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【摘要】
随着经济与社会的快速发展，传统的管理模式已经不在适用于当前的高校内部管理，变革是有其现实性因素的。现代化管理模式的发展势必要取代传统管理模式，而在人力资源管理中岗位分析是最基础核心的环节。本文从岗位分析对高校管理的重要性、具体操作步骤和路径分析内容三方面进行阐述，从理论上为高校管理改革方向提供依据。
【关键词】
高校;人力资源管理;岗位分析
高校的岗位分布可以教学、后勤、管理三个大方面的在职员工来构成的，因此岗位可以分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类。其中专业技术岗位以教学岗位为主，图书资料管理、档案管理、医疗卫生等则归为其他专业技术岗位。在高校当中，我们首先应当对各个工作岗位进行合理的调研和分析，明确该工作岗位存在的必要性和独立性，以“按需设岗、合理管理”的方式来进行岗位管理。
一、岗位分析的重要性
1、岗位分析的定义。作为人力资源管理的核心内容，岗位分析(又称“职位分析”，“职务分析”)通过各类统计方式来搜集任职员工的专业技能、知识掌握程度等相关信息，和学校、公司等目标工作的性质、职责等进行收集相关信息和数据来进行数据分析，并对其做出科学详细的描述和记录。2、岗位分析的重要性。岗位分析在员工挑选、培训上有十分重大的意义。岗位分析为在任职人员上提供了工作所要履行的职责和要求明确的描述，在清楚明确了工作性质、任职人员的基本信息后，有利于公司或学校等机构为员工提供培训活动。在分配劳动酬劳、考核人员上，岗位分析可以提供对员工工作结果的一个量化的标准，为分配劳动报酬和考核人员提供了基础。有利于建立健全的人事考量制度，岗位分析明确了各个工作之间的联系与区别，可以使员工明确而避免不必要的麻烦，人事部门可依据此来制定一个健全的人事考量的制度。岗位分析在考察了实际工作中存在的问题可以很好的理解员工不满、工作效率不高的原因。可以实现人力、资源的充分利用。因为对各项工作职责的明确，一旦出现问题时就可以迅速的找到关键的负责人，同时也有利于内部人才的合理流动。
二、高校中岗位分析的具体步骤
岗位分析包括了五步骤:1、计划阶段。首先要先成立一个专门的岗位分析的项目小组，要得到学校领导的支持，要明确小组的目标、操作步骤，明确了小组的行动目标，是岗位分析顺利开展的重要前提。首先要了解高校制定的一整套战略发展目标，岗位分析是要对一项一项的岗位逐个分析的，所以要明确要进行分析的岗位，并同时向该部门员工简单介绍岗位分析的意义、作用、必要性及过程，取得他们的理解和配合，在选择信息时，要注意收集到的样本必须具有代表性和准确性，要从不同角度、不同层级来收集。参与岗位分析人员也要注意客观性，不可代入个人太多的主观偏见。2、收集数据阶段。收集数据主要指的是收集岗位的基本信息、与其他工作的联系、该工作的主要职责、工作的发展前景等。基本信息指的是能够明确员工、所从事的岗位和岗位的基本信息，主要有:名字、工龄、岗位名称、个人工作编号、工作职称、性别等等。工作联系不仅仅是指该岗位与外界工作的联系，还有其自身内部的关系，外部的关系是指在除从属的单位之外，与其他的企业、公司等等法人之间有联系。内部关系主要指的是上下级之间的关系，该岗位的直接上级和直接下级分别是哪个岗位，与单位内部哪些部门之间有联系。3、资料分析阶段。将收集到的数据进行归类、筛查，除去无效的数据信息，排除掉无用信息后，对资料进行量化分析和质性研究，得出数据运用现代化科技统计软件等，对数据进行分析，分析一般包括了对岗位的名称、岗位的职责、员工的任职能力、工作的环境四方面，在小组内进行讨论后进行准确的判断，从而得出来对岗位全面、清晰的认知。4、反馈阶段。岗位分析小组成员通过对分析的结果数据进行整理，形成岗位说明书并提交给上级领导，岗位说明书里应当包括对岗位的工作内容、职责、特点、职权、对任职人员的要求等内容。5、应用阶段。在成功通过上级审批后，将岗位分析运用到高校当中的人事管理、绩效考核等等领域中，同时要随着岗位的变动而对岗位说明书进行不断的修改以适应使用。
三、高校中岗位分析的路径分析内容
分析路径当前主要有现有岗位、高校的流程两个方面。分析包括了对工作名称、工作规范、任职人员要求三个大方面。1、工作名称。工作名称要规范得体，比如:后勤人员、助教、讲师、副教授等等。2、工作规范分析。工作规范分析中包括了该岗位的任务，工作职责，工作关系。要明确最主要的核心任务，其工作的独立性和多样化程度、对环境的要求也是重点需要考察的部分。工作职责是在衡量了该岗位在组织当中的重要程度和工作性质来决策给予该岗位多大的权限以匹配这个工作。工作关系分析主要是在内部与岗位之间存在上下级关系的岗位在工作的协作、制约关系上的情况，还有相关工作的协作、制约关系。3、任职人员必备的条件。在面临一项对专业技能要求较高的工作时，任职人员具备一定的知识背景是必不可少的，其中，知识背景(学历)、技术理论都是最低的要求，同时要清楚知道与工作相关的政策和法规条例、准则等等相关规定。对经验的分析包括了对任职员工之前在执行同类型工作时的绩效和工龄，对同类型任务的熟悉程度和完成同类型任务所要求的实际能力的达到水平。对于任职人员的心理素质的分析主要是对员工的人格特质、气质类型、职业性向和适合该工作的程度。
作者：刘家林 单位：广东农工商职业技术学院
【参考文献】
［1］孟庆峰．谈人力资源管理工作分析的必要性［J］．东方企业文化，2014(15)
［2］冯肖宏．人力资源管理岗位分析的基础［J］．国土资源高等职业教育研究，2014(03)
［3］陈圣婴，孙小蓉．关于高校人力资源管理岗位分析［J］．成都纺织高等专科学校学报，2013(30)
