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摘要：
人力资源在事业单位中是一个十分重要的工作，管理情况更是直接对事业单位工作效率以及活力产生重大影响。在当前的社会发展中对人力资源产生了较大的依赖性，因此需要重视人力管理工作。但是目前煤田地质事业单位在人力资源工作方面出现了许多问题，笔者首先分析这些问题，然后针对这些问题问提出解决对策。
关键词：
事业单位；人力资源；管理
事业单位的本质属于非盈利的组织，由国家机关直接运用资产进行开设和管理，而在煤田地质勘探单位中，则需要根据国家出台的加强地质管理工作的决定做好人力资源管理的工作。但是事业单位在人力资源管理方面却没有实现科学化的目的，从而严重地阻碍了事业单位的发展与壮大。党的十八大之后，社会各个方面加快创新驱动发展的战略，事业单位需要把握这一机遇，加快调整人力资源结构更好地适应社会。笔者从剖析事业单位在人力资源管理方面出现的问题，然后提出解决方案。
一、事业单位人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念陈旧。大部分事业单位中的人力资源中心工作人员受到陈旧观念影响，在用人制度方面表现出不灵活性，例如在煤田地质单位中，依然遵循传统的制度，重点管理单位人员的工资情况、晋升以及录用等，并没有规划单位以及员工在未来发展方向，因此，员工的自身工作潜力并没有充分发挥在工作中。此外，事业单位还普遍存在一种现象：重使用而轻培训，过分重视短期的经济效益，从而忽视对人力资源的投资，导致了大批具有高技能和高素质人才流失，再者事业单位中依然出现情大于法、因人设岗以及捧着铁饭碗无所作为等不良现象，正是在错误观念中使事业单位表现出缺乏活力的工作状态。
2.欠缺完善的管理制度与激励机制。事业单位在管理制度方面较为欠缺，领导对于员工考核方面的权限较大，由此导致考核中的人为因素大于其他因素的情况，因此，员工考核的标准没有科学性，同时可操作性也较差，考核结果取决于领导，难以激发事业单位员工对工作的热情与积极性。除此之外，煤田地质单位在激励机制也出现缺陷，依然遵循职工职称和行政管理工作确定收入，工作工资组成由岗位工资加上薪级工资，绩效工资所占比重不高，导致了基层员工做事多而报酬少，缺乏激励作用，同时也助长了员工的惰性。
3.人员招聘、培训存在缺陷。第一，事业单位中对工作人员的招聘方面基本是通过考试，然后进行面试，通过一定比例计算出成绩，根据按照考试成绩高低而给予聘用，这并没有全面考察聘用人员的综合素质；第二，事业单位没有建立有效的培训机制，如新招聘人员培训工作只是单纯进行常规学习，培训方式基本依靠传、帮以及带，并没有对员工在工作中的各项能力有提升，同时人力资源中心也没有构建员工培养与开发机制，从而使职工参与继续教育和培训活动等缺乏紧密关系，没有促进员工的职业发展；第三，煤田地质单位在建设人才梯队建设方面的意识较为薄弱，因此，事业单位中出现人才断层的现象，从而阻碍事业单位自身发展。
二、事业单位人力资源管理的对策
1.革新人力资源管理理念。煤田地质单位在人力资源管理方面需要进行创新理念，建立科学管理制度，保证事业单位能够适合社会发展。第一，要做好人力统筹工作，根据单位实际情况而适时引进人才；第二，做好留住人才工作，通过完善单位工作管理制度、鼓励制度以及培训制度，使员工能够获得良好的职业发展；第三，煤田地质单位要组织员工学习，掌握先进的工作方式以及方法，提升员工工作效率，同时还要加强对员工素质教育，培养员工团结、合作能力，凝心聚力促进单位发展。
2.完善管理制度建立激励机制。首先，煤田地质单位需要按照实际情况对完善人力管理制度，一方面是完善人力开发工作，根据单位中人员组成情况以及人才特点而制定科学的管理制度，从而保证人力资源能够在管理在实现最优化的目标，另一方面还可以提升员工积极性；其次，建立良好的激励机制，根据员工工作岗位情况而增加工作成果的考核内容，对于具有突出成就的员工要给予鼓励，从而能更好地激发员工在自身工作岗位中进行工作创新，进而提高事业单位工作效率；最后，根据员工自身特点以及所掌握的技能而安排合适岗位，从而能促使员工结合自己的能力在工作中做出贡献，并可以安排一定具有挑战性工作，激发员工积极应对挑战。
3.转变招聘形式加强人才培训。人才培训对煤田地质单位发展以及工作开展情况具有重要促进作用，因此，人力资源在招聘以及培训方面要转变传统方式，吸纳更多优秀人才。一是要彻底清除因人情因素而录用员工；二是拓展招聘渠道，广泛地吸纳四面八方的人才；三是做好人才管理工作。人力资源在管理工作中要加强对人才发展与晋升管理，不断为员工提供有效地培训方式以及科学的内容，便于员工能在工作中实现自己的职业理想。
三、结语
通过上述分析可知，煤田地质单位在人力资源管理方面出现了一些问题，这对事业单位自身发展带来了不良影响。因此在今后发展中，煤田地质单位需要格外重视人力资源方面的工作，一方面是加强学习，运用更加科学的理念完善人力管理方面的工作，另一方面积极地扩大人才招聘与引进，从而为煤田地质单位发展提供良好的人才储备。
作者：刘广迎 单位：安徽省煤田地质局第三勘探队
参考文献
[1]张旭,强敏剑.现阶段如何做好医院人力资源工作[J].黑龙江医学,2014(9):37.
[2]甘泉.做好事业单位人力资源管理中思想政治工作的途径[J].卷宗,2016(6):42.
第二篇：事业单位人力资源管理浅谈
［摘要］
事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，其宗旨在于为人民服务，受国家行政机关领导。事业单位要想发挥其公益性功能，就必须加强人力资源管理，选拔优秀的人才，制定完善的工作流程与绩效考核制度，树立“干实事，务正业”的工作风气，一改往日颓唐之势，为国家建设贡献一份力量。
［关键词］
事业单位；人力资源；管理；绩效考核
在我国，事业单位属于国家机关编制，接受国家行政机关的指令，没有自主的生产收入，活动经费都是从政府财政支出中划拨出来的，其存在的目的更多的是服务社会。我国的政治体制不断的改革，事业单位的人力资源管理进入了一个瓶颈期，无论是资金、技术还是人才管理模块，都陷入了流转不通的僵局，严重制约了事业单位的进步与发展。
1事业单位人力资源管理中存在的主要问题
1.1管理模式落后
事业单位的人才选拔都是依靠考试来进行的，一般在考试环节，其竞争还是较为公平的，然而在面试环节，关系户就有比较大的优势，可以说，事业单位考试是对个人能力与家庭实力的双重考验。并且事业单位的人力资源管理模式是“只进不出”，基本上是铁饭碗，而且其工作多数不过是走走过场，很少深入到基层，真正做到体察民情，为人民服务。即使是在政治工作透明化的今天，事业单位的管理仍处于较为陈旧的管理模式中，工作成果不够透明化。
1.2缺乏相应的鼓励与约束机制
事业单位本身具有较强的专业性质，涉及到的是一些较为基层与专业的社会活动，但由于晋升渠道不透明，工作人员努力并不代表他能够拥有更好的结果，使其逐渐形成懒散消极的工作态度。一般来说，事业单位人员的升职不是看其工作能力，工作成果，而是在其与单位领导和评审人员的关系。这样一来，就导致人力资源管理条例缺乏约束力，更不要说激励性了。
1.3绩效考核流于形式
事业单位人力资源管理中最大的问题就是绩效考核工作流于形式。第一，大家对于工作的态度抱着完成任务，没有积极的工作观念；第二，由于单位整体工作风气不佳，绩效考核成果大多不真实，谁也不会难为谁，能通过标准就好。总的来说，绩效管理就是一种缺乏管理的形式化的考核方式，平时不考核，年终考核内容条例不清，大家都是不求有功，但求无过，敷衍了事。
2提高事业单位人力资源管理质量的对策
2.1创新管理模式
想要突破事业单位人力资源管理的瓶颈，就必须突破原有的管理模式，改变管理理念，重视人才，加强绩效考核，以成果论英雄，将拥有专业知识技能、真正有公益心、能够为人民服务的职工提拔出来，给予更高的权利，肃清风气，作为单位学习的标杆，带领事业单位步入新的发展阶段。人力资源管理对于加强事业单位建设具有重要的作用，必须落实管理制度，加强绩效考核，明晰考核时间和考核内容，重视绩效考核成果。此外，还应该建立相应的激励和约束制度，用以规范职工的行为，提高其工作积极性。
2.2合理配置人力资源
事业单位一般都是专门从事某一领域的工作，比如林业站、疾控中心等，需要相关专业的技术人才，因此在进行人力资源管理时，应该引入有相关专业知识的人才，形成良好的内部竞争机制，定期进行专业知识的培训，提高职业素质，同时，对一些重点工作进行不定期考核，查探工作进度，督促职工认真工作。比如，环保社会的建设，事业单位设置了专门的农村环保能源管理岗位，这就要求该岗位职工要拥有专业的环境保护知识，招揽人才时审核报考人员是否符合限制条件，及面试时专业知识的考核，进而选拔出较为合适的职工。
2.3让晋升渠道透明化
晋升渠道的透明化是突破人力资源管理瓶颈的主要手段，靠关系晋升是影响职工工作态度与工作成效的最根本原因，这股风气必须从上往下进行整顿，让管理者感受到压力，才能更好地监督职工完成自己的工作。通过绩效考核让管理者掌握职工工作态度与工作能力的信息，帮助其正确评估职工的贡献，给予相应的薪酬奖励，同时也可作为职称评选的依据，让所有人明白评选活动的公平公正，努力工作。
3结语
事业单位本身的性质形成了单位疏于管理、人心不齐的局面，就目前我国的政治形势而言，事业单位是很多人考公务员不成退而求其次的选择，或者被当成一块跳板，真正干实事的人比较少。要想推动事业单位的发展，突破瓶颈期，就必须加强人力资源管理，让单位人员真正明白事业单位的作用与存在的价值，深入基层，回到人民群众中去，了解人民的需求，以自己的专业技能来帮助更多的人，在国家的政策与资金扶持下，过上更好的生活，切实解决我国教育、卫生、文化等各个领域的问题。
作者：那燕 单位：孝义市失业保险管理中心
主要参考文献
［1］陈妍.浅谈新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策［J］.科技展望,2014(13).
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［3］李莉,高玉霞,聂冬梅.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策［J］.卫生软科学,2013(2).
［4］赵珏.新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析［J］.经营管理者,2016(7).
第三篇：事业单位人力资源管理探索
［摘要］
相比于国外人力资源管理的手段，我国事业单位的人力资源管理还存在明显的缺陷，因此，借鉴国外人力资源管理对我国事业单位进行深层次的改革与优化，促进事业单位人力资源管理制度的完善，应是当前重要思考的内容。
［关键词］
国外；人力资源管理；事业单位；启示
0引言
随着社会经济的不断发展，事业单位的发展与经营对国家经济及实力起到更重要的作用，尤其在当前人才竞争已经逐渐取代传统的物资资源竞争的形势下，做好相应的人力资源管理就显得非常重要。我国作为重要的发展中国家，无论从人力资源管理方面的经验来说，还是从人力资源管理的理论构建来说，都存在很大不足，与国外的人力资源管理模式相比，还有很大的提升空间。因此，学习国外人力资源管理经验，提升我国事业单位人力资源管理水平应当成为当前事业单位工作的重要内容。这也是我国事业单位管理水平进一步提高的重要途径，应当引起相关人员的关注和重视。
1我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位的人力资源管理还存在着较为明显的不足。我国事业单位是执行国家政策，提供社会服务，维护政府职能的非盈利型的组织。事业单位的人力资源管理，具备行政管理、技术管理、后勤服务等人力资源管理的基本特征。传统的机关人事管理模式为国家服务，从国家的思维角度出发，这不符合如今社会以人为本的宗旨和理念。我国传统的管理模式会抑制事业单位工作员的创新能力及奋发精神，如人员配置、岗位更换等皆是由领导的意志决定，缺乏合理性，更易发生徇私的现象。同时我国对事业人员的薪资福利平均化，不能对员工发挥激励作用，而现代企业的绩效考核、员工奖惩、社会保障等的制定对员工具有较为明显的激励作用，更易提高工作积极性及工作效率。
2国外人力资源管理工作的特点
2.1专业化与职业化
笔者通过对国外人力资源管理工作进行分析，发现其人力资源管理具有专业化与职业化特点。很多发达国家尤其重视对人力资源管理工作职责的强化，并且充分认识到完善的人力资源管理系统对企业的发展起到的作用是极其巨大的。国外人力资源管理的专业化、职业化特点使企业的管理和社会经济的发展更加科学和稳定，也能促进国家经济的可持续发展。这种人力资源工作特点的推广与应用，使国外人力资源形成了合理的循环模式，促进企业管理水平的提高和经济增长。我国应根据这些特点，改革和完善事业单位人力资源管理制度，促进国有企业良性发展，加快社会经济发展进程。
2.2规范化与制度化
国外人力资源管理在组织中具有较高的地位与作用。只有良好的资源管理工作才能帮助企业实现良性运作与管理，才能更加利于企业的发展进程。国外的人力资源管理具有规范化与制度化的特点，通常人力资源管理工作都有专门的部门及专业人员进行负责，在使管理工作有针对性的同时更保证了人力资源管理的专业化模式，完善了人力资源管理制度。只有重视人力资源管理的规范化与制度化，才能做好企业的发展规划，保证工作的顺利开展。国外企业这种对人力资源管理规范化与制度化的高要求正是我国事业单位在人力资源管理方面应该借鉴与学习的地方。因此，我国应逐步完善现有的管理制度，加强人力资源管理工作，严格执行管理制度，才能对我国人力资源管理起到积极的监督与促进作用。
2.3特殊性
国外对事物的思考角度与我国有较大的区别，国外一些企业对人力资源管理工作人员的主动能动性的发挥较为重视，即国外企业重视的是人的作用，以人为主体，最大程度上给予人们自由发挥的平台，使人的主观能动性得到最大程度的发挥。而我国较为看重的则是对领导意志的执行，对个人能力的重视不足，这就抑制了员工的工作积极性。正是这种管理模式上注重特殊性才体现出人力管理资源工作人员对员工的理解及关心，才能促使员工更加积极地为企业工作，提高其工作热情和归属感。而我国事业单位的人力资源管理，受公平理念的影响较为严重，对员工的表现不容易认可，降低了员工的工作热情，降低了办事效率，因此我国应针对这一特殊性对管理理念进行适当的调整，以便管理资源制度的有效实行。
3对我国事业单位人力资源管理的启示
3.1宏观层面
国外企业人力资源管理经验及特点对我国事业单位人力管理具有重要启示。从国外对人力资源管理的经验来看，我国只有保证事业单位人力资源的充分合理调动才能最大程度地发挥事业单位人力资源管理的积极作用。合理调动人力资源可以有效提升事业单位人员的工作热情，为事业单位注入新鲜血液与动力。因此，合理的人力资源配置是保证我国人力资源优化的有效渠道。从国家角度来说，合理进行人力资源管理，完善社会保障体系，优化人力资源配置层次，才能更好地促进人力资源在事业单位发挥积极作用。为了取得良好效果，我国应对人力资源管理人员进行科学有效的培训，让管理人员奠定坚实的基础，保证人力资源管理队伍的专业性，增强我国事业单位人力资源管理的科学有效性。
3.2微观层面
3.2.1要重视人力资源的特殊性
从微观层面来讲，我国对人力资源应进行有效的激励，从而激发人员的工作积极性和创造性。人力资源的发展对企业的促进作用不言而喻，只有重视人力资源的特殊性，提高对人力资源管理工作的重视程度，才能切实提高人力资源管理的水平，保证人力资源队伍对社会的服务态度，提供更优质的公共服务。因此，只有重视人力资源的特殊性，提升事业单位人力资源的管理水平，并培养具有较高专业素养的管理人员，才能达到提高服务效率和质量的目的。
3.2.2提高对事业单位人力资源管理工作的重视程度
树立现代人力资源管理开发理念，转变现有管理人员的工作理念与思路，以人的创新性为准则，调动人员工作积极性和热情，切实提高国家对于事业单位人力资源管理工作的重视程度，才能提高我国人力资源管理的水平，进而促进事业单位良性发展。并且应该改变我国现有的领导一言堂的管理模式，重视人才的能力，形成良好的竞争机制，促进人力资源管理活动的顺利开展。
3.2.3促进人力资源管理的制度化、程序化、规范化
结合国外人力资源管理发展的特点，我国对人力资源管理更应该保证其制度化、程序化、规范化。建立完善的管理制度，制定合理的规范与程序是提高我国人力资源水平与层次的有效方法。通过对管理模式及制度的不断优化，逐渐消除人力资源管理随意性所带来的负面影响，规范人力资源管理，实现提升人力资源管理水平的目的。
3.2.4完善事业单位人力资源管理的内容
我国人力资源管理内容与国外相比，还存在需要完善的地方。我国对人力资源管理模式的了解还很片面，为了加快我国事业单位人力资源管理模式建设，就要大力发展和完善事业单位人力资源管理内容，优化人力资源结构，充分调动人员的积极性和创造性，才能更好地促进企业进步，才能更好地为我国人力资源管理作出贡献。
4结语
虽然借鉴国外人力资源管理的模式和方法对于提升我国人力资源管理水平具有非常重要的作用，但是，也必须结合我国事业单位的现实情况进行综合考虑，只有将两者予以有效结合，才能够真正达到提升事业单位人力资源管理质量的目的。相关人员还需要在此方面予以深入研究和分析，通过人力资源的优化促进我国事业单位得到进一步的发展。
作者：冀景亮 单位：新乡县环境监察大队
主要参考文献
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