达到提升企业综合水平的作用，才能让企业在市场经济发展的潮流中永葆生命力。
作者：张娟 单位：冀中能源峰峰集团煤炭运销分公司
参考文献：
[1]苏建军.企业人力资源管理中员工培训创新的思考[J].才智,2015(28).
[2]刘荣浩.现代企业人力资源管理中职工培训创新[J].城市建设理论研究:电子版,2012(36).
第六篇：企业人力资源管理与知识管理分析
摘要：
在大数据时代背景下，各行各业的竞争日益激烈，企业要想在竞争如此激烈的今天谋求一席之地，就需要格外重视其核心竞争力。而构成企业核心竞争力的重要因素主要包括人力资源和规范管理这2方面。当企业员工全都参与到企业的经营管理活动当中时，企业管理的目标就是企业业绩，因此，在企业经营管理中，绩效管理占据着重要的位置。主要站在知识管理的角度，对人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效之间的关系进行了分析和研究。
关键词：
人力资源管理；企业绩效；知识管理导向；核心竞争力
随着知识经济时代的到来，企业的生存和发展受到资金、知识、技术、信息等因素的影响逐渐加大，在越来越多的企业对这些因素进行优化配置和更新的过程中逐渐发现，传统的企业生产经营方式已经无法满足当下时展的需求。目前，企业要想发展壮大，就需要以知识管理为导向建立健全人力资源管理机制，并将其充分应用到实践当中去，这将为企业的深入发展提供源源不断的动力。
1基本概念
为了更好地研究以知识管理为导向的人力资源管理实践对企业绩效的影响，要充分了解其相关概念。
1.1人力资源管理的内涵
根据以人为本的理念和相关经济学原理，人力资源管理实际上就是为了满足企业当下和未来的发展所需，通过各种人力资源管理形式，比如报酬、招聘、培训等，在实现企业正常运作的同时兼顾成员个性化发展的企业管理活动。
1.2知识管理的内涵
知识管理是指企业对知识资源进行应用、组织、创造、转移等一系列的管理活动，比如获取知识、整合知识等相关工作。简单而言，知识管理是企业对知识资源进行调用和部署的管理过程。
1.3企业绩效的内涵
企业绩效是企业对预期订制的财务目标及市场目标完成情况的一种反馈，同时，也在一定程度上体现出企业的核心竞争力。作为多维变量的企业绩效而言，其衡量方式主要有3种，分别是非财务绩效、财务绩效、财务绩效与非财务绩效的结合。
2知识管理背景下的人力资源管理
在知识经济时代背景下，就外部而言，企业竞争力主要通过企业文化、企业竞争能力、企业竞争资源等因素体现；就内部而言，企业竞争力主要通过企业经营管理模式的更新、优化以及管理机制的完善等因素体现出来。事实上，最能集中反映一个企业的核心竞争力的因素为企业的知识管理能力，即企业对其核心文化及知识资源的经营管理能力。
2.1知识资源与人力资源之间的关系
企业核心竞争力的必要条件是知识资源和人力资源，因此，这两者之间有着密不可分的联系，任何将知识资源与人力资源割裂开来所进行的评估都是不科学的。因此，在建设企业文化的过程中，应重视先进知识资源的引进和吸收，并建立健全、科学的文化管理机制，营造良好的文化氛围，为知识资源的利用、分配和整合奠定良好的基础。
2.2知识管理与人力资源管理的关系
在构成企业竞争力的各项要素中，知识资源和人力资源占据着相当重要的地位，因此，知识管理导向与人力资源管理实践是彼此作用、互相影响的关系。
2.2.1知识管理需要人力资源管理的支持
在知识管理部门，要想顺利工作，需要人力资源管理组织或机构给予一定的配合和帮助。为了促进知识管理部门的长期稳定发展，可以对其人员配置进行合理优化。知识管理部门与人力资源管理机构的密切配合，在企业文化宣传、提高员工素质、增强员工凝聚力、营造良好文化氛围等方面将起到至关重要的作用。人力资源管理组织与知识管理部门的联合，可以为企业内部其他部门提供各种培训，比如入职培训、在职培训、专题培训等，为业务培训机制的建立健全奠定良好的基础；知识管理部门所开展的业务能力考核等相关工作依然需要人力资源管理机构的支持，尤其是要制订科学、合理的激励机制、奖惩机制，使知识管理部门内部的业务培训成果得以巩固。
2.2.2知识管理导向的作用不容忽视
人力资源管理部门在日常工作中所需要的各种知识资源，均可以由知识管理部门提供，为人力资源管理部门完成其预期工作目标提供必要的帮助和支持。尤其是在人力资源管理部门开展诸如企业人员组织框架的规划、人力资源配置部署等方面的工作时，往往需要知识管理部门的协助；人力资源管理部门在知识管理部门的帮助下，可以实现企业文化结构的优化，为员工营造积极向上、团结协作的文化氛围；知识管理部门可以将科学的管理方法、管理工具及相关的知识资源提供给人力资源管理部门，使其所开展的员工培训的整体质量得到切实提高。
3人力资源管理对企业绩效的影响
现如今已经是知识经济时代，企业的管理者、经营者都对人力资源管理的重要性予以高度关注。人力资源管理主要作用于企业的组织层面和个体层面，这势必会影响企业绩效。人力资源管理主要从以下4方面来影响企业的个体层面。
3.1人力资源的规划影响企业绩效
科学的人员配置规划和员工培训，可以使员工在最短的时间内适应企业的工作环境，并在各个工作岗位中将员工的个人工作能力淋漓尽致地发挥出来，尽可能地将人才放在合适岗位上，人力资源的合理规划在调动员工积极性、发挥其主观能动性等方面起到了举足轻重的作用。在如今竞争日益激烈的情况下，企业对人才的渴求异常迫切，甚至相当一部分企业长期处于供不应求的状态，这就为开展人力资源管理实践、发挥人力资源规划作用提供了机遇。
3.2招聘甄选环节影响企业绩效
3.2.1影响企业绩效
众所周知，在人力资源管理所负责的各项工作中，其重要的环节就是人才的甄选和招聘。只有充分利用人力资源，合理地选择既符合企业实际情况，又具有较高的能力和素质的人才，才能促进企业生产力和经济效益的提高。
3.2.2帮助企业吸引部分客户
作为企业而言，其产品质量和服务质量是吸引客户的关键所在，而企业各个部门的优秀员工，凭借着其较高的专业素养和较强的责任心，将会为客户提供更加优质的服务。
3.2.3影响企业的培训成本
企业始终都希望可以在合理的范围内尽可能地降低其成本支出，提高其成本收益，实现经济效益最大化。所以，企业更加倾向于聘用可以为企业创造更多价值的人才。一方面，这对企业的生产效率将会产生直接影响，高技能的人才将会提高工作效率，在相同时间内为企业创造更多的价值；另一方面，高素质、高技能水平的员工可以为企业节省用于员工培训的经费，使其培训成本大大降低。
3.3开展企业员工的培训影响企业绩效
通过建立健全培训机制，制订科学、合理的培训计划，既能够帮助企业提高员工的业务素质和工作能力，还能降低人员流失的概率，从而使企业绩效得以提高。此外，企业可以进行量化考核，并建立健全内部晋升机制，通过考核的员工将获得晋升的机会，这能极大地调动员工工作的积极性和主动性，从而对企业绩效产生间接影响。
3.4薪资奖励机制影响企业绩效
在企业成本构成中，人力资源成本占据着相当大的比例。由此不难看出，不断完善薪资奖励机制对企业绩效将会起到至关重要的作用。一方面，科学、合理的薪资奖励机制可以将员工的工作热情充分调动起来，充分发挥员工的主观能动性，对企业的投资收益及生产效率等方面将会起到积极的影响；另一方面，企业应考虑到企业员工的需求，这种需求不仅仅体现在薪资奖励等物质方面的需求上，更体现在员工情感的需求上。从某种程度上讲，员工可以通过薪资来判断其为社会创造价值的大小，这样合理的薪资奖励机制不仅会极大地满足员工情感上的需求，且人员流动率的降低也会起到成本节约的目的。
4知识管理导向对企业绩效的影响
归根结底，企业知识管理导向所起到的最根本的作用，就是直接影响企业的产出。但相比于以往以知识共享为手段的信息管理而言，以知识为核心的知识管理具有较大的不同。企业通过知识管理可以使其创新效果和创新能力得到较大的提升，从而对其绩效产生积极的作用。作为企业核心竞争力之一的创造力，离不开企业知识管理导向的支持，企业知识管理导向会直接影响企业的创新绩效和创新行为。在发展企业创造力的过程中，知识管理导向所起到的作用至关重要。
5结束语
综上所述，在企业绩效与人力资源管理实践中，知识管理导向起到了桥梁的作用。企业开发、利用、获取、分配知识资源的效果如何主要取决于其知识管理水平的高低，企业只有具备较高的知识管理水平，其所提供的知识资源配置才能够被人力资源管理所用。同时，知识管理影响着企业的创新能力，这势必会对企业绩效产生一定的影响。人力资源管理实践对企业绩效所产生的影响主要体现在组织层面和个体层面上，这两个层面互相作用、互相影响，不仅提高了企业的管理能力，而且有利于推进调整企业知识管理结构的步伐，从而积极地影响企业绩效。
作者：霍争飞 单位：中铁三局三公司
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第七篇：企业集团人力资源管理研究
【摘要】
随着社会经济的飞速发展，我国企业发展十分迅速，而人力资源管理作为影响企业发展的重要因素，对其管理水平的提升尤为关键。企业集团的成长离不开人力资源管理工作，只有协调好人力资源管理和企业集团各个阶段的关系，才能促进企业的进一步发展。对此，本文就企业集团成长与人力资源管理的关系进行深入研究和分析，以供参考和借鉴。
【关键词】
企业集团；人力资源管理；关系；研究
1引言
近年来，我国市场经济发展十分迅速，使得各行业市场竞争日益激烈，这给企业人力资源管理工作提出了更高的要求。在激烈的市场竞争条件下，企业集团要想进一步成长，就必须要做好人力资源管理工作。人力资源管理贯穿于企业集团的各个阶段，对于企业集团的发展起到重要的促进作用。因此，研究企业集团成长与人力资源管理的关系显得尤为重要，不仅可以提高企业各成长阶段的人力资源管理水平，而且可以进一步加快企业的发展，从而让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2企业集团成长及人力资源管理的相关概述
2.1企业集团成长概述
同人类相似，企业集团也可以成长，它是指企业随时间的发展而逐渐走向成熟，从而产生一个量变到质变的过程[1]。其成长可以大致分为以下四个阶段，即孕育阶段、初创阶段、成长阶段和成熟阶段。企业集团的成长是企业由内向外的扩大，通过内部结构的不断优化和调整，使得企业集团外在形象得到发展。
2.2人力资源管理概述
人力资源管理是指运用现代化管理手段，通过人才招聘、人才培训以及绩效考核等方式，对企业集团相关人员进行管理，从而实现企业集团的发展目标。人力资源管理对于企业集团的发展起到至关重要的作用，它贯穿于企业成长的各个阶段，但是不同阶段对于人力资源管理的要求也不相同。对此，研究企业集团成长与人力资源管理的关系显得尤为重要，相关企业管理人员必须给予高度重视。
3企业集团成长与人力资源管理的关系研究
由于企业集团成长的不同阶段对于人力资源管理的要求不同，因此文章接下来具体从企业集团成长的各个阶段与人力资源管理的关系进行详细论述，以供参考。
3.1孕育阶段
企业集团的孕育期是指企业准备成立的一个阶段，由于这一阶段的企业集团还没有真正的成立，因此不存在过多的人力资源管理。企业集团的孕育阶段所涉及的人力资源管理仅仅是管理者挖掘和寻找人才的过程，并且通过个人能力和魅力将人才留住。尽管如此，企业管理者还必须要对人力资源管理相关工作进行细致考虑，为企业集团接下来的发展奠定基础。
3.2初创阶段
企业集团的初创期是指企业成立并且开始运行，这一阶段企业的主要目的是加强与外部市场的合作，以实现企业的稳步运行。企业集团初创阶段中的人力资源管理虽然不占据主要地位，但是同样应当给予高度重视，这一阶段的人力资源管理工作主要是以建立高素质、高水平的团队为核心，其中包括技术方法的科研团队、产品方面的生产团队以及运营方面的管理团队，通过建立高素质的团队，实现企业集团的稳步发展。
3.3成长阶段
企业集团的成长期标志着企业进入到了正常生产和运营的阶段，在这一阶段中，企业发展受到人力资源管理的影响较大，因此必须给予高度重视。在企业集团的成长阶段，企业管理者拥有了高度的权威，并且对企业集团的内部结构进行系统的划分，设置一系列分支部门，包括财务管理部门、人事部门、技术开发部门、产品销售部门等，并且在各个部门中设置相关的部门主管，将企业的工作进行划分，从而提高了企业集团生产运营效率。成长阶段的企业集团人力资源管理重视人才的引进，必须要在稳定企业老员工的基础上，引进高素质的新员工，实现企业经营发展的最终目标。另外，成长阶段的企业集团还必须要考虑到老员工的心态和新员工的能力，如果企业集团管理者从情感角度考虑，那么企业集团就会进入到高原平台期；如果企业集团管理者从理性角度考虑，那么企业就会顺利过渡到成熟期[2]。
3.4成熟阶段
成熟期是企业集团发展的最终目的，是判断企业成功的标准。一个成熟的企业集团具备优秀的核心竞争力和企业文化，并且能够不断创新出新的技术力量，促使自身在激烈的市场竞争中站稳脚跟。这一阶段的企业集团不仅不能离开人力资源管理，而且对于人力资源管理的需求更加巨大。为了保证企业集团自身可以更加稳步地发展，企业集团就必须要建立标准的人力资源管理制度和体系，其中包括员工培训机制、员工待遇激励机制以及绩效考核机制等，通过完善人力资源管理体系，实现企业集团内部人员的最优化管理，保障人员工作的积极性，从而为企业集团的稳步发展奠定坚实基础。
4企业集团人力资源管理相关建议
4.1建立健全人力资源管理制度
企业集团应当建立健全、规范的人力资源管理制度，用制度去约束人力资源管理工作，从而促进企业的进一步发展。而建立标准的人力资源管理制度需要从以下几个方面进行考虑。第一，建立标准的员工培训机制。企业集团要想提高人力资源管理水平，必须要重视对员工的培训，通过不断提升企业员工的专业素质和能力，满足社会发展对于人才的需求，从而推动企业的更进一步发展。第二，建立健全员工激励制度。员工作为企业运行和生产的重要组成部分，对于企业集团的发展十分关键，因此科学有效的激励措施是必不可少的，建立健全的员工激励制度，一方面可以稳定员工的工作情绪，另一方面也能提高员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值。第三，建立标准的员工绩效考核机制。企业集团要对员工的专业知识和能力进行定期的考核，考核内容主要包括员工的日常工作情况以及操作规范性，将考核结果分为“优秀、良好、不及格”三个等级，并将其纳入员工的薪资待遇中，以此激发员工的责任意识，帮助他们进一步成长，从而更好地服务于企业[3]。
4.2重视人力资源管理的创新
社会的不断发展给企业集团的人力资源管理提出了更高的要求，企业集团要想提高人力资源管理水平，从而促进自身的快速、稳定发展，就必须要进行创新，以适应社会发展对于企业人力资源管理工作的要求[4]。企业集团的发展需要一大批高素质的人才，其中包括创新型人才、个性化人才、复合型人才等，只有用有这些高素质的人才，企业集团才可以在激烈的市场竞争中站稳脚跟。由此可见，企业集团应当提高对人力资源管理创新的重视力度，不断对人力资源管理手段和方法进行创新，以达到培养高素质人才的目的。
作者：肖洁 单位：广州华南商贸职业学院
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