前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理问题探讨(8篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：
随着我国经济的高度发展及人口的增长，我国的人力资源管理成为人们关注的焦点。目前许多企业的发展开始与人力资源管理相联系，人力资源管理逐渐成为企业发展和市场竞争力的重要决定因素，尤其是在国有企业的发展中，人力资源管理越来越成为领导关注的重点。文章通过分析电力企业中人力资源管理中存在的问题进行了相关对策的研究。
关键词：
电力企业；人力资源管理；国有企业；培训机制；绩效考评机制
随着时代的发展和社会的进步，为了促进我国逐渐与世界经济大国相接轨，我们要改变传统的以工业发展经济为重点，应该要大力发展知识经济。目前市场经济对人才的要求和需求越来越大，人才是决定企业在市场中竞争力的重要因素。在我国电力企业中，其企业发展逐渐从国有转变成为市场产业，这样就导致电力企业中有许多急需解决的问题，尤其是在人力资源管理方面出现日益激烈的矛盾。在电力企业制度不断改革的过程中，电力企业不仅要了解自身发展与实际的发展情况，同时为了避免人才的流失，应该要建立更加健全的、完善的人力资源管理机制，只有这样才能够使人力资源管理更加集约化，同时提高电力企业的市场竞争力，使企业得到更好的发展。
1电力企业人力资源管理的现状
1.1人力资源管理规划不够完善
目前电力企业中在人力资源管理方面的规划不够完善，主要是在人力资源管理工作中没有形成保质保量的长期计划，这样就不能够利用科学的方法来根据电力企业自身及外部因素和环境的变化而进行一定的调整，同时无法预测到企业对人力资源的供给与需求，这样就无法合理进行人事调整，企业内部的人员在配置方面存在不足，没能建立起合理的、结构优化的人力资源配置机制。
1.2电力企业中工作人员的素质有待提高
众所周知，电力企业对技术和经营管理的要求非常高，因此十分需要招聘大量的高素质的人才进行产业经营与管理，但是实际的电力企业中的管理逐渐走向封闭式，这样在录用人员的过程中会出现社会性萎缩，许多应聘对象都是员工的子女或是关系户，这样就导致招聘的对象整体素质不高，并且没有专业的技术和技能，在知识水平、工作经验及能力方面都不符合工作要求。
1.3电力企业没有完善的培训机制
在电力企业中因为不够重视人力资源管理工作，因此在人力资源开发与培训方面没有建立完善的培训机制，虽然一些电力企业对员工进行过培训，但是其培训的规格和要求并不是十分科学、系统、有针对性。同时，企业上层领导认为在人力资源方面投入太多培训费用风险较大，因此在人力资源培训方面所投入的资金不足，没有看到企业发展的长期利益，进而没有完善的培训机制。
1.4绩效考评机制不完善
在电力企业中进行绩效考评时效果不佳，一般是为了考核而进行考核，许多企业不重视绩效考评，因此在制定相关的考评机制时不仅在思想上不重视，同时在规划和制定方案时不够严谨，考评只是走过场，完全是形式主义，这样就不能很好地了解工作中出现的问题。考评的标准设置不够合理，导致许多人力资源重复使用，没有将员工个人利益与考评结果相挂钩，在奖金分配、职称晋升等方面没有设置有效的激励机制来激励员工积极工作。
1.5没有健全的薪酬激励机制
在电力企业人力资源管理中没有建立健全的薪酬激励机制，主要表现在许多企业实行岗位技能工资制，这种制度是以员工的基本劳动要素为工资发放标准，按照员工的实际劳动数量和质量进行工资发放，没有与职称相挂钩的等级工资发放，这样就不能反映出技能工资的职能作用，导致一些职工在业务和技术学习方面没有积极性。同时许多奖金发放是与员工的岗位相联系的，这样许多员工只是为了奖金而进行岗位竞选，无法真正发挥奖金应有的功能。有些岗位和待遇的变化，使员工在工作中没有很好地处理责任与权利之间的关系，进而在岗位设置中出现了许多问题。
1.6没有有效地发挥劳动工会的作用
作为劳动者的代表，成立工会主要是为了保证劳动者的工资薪酬、工作条件、工作时限等合理，而现实社会中的工会并没有有效地发挥自身的作用，许多企业的上层领导部门直接负责劳动管理，这样就导致工会成为了一种摆设。
2电力企业人力资源管理问题解决的对策
2.1做好人力资源规划
为了解决目前电力企业人力资源管理工作中出现的这些问题，首先应该要建立合理的、科学的、规范的人力资源计划，只有这样，才能够纵观企业长期发展战略，根据现有人力资源，结合企业自身发展条件，进行人力资源配置。要以企业长远发展为出发点，纵观全局，做好组织规划、人员规划、制度规划、资金规划、战略规划等工作，以引进需要为基本原则，按照科学的流程，处理好稳定性与流动性的关系，淘汰不合格的人员，选择优秀的人才，进而促进企业的发展。
2.2大力向社会发起人才招聘信息
为了能够使电力企业吸引更多优秀的、高素质的人才，应该要拓宽招聘范围，使企业能够对外公开进行人才招聘，进而吸引更多优秀的、有创新性的、专业的、实用性的人才进入企业，为企业的发展注入新鲜的血液。
2.3加强人力资源开发与培训，使人力资源增值
为了保证电力企业人力资源中招聘的人员具有高效的工作能力，应该加强对人力资源进行开发与培训。许多企业都十分重视人力资源部门，会在人力资源中进行员工培训，进而提高员工的知识水平及专业素质，并且还不断锻炼员工的创新精神和能力，不断吸引更多的人才加入到企业中。众所周知，对员工进行培训是一项长期的投资工作，短时间内不容易看出成效，因此企业要管理好培训工作，首先要加强对员工的基础训练，主要是培训需求分析；其次要对培训制定好相应的规划，并能够不断地进行培训组织完善与实施；最后还要对整个培训进行评价，进而确保培训的效果和收益。
2.4根据电力企业的特点，建立有效的绩效管理系统
为了能够解决电力企业中存在的问题，应该要根据不同电力企业内部的特点，建立比较完善的、有效的绩效管理系统，主要是为了在进行企业决策时提供有效的参考数据，进而能够确定员工的工资薪酬，为员工在职位升迁、评价员工潜能等事项中提供依据；制定出比较周全的计划，进行绩效测评，帮助员工认清各自在企业中的位置和目标，促进员工更加努力地进行工作；还应该进行动态的、实时的绩效沟通，通过有效的绩效沟通，能够使上层领导及时了解企业中存在的问题，进而找到解决措施，加强管理，减少问题出现的几率，提高员工的工作满意度，提高员工的工作积极性；还应该要建立有效的绩效反馈机制，通过考核和评价，及时进行工作反馈，并对员工的表现进行表扬奖励或惩罚，加强人力资源的管理工作。
2.5根据能力业绩，建立全面的薪酬管理体系
为了加强电力企业中人力资源管理工作，应该改变传统的一元化薪酬政策，可以根据员工的能力和业绩，鼓励多元化薪酬政策，建立全面的薪酬管理体系。这样建立起来的体系对外具有一定的竞争性，对内具有公平性，能够有效进行薪酬分配，并激励员工进行专业技能的应用，使之能够明白能者多劳的道理，进而在工作中能够更加积极。同时在薪酬管理体系中可以有效地结合精神薪酬和物质薪酬，这样不仅能为员工提供必要的物质保障，同时还能满足员工的精神需求，使员工在工作中有成长和发展的空间。
2.6发挥工会的作用，使之能够在平衡劳动关系的过程中保障劳动者权益
工会作为劳动者的重要代表，应该要发挥为劳动者谋利益的作用，保证劳动者劳动权利、民主权利等各项合法权益。因此工会要坚持进行民主化、群体化改革，要坚决把维护劳动者权益作为出发点，不仅要代表企业员工与企业进行相关合同的签署和谈判协商，同时还应该在合同签署之前做好相关事项的准备工作，听取员工的意见，进而起草相关合同；在谈判协商过程中，工会要在坚持基本原则的前提下，与企业保持良好的合作关系，满足员工和企业双方的要求。在合同履行的过程中，工会要做好监督工作，保证企业在合法的情况下聘用员工，使员工的利益得到保障。
3结语
电力企业是我国经济发展的基础企业，它不仅能够影响到我国经济的发展，同时也影响到我国在国际上的地位。电力企业的快速发展能够提高我国的综合国力。电力企业中的人力资源管理能够有效地促进企业的发展，因此应该十分重视电力企业中的人力资源管理工作，进而确保企业吸引更多的人才，促使我国人力资源管理逐步完善和发展，促进电力企业的长远发展。
作者：王钟 单位：国网湖南省电力公司郴州供电分公司
参考文献
[1]高培毅．电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J]．内蒙古煤炭经济，2010，（1）．
[2]贾志欣．加强电力企业人力资源管理[J]．合作经济与科技，2010，（3）．
[3]林杰．论电力企业人力资源系统化管理[J]．现代经济信息，2010，（7）．
第二篇：战略性人力资源管理企业竞争力提升
【摘要】
本文阐述了战略性人力资源管理的内涵，分析了企业发展战略与战略性人力资源管理的关系，论述了优化战略性人力资源管理模式的重要意义，提出了强化战略性人力资源管理，提升企业竞争力的途径。要加强企业战略与人力资源管理战略的匹配和整合；构建战略性人力资源管理结构；培育良好的企业文化。
【关键词】
企业；人力资源管理；综合实力；竞争力；提升途径
随着科学技术的日新月异，信息化时代的到来，企业人力资源管理已不仅仅是传统人事的组织与具体事务的管理。传统的人力资源管理模式已不能适应企业的长远发展，必须开拓创新、与时俱进，转变企业人力资源管理思路，创新人力资源管理模式，将其提升到战略的高度，不断增强企业的核心竞争力与软实力。
一、战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理是区别于传统人力资源管理的一种新模式，其在传承了传统企业人力资源管理模式优点的基础上，结合了时代特色，将企业人力资源管理上升了一个高度。其主要是指：在明确企业发展总体目标，战略规划的基础上，针对企业人力资源管理的现状，整合、分析各种相关的要素，形成一套能与企业发展总体战略相辅相成的配套管理制度，属于企业发展上层建筑的范畴，是企业软实力的重要体现。其主要内容具体包括了，优秀人才的招聘、员工的培训、职位晋升考核机制、人力资源管理的创新、诊断等多方面的内容。[1]同时，在决策、实施、评价等科学方法的指引下，不断增强企业员工的职业素养，提升其责任感、事业心与奉献精神。
二、企业发展战略与战略性人力资源管理的联系
企业发展战略是企业根据社会经济发展，科学技术的进步以及市场需求的变化，整合企业内部与外部环境的各种资源与因素，在企业总体目标与发展战略的统领下，通过科学的人力资源管理模式，将企业发展战略与思路，逐渐深入到各个职能部门与每位企业员工的心目中，明确相应的责任，并且调动其积极性，转化为企业的核心竞争力，为企业创造一定的价值。[2]企业发展战略与战略性人力资源管理在一定程度上是相辅相成的关系。首先，企业发展战略的明确，为战略性人力资源体系的形成提供了思路，奠定了坚实的基础。战略性人力资源管理模式，是企业的管理层根据企业发展战略，结合企业实际发展情况，提出与制定的人力资源管理模式。战略性人力资源管理模式主要服务于企业发展战略与企业目标的实现。其次，战略性人力资源管理模式的科学性与规范性，保证了企业战略的顺利实现，其对人才的引进、培训、考核，有利于企业总体目标的实现。
三、优化战略性人力资源管理模式的重要意义
1、有助于培育和提升企业执行力
一个企业的执行力是企业战略目标实现与完成的关键性因素，同样是企业综合实力的重要表现形式之一，科学的战略人力资源管理模式，有利于增强企业的执行力。企业执行力包含了企业组织结构、员工职业素养、领导层的管理水平、企业规章制度等多方面的内容与要素。现代化的战略性人力资源管理模式，能够在企业目标与企业战略的基础上，整合、利用企业内部与社会上各种有价值的资源，通过科学设计、资源配置、人员调动等方式，不断提升企业的执行力，提升企业员工职业素养，增强对于企业的归属感与责任感。[3]
2、有助于推动企业人力资本的扩展
企业人力资本是企业重要的软实力，是企业无形资产的重要组成部分。在二十一世纪的今天，企业综合实力的竞争，本质上是人才的竞争，科学技术的竞争。企业人力资本主要包含了员工数量与员工的职业能力与素养及创造价值的能力。首先，在战略人力资源管理过程中，制定完善、系统的人才引进计划，吸引优秀的人才。其次，针对岗位、职责、业务能力的需求，进行专业化与系统的培训，提升其业务素质与职业能力，实现为企业创造更多价值与收益的目标。同时，公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。将精神奖励与物质奖励相结合的激励机制，能够吸引人才，激发企业员工的奋斗潜能。也推动了企业人才的优化，资本的扩展与提升。
四、强化战略性人力资源管理，提升企业竞争力的途径
1、加强企业战略与人力资源管理战略的匹配和整合
战略性人力资源管理服务于企业战略，因此，其与企业战略的匹配程度越高，越能达到预期的效果。实际操作中的匹配与整合，包括纵向匹配、横向整合两方面的内容。纵向匹配是指企业战略和人力资源战略的两级关系的一致性，主要从组织动态性上进行考察，保证战略性人力资源管理与企业战略要求一致，与企业的发展阶段一致，并与组织的特点相符。横向整合强调人力资源管理内部的互补，考察不同人力资源活动是否有效协作，并达到互相加强的目的。[4]
2、构建战略性人力资源管理结构
分层次构建战略性人力资源管理结构，有利于提高管理效率，更好地为企业战略服务，提高企业竞争力。战略性人力资源管理结构，具体可分为三个层次：战略层次、管理层、运作层次。战略层次的工作重点是企业与外部环境界面，根据企业内部各方面利益和企业战略目标以及远景规划，由管理层协商把握建立的统领性方案。管理层次的工作重点是制定人力资源战略和规划，只有通过科学、系统的战略与规划，才能充分将各种资源有效整合，形成强大的生产力。
3、培育企业文化
一个企业的文化价值与环境体现了其对于企业员工的一种管理理念与思路，同时是企业对外宣传的良好窗口，健康、积极向上的企业文化有利于提升企业形象，吸引更多的优秀人才加入企业人力资源队伍，并且激发企业员工工作的热情与激情，增加企业的效益与价值，只有这样企业才能留住优秀的人才，才能将企业做大做强。企业文化作为企业无形的资产，是战略人力资源的重要组成部分，其代表了企业的软实力，有助于企业战略目标的实现。在战略人力资源的角度看，企业文化主要包括了团队合作精神文化、创新精神文化、顾客服务至上文化等主要内容。在经济发展的新常态大背景下，战略性的人力资源管理模式有利于企业综合实力的增强，有利于核心竞争力的提升。探究两者的关系，对于企业管理者创新管理理念，制定科学、系统的企业发展战略具有重要的理论与现实意义。
作者：王翰秋 单位：西安思源学院
【参考文献】
[1]沈巧云，张建平.浅析人力资源管理外包的风险与规避[J].山西高等学校社会科学学报，2009(5).
[2]刘清华，徐枞巍.基于价值网模型的科技型中小企业业务外包风险管理研究[J].中国科技论坛，2009(2)62-65.
[3]刘善仕，周巧笑，晃是.高绩效工作系统与组织绩效：中国连锁行业的实证研究[J].中国管理科学，2005(1).
[4]魏立群，刘军，陈苑仪.战略人力资源管理、企业文化与绩效：理论及实证检验[J].中大管理研究，2008(3).
第三篇：油田企业人力资源管理创新
摘要：
随着社会主义市场经济的深入发展，企业之间的竞争已不再满足于单纯的经济效益的竞争和产出的竞争，企业间人才的竞争成为现代企业竞争的主要内容。鉴于此，必须要做好人力资源管理工作，保证企业内正常的人才增长机制，提升企业的竞争力。
关键词：
企业；人力资源管理；创新
1人力资源管理的重要性
一个企业能否壮大起来,很多时候就是要看企业管理重不重视人力资源管理。第一，做好企业人力资源管理工作，可以使企业的生产经营活动有最基本的人力保障；第二，做好企业人力资源管理工作，对人加以开发、利用和管理，就可以开发人的潜能、激发人的活力,促进员工能积极主动又有创造性工作的目的。因为对于人力资源管理，人就是一种重要资源；第三，做好企业人力资源管理工作可以不断补充相应的人才，优化人才资源。因为油田企业在发展中会越来越需要人才；第四，做好人力资源管这能够提高员工的工作绩效。因为通过人力资源管理工作，可以对企业中的人员进行合理的调配，提高他们的工作效率。最后做好企业人力资源管理工作是企业实现持续发展的需要。
2目前人力资源中存在的主要问题分析
2.1企业领导对人力资源缺乏足够重视。
由于长期的计划经济体制的束缚和粗放型发展方式的影响，我国诸多企业尤其是管理层级的领导仍保留着重生产、轻人才，重财务等传统资源，在日常的管理工作中，管理以“工作”为中心，而非以“人”为中心，缺乏以人为本的意识，对员工有针对性的个体性、差异化管理也不够重视。
2.2开发程度不够，继续教育意识淡薄。
人力资源投资是一项长期投入，由于很多的原因，多数油田企业对人力资源的投入很少，开发上也只侧重短期技能培训，缺乏长期发展的眼光，不主动制定继续教育的战略，严重滞后了员工的成长。对人才注重拥有，不注重人才的继续教育和开放利用，人力资源处于原生态的状况，潜能得不到充分的挖掘和发展。
2.3人力资源管理激励约束机制的缺失。
当前多数企业人力资源管理缺乏竞争与激励机制，制度构建不完善，直接导致了企业员工参与工作的后劲不足，最终造成企业竞争机制的缺乏和激励机制的乏力。人力资源管理激励约束机制的缺失主要表现在：一、绩效考评制度的不完善。目前，我国很多企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统，各个部门自主确定绩效考核指标，造成了绩效考核的混乱。此外，一些企业照搬人力资源考评模式，而不注重结合实际情况进行优化调节，造成绩效考核与企业发展失联，使人力资源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改进。由于传统的经济发展方式的影响，企业在薪酬分配制度上平均主义严重，缺乏有效的激励机制，在工作中实行按资排辈，而对工作突出的员工没有进行及时奖励，挫伤了员工的工作积极性，严重制约着企业的发展。
3企业人力资源管理工作创新办法
3.1加强管理层对培训管理工作的重视。
由于油田企业的发展特点，在对职工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在培训管理过程中，充分职工的实际需求，减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使职工之间能够相互支持、相互协助、共同进步。加强技能培训确保计量质量。同时，需要发挥部门管理者的主导作用，强调职工的重要性,关心关爱职工，切实帮助职工拓展职业生涯发展，充分发挥职工潜在力和创新力。
3.2建立健全人才成长和业绩考评机制。
探索建立长效的激励约束机制是促进长期健康可持续发展的核心要素之一。做好油田企业人力资源管理工作，首先要在“公开、平等、竞争、择优”的前提下，适当引入竞争机制，建立科学合理的人力资源配置机制和人才成长机制，做到干部能上能下，职工能进能出，充分发挥干部职工的主观能动性。其次要进一步完善以聘用制为主要内容的任用制度，加强目标管理和工作业绩的考核，实行“优胜劣汰”的人事动态管理机制，促进管理效率的提高；再次，为了提高职工自身工作水平的积极性，应当建立和完善考核晋升制度，奖优罚劣，使得每位职工在艰苦的环境中能够获得与自身劳动相适应的报酬，并为职工在较为艰苦的环境中提供施展才华的舞台，创造提升的机会，满足职工的荣誉感和成就感，激发管理人员的积极性和创造性，确保企业整体目标，实现企业经济效益、社会效益和生态效益最大化。
3.3制订合理的绩效考核体系。
绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用，是薪酬体系中不可缺少的一部分，薪酬制度的实施要以绩效考核体系为基础。企业要制订科学合理的绩效考核体系，绩效考核与薪酬紧密关联，明确部门、员工的工作目标，充分激发员工的工作热情，促进企业绩效体系的提升。
3.4重视企业文化的构建。
很多的企业都会出现这样的问题，员工收入水平高了，但员工的思想觉悟却未随之提高。一些企业内部并未因员工薪酬水平的改善而产生希望的凝聚力，根本原因是企业内在薪酬运用不力的问题。要注重企业文化建设，改变员工的观念意识，促使员工的价值取向和企业的战略发展目标相一致。
作者：张硕洋 单位：中国石油大港油田公司第二采油厂
参考文献：
[1]高莹.企业人力资源管理模式探析[J].现代商业，2013(12).
[2]熊静.电力企业人力资源管理工作创新研究[J].科技与企业，2014,(08).
第四篇：国有传统企业人力资源管理研究
［摘要］
人力资源是第一资源，是企业资本的重要组成部分，是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石，在新一轮的改革大潮中，如何转变思想、创新管理，把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务，真抓落实，在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用，将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势，是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。
［关键词］
人力资源；国有企业；改革发展
0前言
珠港澳大桥即将建成，随着横琴总体发展规划的实施落地，珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市，面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设，公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的，承担着珠海市100％城市公交、70％长途客运和50％出租的士服务，同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务，是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局，公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时，第三次国有企业改革的号角已经吹响，新机遇将带来新挑战，也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务，公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶，而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革，是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止，公交集团已历经几次改革，从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年，在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大，进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是，国企作为经济活动主体的同时，也背负着重大的社会稳定责任，既是国计民生的主要组成部分，更是群众乐业安居的重要载体，因此，关于人的问题，通常都同时兼具企业性和社会性。所以，传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比，具有特殊性。求改革求发展，讲稳定重责任，这是一个两难的问题，也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己，百战不殆”，国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络，有针对性地开展工作。
1与外资企业、私营企业相比，国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征
（1）人员的招聘与使用方式传统，国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节，不是通过传统分配的方式，而是采取国企特有的组织和领导安排的形式，使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系，下有背景”，裙带关系复杂，其背后都有一长串的社会关系，尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时，相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作，工资福利待遇、人事制度等相对较稳定，因此，员工普遍存在“保险心里”，形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态，致使人浮于事、机构臃肿，管理成本居高不下，加剧国企人力资源管理改革难度。
（2）国企开办时间长，由于从业人群的特殊性，特别是传统交通企业的行业特点，导致员工整体素质不高，工作技能单一，技能结构上比例失调。人员流动缺乏，知识结构断层，队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革，这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如，据2014年的数据统计，集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大，多在45岁以上，30－40岁人员仅占20％左右，出现管理人才梯队断层，缺乏后继新生力量和中坚骨干力量；在册、在岗的近11000员工中，接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名，仅占3．2％，如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人，也只占8．8％。
（3）国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在，实行“铁工资”，不能根据岗位拉开必要的工资档次，内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制，薪资与风险、责任的衔接程度较低，个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中，“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人（其自身认定的攀比对象）有一样的收入和待遇，对别人的劳动付出孰视无睹，而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重，工作热情度低，生产效率低。
（4）员工培训缺位，造成员工知识缺乏更新，创新型人才不足，导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓，即使偶尔为员工提供一些培训的机会，也只是短期的。即便有年度系统的培训计划，也缺乏对培训效果的后评估，达不到理想的效果。
（5）国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性，强化国企的身份界限，“生是国企人，死是国企鬼”，一般情况下不愿意离开国企，形成了被动、消极的终身雇佣制；同时，国企还担负重大的维稳社会责任，一般情况下，无法强制不合格的员工离开企业，缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计，集团一线服务人员的年人员流动率低于3％，而基层综合类管理以上人员，几年来基本无流动退出。
2做好国有企业的人力资源管理，必须关注国企鲜明特殊性
2．1建立健全科学的人才评价体系
（1）人才没有简单而精确的定义，在解决不同问题的时候，人才的标准是不同的。而针对企业而言，市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”，为股东创造利润，为消费者创造价值，为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才，精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才，等等。
（2）要用有机的、动态的视角看待人才问题，要用发展的眼光，针对不同的任务，不同道德约束条件，在变动中去发现人才，不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位，能充分胜任本职工作的，并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。
（3）相对于公交集团，针对传统的劳动密集型交通服务行业，在人才政策方面，更应该向调度、站场等基层管理人才，向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。
2．2建立能本管理机制和效率机制
（1）坚持能本管理，在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准，而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素，真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，使员工在合适的岗位上发挥作用。
（2）坚持效率优先，就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前，我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。
2．3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
企业应制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。
（1）完善竞争上岗。在一定资格条件下，通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。
（2）建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。
2．4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制
培训是人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养，树立员工的创新观念，激发员工在实践中学习的能力和创造潜能；不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要，而且要与企业员工职业生涯发展结合起来，使培训与员工个人发展建立密切的关系，追求员工的个人成就感和自我实现，最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是，针对传统国有企业的文化特征，开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训，往往会获得非常好的培训效果。
2．5建立科学的人员退出机制，引入真正的竞争和淘汰机制，让国企人才这潭水成为活水
可以建立两个退出层面的概念，一是指退出岗位，让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位，培训转岗；二是指退出企业。当然，在操作的过程中必须要关注国企的社会责任，尽量采取比较温和的办法，针对不同的人采取不同的解决办法。如，年纪较大身体不好的，可以采取内退；对于新入职的年轻员工，但又不能胜任工作的可以采取协商的办法，解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血，通过控制人员淘汰率来控制人员流量，这种退出方式不仅使国企变得有活力，对社会来说，也是可以接受的。
2．6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制
近年来，随着改革的深入，国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规，在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护，如无固定期限合同、最低工资标准等规定，标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任，转变传统的用工观念，树立法治观念，依法经营，依法管理，保护劳动者的合法权益，达成国有企业的社会责任。
3结语
总之，企业人力资源管理是一门科学，新形势下，国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时，还必须求真务实、扎实工作，通过深入调查研究，发现问题，解决问题，有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现念，结合员工是企业主人翁的内在文化，尊重员工的人格，尊重员工的劳动和创造，关心员工的情感，关心员工的存在和价值，最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性，实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化，迎接改革发展的新机遇、新挑战，为实现国有企业跨越式发展做出贡献。
作者：邓威 单位：珠海公共交通运输集团有限公司
第五篇：企业改革现代人力资源管理思考
【摘要】
在市场经济背景下，合理配置社会资源需要依靠市场机制来实现，而企业作为配置资源的主体，需在市场竞争中采取一系列有效的策略，以组合、再组合各项生产要素，收获最大的效益。当然，人力资源是人类所有资源中最宝贵的，是现代企业管理的核心。因此，在企业改革中践行现代人力资源管理不仅是企业提高人力资源管理与开发水平的需求，更是企业发展经济、提高市场竞争能力的重要保证。本文从企业现代人力资源管理与传统人事管理之间的差异性出发，简单分析企业现代人力资源管理面临的问题，并思考提出若干有效的践行策略，希望能为企业进一步优化人力资源管理工作提供参考。
【关键词】
市场经济；企业改革；现代人力资源管理；策略
一、企业现代人力资源管理与传统人事管理的差异
企业传统人事管理是某一个部门单独的工具，它的中心是事，将人设定为成本，人成为一种工具，注重投入、使用、控制，忽视管理，甚至不见人只见事，不见人与事的系统性、整体性，而只见某一个方面。相比之下，现代人力资源管理广泛涉及企业的每一个职能部门及其管理者，其核心是人，把人作为一种资源来对待，注重开发、产出，且强调调节人的心理与意识，是一个动态的开发过程，通过管理实现人与事的系统优化，促使企业收获最佳的经济效益、社会效益。同时，现代人力资源的一个重要特征就是柔性化，即内在比外在重要，心理比物理重要，身教比言传重要，肯定比否定重要，激励比控制重要，务实比务虚重要[1]。因此，企业职工不能被由上而下的指令所局限，而是交互式合作，合作精神极易被激发，能帮助职工增强责任感，对企业综合竞争力的提升有很大促进作用。
二、企业改革中践行现代人力资源管理面临的问题
（一）管理模式陈旧
如今，依旧有部分企业特别是由原国有企业转制成立的公司，沿用以往陈旧的管理模式，将管理权限集中在一起，管理体制也是高度集中的状态。而就人力资源管理而言，依旧沿用传统的人事管理制度，对现代人力资源管理的认识不足，人力资源管理的角色、技能、权力等得不到重新的定位，致使人力资源管理无法发挥应有的作用，对企业构建良好的竞争机制不利。
（二）企业制度落后
企业没能及时建立现代企业制度，致使现代人力资源管理缺少制度的支持，加上人力资源管理与开发的理念落后，导致企业单纯重视解决内部资金、物质、技术等问题，忽视对人力资源的规范管理，缺乏利益激励机制和良好的竞争激励机制、晋升机制，人才流失严重，一味用制度来限制职工行为，使得企业无法提高其经济效益。
（三）资本投入不足
企业管理人员的人力资本投资意识薄弱，只关心眼前利益或短期利益，不愿意在职工培训方面加大投入，担心培训只是为他人做嫁衣。同时，企业没能建立起有效的人才培养体系，缺少对人力资源的预测与长期规划、开发，迫使一些渴望学习新知识、新技能的优秀职工无法获得培训机会，且培训流于形式，无法取得实效，以至无法留住人才[2]。
三、企业改革中践行人力资源管理的有效策略
（一）改革企业管理模式，重新定位人力资源管理
在21世纪，企业要求其人力资源管理能担任战略合作伙伴的角色，通过各种人力资源管理政策、制度等的制定与实施，在内部催生出一种接受变革、推动改革、积极行动的良好风气。这就要求企业人力资源管理扮演战略合作伙伴的角色，提高自身战略组织与实施能力，为企业经营战略的成功提供保障。为此，企业需积极改革管理模式，对人力资源管理的角色、技能与权力要重新定位。所以现代人力资源管理者需重点掌握好四种技能：一是了解、参与企业基本的业务活动，培养自己强烈的战略业务导向，从而掌握企业业务，成为企业核心经营与管理的一份子；二是确保基本的人力资源管理工作能与实践相互配合，并担当行政职能，掌握好企业的人力资源；三是培养自己良好的问题解决能力、人际影响能力与创新能力，从而建立个人信誉；四是要懂得怎样领导企业改革、重组。除此之外，现代人力资源管理的权力是企业内生的，由管理者的战略服务功能与专业知识水平来决定[3]。换言之，企业人力资源管理者要积极与业务部门相互协调，在交流时使用同一种语言，为其他业务部门创造价值提供建设性的帮助与服务，从而取得真正的权力。在重新定位人力资源管理的过程中，企业的主要管理者责任重大，不仅要积极引导企业人力资源管理部门积极适应改革，还要坚持磨练自身沟通技巧，致力于成为企业改革的枢纽。
（二）建立现代企业制度，规范企业人力资源管理
首先，企业应公开面向全社会选聘所需人才，并按照市场原则改革企业人才结构，保证企业健康发展。企业要积极建立有效的利益激励机制和人才竞争激励机制，通过绩效挂钩、员工持股、年薪制等途径使企业的职工能享受到相对公平的待遇，从而充分认识到自身工作表现将对股票价值产生直接影响，企业的利益与自己的利益是直接挂钩的。同时，企业应加强人才竞争，使合适的岗位上配置合适的人才，只有人才竞争合理，才能将企业的用人机制激活，从而将人的主观能动性、积极性充分调动起来，为优秀人才创造良好的脱颖而出的环境，激励人才坚持上进，实现人尽其才。当然，企业还应通过绩效考核来建立公平的晋升机制，尽量避免人才流失。绩效考核又被称作绩效评估或绩效考评、考绩等，而工作绩效考核指的就是企业组织各级管理者采取某种特定的手段定量、定性评价下级职工完成工作任务的情况的过程。通过绩效考核，企业可以针对人才的报酬制定合理的标准，使人才升迁计划的制定、各类人才的培训等获得依据，并为管理者与人才之间的沟通与交流提供条件。企业职工的个人利益与绩效考核的结果息息相关，因而务必要合理设计绩效考核指标，并做到绩效考核的公开与公平，将职工的贡献大小、努力程度如实反映出来，且要及时反馈，使职工能及时感受到自己得到的与付出的是成正比的，从而不断增强企业职工的认同感、归属感，避免人才流失。
（三）加大人力资本投入，有效建立人才培养体系
企业对人才的开发、发展与完善的根本途径是教育与培训，这就要求企业在改革过程中应以人为本，注重开发人力资源投资，加大资本投入，积极建立人才培养体系。虽然人力资源数量较多，但素质水平较低，而现代企业管理与发展对人力资源的素质提出了更高的要求，即知识复合型。换言之，未来企业的职工不仅要具备宽广的知识面，还要具备较高的知识融合度，同时掌握多种技能，不仅要提高做事本领，即智商，还要注重优化做人的道德，即情商。在知识经济时代，企业能否从容走向世界越来越取决于人力资源素质的高低。产品竞争背后是人力资源素质的较量，而尽快培养一批内行外战的外向型人才是企业全面提高人力资源素质的当务之急[4]。具体而言，培训就是把人变为人才。新职工进入企业后，对企业的情况一无所知，其思想也与企业文化无法完全融合，无法及时形成企业共同的价值观，所以需对他们开展严格的职前培训工作；企业既有职工也应定期、不定期培训，促使他们在企业改革与发展的环境里能适时调整自己，在提高自身素质水平的基础上更好地为企业的发展贡献力量。如一些大型的国际知名企业都很重视培训员工，松下、麦当劳等企业都把培训职工作为其管理理念，江苏有线也专门成立了江苏开博有线专修学院，有计划、分层次地培训各类员工。企业建立人才培养体系、重视培训职工的好处显而易见，不仅能促使全体职工的素质提高提升，还能不断提高职工对企业的满意度、忠诚度，能为企业改革、发展做更多贡献。
四、结语
现代人力资源管理指的就是企业获取、整合、管理、开发人力资源的过程，要求企业不但要注重更新观念，还要不断强化企业改革意识与现代人力资源管理意识，积极采取改革企业管理模式、建立现代企业制度、加大人力资本投入等策略重新定位、规范人力资源管理，健全企业人才培养体系，做好求才、用才、留才、育才等工作，为企业的有序发展提供保障。
作者：袁剑峰 单位：江苏省广电有线信息网络股份有限公司镇江分公司
参考文献
[1]徐伟泽.企业现代人力资源管理的创新策略[J].企业改革与管理，2014（24）：83.
[2]倪小杰.探讨现代人力资源管理对国有企业的影响[J].商场现代化，2014（28）：159.
[3]曹辉.浅议如何深化企业人力资源管理改革[J].中国高新技术企业，2015（20）：185-186.
[4]唐跃进.探析现代企业管理中人力资源开发的重要性[J].新闻天地(下半月刊)，2011（03）：98-101
第六篇：电力企业人力资源管理思考
【摘要】
对于一个企业来说，人才的支配与管理是至关重要的，企业中最宝贵的资源就是人力资源，每个人才都能在企业中发挥出他本身的价值，人才的集中能够更多的为企业带来知识与财富。在这个市场竞争日益激增的时代，我国电力企业的经营与管理模式都需要进行不断的革新、不断的发展才能跟上这个时代的脚步，注重人力资源管理的探索与改革是企业发展的重要任务。本文通过对当下电力企业人力资源管理现状的分析，提出了一些对电力企业人力资源管理改革的策略。
【关键词】
人力资源管理市场竞争电力企业改革
电力企业作为我国经济的重要组成部分，它的生死存亡将直接影响着我国的国计民生，人力资源作为一个企业发展的重要资源保障，它对企业经济乃至国民经济都有着巨大的推动作用。我国电力企业正步入关键的改革时期，对于人力资源管理改革的重视更是不容小觑。
一、电力企业人力资源管理的现状
电力企业是一个特大型企业，所具有的人才总量丰富且繁多，这种人才总量众多的大型企业中，人力资源管理方面的工作很容易出现不足，并不能真正的满足企业的发展，主要表现的问题：一是对于人力资源管理的观念老旧保守。在很多电力企业中这都是很常见的，他们眼里，人力资源管理部门仅仅从事着员工招聘、档案保存、考勤、人员辞职等后勤服务工作。人力资源在被视为后勤服务部门的情况下，根本不会得到重视。同时人力资源部门的工作在传统观念的影响下一板一眼，缺少自主创新开发性、系统性等。二是对人力资源管理的错误理解和认识导致并没有带来管理方式与方法的改革。这是很多企业都具有的通病，随着经济发展，企业也在不断的发展与改革，人力资源部门的建立与发展也进行着，其中很多企业错误性的将“劳动人事部”换成“人力资源部”，这种做法不仅没有正确认识到人力资源管理的意义，而且将其带出错误的定义中。这样的改革，表面上是发生了变化，但是根本意义上反而错误的将“劳动人事”与“人力资源”混淆。三是发展战略不明确，各方面人才储备不足。电力企业作为一个具有垄断性的行业，对于其发展战略的方向并不明确，这就导致在发展过程中，对于一个战略方针的实施，以及人才发展的储备，都会变得很薄弱，然而这些方面的不足将会影响企业的持续发展、限制企业高新技术的开发与应用等。
二、电力企业人力资源管理面临的问题
电力企业在近些年的发展过程中，人力资源管理并没有得到太大重视，整体体系并不完善，这就需要重新对其进行组织与编制。但是在整个电力企业中，人力资源的改革还面临着很多问题，其中最基本的一个问题就是企业对于人力资源管理观念的落后，这方面的问题主要是因为长期被计划经济所影响，市场竞争低，企业对于人力资源管理的概念仍然相当的陈旧落后，这就必将导致了人力资源管理在改革和发展方面受到抑制，大部分企业仍然将“人力资源管理”当做“人事劳动管理”。企业对于人力资源管理的错误认识就导致了人力资源整体结构的错误，错误的定义导致人力资源工作的错误展开，使得人力资源管理不具有人力资源流动性，造成电力企业人人员数量巨大，但是组织结构不合理的状况，这种不合理使得人力资源不能得当充分的重用，造成人均产量与贡献率低下、人员技术不高等。还有一个重要的问题就是现阶段的人力资源管理模式无法满足市场发展的需求，电力企业作为国企，它遵照着国有企业的人力资源管理模式与理念，以及受到国家政策的影响，国企的人员变动与调配机动性不高，这样的人力资源管理不具有人才评价的客观性、人才培养与发掘能力，这样的人力资源管理模式不能够满足市场的需要，严重阻碍了人力资源的良好开发与应用。通过这些主要问题的表现，我们应该深知应该尽快的去改变企业对人力资源管理的理念和方式方法，电力企业作为国有的大型企业在人力资源上应当投入更多的精力，就现代形式来看，人力资源管理的落后作为电力企业的一大绊脚石，企业的人力资源管理的改革发展是势在必行、不容小觑的。
三、电力企业人力资源管理的策略
本文他通过对电力企业人力资源管理现状及问题进行分析，客观的对一下几个方面提出对于人力资源管理的改革策略：一是冲破传统，坚持创新。重新认识人力资源的理念，消除以前的传统观念，认识到人力资源管理不仅仅只是一项人事管理的工作，做人力资源管理战略着手，站在战略角度上去提高人力资源管理能力。从根本上建立起人力资源管理的理念、新方法、新认识，通过科学的方法来建立起有效、高效、科学的人力资源管理机制，在管理模式上不能墨守成规在国企的政策管理上，要注重人才的培养与调配，尽可能的挖掘人才并且将人才良好的分配到适合的工作岗位上。二是抓住人力资源管理的重心，以人为本。人力资源管理是一项面向人的工作，这项工作跟多的涉及到人的问题，人力资源管理将人力抽象的理解为资源，但是人力资源在本质上还是一个个人才个体组成的，所以人力资源管理工作中必须要尊重人性，要讲每一个人才当做贵重资源，更要当做一个优秀的人，这样才能更广泛的去发现人才，更深入的去发掘人员才能。三是建立“优胜略汰”法则，增强竞争力。作为国有企业，人员内部会产生工作稳定、提升不大的思想，这样会导致整个产业链低下，员工积极性不高。建立“优胜略汰”法则，使得员工之间、干部之间产生竞争，提高工作人员积极性，这样不仅能够提高企业效益，可能让人员的能力更容易被发掘与应用，在工作中制造一种良好的工作气氛，使得人力资源管理工作更好的发展。四是加大对人力资源管理的改革程度，对人力资源管理进行全面的开发。要跟上经济社会的脚步就要让整个企业取得良好的发展，做好人力资源管理的改革和开发是提升企业发展的重要条件，企业应当加大对人力资源管理的革新程度，增加对人力资源管理开发所投入的人力、物力、财力。招纳优秀的人力资源管理人才投入管理工作，建立人力资源管理体制，让人力资源管理具有稳定的结构和组织。这样才能有利的进行人力资源管理发展。
四、结束语
随着企业的发展，更多的眼光开始注意到人力资源管理的重要性。电力企业有着它本身的企业属性，更加需要拥有自己的人力资源管理体制，所以加强电力企业人力资源管理势在必行，只有真正做到了对人力资源管理的开发与应用，才能真正的推动为企业发展。
作者：刘恺 单位：国网江西省电力公司宜春供电分公司
参考文献
[1]孙静.知识经济条件下的人力资源管理创新[J].社会科学家.2008（11）.
[2]林锐.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育.2008（管理论从与教育研究专刊）.
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[4]黄庆南.电力企业要走人才强企之路[J].广西轻工业[J].2008（11）.
第七篇：企业以人为本人力资源管理研究
摘要：
随着知识经济时代的到来，社会和企业越来越注重人在发展中的作用。人力资源管理工作作为企业管理工作的关键内容，在引导企业员工发挥最大效用方面起着关键作用，坚持以人为本的观念开展企业人力资源管理工作成为了现阶段企业实现发展的重要途径。本文首先分析了现阶段企业人力资源管理工作现状及存在的问题，进而针对以人为本的企业人力资源管理工作提出了几点建议和对策。
关键词：
以人为本；企业人力资源管理；对策
0引言
现代市场经济的发展给企业带来了更多的机遇，同时也带来了全新的挑战，人力资源在社会和企业的发展过程中发挥的作用越来越明显，人性化逐渐成为现阶段企业管理的重要目标，以人为本成为了现代企业实现发展要遵循的重要原则，同时也是新时期企业符合社会发展形势的必然要求，是构建社会主义和谐社会的必要保障。对于企业来说，要想在激烈的市场竞争环境下取得发展，必须坚持以人为本的管理理念，提高对人力资源管理工作的重视，完善以人为本的人力资源管理模式，提高企业人力资源管理工作的效率，从根本上提高企业的综合竞争力，从而更好的适应愈加复杂的社会发展形势。
1企业人力资源管理工作现状及存在的问题
1.1缺乏科学的人力资源管理理念
目前，很多现代企业只注重自身经济的发展而忽视了管理工作，在人力资源管理方面还采用传统的人事管理模式，管理观念相对比较落后，企业领导和管理人员没有认识到人力资源对企业发展的重要性，因而也就忽略了对员工综合素质的培养和潜能的发挥，缺乏对企业工作人员的关心，导致人力资源不能有效发挥作用。在竞争日益激烈的市场经济环境下，如果没有科学的人力资源管理理念作为指导，缺乏以人为本的工作观念，现代企业很难实现发展。企业只有实现了人力资源的优化配置，充分发挥人才的作用，才能在激烈的市场竞争中取得优势和发展。
1.2忽视了人才的重要性
在竞争日趋激烈的市场经济环境下，现代企业为了取得发展，将几乎全部的精力都放在了提高经济效益方面，而忽视了人在发展中的重要性。有些企业为了节约成本，就降低了对先进人才的引进力度，对员工的教育培训工作方面的投入也是能压缩的就压缩，没有遵循重视人才、尊重人才的用人原则，导致企业人力资源的整体质量有所下降，现有人员不能满足企业现代化发展的需要，极大的减小了企业和人才的发展空间，不利于企业竞争力的提高。
1.3人力资源管理工作模式相对落后
要想切实发挥人力资源管理在企业发展中的作用，企业必须要建立一套完善的、科学的人力资源管理模式，对人力资源管理的各个环节都进行明确的规定，使人力资源管理能够高效的为企业的发展服务。然而从目前的情况来看，还有很多企业的人力资源管理工作还是采用传统的人事管理模式，也没有建立符合现代化发展的以人为本的人力资源管理体系，缺乏长远的人力资源管理目标和规划，导致人力资源难以在企业发展中发挥应有的效用。
2以人为本的企业人力资源管理工作对策
2.1树立以人为本的人力资源管理理念
从现代社会的发展现状来看，传统的以人事管理为主要模式的企业人力资源管理工作已经不能满足企业和社会的发展要求了，现代企业要想切实发挥人力资源在企业发展中的作用，就有必要树立以人为本的人力资源管理理念，强化企业领导和工作人员对“人本”思想的理解和认识，将以人为本的管理理念渗透到企业的日常经营管理工作当中去。这就要求企业管理者加强对员工的关注和关心，多从员工的角度出发考虑问题，注重人力资源在企业发展中的主体地位，利用公平、平等的态度对待每一名员工，要看到员工的优势和特长，在日常工作中注重发挥员工的价值，挖掘员工的潜能，进而从根本上提高企业的凝聚力和竞争力，使以人为本的人力资源管理切实发挥作用。
2.2加强对企业人力资源的开发
企业要想从根本上提高竞争力，必须坚持以人为本的思想，加强对人才的重视以及对人力资源的开发利用，充分发挥人才的潜能和价值，才能使员工为企业的发展贡献力量。首先，企业要重视人才的个性发展。企业在招聘员工的过程中要更加注重员工的个人能力和发展潜力，保证招聘的员工能够为企业今后的发展带来价值，能够满足企业团队现有的人力资源缺口，能够在今后的岗位工作中实现创新发展，从而保持企业人力资源队伍的稳定协调发展。其次，企业要加强对员工的教育培训，为员工提供充足的学习机会和良好的学习环境，优化企业员工的知识结构，提高其知识水平和技能水平。然后，企业要基于以人为本的原则加强对员工的思想教育，帮助员工更好的理解企业的核心价值理念，促使员工将个人目标同企业目标相结合，进而增强工作的动力，这样不仅能够有效实现企业的发展，还能帮助员工实现个人的价值，从而更进一步的提高工作的积极性。另外，企业还加强内部文化建设，为人才的发展提供和谐的环境，帮助员工规范职业道德观念，端正价值取向，提高文化内涵，从而在企业文化的感染下更加积极的为企业的发展服务。
2.3完善以人为本的人力资源考核激励制度
考核激励制度作为企业人力资源管理工作的重要内容，在优化企业管理结构，提高人力资源管理效率方面发挥着重要作用，以人为本的人力资源考核激励制度是现代企业实现发展的必然要求。第一，企业要建立一套科学的绩效考核评估制度，根据企业的实际经营管理情况以及员工的个人发展状况制定科学的绩效考核标准和考核流程，要扩大绩效判定的衡量因素，将定量因素和定性因素进行充分的结合，尽可能地体现员工的实际工作能力，从而保证绩效考核结果的全面性和科学性，避免在考核过程中加入任何个人情感因素。同时，针对不同部门、不同岗位的工作人员的考核要制定不同的考核方案，保证考核的科学性和规范性。第二，企业要完善激励制度。一套科学的以人为本的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。除了基本的工资制度之外，企业还要根据员工的需求建立完善的保险制度、福利制度、股权激励制度等，加强对员工精神和心理上的关心和引导，提高员工的归属感，从而更加积极的为企业的发展贡献力量。
作者：李丽萍 单位：山西省雁北煤炭工业学校
参考文献：
[1]周立冬.以人为本的企业人力资源管理新模式探析[J].现代经济信息，2009，02:89.
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第八篇：本土化企业人力资源管理建设研究
摘要：
当前国内企业人力资源建设与创新方兴未艾，但是明显存在着盲目效仿国外企业人力资源建设经验的弊端，忽略了本土化的民族文化特色。文章旗帜鲜明提出企业人力资源建设要在中华传统文化中去寻求智慧的观点。关键词：
中华传统文化；企业；人力资源建设
1研究背景
1．1中华文化造就国人精神家园
中华文化博大精深，独树一帜，传承千年，无疑是中华民族共有的文化根基和精神家园。这个精神家园包括了：传统文化、民族文化、革命文化和时代文化等。上下五千年，开放包容是中华文化最重要的文化特质。它在历史上屡屡遭遇到外来文化的冲击，如佛教、西方思想、马列主义等，但是，它以海纳百川的胸襟和气概将其精华包容进来，充实自己，发展自己。各行各业要实现中国梦，就必须以高度的文化自信和文化自觉，坚守中华文化立场，在坚守中与时俱进，和谐共进，让中华文化在新时期人力资源管理中大放异彩。
1．2企业人力资源建设的现实是本土文化缺位
全球经济一体化进程不可逆转，西方文化相互交融，更多的企业在人力资源管理建设上追求与国际接轨，大量引进西方先进的管理理念与工具；却忽略中国人传统的文化背景、思想观念和思维方式与西方文化的根本差异，这些照搬过来的东西往往很难有效发挥作用，已经遭遇或正在遭遇南橘北枳的尴尬。如何找到一条适合中国文化背景的中国企业人力资源管理之路，企业管理者必须要去面对。坚守中华文化本根，创新人力资源管理，中国企业人力资源管理不能照搬西方的模式，而应该与中国的传统文化相结合，吸取中华文化的精髓，来不断提升与完善我国的人力资源管理建设进程。
1．3党和政府明确要求传承弘扬中华文化
文化兴盛，是国家、民族的强盛的灵魂支撑。实现中华民族伟大复兴的中国梦，需要发展繁荣中华文化。文化的繁荣发展是一个国家最深沉的软实力，是一个国家综合国力的重要组成部分。中共十八届五中全会在通过的关于“十三五”规划建议公报中着重提出：在增强国家硬实力的同时注重提升国家软实力，不断增强发展的整体性。这表明中共中央对国家实力的理解更加精准到位，对成为全球大国的理解更为清晰，对中华民族的伟大复兴理解得更加全面。可以说，中华文化的传承弘扬，繁荣兴盛，既关系到中国在全球文化格局中的定位，关系到真正确立中国国际地位，关系到作为责任大国发挥国际影响力，更关系到“两个一百年”奋斗目标的实现，当然也就关系到国内企业的生存与发展。社会主义只有吸收人类的一切先进的文明成果才能使自己不断发展，企业文化也只有不断地调整和完善自己，才能不断进步。当代，建设企业文化，以文化制胜已然成为企业管理变革的新法宝。中华文化源远流长，博大精深，蕴涵着丰富的人文宝藏，企业只要自觉地立足于本土化的文化建设基点上，定位于培育、发展、造就中国企业人才，就能充分运用这份宝贵文化财富，并汲取其营养和精髓，构建出具有中国特质、国际视野的创新文化、团队文化、和谐文化，在剧烈的市场竞争中建立起自己的核心竞争力。
2研究内容与意义
人力资源是指一定阶段内单位组织中的个人所拥有的实力的总称，其拥有能够为企业所用，且对其发展发挥贡献的知识、能力、技能、经验、体力等。企业人力资源建设是指以经营、盈利为特征的组织单位，对人力资源所进行的各项管理活动的总和，包括有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法。它贯穿于人力资源管理的全部过程，包括对人力资源的调研和策划，规划制定与执行，工作分析与举措，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选和录用、岗位配置和合理使用，还包括对人员的在职培训、创新潜能开发与激励、引导修身素养提高等。
2．1传统文化———企业文化的源头及发展
2．1．1中国古代企业人力资源建设
自古中国就有企业文化，但古代不称企业而叫商或商贾。如《史记•老子韩非列传第三》中老子告诉孔子说：“良贾深藏若虚”，这是古代经商的至理名言。再如《礼记•大学》中说：“君子先慎乎德。有德此有人，有人此有土，有土此有财，有财此有用。德者，本也；财者，末也。外本内末，争民施夺。是故财聚则民散，财散则民聚。”这里古圣先贤告诉人们，君子先抓住根本，根本就是德，有了德，人家就敬佩你，愿意跟你做事情，你就有人了。经营者如有德，然后钱财随之而来，所以企业可大可久。公元前627年，春秋时郑国商人玄高，去成周经商，路遇袭击郑国的秦军，遂冒充郑国代表，以4张牛皮和12头牛犒劳秦军，以示郑国已预知秦军来袭，又秘密派人回郑国禀告险情。一个生意不大的商人，将义利荣辱孰轻孰重，分辨得清清楚楚，同时又如此果断，如此明确。这种以热爱祖国为荣、以义为先、以荣为重的精神，被后人长久颂扬。范蠡也是春秋时越国的经商者，其“三聚财与三散财”的故事脍炙人口，所以“财散则人聚，财聚则人散”成为千古做人经商的佳言。《论语•述而》中说：“不义而富且贵，于我如浮云”。意思是以不道义的手段攫取来的钱财与官爵，对于我来说，就如同天边的浮云。《论语•里仁》中说：“富与贵是人之所欲也，不以其道得之，不处也；贫与贱是人之所恶也，不以其道得之，不去也。”孔子认为，官爵与钱财，是人们都想要的；如果不能用正确的道义道得到它，那就不能不要。贫穷和地位低贱，是人们都厌恶的；不能用道义去消除贫穷和低贱，就不去做。”在此重申其看待和求取富贵的具体原则，这就是我们今天说的：“君子爱财，取之有道”的儒家价值观的由来。但是，古代中国企业人力资源建设中注重人的外貌，面相学是人力资源管理干部的必修课。在今天看来，是缺乏科学依据的。
2．1．2中国近代企业人力资源建设
到近代，以“中学为体，西学为用”的洋务运动兴起，民族工业在继承和发扬传统文化的基础上，引进了外来科学技术与先进管理经验，形成了中国近代企业文化。中西文化对接，高举爱国主义旗帜，实业救国，实业兴国。注重在人力资源管理上灌输爱国教育，鼓励企业创民族名牌。但是过于苛刻，封建家长制烙印深刻，有明显宗教倾向。
2．2弘扬推陈出新的传统文化，文化兴企
2．2．1中华传统文化内核是创新
中华文化以儒家文化为主干，百花齐放，百家争鸣，其中有许多蕴含现代企业所追求的文化理念，积极进取、开拓创新等。《周易》中说：“天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。”意思是大自然生生不息，遵循的规律刚强劲健。作为君子，应该像大自然一样发愤图强，不断进步，追求至善的美德，以完成人生的担当。《大学》中说：“苟日新，日日新，又日新。”意思是如果每天都在自我反思自我更新，那么每天都会有新的变化和进步，于是新的一天，就能用新的自我去拥抱了。《大学》的思想体现了中华民族内省自慎、求索开拓的进取精神，激励人们不断学习，不断实践，求变创新。中华文化提供了丰厚的文化积淀，为构建本土化面孔的人力资源管理文化，传承过去、面向未来、面向世界，奠定了坚实的民族文化基础。中华文化的生存要诀是创新，中国企业生存发展的根本途径也是创新。只有弘扬创新文化，企业人力资源管理才能找到智慧泉源，找到前进原动力，才能适应新时期社会新要求，满足企业的长远发展需要。企业人资管理环境要创新。一系列条例规则，一系列管理环节，都要有利于企业员工创新思维培育，有利于创新人才培养，有利于创新成果形成。企业人力资源管理部门要千方百计调动员工积极性，在培育有利于创新型人才成长的企业文化进程中，让人力资源的效能实现最大化。中华文化用中国表达，讲中国故事，塑造中国形象，谋求中国发展。企业要在人力资源建设中打破常规、敢于否定，勇于探索、不惧失败，要崇尚创新、鼓励创新，支持探索，包容失败，为造就企业人才队伍、建设企业文化。让创新意识成为员工的价值取向，以提升企业的自主创新健康发展的能力。
2．2．2企业人力资源建设首先在于观念创新
金桥企业自创的“金桥职场训练营”企业内训模式，自2008年起，坚持到现在，建设了训练系列课程、训练教材、训练规章制度及训练师资队伍。其训练高扬中华传统文化大旗，将中华传统管理智慧作为训练主旋律。训练自成一格，特色鲜明，效果明显。《中华经典报》的创刊号头版专门报道了金桥企业这一创举。
2．3弘扬中华传统文化，促进企业人力资源建设
2．3．1中华“和”文化，是企业人力资源管理建设的智慧泉源
企业人力资源建设，关注人的本身，以积极的人文关系，来构建企业人力资源建设的整体框架。员工的发展需求、利益诉求和疾苦现状，都是在企业人与人的大环境中需要企业关注、倾斜和解决。企业人力资源建设，说到底是文化兴国的大格局中的育民工程，这就离不开中华和文化的继承与张扬。“和”文化是中华民族传统文化的内核所在，中华民族之所以聚久不散，生生不息，就是因为“和”文化深深植根于中华文化中，成为代代相传的民族瑰宝。“和”文化认为只有处于整体的和谐状态，宇宙万物才能产生、存在和发展。《论语》有名言：“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”，都是在要求人际交往时一定要推己及人，懂得谅解他人，包容他人，尊重他人，以和为贵。孟子认为：“天时不如地利，地利不如人和。”管子说：“和乃生，不和不生。”先贤大师们一再宣传的“天人合一”，就是“和”文化，人类社会顺应自然而存在，人顺应社会发展而存在，和谐是宇宙万物生存和发展的主要条件。“和”文化有效调节人与人、人与社会之间矛盾，是形成友好人际关系的价值取向，也是构建和谐企业的文化支撑。“和”文化注重人与人关系的和谐，注重人与自然的和谐，注重人与社会的和谐，而且还注重人自身的身心和谐。对于企业而言，和谐的劳企关系和人际关系，是增强企业的凝聚力和向心力的必然途径。而这样的关系，则主要是通过人力资源管理来实现的。最近几十年来，西方文化思潮对中国企业的影响，是毋庸置疑的。企业作为参与全球化经济的成员，必须要懂得，在借鉴外来管理经验的同时，不要失却了自身，迷失了自己的民族本土内涵。否则，在世界人力资源管理舞台上，就什么也不是。企业管理者务必要保持清醒的文化头脑，始终把中华民族灿若星河的优秀文化作为企业文化建设的思想源头，作为企业人力资源建设的支撑，在各个管理环节中，传承弘扬中华文化的包容性和独特性，建设和谐共生的中国人才队伍，通过各种活动，在企业中创造融洽、愉快的工作环境和生活环境。“和”文化是是构建企业文化、产生凝聚力的关键所在。企业管理者要比其他员工有更强的自律和自省意识，以身作则，并善于把个人价值的实现同企业的战略绩效目标紧密结合起来，在企业上下、内外，营造和谐的人际关系和工作氛围。
2．3．2企业人力资源建设要提升文化素养
企业人力资源建设传承弘扬中华文化，终极目标是要让每个员工提升中华文化素养，不能有技术没文化，懂知识却文化贫乏。金桥职场训练营将训练常态化、集中化、半军事化。辅导学习儒家经典，组织员工观看《和谐拯救危机》的培训视频，开阔视野，升华文化涵养；将党团工会活动整合策划，打包运作，不仅扩大了有限资金的效益能量，而且多元互动，凝聚了人心，提升了员工对于企业事业的认同度与忠诚度。金桥上下，把和谐当作人格理想，把“和”文化奉为处事原则，协调共进。《周易•系辞上》载：“二人同心，其利断金；同心之言，其臭如兰。”意思是两人如果有共同价值取向，那么，行动一致所发挥的力量，就像锋利的宝剑，可以截断金属；如果在交流分享中产生共鸣，那么，所共同形成的氛围，就好比美丽的兰花，气味芬芳了。《吕氏春秋》上说：“万人操弓，共射一招，招无不中。”意思是许多人一起射箭，目标是一个靶子，那么无论如何，那个箭靶子也是可以被射中的。中华优秀文化高举人的旗帜，处处蕴含着“众人拾柴火焰高”、“人心齐，泰山移”的先进理念，强调患难与共、荣辱相随的团队精神，崇尚集体利益高于个人利益，个人利益必须服从组织利益，服从国家利益。将中国传统文化运用到企业管理，引入到日常行规管理，就要求全体员工怀着一份感恩情怀，相互配合、相互协调，“求大同，存小异”，提高企业的运行效率。因此，植根于传统文化浓厚底蕴基础上的文化，一旦与现代企业人资管理制度一旦结合起来，就能够让所有员工人尽其才，找到自己在企业中的坐标，在此基础上实现成员之间的优势互补，在企业内部就会形成人人都是主人翁的向心力，为企业的良性运转提供强有力的保证。在金桥，人人学习传统文化，人人将传统文化得到融入到岗位工作中，认真做事，认真做人，蔚然成风，得力于金桥人资管理部门始终坚守和创新本土化特色的企业人力资源建设。
3结语
金桥企业从一个默默无闻的十万小企业，成长为拥有数亿资产的高新科技企业，这些巨大变化，有力地证明了中华人力资源管理文化并不比西方管理文化差，而且要更强。中国企业最需要的是本土化的特色人力资源管理，而中华传统文化是华夏五千年文化智慧的根，是个人修学、企业发展的根，是个人、企业核心价值观念的真实体现。所以，中国的企业人力资源建设一定要重视中华传统文化，并让中华传统文化真正在企业生根。
作者：魏想明 郑琼 单位：湖北工业大学
参考文献
1林德发．中国近代民族企业文化［M］．北京：经济管理出版社，2010
2邵卫华．中国古代人力资源管理［M］．西安：陕西师范大学出版社，2010
3王江存．中国现代人事管理［M］．桂林：广西师范大学出版社，1992
