前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国际人力资源管理现状分析，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
内容摘要
随着我国企业国际化进程的不断推进，国际人力资源管理问题也更受瞩目。在新形势下，本文聚焦于我国国际人力资源管理，回顾了国内外国际人力资源管理的研究现状，分析了国际人力资源管理研究在当前得到重视的理论与实践背景，在理论的指导下归纳出我国企业进行国际人力资源管理时面临的关键问题，并给出相应的策略建议以及未来研究发展方向，具有一定的理论和实践意义。
关键词
国际人力资源管理；现实驱动；关键问题
进入21世纪，我国政府根据经济全球化的新形势和国民经济发展的内在需要把“走出去”战略提高到国家战略层面上来，该战略是实现我国社会与经济长远发展、促进我国与世界各国共同进步的有效途径。尤其近年来，我国企业的综合实力不断提高，已经初具“走出去”的能力，对它们而言，“走出去”不仅是响应国家号召，更是为实现自身企业蓝图。但是，由于国内外政治、法律、经济和文化等社会环境的巨大差异，成功“走出去”并非易事。其中，国际人力资源管理又是企业国际化成功的最关键因素之一。国际人力资源管理所涉及到的挑战远远超出单纯的国内业务。例如，跨国公司面临的文化问题，需要管理外派等。然而，由于我国企业国际化进程的时日尚短，国内的国际人力资源管理研究还处于萌芽阶段，针对中国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还很缺乏，且没有形成体系。此外，尽管西方学者已经对国际人力资源管理进行了比较深入的研究，但他们多基于本国企业在他国的跨国经营展开研究，即使研究针对的是跨国企业在中国的管理问题，也与我国企业在他国进行国际化经营存在巨大差异，对我国企业进行国际人力资源管理的指导意义并不显著。那么，中国企业的国际人力资源管理实践与其他国家存在哪些差异，又面临何种挑战与机遇？中国的国际人力资源管理研究者应该如何开展研究以更好地丰富理论知识，促进学科发展？在系统回顾西方主流国际人力资源管理研究文献的基础上，本文试图对上述问题做出一些回应。在本文中，我们将依次探讨各国国际人力资源管理研究的成果、我国国际人力资源管理研究兴起的现实驱动、我国企业的国际人力资源管理遇到的关键问题以及未来的研究展望。对上述问题的探讨和思考，将有助于学者进一步明确研究国际人力资源管理的努力方向，并对国际化经营实践具有一定的现实指导意义。
一、国际人力资源管理研究回顾
企业国际化战略的成功离不开适合的人力资源管理方式。随着经济全球化的发展和跨国公司的盛行，国际人力资源管理愈来愈得到理论研究者和实践家们的重视。国内外学者也纷纷从不同的视角开展对国际人力资源管理的研究。近年来,国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在四个领域：（1）国际人力资源管理的职能问题，其中尤以战略国际人力资源管理的研究最多；（2）跨文化管理问题；（3）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（4）国际人力资源管理流程的模式开发问题。本文聚焦于组织层面对国际人力资源管理展开研究，故着重对前两个领域进行文献回顾。在此基础上，我们更进一步阐述不同国家的国际人力资源管理研究成果，以期对我国国际人力资源管理实践和研究有一定的启示作用。
1.国际人力资源管理的定义
目前，研究者们对国际人力资源管理已经有较为成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）认为国际人力资源管理是不同的活动、职能和过程的集合，用于吸引、开发和维护跨国公司的人力资源。Schuler和Tarique（2007）认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的有效管理，以此来获得主要竞争优势，并在全球范围内取得成功。赵曙明（2001）认为，国际人力资源管理实际上包括三个维度：人力资源管理活动，即包括人力资源的获取、分配和利用；东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家；跨国公司的三种员工，即东道国员工、母国员工和第三国员工。这些研究分别从不同的视角出发，对国际人力资源管理进行了界定，虽然侧重点不同，但无明显的对错之分。基于本文的研究主题，我们认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的管理，并以此来保障公司跨国经营的成功和组织目标的实现。
2.国际人力资源管理的主要研究内容
正如上文所言，本研究聚焦于组织层面对国际人力资源管理进行综合分析，故下面我们着重回顾战略国际人力资源管理和跨文化的国际人力资源管理的研究，这二者也是当前比较热门的国际人力资源管理研究主题（陶向南、赵曙明，2005）。跨国公司对国际人力资源管理的选择主要取决于它是否能很好地支持其跨国战略的实施。于是，在国际人力资源管理研究中诞生了一个分支，即战略国际人力资源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。战略国际人力资源管理主要从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人力资源管理模式，不同学者从多种不同的理论角度对其进行了拓展和探讨。例如，Schuler等（1993）综合其他学者的研究成果，提出了战略国际人力资源管理的整体框架模型，考虑企业全球战略部署下海外子公司的当地适应性问题，认为子公司间联结及其内部运作是影响国际人力资源管理的最重要因素，并归纳出一些外生因素和内生因素对国际人力资源管理有效性的影响。Dowling（1999）又对Schuler等人的整体框架进行了进一步修正，将企业组织间的网络和联盟关系纳入到外生因素之中。这些战略国际人力资源管理的研究使我们更加系统地认识到国际人力资源管理的战略地位及重要作用，不仅丰富了国际人力资源管理理论，而且也强调了国际人力资源管理与组织战略目标的一致性，有益于组织目标的实现和跨国经营的成功。文化差异是学者们研究国际人力资源管理的另一重要视角。正如赵曙明(2001)所言，国际人力资源管理包括东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家，与此同时涉及东道国员工、母国员工和第三国员工三种员工。人员的复杂性决定了文化的差异性。如何在进行国际人力资源管理时平衡民族文化的影响，并建设起被各国员工认可的组织文化是企业国际化经营的重点，亦是难点。目前，跨文化的国际人力资源管理研究存在两种截然不同的观点：普遍主义和情境主义。前者认为世界各地的企业组织无疑是趋同和相似的，因为在他们看来组织规模、所采用的技术以及竞争战略才是决定企业组织有效性最重要的环境因素，而文化差异随着全球一体化进程以及顾客需求日益相似已经淡化。而后者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的竞争优势在很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文化转移的能力。这两种观点都拥有各自的支持者，且双方一直争论不止、得不到统一的定论。这种争论本身足以说明国际人力资源管理的复杂性。
3.不同国家的国际人力资源管理研究
近些年来，发展中国家的新兴跨国企业不断涌现，如我国的海尔、华为和联想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。来自巴西、俄国、印度、南非和中国的世界财富500强企业也不断增多。尽管这些国家的快速发展和他们在国际化市场上的竞争力增强已经得到关注，但有关这些跨国企业管理问题的研究还很缺乏(Shen&Edwards，2006)。实际上，当前的国际人力资源管理分析框架主要是基于北美情境或发达经济得出的，用来解释其他情境的问题并不十分有效。此外，尽管国际人力资源管理研究和实践都有了很大的发展，但国际人力资源管理研究者一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。上述问题表明，归纳和比较不同国家的国际人力资源管理研究不仅必要，而且非常有意义：既有助于指导管理实践，又能够回答研究的基本争议问题。从实践上看，各国的国际人力资源管理活动都具有某些优点和不足，综合比较各国的国际人力资源管理研究结果，可以取长补短，更好地指导我国国际人力资源管理实践。从理论上看，各国学者进行的国际人力资源管理研究多是基于本国或他国企业的跨国经营实践展开探索，这些研究成果具有情境性，有待于进一步验证其在其他情境中的敏感性，或者进一步探索不同现象背后的普适性理论。基于上述两方面原因，在本部分我们对非北美国家的国际人力资源管理研究成果进行归纳和对比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于资源基础观，将跨国公司各子公司间的依赖程度和不同国际人力资源管理实践联系起来，采用德国跨国公司的样本进行实证检验，调查结果表明，各子公司相互依存的程度与子公司工作人员的国际经验水平、提供的培训、跨文化管理团队的应用、以及员工评估和奖励方法的选择相关。Kang和Shen（2014）系统地回顾了有关国际人力资源管理政策与韩国跨国企业实践的文献，研究结果表明，韩国的跨国公司具有种族中心主义，但也越来越多地聘用东道国国民，韩国跨国公司非常重视对外派人员的语言培训，在选拔外派人员时也非常看重国际经验，往往采取适于东道国的选择程序和标准、绩效考核和奖励方案，以培养更多的本地经理人。然而，关于韩国跨国公司国际人力资源管理的研究很少，只有少数与外派人员相关的国际人力资源管理问题已经得到实证检验。Shah等（2014）对巴基斯坦的国际人力资源管理进行综述并展开讨论，探讨环境和文化因素如何影响巴基斯坦国际人力资源管理的招聘、选拔和企业/雇员的关系。由于语言的障碍，目前我们只能查阅发表在主流英文国际期刊上的研究成果，对其他国家的国际人力资源管理研究文献的解读还很不足。同样，目前我国学者开展的国际人力资源管理研究多发表在国内期刊，也亟需高质量的文章发表于国际期刊，让更多的受众了解我国的国际人力资源管理研究成果。我国一些学者也对国际人力资源管理展开研究。例如，周劲波和程静（2015）着眼于国际人力资源管理、中小企业国际创业绩效和国际动态能力的关系开展研究，找出它们之间的作用机制，研究结果表明国际人力资源管理实践通过招聘选拔和培训开发等一系列活动的动态管理对知识进行获取、共享和创新，企业对这些知识进行整合和重构提升了企业的国际动态能力，由于国际动态能力的价值性、难以复制和难以模仿等特点，从而提升企业国际创业绩效。赵曙明等（2011）以100家在华跨国企业为研究样本，在战略国际人力资源管理的框架下，将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题，构建层级回归模型，通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系。研究结果表明，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系。综合来看，我国国际人力资源管理研究大多仍是追随西方的理论分析框架，但也有学者开始基于中国实践进行特有的情境化研究，但这些研究还很分散、未成体系，有待于更进一步的探索。由以上综述可知，国际人力资源管理研究的现有成果还主要集中在现象描述阶段，各国实践迥异，具有很多可借鉴之处，但理论发展很不理想，研究结果不成体系，亟需国际人力资源管理学者立足于全球化的市场，从缤纷复杂的现象背后挖掘理论。
二、我国开展国际人力资源管理研究的现实需要
纵览我国国际人力资源管理的发展历史可以发现，从实践情况来看，进入21世纪以来，随着中国经济的持续、高速增长，中国企业以前所未有的速度走向世界舞台，参与到全球化经济活动和竞争中去，在全球经济格局中占据了重要的地位并将发挥越来越重要的作用。然而，挑战与机遇并存，在中国企业国际化的进程中，不可避免地在国际人力资源管理上呈现出新的变化和特征，跨国企业面临着如何更好地应对这些变化和优化国际人力资源管理的问题。从理论研究的角度来看，目前已经有部分学者针对中国企业的国际人力资源管理进行探索研究，然而，当前主流的国际人力资源管理理论大多是在西方经济社会背景下提出和发展起来的，这些理论对于研究中国企业的国际人力资源管理有一定的启示意义，但也有不可忽视的局限性。我们急需从本国实际出发，探索适合中国国际化情境的国际人力资源管理理论。本节将从以下两个方面出发，探析国际人力资源管理研究在今天需要得到特别关注的现实驱动因素。
1.伴随着我国企业国际化进程的深入，国际人力资源管理的作用变得愈加重要，从而使得研究国际人力资源管理更具现实意义
2000年之前，由于我国市场经济刚刚兴起，企业综合实力相对较弱，只有特别少数的企业进行了有限的国际化经营尝试，例如中国石油、中国海油和TCL等。进入21世纪，随着中国加入WTO，中国企业在国内市场遭遇跨国公司的竞争冲击，一些企业开始尝试通过国际化经营在全球范围内谋求发展。2008年的全球金融危机使得许多发达国家的企业遭受重创，也为中国企业的国际化运营带来了良好契机。在此之后，中国企业的国际化经营投资增长速度快、发展空间大，投资区域也逐渐扩大，中国企业国际化的进程得到推进。然而，整体来看，我国企业国际化经营还存在诸多不足，依旧处于不断推进的发展阶段，还未进入成熟期。在这种形势下，国际人力资源管理更加重要，但同时也面临新的挑战和问题。第一，在国际化经营的过程中，国际人力资源管理肩负着支持企业国际化战略实现的重任。相比单纯的国内市场运作，在全球市场运营需要协调母子公司之间、海外子公司在当地与内外部环境因素之间的相互关系，情况更复杂，难度更大。因此，国际人力资源管理更需要考虑整体性，需要保持与国际化战略的一致性。第二，国际化经营需要大量国际化人才，但目前我国的国际化人才匮乏。一方面，国内国际化人才培养不足，一些跨国企业近年来尝试多种途径培养和积累国际化人才储备，但是，以此途径培养的人才与海外项目的实际需求可能存在脱节，很难达到完全契合；另一方面，境外本土员工管理问题，本土员工具有得天独厚的语言、法律和文化等方面的优势，聘用当地员工也易于被当地政府和社区接受，却也存在文化和价值观的差异，难于保持战略目标的一致性。综上所述，随着我国企业国际化进程的深入，如何认识、把握和发挥国际人力资源管理在国际化经营中的作用成为一个日益紧迫而现实的课题。在经济全球化的新形势下，准确地认识和理解国际人力资源管理现象是发展和培育国际人力资源的关键，是企业获得国际竞争优势、实现国际化经营的必然需要。组织亟需厘清国际人力资源管理的关键问题，以及如何更好地开展国际人力资源管理等，这些需要对我国企业的国际人力资源管理现象开展系统性的研究。
2.在对人力资源进行开发和管理上，企业从关注本土的人力资源逐渐转向重视全球范围的人力资源，国际人力资源管理成为人力资源管理研究不可或缺的一部分
人力资源管理一直都受到实践者和研究者的重视和关注。对人力资源管理的研究由来已久，人力资源管理的研究框架也日趋成熟。然而，在新的全球化背景下，企业的人力资源管理必须转向国际范围，国际人力资源管理也应运而生，成为人力资源管理领域新的重要分支。赵曙明（2005）提出，国际人力资源管理研究与国内人力资源管理研究的差异主要体现在：(1)国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注从一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别、以及由于社会文化差别而引起的学习风格的不同；(2)国际人力资源管理需要认识到跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性。国际化的新情境为人力资源管理研究注入了新鲜的血液，有助于进一步丰富和完善人力资源管理理论。西方学术界已经对国际人力资源管理展开一系列的探索研究，并逐渐形成一些分析框架，我国学者需要结合我国特有情境，逐步开展国际人力资源管理的研究，不断丰富和完善人力资源管理理论体系。综上所述，在当前日趋激烈的国际化经营过程中，一方面，国际人力资源管理的战略性地位和作用得到重视，另一方面，国际人力资源管理的跨文化性和整体性使其变得更加复杂，这是当前国际人力资源管理研究兴起的最主要现实驱动力，也是国际化经营对人力资源管理提出的新挑战。无论是从实践指导，还是理论的创新和突破上，国际人力资源管理都值得学者们进一步挖掘和探索。
三、中国企业的国际人力资源管理分析
前面我们已经分别从不同视角和国别归纳总结了国际人力资源管理的研究成果。从理论的角度来讲，这些研究具体、深入地揭示了国际人力资源管理的一些影响因素及其作用机制，对我们认识国际人力资源管理具有显著的作用。然而，对于中国企业实践者而言，必须要从整体出发，系统地开展国际人力资源管理工作，即要保证它与组织战略协同，服务于组织战略目标，又要关注跨文化的影响，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理论结合实际，归纳总结出我国国际人力资源管理需要重视的四个关键问题，以期更好地指导实践。在进行国际人力资源管理时，实践者们需要明确关键问题所在，扬长避短，并致力于解决其带来的负面影响，促进管理有效性。
1.加强组织文化建设，促进组织成员价值观一致
文化渗透到日常生活和组织生活中，对我们的认知和行为具有重要影响。根据霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地区有不同的差异，需要在管理实践中考虑它的影响。但是，也有一些学者认为，随着经济全球化的深入，很多跨国企业成员具有在相关国家生活、学习的背景，或者至少对这些国家的文化和语言了解较深，因此民族文化的影响变得不那么重要。例如，Levitt（1983）声称在其著名的《市场全球化》论文中声称，在全球贸易和全球竞争的今天，不同的文化偏好、国家品位和标准、以及商业习惯都已成为过去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些将被成功地保留下来并成为全球偏好的主流。笔者认为，民族文化是根深蒂固的存在，它已经融入到人的价值观念和行为习惯之中，并非短期可以改变，Levitt所描述的状态未来或许会成为事实，但显然不是现在，也不会是短期的未来。所以，在进行国际人力资源管理时，考虑文化差异非常重要。幸运的是，我们可以利用组织文化建设来平衡民族文化的影响，因为组织文化直接影响组织成员在组织中的行为规范。跨国企业更需要强化组织文化对组织成员的影响，以削弱民族文化的作用，促进成员工作价值观的一致性，这样才能确保组织与个人的目标一致性。
2.平衡国际人力资源管理中控制和自主的关系
平衡控制和自主的关系是人力资源管理的重要议题，对于扩大到全球范围的国际人力资源管理而言，这一问题更加重要，也更难以把握。具体到管理实践中，一方面，母公司既要控制跨国子公司的目标方向以保障组织秩序，又要协调各子公司之间的关系以增强整合性；另一方面，母公司要提高跨国子公司及其员工的自主性，保证组织活力和发展动力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是实现目标。国际人力资源管理在本质上是服务和支持战略目标的实现（Nixon&Burns，2005）。由于空间距离、文化和语言等各种差异，国际人力资源管理必须充分认识各国子公司成员的人性特征，充分尊重员工，合理提高员工的自主水平，保持员工的创造力和主动性，促进组织-员工目标融合。但同时，也不能过度放任员工，确保组织发展方向的正确和组织活动有序。
3.明确中西差异，融合中西之长
中国人的系统思维能力是强项，西方人则善于分析，这种差异容易造成矛盾和误解。Nisbett等（2001）区分了中西方的思维方式，指出东方人的认知系统是整体性的，中国人更倾向于把背景看作一个整体，关注目标与背景的关系，喜欢从环境中找出解释事物的原因，并根据事物之间的关系预测未来的结果，整体性认知系统依赖于经验知识，而不是抽象逻辑；而西方人的认知系统是分析性的，倾向于从背景中分离目标，关注事物的特质，喜欢将事物归类，使用规则来解释和预测行为，推理的风格倾向于将结构和内容分离，使用形式逻辑以规避任何形式的矛盾。在进行国际人力资源管理时，管理者需要充分理解这种思维差异，做到既融合中西之长，又平衡二者之间的冲突。
4.充分认识留学生群体的重要性
韩维春（2014）在经济全球化视角下思考来华留学生教育管理对国际人力资源管理的影响，认为应充分认识来华留学生教育对于国际人力资源形成过程中的独特作用，并进一步发掘来华留学生在我国跨国经营时的经济战略价值。笔者在欧洲访学期间，也观察到很多欧洲青年看重中国的广大机遇，立志来中国留学、发展。目前，我国每年接收的各国留学生众多，这些留学生对中国文化有一定的了解，又深谙他们本土的文化，是值得关注和利用的群体。此外，我国每年外出留学的人员也非常多，他们通过留学生活更加了解当地的风土人情。因此，我国企业在进行跨国经营时可以适当聘请具有在华留学经历的东道国人士或有东道国留学经历的中国人，他们能够较快地融入不同的文化情境，更好地胜任跨国工作。
四、未来展望
管理现象本就纷繁复杂，而国际人力资源管理涉及区域更广、人员更复杂，所以在基于国际人力资源管理现象探索其中蕴含的管理理论时，一定要实事求是，不能被表象的东西所迷惑。要洞察管理事实，一方面要更全面地掌握信息资源，另一方面也要运用系统思维深入思考现象背后的运行机制。目前，主流的国际人力资源管理研究多基于欧美情境展开，我国国际人力资源管理研究还处于初期探索阶段。我国企业的国际化经营实践为管理研究提供了大量宝贵的素材，我国研究者应该抓住机遇，不断丰富和完善该领域的研究。一方面，我们需要借鉴西方的理论分析框架，验证其在中国实践中的敏感性，并进而发现问题、完善原有理论；另一方面，我们要立足于中国实践，发展具有本土特色的管理理论，并不断检验其普适性。正如章凯等（2014）所言，理论发展的最高境界是理论普适化，即理论是情境兼容的，好的理论应该对东西方都有借鉴意义，兼容文化差异。因此，中国学者基于中国管理实践开发出的新理论，也要进行普适性检验，并在检验中不断修正、完善，争取最终建立普适性理论。进入21世纪，中国企业发生了深刻的组织变革，一些优秀企业开始走出国门，在国际市场上寻求更大的发展，在管理实践上的探索和创新取得了巨大进步，为中国管理研究提供了非常丰富的现实素材。但与此同时，中国学术研究者对我国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还非常不足，理论落后于实践，并没有发挥理论的指导意义。中国管理研究者应该肩负起学科发展和指导实践的社会责任，正确处理好管理理论发展与文化情境的关系、管理理论与管理实践的关系，采用更科学的研究范式，发展更具普适性的管理理论，以期更好地指导实践。
作者：张庆红 李朋波 单位：中国人民大学商学院 北京第二外国语学院酒店管理学院
参考文献
1.韩维春：《经济全球化视角下的国际人力资源管理问题研究——基于来华留学生教育管理的思考》，载《管理世界》，2014年第8期，第182-183页。
2.陶向南、赵曙明：《国际企业人力资源管理研究述评》，载《外国经济与管理》，2005年第2期，第10-17页。
3.章凯、张庆红、罗文豪：《选择中国管理研究发展道路的几个问题——以组织行为学研究为例》，载《管理学报》，2014年第10期，第1411-1419页。
4.赵曙明、高素英、耿春杰：《战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据》，载《南开管理评论》，2011年第1期，第28-35页。
5.赵曙明：《人力资源管理理论研究现状分析》，载《外国经济与管理》，2005年第1期，第15-20页，第26页。
6.赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年版。
7.周劲波、程静：《国际人力资源管理对中小企业国际创业绩效的影响机制研究——基于国际动态能力的视角》，载《石家庄经济学院学报》，2015年第1期，第97-102页。
8.DowlingPJ.Completingthepuzzleissuesinthedevelopmentofthefieldofinternationalhumanresourcemanagement.ManagementInternationalReview,1999,3:27-44.
9.HoltbrüggeD,MohrAT.SubsidiaryinterdependenciesandinternationalhumanresourcemanagementpracticesinGermanMNCs.ManagementInternationalReview,2011,51(1):93-115.
10.KangH,ShenJ.InternationalhumanresourcemanagementpoliciesandpracticesofSouthKoreanMNEs:Areviewoftheliterature.AsiaPacificBusinessReview,2014,20(1):42-58.
11.LevittTheodore.Theglobalizationofmarkets.HarvardBusinessReview,1983,(5-6):2-6.
12.NisbettRE,PengK,ChoiI,NorenzayanA.Cultureandsystemsofthought:Holisticversusanalyticcognition.PsychologicalReview,2001,108(2):291-310.
13.NixonWAJ,BurnsJ.Managementcontrolinthe21stcentury.ManagementAccountingResearch,2005,16(3):260-268.
14.SchulerRS,TariqueI.Internationalhumanresourcemanagement:ANorthAmericanperspective,athematicupdateandsuggestionsforfutureresearch.TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2007,18(5):717-744.
15.SchulerRS,DowlingPJ,CieriHD.Anintegrativeframeworkofstrategicinternationalhumanresourcemanagement.InternationalJournalofHumanResourceManagement,1993,4(4):717-764.
16.ShahSTH,JamilRA,ShahTA,KazmiZ.Internationalhumanresourcemanagement:AreviewfromPakistaniperspective.MPRAPaper,2014,1-10.
17.ShenJ,EdwardsV.InternationalhumanresourcemanagementinChinesemultinationals.Routledge,2006.
18.TaylorS,BeechlerS,NapierN.Towardanintegrativemodelofstrategicinternationalhumanresourcemanagement.AcademyofManagementReview,1996,21(4):959-985.
