前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理探讨(7篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇：人力资源管理激励机制与企业发展
摘要：
随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：
人力资源管理；激励机制；企业；发展
一、引言
激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用
1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下；人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。3.增强组织凝聚力。激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。企业要积极地响应员工的诉求，科学合理地制定激励政策，可以针对集体设立一定的奖励计划。这样营造企业良性的竞争环境，使员工实现自我价值的同时，增加集体荣誉感，为集体和企业付出更多的努力，收获更多的回报。
三、激励机制在企业管理中的应用
1.产权利益保障体系。
产权利益保障体系，是在企业发展中衍生出来的政策体系。所有者的企业利益得到有效保护，并且激发所有者在企业发展中发挥更大的效能。企业利润分配时，企业效益较高，则所有者分红更多，同样的，如果企业经营不善，自然产权所有者的利益将大幅缩水，所以作为产权所有者，在企业发展中将扮演多重角色，在企业发展中起到很重要的作用。资本市场的高流动性，使得股权高度分散，大多数现代企业存在这种情况，企业所有者较为分散，并且不是固定的群体，其中的部分所有者也并不能长久占据企业主体地位。这就要求企业产权所有者积极应对企业环境变化，最大化自身利益，以自身利益为基石，积极对企业做出相应的贡献，并谋求更多的回报。企业一旦走下坡路，这些所有者的利益将首先受到压缩。所以企业激励制度的制定，也有部分是针对企业所有者，而保持对企业投资的兴趣，能够使企业更好地受到各方支持和信任，从而持续稳步发展。
2.管理层薪酬分配与责权关联。
对于企业管理层来说，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明确其应负的责任、享有的权利和义务，能够更好地激发管理层人员对企业的贡献程度，并且能够节省企业的管理成本支出，同时提升企业管理水平。具体措施实施需要注重部分细节问题。首先是针对薪酬结构，要合理并且长久、科学地建立激励制度。大部分企业直接将激励措施定为奖金制度，相较而言这是一种短期的激励制度。许多企业执行人员并不具有公司股票，而管理人员的薪酬比例占有率很高。欧美发达国家的大部分公司高管，都是薪酬比例较低，而产权占有率较高，将薪酬奖金分配更多地给了自己的员工，而自己本身的利益与公司利益挂钩，这是一种长远的投资和激励制度，对于公司的长期有效运营是有一定益处的。企业高层管理也将更多地注重企业未来的发展，其中的制度规划、发展战略、经营理念等等，只有这样企业高层管理才能更好地行使自己的权利，促进企业的稳步发展。
3.建立并健全薪酬水平。
企业经营管理中，企业业绩是体现企业发展的一大标准，而企业员工的整体素质和能力是企业业绩的基本组成。所以对于员工的激励制度必不可少。目前企业内部激励制度制定有一定的不合理，我们崇尚劳有所得，而很多时候，薪酬分配并不合理，有些高层管理薪资水平并不一定就高，而很多对公司并没有突出贡献、没有尽自己义务的员工却和兢兢业业的员工拿一样的薪酬，这就造成了很多不合理情况。很多时候这种情况的不合理，很容易激化企业内部矛盾，造成人才流失情况。所以企业需要就企业长远发展情况，制定科学合理的薪酬分配方案；另外要对员工进行科学的绩效评价管理，就员工的贡献度做出相应的奖惩，并且在工作中建立合理的晋升机制，公平公正地对待员工在企业中的作为。企业只有使员工最基本的薪酬分配合理，激励制度落实，切实地让员工受益，让员工感受到企业公平公正的态度，才能够更死心塌地地为企业发展贡献力量。
4.不间断地提升员工需求的满足度。
员工的满意度是企业发展的潜在动力，企业高层管理的运筹帷幄是企业发展的指向灯，而员工则是企业运营的基本。员工的积极工作、勇于创新，对于企业的发展一样重要。企业在实现经济效益的同时，管理水平要提升上去，科学地进行人性化管理，积极响应员工的诉求，并不断地提高这种基于员工满意度的价值观，使员工能够在不断自我完善进步的同时进行分流。将更努力的员工提拔晋升，将务实的员工安排一线的管理，不断地对其进行提升培训。也要根据员工的学历、职称、工作年限等进行合理考虑和安排，并制定一定目标，使员工实现自我价值的同时不断超越，最终在员工发展的基础上，促进企业不断进步。
四、激励机制注意事项
激励制度在实施过程中也要注意一些细节的把握。例如过程中要注意激励时机的把握，激励机制要进行随时宣传和放大，与员工的日常工作相结合，适时对员工进行督促和激励，并培养员工完成激励机制的荣辱观，更好地激发员工潜力。另外允许员工个性化发展的同时要使员工与企业发展战略相一致，并且过程中要对激励情况进行有效把握，做到恰到其分，不挫伤员工积极性，也不过分鼓励表现突出的员工，表现好的能够在鼓励下戒骄戒躁，表现不如意的员工也能够在企业发展中更加努力，这样激励机制才能在企业中发挥更好的作用。
五、结束语
激励机制作为人力资源管理中重要的环节，企业要发挥它的实用价值，不断完善，不断创新，通过采取有效的激励措施，激发员工工作热情和潜力，提高整体绩效水平，增强企业人才竞争力，提高企业综合实力，不断进步和发展。
作者：李想 单位：海南师范大学
参考文献：
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[2]段燕，李琳.试论企业的人才激励机制[J].新疆职业大学学报，2007(01)：45-47．
[3]李仁杰，吴聪聪.论人力资源管理中激励机制的应用[J].中国商贸，2012(06)：88-89．
[4]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，2011(S2)：179-180．
第二篇：物流企业人力资源管理改进策略
摘要:
本文结合物流企业实际情况,归纳当前物流企业人力资源管理存在的问题,并结合行业发展分析产生的原因,提出改进人力资源管理的几点对策,以期促进中国物流行业人力资源管理水平的提高。
关键词:
物流人才;人力资源管理;改进策略
在互联网经济的带动下,物流行业近年来一直保持高速增长态势。物流行业每年需要大量的新增劳动力,而高校物流管理专业每年的毕业生大约40万人,显然专业人才的供给数量远远小于需求数量,造成专业人才的巨大缺口。
一、物流企业人力资源概述
(一)企业数量众多,工作规范尚不健全。
由于中国现代物流服务业整体发展的时间比较晚,物流企业以中小规模居多,大多数中小物流企业加入行业的时间比较短,业务量相对大型物流公司来说要少,现阶段一般处于行业发展的摸索期,存在岗位工作职责不清、工作权限不明、业务操作流程不规范等问题,如德邦物流是零担货运市场的龙头企业,在货运市场有健全的工作规范,2013年德邦才开始新增快递业务,2015年双十一第一次加入菜鸟网络的配送体系,快递业务的操作流程还都处于探索阶段,像德邦快递这样缺乏行业操作经验的物流公司数量众多。在企业运行过程中,由于岗位工作规范不健全,必然不利于人力资源工作的有效开展。
(二)物流企业经营地域广阔,人员管理困难。
由于物流企业的经营通常是需要跨地域设置下属分公司或经营网点,人员下派到分公司或经营网点,涉及的地域比较广阔,总公司的各项人力资源管理制度在分公司或经营网点落实较差,从监督的角度来说,监管难度也大。
(三)企业用工量大,看重员工的服务意识。
由于物流业务量的增长,不仅需要大量的基层操作人员,随着网点数量的增多,也需要大量的中高层管理人员,在网点选址与网点设计方面需要规划设计方面的专业人才。作为服务行业,员工的服务意识非常重要,因为物流公司各个岗位之间需要相互配合有效衔接,才能最终实现高效的为客户提供满意服务的目的。
(四)物流企业对专业的相关性和专业技能要求提高。
物流企业在信息技术和先进的物流设施设备方面投入不断提高,要求员工必须要具备相应的专业知识,掌握相应的技术信息和专业的操作技能,提高设备操作的安全性,为物流企业降低成本。员工技能的提高可以通过专业培训实现,物流企业正在努力提高员工的整体素质。
二、物流企业人力资源管理存在的主要问题
中国物流企业受行业发展所限,其人力资源管理还存在一些问题,通过大量的调查研究找出其存在以下主要问题:
(一)用人之道问题。
所谓用人之道是指企业在用人方面坚持的理念、观点问题。有些物流公司坚持认为人才必须要通过企业自我培养,才能留住人才,拒绝招聘其他物流公司有过工作经验的员工,因此每年都要招聘大量的应届毕业生,作为企业的人才储备;还有些物流公司善于从其他物流企业高薪把高层管理人员“挖”过来。这两种用人观念都存在问题,若只注重企业培养人才而拒绝外部引进,会使很多优秀人才与企业失之交臂;若过分依赖“挖”人,会导致企业人才队伍稳定性差。
(二)缺乏激励机制,人才流失严重。
物流企业一般都制定了工作绩效考核细则,但工作绩效在考核时并没有与员工的工作实际情况相结合,如对于无法量化的工作,在考核时评价的做出具有主观性,绩效考核结果与员工的收入直接挂钩。企业对员工的激励只注重工资奖金这种物质激励形式,忽略了员工在工作能力得到提升后对其进行的精神激励如职位的提升,导致企业频繁出现中高层管理人才流失,企业基层管理人才流失现象更为严重。
(三)培训制度不健全。
物流企业已经建立一套行之有效的培训制度的企业非常少,培训制度不健全使员工技能无法提高,导致工作效率下降。企业在向前发展的过程中,随着先进技术设备的引用,员工的专业技能却无法与之相适应,成为阻碍企业发展的因素。员工缺乏企业的培训,专业技能偏低对企业的认同感下降。
(四)高级物流人才稀缺。
高校培养出来的物流人才由于只具备丰富的理论知识,缺乏实践经验,毕业后短时间内还无法胜任物流企业高层管理工作。在人才市场上,既有大量实践经验掌握先进物流技术又有丰富管理经验的高级物流人才成为众多物流企业争抢的对象。
三、物流企业人力资源管理存在问题的原因分析
物流企业在人力资源管理方面存在以上问题,其原因可以归纳为以下几个方面:
(一)企业决策层的理念决定了人力资源管理部门的用人理念。
中国很多中小型物流企业都属于家族式管理企业,企业主的观念就决定了整个企业的用人理念,人力资源管理部门只能去执行这种可能存在偏差的理念,要想纠正这种偏差阻力重重。
(二)物流企业薪酬激励体系存在一定的问题。
企业在薪酬激励体系的设计过程中,只重视了企业自身的发展,却忽略了自身发展取得的利益要在一定程度上惠及员工,员工是企业财富的创造者,员工不能分享企业发展成果,必然会造成员工过多流失。
(三)物流企业人力资源管理完善,需要时间的积累。
由于中国大多数物流企业经营的时间比较短,在人力资源管理方面缺乏行业经验,很多工作还都处于刚刚起步阶段,像在员工培训方面尚未形成体系;在员工招聘方面,招聘标准的制定缺乏科学性,对人才的招聘缺乏前瞻性,造成人才储备过量或人才储备不足等现象经常发生,这些问题的解决,都需要人力资源管理部门在企业持续发展的过程中不断改进完善自身的工作。
(四)外部竞争压力加重物流企业人力资源管理的难度。
近年来,物流行业的高速发展吸引了大量其他行业资本的涌入,还有中国物流市场对外资的开发,使大量的跨国物流公司加入中国物流市场的竞争格局,共同争抢高级物流人才。
四、改进物流企业人力资源管理的策略
现在,人力资源已经成为企业提升竞争力的重要资源,企业要想聚拢优秀人才,必须要加强人力资源管理方面的建设,使企业人才都在最合适的岗位上发挥出最大的潜能,从而使企业获得更多发展机遇。
(一)转变企业经营观念,注入先进管理理念
物流企业要想改变人力资源管理现状,首先要从根本上改变企业落后的经营观念,原有业务增长放缓时,加快转型经营业务,改变家族式经营模式等为企业注入行业先进管理理念。根据企业战略规划,合理制定企业中长期人力资源规划,完善企业薪酬激励体系的设计工作,并加以实施,规范企业的绩效考核机制,建立员工职位晋升机制,完善企业的各项工作制度,最终实现员工与企业同发展、共进步的目的。
(二)加强激励体系建设
建立适合企业发展的激励体系对企业的发展起到至关重要的作用,物流企业在加强激励体系建设时,应注意以下几个问题:
1、注重企业文化建设,让企业特有的文化凝聚人心。
当今体现企业之间差异化的重要方面就包括企业文化,员工只有理解了企业的文化内涵,才能认同企业的价值观念,才能真心接受企业的规章制度并自觉去遵守,员工对企业的归属感、认同感才会提高。
2、人员与岗位相匹配原则。
不同员工能力存在差异,岗位对能力要求也存在巨大差异,要做到员工与岗位的最佳匹配,员工在岗位上才能充分发挥其作用,员工的工作积极性才能被充分的调动起来,为企业创造出更好的工作业绩。
3、采用多种激励形式,提高激励效果。
改变企业现有单一的物质激励形式,针对不同需求的员工提供差异化的激励方案,如针对收入不高的员工可以采用奖金激励,针对追求精神需求的员工可以采用非物质激励的形式,激励效果会比较明显,提高员工对激励的认可[3]。
(三)健全企业培训制度
培训是企业提升员工专业素质的最佳途径。物流企业健全企业培训制度是提高员工工作效率的重要保障,是提高企业竞争力的重要举措。企业在制定培训计划时应切合企业实际业务需要设计培训内容,切忌培训内容脱离实际业务需要,使培训流于形式,企业在培训方面的投入并没有收到预期的培训效果。物流企业应根据行业特点,设计企业的培训体系,让培训发挥其应有的作用。
(四)重视高级物流人才的培养和引进
高级物流人才对于推动物流企业的发展起到重要的作用。物流行业受高新技术的研发和应用的影响,行业的技术含量提高,导致企业需要大量精通高新技术的物流人才。企业应该重视高级物流人才的培养和引进工作,让科技力量成为推动企业发展的最大动力。因此,企业要形成重视人才的氛围,为高级物流人才提供工作生活所需要的各种保障,通过企业的培养和外部引进形成企业的高级人才团队,该团队将会成为促进企业发展的核心力量。
作者：王长青 单位：山东外事翻译职业学院
参考文献:
[1]魏耀武.物流企业人力资源困境:人才供需错位[J],物流技术,2015(3):66-67.
[2]冯利伟.我国中小企业物流人才的现状、问题及对策研究[J],物流科技,2015(1):140-142.
[3]李正.物流企业人力资源管理存在的问题及对策[J],物流技术,2015(4):62-68.
第三篇：经济全球化企业人力资源管理发展
摘要：
国家之间综合实力的竞争归根结底是人力资源管理质量与水平的竞争。在经济全球化背景下，如何加快我国企业人力资源管理的步伐，提升企业的核心竞争力已成为亟待解决的问题。本文首先分析经济全球化背景下企业人力资源管理所面临的问题，并探究其未来发展趋势，最后提出改善我国企业人力资源管理的优化路径。
关键词：
经济全球化；人力资源管理；优化路径
一、引言
新世纪以来，国际交流更加频繁，经济全球化的步伐加快。所谓经济全球化，即世界各国经济依存度增强,不仅是指传统意义上的商品、服务交易，更是国际资本的畅通流动、技术的相互交流。随着我国改革开放不断深入，市场化经济体制逐步成熟，尤其是自2000年我国加入世界贸易组织以来，中外合资企业如雨后春笋般设立于华夏大地，也成为国民经济前行的“助力器”。据商务部统计数据显示，仅2014年外商在我国投资新设立的企业就有22773家，实际使用外资金额达到1176亿美元。跨国企业在日益激烈的市场竞争中，不断创造着经济奇迹，所占据的领先优势就是国际化的人力资源供给。事实上，国家之间综合实力的竞争，归根结底是人力资源管理的质量与水平的竞争。我国正处于实现现代化的关键时期，在经济全球化背景下，如何加快并改善人力资源管理的步伐成为亟待解决的问题。
二、经济全球化背景下人力资源管理所面临的问题
（一）经济环境急剧变化，人力资源管理复杂性增加
随着经济全球化趋势的形成，面临首要的问题就是环境的急剧变化。美国学者RaymondA.Noe提出，在经济全球化背景下，对人力资源管理造成影响的主要因素有四个：文化、人力资本、政治、法律制度。这四个因素反映到具体的人力资源管理中，使得管理决策、政策制定的复杂程度增加。在经济全球化背景下，企业所面临的经营环境发生了巨变。以跨国企业为例进行说明：自我国加入世界贸易组织（WTO）以来，中外合资企业数量猛增，遍布于华夏大地。据商务部统计数据显示，仅2014年外商在我国投资新设立的企业就有22773家，实际使用外资金额达到1176亿美元。跨国企业在实施人力资源管理时，将面临一系列的问题与挑战，比如，是否聘请本地管理人员；如何培训与管理外派人员，提供科学合理的晋升通道；如何对具有不同文化背景的员工实施激励与开展培训；人力资源政策如何实现统一与协调；分属不同国家的员工薪酬是否有差别，等等，这些问题使得人力资源管理复杂性增加。
（二）不确定因素增多，管理风险加大
经济全球化背景下，跨国经营已成为许多企业对外扩张的不二选择，这股风潮蔓延全球，对世界经济的快速发展起着不可磨灭的功效。事实上，跨国企业在日益激烈的市场竞争中，不断创造着经济奇迹，所占据的领先优势就是国际化的人力资源供给。同时，也使人力资源管理在复杂多变的环境下面临的不确定因素增多，尤其是劳动关系处理问题。由于各国劳动关系的背景、法律、管理等不尽相同，甚至还存在着较大差异，加大了管理风险。当员工无法接受所采取的管理方式与行为时，工作积极性降低，便可能导致管理失败。另外，经济全球化背景下所形成的跨国企业，从表面上看是资本、技术、管理等一系列资源的整合；但从深层次分析，东西文化的形成经历了漫长的历史，无论是价值观、语言、沟通等，还是在宗教、习俗、思维等方面都存在着很大差异，由此导致跨国企业不可避免地面临着沟通风险、组织风险等。由于员工有着不同文化、语言、宗教等文化背景，在沟通中可能存在障碍与误会，由此加大了人力资源管理风险。且还会造成沟通成本的增加，尤其是导致管理层间决策难以协调，甚至引发企业的经营失败。从组织体系来看，跨国企业的各分支机构具有分散性与独立性，且还存在采取多元化经营战略，使得人力资源管理变得异常复杂，风险因素增多。
（三）市场空间距离缩小，人才争夺加剧
在经济全球化背景下，随着国际资本的畅通流动、技术的相互交流，各国市场空间距离缩小，使得任何一国的企业都失去了原有的地理优势，面临着资源、市场短缺的竞争格局。企业要获得生存与发展的动力源泉，就必须培育自身优势，积极参与到日益激烈的竞争中。21世纪以来，在信息时代与知识经济的推动下，竞争的重心已发生了偏离，由原有对资源、市场的争夺转向人才的争夺。尤其跨国企业更是求贤若渴，既需要拥有先进技术的专业人才，推动技术创新；又需要通晓本国文化的管理人才，解决跨文化沟通、组织障碍。而熟悉国际经营的管理人才更是其争夺的焦点，不仅能够减小人力资源管理风险，还能够将企业推向国际化、全球化。然而，国际复合型人才毕竟稀缺，由此，很多企业将视野转移到人才的猎取与培养中。即通过猎头公司、社会招聘等，猎取并招聘成熟型、具有发展潜质的人才，作为企业重点培养对象，从而获得持续的优秀人才，培育持续的竞争优势。如我国华为公司作为全球依靠的信息与通信解决方案供应商，早在1988年成立之初便提出了人力资本增值优于财务资本增值。由此，构建了以胜任力模型为基础的人才选拔与人才培育体系，为公司提供源源不断的人才支撑。即通过模型确定具有良好潜质且可培养的员工，设计个性化的培养方案，从而培育适合华为公司文化的研发队伍。截至2014年底，华为员工超过15万名，其中研发人员占45.36%。
（四）人力资源结构多元化，加大了管理冲突
在经济全球化背景下，参与到国际竞争的企业都面临着人力资源多元化、管理冲突加剧的问题。如BOSCH（博世）是德国最大的工业企业，是世界第131强。自1909年在我国开设第一家贸易办事处起，至今已在我国设立11个独资公司、9个合资公司及若干贸易公司。其在我国所设立的跨国公司中，员工结构复杂，有母国员工（德国）、本地员工（中国）、第三国员工（印度、巴基斯坦、美国等）。人力资源结构多元化不仅存在于跨国企业中，即便是本土企业，也依然面临着员工结构复杂的问题。如我国华为公司中，既有中方本地员工，又有第三国员工（美国、英国、印度等）。由于各国员工文化背景的差异，势必导致其价值取向、行为方式不尽相同。从理论上来讲，人力资源结构多元化将促进技术、管理理念的融合，集思广益，培育企业的竞争优势。然而，文化的多元也加剧了管理冲突，如文化冲突、组织体系冲突等。由此，现代企业在经济全球化背景下实施人力资源管理，还必须实施有效的跨文化管理。
三、经济全球化背景下人力资源管理的发展趋势
（一）知识型员工的重要性日益凸显，吸引留住优秀人才是关键
在经济全球化背景下，现代企业的竞争将以人才竞争为核心。尤其是高素质、稀缺人才将获得更多的就业机会、丰厚的经济报酬。在企业人力资源管理中，知识型员工将成为关注的焦点；知识创造、传递、应用将成为核心；知识增值将成为企业主要增值点。伴随着知识型员工重要性的凸显，企业高层管理人员必须全方位关心一线员工，构建新型员工关系，满足员工精神需求。人力资源管理将影响到企业与员工间的关系，企业重视知识资本，更重视企业与员工价值的重叠，只有双方价值的完全重合，才能为企业创造更多的增值空间。另外，在经济全球性格局下，企业间的竞争转移为人才的竞争，异常激烈的竞争环境下，吸引并留住优秀人才成为人力资源管理的关键。由此，企业必须站在员工的角度，为其创造全方位的职业生涯规划：提供个性化的人力资源服务与产品；关注员工人力资本的加强；设计科学、合理的晋升通道，提升员工的工作、生活质量；以需求理论为出发点，实现员工个人的人生价值与目标。
（二）倡导以人为本的价值观，人力资源管理范围应围绕价值链不断拓展
在经济全球化背景下，企业的能力可分为硬性、软性两类。硬性能力是创造市场价值的技术；软性能力是组织能力，也是人力资源管理的关键。换句话说，组织能力是能否吸引留住全球性优秀人才的关键。两种能力相比较而言，软性能力是难以模仿、复制的，往往是企业所拥有的独一无二的竞争优势。人力资源管理部门要培育组织能力，就必须倡导以人为本的价值观。例如，对于企业而言，制定人力资源政策、创造良好环境是实施人力资源管理的重点。而归根结底，关键在于是否拥有哲学的理念、共同的价值观、共同的宗旨目标。在人力资源管理在企业中地位日益突出的同时，所围绕的价值链也将得到不断拓展，最为突出的便是为顾客提供附加值，从权力中心走向服务中心。例如，人力资源管理与企业各业务部门联系更为密切，将为顾客创造价值作为核心任务，提供顾客忠诚度，从而为企业培育竞争优势。
（三）借助于现代信息技术，实现人力资源虚拟化管理
在经济全球化背景下，信息技术的广泛普及与应用，促使人力资源管理趋于信息化、虚拟化。主要表现于两个方面（：1）网上招聘越来越普及，更是应运而生了各大招聘网。（2）网上培训、沟通、考评等越来越普及，。同时，现代企业的技术发展、核心竞争力的形成、科学决策等都有赖于企业内部的知识库、专家知识，尤其是隐含性的知识，以及高绩效的组织。美国、欧洲近年来都展开了高绩效组织的研究，提出人力资源的政策是高绩效组织的关键。并将高绩效与高素质、高积极性联系在一起，共同形成了“三高”的员工队伍。在未来企业人力资源管理中，必须要配合全球化有效的管理知识，与现代信息技术结合，从而产生知识经济人，为企业核心优势的培育提供持续的人力支撑。
四、经济全球化背景下人力资源管理的优化路径
（一）以全球化视角为出发点，提升人力资源管理的战略地位
在经济全球化背景下，企业应从全球化的视角与思维出发，突出人力资源管理在企业中的重要地位，促使企业获得持续的生存与发展空间。由此可从以下几方面入手：
1.更新管理观念，将人力资源管理作为企业管理的核心。当前，人才争夺已成为现代企业间竞争的焦点问题，通过更新管理观念，将传统的人事管理转变为战略性资源管理，为企业获得持续的竞争优势奠定基础。
2.对企业所面临的竞争环境加以分析。在经济全球化背景下，现代企业面临的竞争环境日新月异，企业必须了解市场格局，方能采取战略性的人力资源管理手段。由此，必须详细地列出市场格局变化给企业带来的机遇与挑战。
3.对企业现有的人才结构、人员素质进行调整，逐步适应企业全球化经营战略部署。结合企业全球化经营发展战略目标与远景规划，对人力资源政策进行调整，促进其有利于在全球范围内吸引人才。
4.对企业人力资源战略规划进行细化，确保其操作性。在具体的实施中，采用有效控制、监督、分析与评价，以确保人力资源战略有利于企业全球性经营战略目标的实现。
（二）以人本管理为核心，加强对人才的激励与约束
在现代企业中，人力资源是蕴涵于企业内部的无形资产、核心资源。由此,企业必须实施有效的人力资源管理，将人本管理作为核心内容，加强激励与约束相结合的人力资源政策，从而调动员工的积极性与创造性。在实施人本管理的进程中，可从以下几条路径着手，以促进人力资源管理的有效性：
1.尊重员工的个性化发展，为其创造良好的工作环境。因员工所受教育、成长经历等不同，性格各异，企业应尊重员工的个性；管理者应认识并承认员工在企业发展中的重要地位；企业应尽可能为员工创造良好的工作环境与条件。
2.采用合理的物质激励手段，尽可能满足员工的物质需求。员工作为企业利润的创造者，应参与到企业的利润分配中，体现其劳动价值。企业应制定科学、合理的薪酬分配制度，采用物质激励手段吸引、留住员工，激发员工的工作热情与内在动力。
3.注重非物质激励手段，尽可能满足员工的精神需求。事实上，非物质激励是更为持久有效的内在激励，通过职位晋升、工作发展前景等手段，能够激发员工的潜能与创造性。
4.采用激励与约束相结合的方式，体现人力资本的价值。企业在实施人力资源管理时，应做到“有奖有罚，奖惩分明”，从而调动员工的工作积极性，防止“出工不出力”的行为。如企业各部门评出季度、年度优秀员工，给予一定的物质奖励，优先考虑职位晋升等。
（三）以人才国际化整合为策略，实施跨文化管理
在经济全球化背景下，企业的人力资源结构都趋向于多元化发展。实施跨文化管理已成为经济全球化背景下人力资源管理的核心内容，由此可从以下几条路径着手：
1.树立正确的跨文化沟通管理理念。企业中的员工，自上而下，无论是高级管理人才还是普通员工，都必须认识到，文化间存在差异是必然的，且并无优劣。所有的员工在跨文化的沟通、交流中，认识并承认文化之间存在的差异，对其他国度的文化给予理解与包容，相互尊重对方的文化习惯。尤其是对外派人员的文化要持尊重与包容的态度，并通过交流、培训等方式，理解与学习其文化精髓。通过在员工中树立起正确的跨文化沟通管理理念，将不同国家的文化融入于企业文化之中，从而提升企业的经营效率，促进走向成功。
2.积极高效地进行跨文化沟通。在实施跨文化沟通时，不能只注重语言的交流，还要关注“倾听”的艺术。员工之间积极地“倾听”是实施有效沟通的先决条件。无论是中方员工，还是外派人员，都必须具有“倾听”意愿，了解、把握对方所表达的意见，有利于深层次的沟通与交流，从而提升信息传递的准确性。同时，还需要在培训中融入文化背景，使员工之间能够更好地交流、理解对方的意思，加深对文化的理解。
3.培育优秀的跨文化管理团队。随着经济全球化趋势的进一步加强，所需要的管理人才也将更趋向于复合型、多元化。仅有相关管理方面的理论适应是远远不够的，还需在管理进程中展现其魄力，具有战略眼光。由此，企业必须将人才培训计划提上日程，并且应依据企业的具体情况，将跨文化管理理念融入于培训课堂，从而培养出灵活、敏捷，具有丰富理论知识与技能的专有人才。在有条件的前提下，输送优秀的管理人才进行国际交流，能够深层次地接触异域文化，更利于回国后的跨文化沟通管理工作。
（四）以信息化为推动手段，提升人力资源管理水平
企业实施面向全球化的经营战略，势必导致市场、组织机构、人力资源的分散，如设立分公司、子公司等。由此，导致管理者、相关机构、员工之间的沟通与管理变得异常困难，成本大幅上升。要有效地解决沟通障碍，必须借助于现代信息技术。随着信息技术的迅猛发展、资费降低，为企业实现畅通的人力资源管理提供了便利条件。企业可以在内部构建局域网，借助于互联网技术，将分布于全球各地的机构联系在一起，如电视电话会议、网上视频会议等。同时，能够促进知识、信息共享，使员工能够通过网络平台交流经验、相互学习，为构建知识型企业奠定基础。除此之外，企业可以组织开发人力资源管理软件包。既可以方便处理繁琐的事务，又可以促进人力资源管理工作的规范化、科学化。以信息化作为推动手段，将促进企业人力资源管理的战略性发展，提升管理效率与管理水平。
作者：高庆成 单位：西南财经大学经济信息工程学院 西华大学经济学院商务管理系
参考文献：
1.杨雪葳、张阳，经济全球化与人力资源管理开发，现代经济信息,2014年第2期，第64页。
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6.张秋玉，新经济时代企业人力资源管理创新问题研究，中小企业管理与科技,2013年第9期，第11-12页。
7.楼旭明、王亚莹，人力资源强省评价指标构建——基于区域人力资源竞争力视角，中国劳动，2015年第2期，第88-91页。
第四篇：企业经济危机人力资源管理策略
摘要：
我国经济发展迅猛，在经济高增长环境下，经济危机出现的概率可能大大增加，而对于经济危机的处理和应对目前还处于较为乏力的状态，人力资源管理方面也并没有做好充分的准备。居安而思危，经济繁荣发展的盛景下，企业要做好各方面的准备和备用方案，以能够在人力资源管理方面对企业制定出相应的对策，帮助企业渡过难关，并稳定发展。
关键词：
企业；经济危机；人力资源管理；策略
一、前言
国际金融危机的蔓延难以抑制，对我国企业也有了一定的影响。企业管理中，人力资源管理尤为重要，企业需要通过不同的方式方法来帮助企业渡过难关。对于企业来说，经济危机的出现既影响了企业的发展，也是企业面临的新机遇，企业要通过分析研究，不断完善自我，在新形势、新环境下，不断地开拓创新，才能够在历史的长河中熠熠生辉。本文就企业应对经济危机的人力资源管理展开论述。
二、经济危机的定义及原因
经济危机（EconomicCrisis）指的是一个或多个国民经济或整个世界经济在一段比较长的时间内不断收缩（负的经济增长率）。经济危机是资本主义经济发展过程中周期性爆发的生产相对过剩的危机，也是经济周期中的决定性阶段。自1825年英国第一次爆发普遍的经济危机以来，资本主义经济从未摆脱过经济危机的冲击。经济危机是资本主义体制的必然结果。由于资本主义的特性，其爆发也是存在一定的规律。在马克思主义看来，经济危机的根本原因在于资本主义制度本身，在于资本主义的基本矛盾──“生产的社会化与资本主义私人占有形式之间的矛盾”。经济危机的可能性，早在简单商品生产中就已经存在，这是同货币作为流通手段和支付手段相联系的。但是，只有在资本主义生产方式占统治地位以后，危机的可能性才变成了现实性。随着简单商品经济的矛盾──私人劳动与社会劳动之间的矛盾发展成为资本主义的基本矛盾，就使经济危机的发生成为不可避免的了。
三、面对经济危机，企业人力资源管理的对策分析
1.调整战略，适者生存。
目前，世界经济形势复杂，国际金融危机并未散去，对于之后的发展也是不可预期的。国际金融环境对于我国的经济影响也是非常严重的，经济压力无处不在。人力资源部门要对当前的经济形势做出分析总结，实现压力与动力的转化，挑战与机遇的转化。在竞争如此激烈的时代，只有调整战略方向，时刻做好应对的准备，才能够更好地在危机波及的同时，保持企业生存状态。
2.调整内部流程，完善结构，积极实施激励机制。
人在业务过程中起到了决定性的作用，有些企业对于员工工作状态以及表现基本一概而论，并且没有明确的责任制，这就造成出现很多问题却没有部门管理的情况，并且互相推卸责任的情况时有发生。这就要求企业内部对工作流程进行调整，将各部门之间的关系和责任明确下来，避免企业成本的浪费，并且提高企业本身的工作效率。企业还需要减少自身不必要的环节，使企业内部信息流通更加简洁明了，一步到位，将组织结构简化，提高运营效率。与此同时积极实施激励机制，实现员工个人价值，以提高员工的积极性和创造性，使企业能够更好地运转。
3.培养并提高人才标准，吸引优秀人才。
企业的基本目的就是追求最大化的利润，而利润的达成以及绩效的完成，需要每一位员工都能够各司其职，尽忠职守，奉献出自己的力量。利润和绩效的达成和超越，能够使得员工的薪酬平均值得到上升。企业人力资源部门有义务也有责任对企业中的员工进行培训并使其在专业方向或管理方向上得到有效的提升，以增加本身人才的能力和价值，并在整体提高的同时，也将对之后人才招聘和人才引进提出更高要求，使员工能够实现自我价值，并在良性的管理制度中不断提升自我。如今企业人力资源管理已经逐步现代化，各个环节需要更先进的指导，以确保人才的个人提升，并不断地吸引人才加入。
4.重视企业内部岗位调整。
人才的选用是企业人力资源管理的重要课程，合理地将人才分配在适合的岗位，能够更大程度地发挥人才的价值，并且对企业能够造成更好的影响，并且识人用人如果得当，能够为企业节省很大一部分管理成本。经济危机的影响，使得更多的企业招聘意愿不大，更多的是以拉动内部结构调整来应对。当形势不稳定的情况下，可以整合内部资源，为已有的人才进行合理激励，组织适当的内部竞聘，在公平、公正、公开的前提下，为内部人才提供更广阔的施展自己才华的平台。对内部员工的重视，能够使员工感受到企业的关怀，并提高员工的忠诚度和归属感，激发企业内部的凝聚力，更能够激励内部人员的创新意识，并能够在当前的情况下，建设富有活力的内部环境。
5.加强内部管理，重视对人力资源培训的投入。
经济环境的影响，使得企业要节省各项成本，以使企业能够在经济不景气的情况下保留一定竞争力，避免资源浪费。但是越是这种情况，越应重视人力资源培训管理，并适当地进行成本投入，让员工感受到企业对于人力资源方面的重视。外界环境的影响是必然的，内部的团结是靠企业自身措施实施去形成的。所以任何情况都不应该忽视员工，应加强对员工自我提升培训的建设，加大对人力资源培训的投入。只有企业与员工一起，同仇敌忾，并肩作战，才能够在经济大环境的影响下，顺利渡过难关，并将企业升华。同时将人力资源成本转化为人力资源资本，进而转化为科技优势和产业优势。
6.完善机制管理，调整薪酬，慎用裁员。
经济危机的到来，很多企业会在这个时间放弃原有的计划，并进行一系列减薪裁员措施降低企业成本付出，但是这种情况只是治标不治本的方案。就企业长久发展而言，裁员与减薪两项方案容易伤其根本，也就是容易造成人心不稳。企业本身这样做是为了应对形势的变化，但是这种情况会让人觉得企业难以长久，给企业带来负面的能量。企业需要在这种情况下调整管理机制，运用多元化的手段，对薪资水平以及绩效评价做出调整。即使运用裁员减薪措施，也要对核心员工群体做出相应的补偿，对员工实际情况要做更详尽的了解，依然要丰富员工平时生活文化，做出一定支持。认识到企业核心队伍的长期作用，并加强凝聚力，不断提升管理水平，创新管理措施，使管理更加人性化，使企业形成自己的企业文化，才能在复杂的形势下稳步发展。
7.坚持以人为本的原则，强化员工压力疏导。
经济危机的影响涉及方方面面，企业员工是能够感受到来自外界的压力的。企业要持续贯彻以人为本的方针不变，在处理问题以及颁布措施的时候依然注重以人为本的根本目的，这样才能使员工对企业更加信任。方方面面的压力，使得员工情绪不稳，并容易对工作环境造成影响，这时候企业就要为员工做思想工作，为员工吃下定心丸，出具相应的规章制度或承诺，以确保企业运营不受不明情绪的左右；积极进行员工压力疏导，积极进行注意力转移，外界的压力要与内部形成隔离，并尽早消除外部压力对企业的影响，自然而然地，员工就不会受到影响。企业也要做好与员工同舟共济的准备，并贯彻自身的企业文化，发挥管理层的领导作用，发挥员工的主观能动性，积极应对经济危机的影响。
四、结束语
企业的发展与员工的发展是息息相关的，时刻贯彻以人为本的方针，以长远的眼光去布置企业前进的每一步，跟上时代的步伐，运用创新的思维方式，并对经济危机做出提前的预防措施和预案，时刻保持企业的战斗力和凝聚力，才能在经济影响的情况下，做出最合理的应对，帮助企业跨越危机，更加科学地发展。
作者：王连海 单位：海南师范大学
参考文献：
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[4]马建明.对当前金融危机影响下企业裁员问题的思考[J].企业活力，2009(02)：16-17．人力资源
第五篇：施工企业人力资源管理探究
摘要:
人力资源是企业最具竞争力的资源，近年随着施工市场的放开，企业的竞争压力加大，施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。分析了施工企业人力资源管理中存在的主要问题，并提出相应的解决对策。关键词:施工企业;人力资源;问题与对策
0引言
现代企业管理中，人力资源管理越来越受到重视，许多企业的管理者越来越意识到人力资源是企业发展、经济增长的重要因素。“人力资源是第一资源”的思想已被企业高层管理人员普遍接受。只有抓住第一资源，才能够推动企业的发展，谁拥有人才，谁就拥有竞争的优势。只有充分调动了管理人才和技术骨干的积极性和创造性，才能使企业在市场的激烈竞争中立于不败之地。
1当前施工企业人力资源管理中存在的主要问题
1)人力资源无法满足项目管理需求。
目前很多施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展的人力资源中长期规划。虽然有的施工企业近2年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是未能从施工企业发展的高度制订人才开发战略。近年，工程项目招投标要求每年都在提高，部分施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格，人力资源无法满足日益增长的项目管理需求，人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。有的施工企业一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余，缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。
2)人才流失严重。
施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦，有的施工生产周期较长，形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征，通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，粗暴管理，忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。一部分人员经过几个项目的历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的施工单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。
3)人力资源管理机制弱化。
一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后。三是人才选拔任用模式单一，在用人制度上论资排辈，缺乏竞争，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够。四是员工的考核制度和激励机制不完善。没有建立系统、科学的绩效考核体系，薪酬分配不够合理，没有建立多元化薪酬管理模式，激励机制不灵活，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。
4)管理方式落后，管理观念陈旧。
目前，很多施工企业缺少专业管理队伍，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，人力资源的管理水平仍停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。同时，很多施工企业的管理者是因人情安置的，而不是真正符合岗位需要的管理者。还存在着平均分配多，考核激励机制少等现象。职工的绩效与报酬在不同程度存在着脱节现象，体现人才价值的分配和进退的机制尚未形成。
2加强人力资源管理的主要对策及措施
企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。
1)放眼未来，树立人才强企战略。
一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好管理干部、专业技术、职业技能人才及项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。
2)引进人才，优化人力资源配置。
基于施工企业的生产特点和战略规划，结合市场调研结果有针对性地引进人才，扩大人才储备量。深化人本管理思想，根据人才的专业结构、技术水平合理调配人力资源结构，避免资源浪费。同时，与高校谋求人力资源合作，利用高校的教育资源培育人才。另外，要有条件地吸收中技、高职毕业生充实技术工人队伍。三是引入人才竞争机制。通过市场化方式选择，有计划地从社会上引进和招聘各类优秀人才，推进专业人才职业化，依靠人才资源优势，谋求企业长远发展。
3)培训创新，搞好人力资源储备。
一是要加大人力资源培训与开发，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为员工个人的职业生涯和企业生存发展连接的纽带，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。二是创新培训的方式方法，例如以项目为依托，以重点工程项目建设为载体，选择典型项目、关键工序和新技术新工艺等，组织企业各项目的技术骨干亲临现场学习和交流。重视员工的再教育工作，督促其立足本职，加强专业学习，实现知识的补充教育，为企业未来发展做好人力资源储备。
4)以人为本，构建科学的人才选拔体系。
面向市场公开招聘专业人才，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘，做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。建立晋级机制。在用人问题上要以绩为先，重能力重业绩，大胆培养、选拔、使用年轻优秀干部，让一些德才兼备的年轻人在公司、在项目部担当重任。注重用人之长和人才组合两个基本原则，使项目经营班子逐步达到结构合理化。引入竞争机制，采用上岗测试、岗位选拔、岗位轮岗等手段，通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。建立内部市场，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。
5)加强人员培训，建立绩效考核体系。
在人员培训方面，针对不同层次人员的不同特点和要求，制定有针对性的培训体系。针对技术工人，把培训地点从教室转移到工地，当日收工后进行现场授课，并在工地进行实地鉴定。同时基于管理目标建立绩效考核体系，量化考核指标。注重团队与个人业绩的综合平衡。根据考核结果落实奖惩措施，进一步巩固考核成果，提高全员素质。
6)建立合理的薪酬管理体系，完善各种机制。
逐步完善薪酬管理机制，合理确定薪酬水平，健全薪酬监督机制，统筹规范薪酬外的福利待遇，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。要加强组织领导、督促指导和宣传引导，分类、分级、分层、分步有序推进改革，切实把改革各项措施落到实处，促进企业持续健康发展。
3结语
人力资源不仅是第一资源，而且还是企业生存与发展的必备资源，越来越多的企业家都认识到“人才”的战略地位。企业要发展，就要具备一流的人才。所以，企业间的竞争，实质上是人才的竞争。目前建筑施工市场竞争激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，建立一套完整有效的企业人力资源管理模式和激励机制，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，充分发挥人力资源的能动性、创造性、积极性，全面提高企业的竞争力，最终通过提高生产率达到企业的经济利益的最大化。
作者：张湘晖 单位：许昌市公路管理局
第六篇：电力企业人力资源管理思考
摘要：
随着我国电力企业发展的日益壮大，在目前的市场环境中，电力企业之间的竞争已经转变成人才的竞争，而要实现企业人才的价值，使企业中的人才能真正为企业的发展服务就需要不断提高企业人力资源管理水平，尤其是在经济全球化环境中，要加强对人力资源的合理配置，做到人尽其用。现代化的企业管理中企业实行以人为本的管理观念是大势所趋。因此，本文笔者主要针对我国电力企业人力资源管理中存在的问题进行简要分析，然后提出新时期加强我国电力企业人力资源管理的对策，以供参考。
关键词：
电力企业；人力资源管理；问题；对策
前言
由于电力企业在市场中具有独特性的特点，因此在电力企业的人力资源发展中就需要更加的得到重视，企业的发展应首先遵循以人为本的原则，只有高水平的电力企业人才才能够为企业的生产和经营活动提供有效的保障，并且对电力企业的综合安全发展保驾护航。然而，从整体上看，我国电力企业的人力资源管理目前还不够，需要进一步的提升，只有这样才能不断的加强电力企业的人力资源管理，为电力企业更好的发展打下基础。
1.电力企业人力资源管理存在的问题
1.1电力企业用人机制存在问题
虽然目前我国电力企业逐渐与市场的发展相协调，但是在具体的运行中还是带有一定的垄断色彩，一般都是采用行政命令进行人员的调配，在人力资源管理中竞争机制不明显，普遍存在着只进不出或者是只上不下的现象，加上电力企业的发展与一般市场中企业的发展有一定的区别，在人员编制中超标现象非常严重，不仅降低了电力企业人力资源的利用效率，而且造成电力企业运行成本的增加，很多工作人员的积极性也受到影响。
1.2没有健全的绩效管理体系
作为人力资源管理中的一个重要组成部分，完善的绩效管理体系不仅有助于电力企业选拔优秀的人才，而且也是确定电力企业工作人员薪酬的一个重要依据，虽然目前电力企业的较小管理相比于以往有了很大的进步，但是在绩效考核的时效性方面还存在一定问题，一方面，电力企业在民主评议的时候很多并没有对所评议对象有全面的了解，导致评议的准确性不高，从而影响了员工的工作积极性。另外一方面，很多企业的领导对员工的工作绩效进行评价的时候往往主观性比较大，很多领导在评价的时候没有保持公平的态度，导致评价结果不能准确反映职工的工作成果。
1.3创新意识不强
电力企业在以往的发展中，由于受计划经济的影响，企业管理观念比较陈旧，加上电力企业中没有有效的竞争机制，造成电力企业中的绝大多数管理者思想意识落后，表现在人力资源管理中就是，管理者对新时期人力资源管理工作的内涵没有深入的了解，只是被动的去了解一些管理知识，没有引进新的管理理念，造成企业人力资源管理没有活动，人力资源管理工作不能从分调动企业工作人员的热情，对电力企业改革的深化产生阻碍作用。
1.4电力企业中人才储备不足
电力企业在融入市场的过程中，要不断提高自己的实力就需要采用先进的设备，吸收优秀的人才。但是由于电力企业的管理机制存在滞后性，电力企业中高技术人才和复合型人在的数量相对较少，高层次人才出现断层现象，虽然对目前电力企业的运行产生的影响较小，但是在以后的发展中，这些复合型人才的缺失会造成电力企业发展没有后劲，最终阻碍电力企业进一步的发展。
2.新时期电力企业人力资源管理创新策略
2.1建立具有竞争力的用人机制
电力企业要想改变自己的人力资源管理模式首先需要对自己的用人机制进行创新，人力资源管理部门应该以电力企业的发展规划为基础，对电力企业各个工作岗位进行重新划分，尤其是要对管理岗位进行重新确定，对管理岗位的山岗标准以及技能要求都进行明确，打破管理人员和职工之间的界限，只要符合相关标准就可以参与到岗位的竞争中来，然后通过筛选，确定管理岗位的管理人员，这样能在企业中形成良好的竞争氛围。
2.2制定合理的绩效考核指标
绩效考核对企业职工能力的评价过程，在很多电力企业的绩效考核中考核标准比较模糊，给较小考核中各种违规行为的出现提供了条件，使得企业员工对绩效考核结果也产生质疑。所以为了提高绩效考核的准确性，首先就需要对绩效考核标准进行明确，人力资源管理部门应该根据不同工作岗位的性质、职责以及所需技能进行分析，从而制定出科学的考核指标，尽量是考核指标量化，减少考核中的主观性，实现对员工工作的正确评价。
2.3加强对员工的激励
有效的激励机制对于提高电力企业员工的工作积极性是有很大的帮助的，电力企业中的激励需要从提高员工的工资和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激励制度，员工的工作情况要薪酬直接挂钩，这样电力企业员工才能积极发挥自己的聪明为企业提高效益服务。其次要保证物质激励和精神激励相协调，对于为企业的发展做出一定贡献的人员处理要给予物质奖励外，还需要给予精神奖励。
2.4重视培训工作
随着电力企业的发展对职工的要求也逐渐提高，所以必须加强对员工的培训工作，帮助电力企业员工掌握新的技能和知识。需要注意的是在开展培训工作的时候必须针对不同的岗位进行，同时培训工作要有持续性，人力资源管理部门应该按照年度做好员工培训工作计划，定期对员工进行培训，使企业的发展与员工培训工作相结合。
2.5做好人才评估工作
提高电力企业人力资源管理水平需要对人力资源管理工作进行全面的评估。在电力企业的发展中，按照相关的标准，采用科学的方法对人力资源管理的效果进行评估，从中可以发现人力资源管理中存在的问题，为以后电力企业人力资源管理计划的制定提供依据，从而保证电力企业人力资源管理的科学性和有效性。
结束语
综上所述，在新形势下我，电力企业的发展模式有了很大的转变，电力企业人力资源管理也要不断创新和发展。电力企业必须充分认识人力资源管理的重要性，完善用人机制，制定科学的考核标准，加大投入，做好员工培训工作，不断提高员工的创新能力，推动电力企业的进一步发展。
作者：韩忠冰 单位：黑龙江省送变电工程公司
参考文献：
[1]黄庆南.电力企业要走人才强企之路[J].广西轻工业.2008(11)
[2]杨实俊,王晓红.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].中国电力教育.2008(04)
[3]李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].科技创业月刊.2005(07)
第七篇：制造企业采购供应链人力资源管理
摘要：
目前,我国正在推进《中国制造2025》，众所周知，制造型企业快速发展中，采购供应链管理部分一直是一个主要的制约因素。本文通过调研目前部分制造型企业采购供应链管理现状及存在的问题,从制造型企业性质特点及采购供应链人员特性等方面分析其人力资源需求,就其存在的问题,结合经济全球化及制造智能化现状,从绩效激励、职业生涯通道、文化认同等角度探求人力资源管理新方式。
关键词：
制造；采购供应链；人力资源管理
一、制造企业采购供应链管理现状及存在的问题
制造型企业的采购供应链管理是一项非常复杂的活动，从生产计划到物料清单确定、采购计划申请及制定并发出采购订单、物流入库及收货、使用反馈等整个过程。一般制造型企业将采购部门作为独立的职能部门来完成相关任务，而采购供应链管理是非常需要其他部门的介入与配合的，即从源头上的技术设计、工艺定额、生产计划、后期反馈等，还有财务部门等协调部门的统筹管理。只有这样才能保证采购供应链的顺利高效。
1.采购设计周期比较长
制造型企业需求物料一般采购周期长，即采购提前周期较长。由于物料采购涉及技术设计、工艺定额、生产计划、物流周期等各个方面，经过流程复杂，涉及人员较多，任何一个阶段或流程的延误，都将影响整个采购供应链的顺畅。特别是，即使是固有流程中也还存在一些企业本身流程的弊端或者企业难以控制的供应商等，这些因素都将导致整个采购供应链出现阻碍。
2.采购流程设计成本比较高
目前，制造型企业采购流程主要采用职能式的管理模式，采购供应链人员一般属于管理人员，对于技术设计、工艺定额、生产流程等无知识储备或储备不足，与其他部门人员一般保持相对独立，在物料采购过程中，对于物料性能等关键性指标，需与技术工艺及生产人员反复讨论，如果在采购过程中出现问题，需向技术、工艺等部门反馈，技术及工艺部门在修改之后得重新按原流程。正是由于这样反复的交流及反馈，导致了采购流程在设计上的高成本，但是这样的过程又是必不可少的。
3.供求关系不对称
在传统的制造型企业中，采购部门作为独立的职能部门，与其他部门相互关联不够紧密，且由于采购部门处于末端业务流程部门，因此，采购部门在供应商选择时，出于部门绩效、成本等方面考虑，主要考虑产品价格因素，而不是站在整个公司角度综合考虑。尤其是在面对强势供应商及瓶颈供应商时，一般只会考虑单个物料或者单个项目需求的情况。
4.库存管理上的矛盾
由于物料采购周期较长，传统的制造型企业一般采取保证一定的库存量。一方面，为了尽可能减少供应商原因对生产计划的影响，同时为迅速扩大生产规模等储备物料等；另一方面，为了保证企业生产的持续性及稳定性，需要储备一定量的物料。制造型企业常采取年度生产计划，但是根据业主适时需求，技术设计、生产计划、工艺定额等变更及调增，这些将直接导致库存数据偏高、物料的积压，这将直接影响企业流动资金的周转。
二、现代采购供应链对人力资源的需求及人力资源管理面临的挑战
随着经济全球化及智能制造的迅速发展，传统的采购流程已经不再适应日益复杂的采购环境。采购供应链管理流程优化势在必行，制造型企业必须迎合国际化竞争趋势，提高企业自身运行效率、最大限度地减少采购供应链成本。要提升企业整体竞争力，培养专业采购供应链管理人员是一个核心问题。目前，很多制造型企业一般都不太重视人力资源管理，更没有专业的人力资源管理团队。因为在传统的制造型企业中，基层生产员工占比较大，对他们的要求更多是掌握好一门能力技术，一般不需要更高的综合素质。但是，采购供应链人员则属于专业管理人员，需要较专业的业务知识及专业管理能力。而制造企业的培训一般侧重于生产环节，而忽略对管理人员的培训，尤其欠缺是针对采购供应链等专业模块的培训。
三、先进采购供应链人力资源管理对策初探
1.完善绩效激励机制
基于经济全球化及制造智能化，现代制造型企业应结合企业发展战略，搭建符合企业发展特性的绩效管理机制。绩效管理的过程可分为：目标设计、过程监督、考核实施及改善。目标设计过程中，人力资源管理部门需切实调研各个部门工作职能职责，摸清采购供应链管理部门特性，根据采购供应链管理工作现状及采购供应链管理人员工作核心流程，区分采购计划、采购成本、供应商管理等模块工作责任。绩效管理目标应是具体的、可量化的、切合实际的、完成期限明确、可执行的。过程监控包括制定绩效计划、绩效计划实施及完成情况监控。采购供应链管理人员根据其工作职责制定绩效计划，绩效计划评价人需跟踪其计划实施过程，并给以适当的辅导，以达到绩效目标。绩效目标完成设定期限到达时，绩效计划评价人需对该项计划完成情况进行评价。绩效考核及改善，即是绩效计划完成后，绩效评价人对该绩效目标达成情况进行客观评价。若该绩效目标已达成，则应给以相应的奖励，主要手段表现工资分配多元化，可加大向人才倾斜的力度，打破传统的平均主义，积极推行与岗位、技术、贡献、效益挂钩的工资制度。若未达成，则按标准考核，并制定改善目标及期限。
2.完善员工职业生涯发展通道
制造型企业高层管理者应当充分认识到人力资源在企业发展中的核心作用。要树立“重人才、重文化、重责任”观念，要将人力资源管理提升到战略高度，同时将“以人为本”的人力资本理念贯彻到企业内部的具体管理手段中。重视员工的个体成长及职业生涯设计。职业生涯设计是把企业的发展和员工个人的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来的一种行之有效的激励方法。只有同时满足企业和个人双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。因此，制造型企业采购供应链人力资源管理应在保证采购计划执行的同时，应注重采购供应链管理人员的职业生涯发展规划，应通过培训、再教育等形式，为员工提供新的知识、信息、技能，增长员工的才干和敬业创新精神，从而保证其具备终身就业的能力，同时不断将自身才智贡献给企业发展。
3.构筑企业价值文化，强化文化认同
企业文化是支撑企业发展的最本质东西，企业的成功与否，与企业是否具有雄厚的企业文化有密切关系。只有企业文化雄厚，优秀人才才会齐聚企业，并为企业发展贡献才智。制造型企业一般员工众多，营造企业文化，努力形成以企业文化为核心的“社会场”，能使员工产生归属感和整体感，从“为了生存而工作”变成“为了工作而生存”。如“企业的发展是为了员工的福祉”、“员工利益至上”等企业文化，试问，在这样的企业氛围中，员工怎不会努力工作？工作业绩及工作成果不只属于企业，也归属于员工个人呀！
作者：李平 王杰 单位：中车株洲电力机车有限公司
参考文献
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