前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医院人力资源管理应用(4篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、提高绩效考核在医院人力资源管理中的应用水平
1.正确认识绩效考核。
加强理论研究，明确绩效考核在医院人力资源管理中的作用和重大意义，强化绩效考核管理意识。考核只是手段，目的是优化人力资源管理，通过有效管理，提高员工的专业能力和综合素质。清楚地认识到考核是一项长期工作，树立长远的眼光，决不可浅尝辄止，且考核要涉及所有人员，除了医生护士，对财务部、人事部等部门均应进行考核。考核其实是上下级沟通的过程，也是员工重新自我认识的过程，需要上下级多多沟通，为了共同的目标而努力奋斗。
2.不断完善考评体系。
医院除了获取经济利益，还要考虑其社会意义，这就决定了考核内容的复杂性。一般来说，业务能力、专业水平是考核的重点，但此外还应包括员工的工作态度、人格品质、创新能力等多个方面，保证考核的严谨性，对员工有更全面、更深刻的认识。并且要有明确的目标和严格的标准，确保各项工作顺利开展，从前期准备到反馈总结，形成一套完善的考评体系。例如，由院长和高层管理者根据实际情况制订目标，标准要综合多方因素考虑后最终确定。
3.提高考核管理水平。
考核之后，重在管理，根据考核结果，分析过去存在的问题，总结教训，合理制定绩效考核管理制度，保证考核工作的公平公开。加强监督，杜绝个人主义，决不可使考核流于形式。采取奖惩制度，在内部形成良性竞争，使员工时时保持危机感，为其提供动力。同时，合理分配利益，对表现优秀者，予以奖励，提供晋升的机会；对常犯错误者，应予以一定的惩罚。总之，绩效考核一定要可量化，具有可行性。
二、绩效考核应用于医院人力资源管理的原则和内容设计
1.原则。
首先，绩效考核针对医院所有员工，与其利益挂钩，且对医院发展意义重大。所以，考核工作必须公平公开。若不公平，考核就失去了意义。考核的目的是促进上下级了解，对人力资源进行调整，因此，需要把考核结果公开。其次，考核应客观严格，根据员工表现和日常行为，对其做出全面客观的评价，而不能融入太多感情色彩。为真实反映员工的能力，必须有严格的标准、科学的流程，并加大监督力度。此外，绩效考核还应采取奖惩制，有赏有罚，才能发挥考核的作用。
2.内容设计。
以成本考核为例，实行全成本核算，包括医院管理层、各个科室、护理人员、后勤服务等，对每一道程序、每一个部门的消耗进行记录和计算，确保人人参与。采取负责制，每个科室设立负责人，负责本部门的考核工作。考核内容由成本和收入两部分组成，前者包括直接和间接成本，后者主要包括住院、治疗等费用。完善绩效考核系统，由两部分构成，一是专项考核，二是综合考核。
三、结语
医院要想提高竞争力，实现长期发展，必须重视人力资源管理的作用，积极培养优秀人才，并留住人才为医院做贡献。绩效往往与员工的利益相连，通过绩效考核，可以对员工的综合实力进行测试，予以科学的管理，使员工的专项能力和综合能力都得到提升，进而提高人力资源管理水平。
作者：赵燕玲 单位：河北大学附属医院
第二篇：新医改医院人力资源管理研究
一、新医改形势下公立医院人力资源管理存在的主要问题
1.很多医院对人力资源管理不够重视，并且人力资源管理理念落后。
目前，很多公立医院还没有认识到人力资源管理的重要性和重要价值，导致医院的人力资源管理水平无法得到提高，不利于医院的可持续发展。另外，有些医院对人力资源管理的认识存在误区，认为人力资源管理就是招聘员工、安排工作，这种落后而错误的人力资源管理理念导致医院的人力资源管理根本就无法充分发挥积极作用。
2.管理人员的素质偏低，不注意对人才队伍的培养。
人力资源管理是一项技术含量较高的工作，相应的对人力资源管理人员也就提出了较高的要求，但是由于很多医院对人力资源管理不够重视，导致很多医院的人力资源管理人员都不是专业的管理人员，人力资源管理工作的质量也就可想而知。同时，人力资源管理部门在招聘到员工之后，安排相应的工作岗位，但是却忽视了对员工的继续培养，不利于医院人才的储备，影响医院的可持续发展。另外，缺乏国内外知名的顶尖人才是公立医院存在的一个重要问题，医院的人力资源管理部门应该注意吸收这样的人才。
3.缺乏有效的人力资源管理规章制度。
很多医院的人力资源管理制度虽然比较完善，但是有效性和可操作性不足，导致这些人力资源管理制度根本无法落到实处。因此，医院的人力资源管理部门一定要根据实际的工作情况来制定可操作性较高的规章制度，并加大执行的力度。另外，人力资源管理的信息化程度不足也是医院普遍存在的一个问题，制约了人力资源管理水平的提高。
二、新医改形势下提高公立医院人力资源管理水平的主要措施
1.提高对人力资源管理的重视程度，创新人力资源管理的理念。
意识是行动的基础，因此，医院要想提高人力资源管理的水平，就一定要提高对人力资源管理的重视程度，真正认识到人力资源管理的重要价值，牢固树立人力资源管理的意识。同时，还要改变医院传统的人力资源管理模式，树立先进的人力资源管理理念，要想实现这一点，需要做好以下两个方面的工作：一方面，医院一定要坚持以人为本的原则，将人才作为人力资源管理的核心，并对人才进行合理的安排和利用，充分发挥出每个工作人员的作用，共同为促进医院的发展服务。另一方面，知识型人才是医院和核心竞争力所在，因此，医院一定要重视对知识型人才的培养，并将这项工作纳入到医院的战略管理当中。
2.提高管理人员的素质，加强人才队伍的建设。
首先，提高人力资源管理人才的综合素质，建设一支高素质的人力资源管理队伍，为做好人力资源管理工作提高重要的人才基础。管理人员的素质直接影响到医院人力资源管理的质量和水平，因此，要想提高人力资源管理的质量，必须要提高管理人员的综合素质。其次，对医院的人力资源管理制度进行改革，提高人才使用的自主性，不断对人力资源的结构进行完善，注意吸收高素质的人才加入医院的人才队伍，并对医院的人才进行合理的配置，使每个人都可以在自己的岗位上发挥最大的价值。再次，加强对人才的培养，为医院储备大量的人才。同时还要进一步完善分级聘任的机制，加强对医院岗位的管理，根据医院的实际需求设置岗位，这样不仅可以工作效率，而且还可以为医院节省不必要的人力资源成本。最后，不断寻找人才培养的新途径，为工作人员的发展创造良好的环境和氛围，提高工作人员的综合素质和发展能力，实现医院和工作人员的共同发展。
3.建立完善的人力资源管理规章制度，落实激励机制。
完善的人力资源管理规章制度是保障人力资源管理工作有序进行的重要基础和前提，因此。建立完善而有效的人力资源管理规章制度至关重要。首先，医院的人力部门应该根据实际的工作需要，并借鉴先进人力资源管理技术和经验，制定完善而有效的人力资源管理规章制度，重点制定各项管理细则，保障医院的各项人力资源管理工作都有章可循、有法可依，从而使规章制度真正落到实处，发挥其积极作用。目前，很多医院都具备较为完善的人力资源管理规章制度，但是比较笼统，缺乏管理工作细则，导致管理制度无法运用到实际的工作中。其次，建立完善的激励机制，并保证落实。在人力资源管理中，激励机制是一个非常重要的内容，有效的激励机制可以提高员工工作的积极性和主动性，从而提高工作的效率。最后，加强信息化的应用，提高人力资源管理的信息化程度，提高人力资源管理的效率和质量。
三、结语
总而言之，在新医改形势下，医院加强对人力资源的管理刻不容缓，这是医院快速、健康和持续发展的必然要求和必然选择，有利于提高医院的综合竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，医院应该提高对人力资源管理的重视程度，树立正确的人力资源管理观念，并积极采取其他有效的措施来提高人力资源管理的质量，促进医院更快更好的发展。
作者：徐晓桥 单位：山西省运城市中医医院
第三篇：改善公立医院人力资源管理
一、公立医院人力资源管理的现状
公立医院的规模一般比较大，职工比较多，负担比较重，人力资源管理也比较复杂，为了使医院各部门的工作有序进行，医院在人力资源管理方面通常都形成了自己的管理模式，在实际操作时按照有关规定执行即可，然而时代在进步，旧的管理模式有很多需要改善的地方。
(一)缺乏完善的人力资源管理体系
公立医院没有实现真正独立，很多方面受到有关行政机关的介入和干预，人力资源管理权受限。导致有时候医院想要的人要不来，不想要的人又来了，应该让出职位的人却因为某种原因一直被任用的现象经常发生。人力资源管理部门仅仅起到招聘员工、基本培训、年度考核、晋升晋级等方面的作用，并没有充分发挥管理部门的能动作用，在提高医护人员工作积极性、实施医护人员动态管理等方面做得不到位。
(二)使用传统的绩效考核方式和工资奖金分配制度
绩效考核旨在评估医护人员的工作态度和业绩，并通过考核帮助医护人员发现自己的不足，在接下来的工作中积极调整改正，以更好的精神面貌去工作，同时，绩效考核也关系着每个员工的酬劳。而目前，公立医院的绩效考核方式还在采用事业单位年度考核制度，用一样的标准去考核不同岗位和不同职称的员工，出现大家干多干少都差不多，并且还有经常偷懒的现象，这种形式的考核不仅不能真实反映员工的工作能力，还会激化他们不满的情绪，打击员工的工作信心和工作热情。现在，大多数公立医院依然根据员工的职称和职务等主要因素进行工资和奖金的分配，完全没有把员工的能力和贡献值考虑进去。有的公立医院虽然依据考核成绩给予适当的奖金，但因为不公平的审核方式使得很多有能力的员工得不到奖金，很多参加工作时间短的人才得不到相应的重视，长期下去，造成职工的工作积极性越来越低，工作效率越来越低，得过且过的思想越来越高，甚至有人选择进入了工资又高待遇又好的私立医院。
(三)选人用人上存在不公平的现象
论资排辈的思想根深蒂固，年轻医生得不到重用，缺乏临床经验的医生没有发展机会。公立医院有一些经验丰富的老医生，他们习惯于以前的传统理念，不善于接受新知识，也不想做出改变，难以接受年轻人大胆创新的做法。过于看重学历、职称等外部因素，特别是一些岗位非得要求研究生以上学历或副高以上职称，这样就将很多有能力有想法的人才拒之门外了。
(四)人力资源管理队伍的素质有待提高
医护人员不同于其它职业，他们的专业技术水平和职业素质决定着病人的生命，所以，医院要加强对从事人力资源管理工作的人员的素质培养。公立医院从事相关工作的人员并非都是专业人士，人力资源管理专业知识相对不足，他们大多数都依靠资历和从业多年的经验呆在岗位上，一直沿用旧的管理制度，按部就班的工作，工作中缺乏热情，没有创新意识，使人力资源管理工作止步不前。
二、公立医院加强人力资源管理的意义
随着我国医疗改革的不断深入，私立医院不断的发展壮大，公立医院面临的竞争压力越来越大，以前陈旧的人力资源管理模式已经不能满足时代要求，为了逆转优秀人才陆续流入私立医院的局面，公立医院有必要马上采取措施改善人力资源管理。我认为，公立医院应该积极响应国家科教兴国和人才强国战略的号召，重点加强对人才的培养，加强人才梯队的建设，利用人才力量提高医院的医疗水平和管理水平，改善医院服务质量，提高医院的影响力，做大做强公立医院，努力培养一批专业的、高素质的、有创新意识和团队精神的医护人员，让他们成为公立医院的中坚力量。由此可见，公立医院改善人力资源管理的意义非常深远。
三、改善公立医院人力资源管理的措施
我们对公立医院人力资源管理现状进行分析后，发现了一些不合理的地方，我想提出以下改善建议：
(一)树立正确的人才观
公立医院应该树立强烈的人才意识，充分认识到人才对医院发展的重要性，医院要广纳人才，要用心对待人才，要用良好的待遇和有效的管理留住人才，努力为他们营造尊重知识、尊重人才、培养人才的良好工作氛围。年纪较长的医护人员要解放思想，更新观念，以广阔的胸襟容纳有能力有抱负的年轻人，让优秀人才有用武之地。公立医院在使用人才时，要树立以人为本的观念，做到实事求是，既尊重经验也尝试新方法，争取让每个人发挥所长，有所突破。
(二)建立科学的人力资源管理体系
与公立医院有关的行政管理部门不要过多的参与医院内部事务，要把权力下放给公立医院，行政管理部门在其后面做好支持和监督作用就可以了，这一点非常重要，如果做不好这一点，其他改善措施基本都是空谈。树立全新的人力资源管理观念，形成科学的、系统的、全面的人力资源管理体系。建立合理的工资、奖金、奖励等分配制度，在原来的管理基础上，以人为本，注重引进，注重培养，注重发展。积极制定适合医院人才发展的工作计划，充分调动员工的工作热情，给员工施展自己才能的机会，认真听取和采纳员工意见，为人才发展提供条件，通过在实际工作岗位中的锻炼，不断建立起从招聘到培养再到发展的一体化人力资源管理体系。
(三)确立实事求是的工资奖金分配制度和绩效考核方式
实事求是的工资及奖金分配制度，不仅能够充分发挥对员工的激励作用，也能极大的杜绝人才流失的现象。因此公立医院在制定工资及奖金分配制度时，要以实事求是、公平公正、以人为本、激励员工为主要原则。在进行工资及奖金分配时，可以在考虑岗位和职称等因素的基础上，根据绩效考核成绩按劳分配，按能力分配，按业绩分配。例如，可以适当调整基本工资与绩效工资的比例，在分配上拉开差距，不仅可以让老老实实工作、为医院发展献计献策的员工得到肯定，也会让更多的员工认真对待自己的本职工作，减少工作中偷懒和不负责任的现象，时刻更新自己所学的知识，激发自己的工作积极性和创造性。制定合理的工资和奖金分配制度，既要让员工觉得努力和回报基本成正比，也要让他们觉得自己的工资和奖金跟同行业工作人员相比具有真实性和公平性。当他们的个人能力在薪水上体现出来时，他们就会感到愉悦，就会鼓足干劲。改变以前单一的考核模式，通过科学全面的评价手段真实反映全院职工的素质和能力。比如，可以采用序列比较法，将相同职务、相同职称的所有员工在不同考核模块中进行比较，根据其工作情况进行排序，最后将每个模块的结果综合排序得出最后结果。公立医院在绩效考核方式上，最基本的就是要坚持实事求是，千万不能脱离医院的实际情况，在序列比较法、等级评估法等方法中选择适合自己医院的方法，审核过后公开考核结果，接受所有人的监督和建议，不断完善绩效考核方式。
(四)改变原有的选人用人制度
现在，绝大多数公立医院的员工在使用时受到职称、资历、学历等方面的影响，难免出现一些不公正不公平的现象，所以，必须改变原有的选人用人制度。不管是内部提升，还是外部招聘，都要放下偏见，减少人为因素的影响，要看中人才本身的能力和发展潜力，只要符合要求就要给他们提供机会。只有改变原有的选人用人制度，按照有关规定执行，才能给每个岗位配备最合适的人选，为公立医院的人力资源管理工作打下良好的基础。
(五)加强人力资源管理队伍的综合素质培养
加强人力资源管理队伍的培训，及时学习新知识和新要求，紧跟时展步伐。人力资源管理队伍要根据工作岗位和自身年龄学习适当的知识，针对医院的发展需要、个人的发展意愿、个人的学习能力展开培训，提供员工相互交流的机会，用培训和交流提升自己，全面提高自己的综合素质，全面提高自己在处理实际问题中的能力，为了保证培养质量，可以把人员培训作为人力资源管理队伍绩效考核的一部分。加强思想意识的改变，提高个人觉悟。公立医院人力资源管理人员无论处于什么岗位、什么年龄都应该树立正确的人生观和价值观，都应该严格要求自己，都应该适应医院发展的需要，都应该克服各种困难和束缚，都应该乐观积极的面对工作，只有这样，人力资源管理管理队伍的思想意识才能得到改变，才能提高个人觉悟，才能做好自己的本职工作。帮助人力资源管理人员完成职业生涯规划，为每个员工提供挖掘潜力释放自己能量的机会，让他们看到努力成功的希望。帮助每位人员转变在医院工作只是为了酬劳的观念，要更多的为实现自我价值做打算，在实际工作中充分给员工展现自我的机会，让他们有不断接近成功，超越自己的感觉。
(六)建立有效的激励机制
哈佛大学维康詹姆士教授研究发现：在没有激励的情况下，员工一般只能发挥工作能力的15%—35%，而当他受到外界激励时，其工作能力可以提升到75%—95%，这样的结果是激励前的好几倍，由以上研究数据可知，要想提高公立医院员工的工作效率，适当的鼓励政策是必需的，毕竟每个人都希望自己得到医院及他人的肯定。因此公立医院在进行人力资源管理时，要通过一定的手段激发员工的内在动力，调动他们的工作积极性和创造性，使他们主动自觉的投入到工作中。在某地级市一所二甲公立医院中，在职在编员工三百多人，大家干多干少都一样，发工资和奖金也差不多，院长认为这样就“一碗水”端平了，就可以认真工作了，但事实上结果正好相反，这所有着五十多年历史的公立医院在不到五年的时间内，就被其它医院吞并了。因此要建立有效的激励机制，要了解不同员工的不同需求，不能统一标准，不能一概而论，根据不同需求给予相应的物质激励或精神激励，并且物质和精神必须平衡发展，这样才能长久下去。
(七)促进人员流动
根据组织寿命学，一个组织有出生、成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为2年到5年，超过5年，就会出现沟通减少，反应迟钝等问题，所以解决这个问题的最佳方法就是通过人员流动对组织进行改造。因此适当的人员流动，能够调动公立医院员工的工作积极性，让其时刻处于比较愉悦的状态。国务院2014年提出重点培养全科医生的计划，提高全科医生在医生中的比例，不难看出，当今医院需要的是全面发展的复合型人才，并不是除自己工作岗位以外都是盲区的“专业人才”，通过平级调动或工作轮换体验不同的工作岗位，对提升公立医院员工工作能力有很大帮助，对提高他们的综合素质也有很大帮助。现在大多数公立医院中，长时间从事一个工作岗位的员工比较多，接触的工作内容驾轻就熟，很多员工常说这些工作我闭上眼睛都会做，特别是一些医生凭借常年的工作经验会有所成就，很容易目中无人，而且架子比较大，如果医院失去这方面人才又比较可惜，这时候适当的进行人员流动，不仅可以改善此类情况的出现，还可以调动他们的工作热情，激发他们的工作斗志，此外，通过人员流动可以加强医护人员之间的相互交流，也能更好地为患者服务。
四、结束语
公立医院要想在日益激烈的社会中取得长久发展，要想在综合竞争力上超过私立医院，必须充分认识到人才的重要性，用发展的眼光集中力量加强人力资源管理。每个医院都要结合自己的实际情况，整理出一套属于自己的人力资源管理体系，只有人力资源管理方面做好了，才能吸引人才，留住人才，发展人才，充分发挥人才的作用，为公立医院在激烈的竞争中站稳脚提供坚强的后盾。
作者：钟钰 单位：桂林市人民医院
第四篇：医院决策支持系统人力资源管理应用
一、医院人力资源信息化管理的意义
近年来，新型医疗卫生体制改革不断深化。新型医疗卫生体制改革中提出，在新型医疗卫生体制中，应以医院信息化管理和电子病历为重点，积极推动医院信息化建设的进度，加快医院人力资源信息化管理的脚步。医院人力资源信息化管理中，对一切可利用的人力资源进行充分调动，利用现代化的信息技术，对医院人力资源的各个要素进行科学分析，拓展医院人力资源管理的范围，使医院人力资源管理向更深层次发展，实现医院人力资源管理的信息化、数字化、智能化，全面推动医院管理的发展。在医院人力资源管理中引入信息化管理技术，有利于打破传统医院人力资源管理模式中人力资源分配不合理、管理效率低下等局限，有利于挖掘医院管理系统中更深层次的信息数据，为医院管理提供有参考价值的数据支撑和技术支持。
二、决策支持系统的概念
决策支持系统（DSS）是一种智能化的计算机信息系统，主要通过对数据建立模型，以人机互动的方式，辅助管理者进行科学的半结构化决策。医院人力资源中应用的决策支持系统，以数据仓库理论为基础，以商业智能技术为依托，允许使用者进行多维立体数据模型的创建和管理，并将数据以多样化的图表形式进行分析和展示。将采集到的数据进行抽取、转换和装载（ETL过程），并录入至预先设置好的多维立体模型中，通过联机事务处理系统（OLTP）、分析处理系统（OLAP）对数据进行处理。通过联机事务处理系统，能够将原始数据及时传送至计算机数据处理中心进行处理，使用者可以对数据进行及时处理和问答处理。联机事务处理系统是决策支持系统中最前端的展示工具，其主要以海量的原始数据为基础，以数据高级分析技术为依托，对海量的原始数据进行汇总和整理，实时建立多样化的数据查询和分析图表，实现数据展示的多元化。在医院人力资源管理中应用决策支持系统，能够使海量、分散的原始数据成为可利用的有效数据，为医院人力资源管理决策提供参考依据，使医院人力资源管理的管理者具备更强的洞察力、决策能力和分析能力。
三、决策支持系统的优点
目前，医院信息化管理的过程中普遍存在信息来源不够合理、信息管理不够统一、信息利用效率低下等问题。医院的各个业务系统中累积了海量的数据，但这些数据缺乏集中性，数据利用率较为低下。因此，在医院人力资源管理中采取决策支持系统十分必要。决策支持系统应用于医院人力资源管理中，具有以下优点。第一，决策支持系统中的数据仓库主要是为人力资源数据提供稳定的集成分析平台，使信息的采集更加标准化、统一化，能够将各个业务系统中分散的海量数据进行整合，并传送至数据处理中心，使数据采集过程真正做到有章可循，能够保证数据的质量，使人力资源管理更加规范化和现代化。第二，信息化的人力资源管理流程替代传统的手工和半手工人力资源数据采集、处理的过程，能够使医院人力资源管理更加便捷化，降低医院人力资源管理的劳动强度；第三，决策支持系统中的商业智能工具能够为数据处理提供多种统计分析和处理模块，使数据分析的结果能够以图文并茂的形式呈现在信息化管理的界面上，使各种信息数据能够一目了然，便于管理者根据信息进行长远的规划，从而有效提高医院人力资源管理的决策质量，促进医院人力资源管理决策的科学化。
四、决策支持系统在医院人力资源管理中的应用
1.数据处理平台的应用。
决策支持系统为医院人力资源管理提供了稳定的数据处理平台，通过建立数据仓库，能够有效将海量的人力资源数据集中存储于系统中，便于管理者从不同的角度和维度对数据进行观察和分析。数据平台主要是从不同的角度对数据进行观察和分析，在人力资源管理的主题中，对数据的时间、分布科室、科室人员一般资料等进行设计，通过对这些指标进行设计，从而提高数据的利用率。目前，医院人力资源管理模式相对落后，多以人事档案管理为主，管理分散且死板，信息无法及时更新，各部门之间无法进行信息交流和沟通。数据仓库能够将所有分散的数据进行整合，以各部门的职能为基础，使数据真正做到互通互用，使人力资源管理能够与医院医疗服务和收入挂钩，有利于医院各科室绩效管理的开展。
2.数据质量控制。
数据质量是决定数据分析结果可靠与否的重要标准，同时，为保证数据分析结果更加可靠，医院人力资源管理中的决策支持系统的数据统一由数据仓库进行调度。数据与业务系统相分离，在数据仓库进行集成共享，能够使数据不受业务系统的影响。决策支持系统为医院人力资源管理提供了有效的质量控制手段。人力资源数据的质量是人力资源管理质量的基础，通过对数据质量进行控制，能够使数据分析更加可靠，为管理者的决策提供可靠的参考依据。在全院范围内应用决策支持系统，能够有效克服数据过于分散的困扰，使数据分析走出“信息孤岛”的困境，真正实现数据的集中分析和科学处理，为决策提供强有力的数据支撑。
3.医院人力资源数据分析和展示。
本文以某地某医院的卫生人力资源基本信息表数据为例，根据其调查表的内容构建人力资源管理业务系统的主题。业务系统的数据主要从医院的人力资源数量及分布、结构、预测、分析报告、同级比较等5个方面进行展示，其功能主要有以下特点：结果中可以内嵌多个统计图表；每个图表都支持自由组合和查询；数据可下钻。管理者可根据管理需要在不同的维度对业务系统菜单进行选择，并将各数据进行多个维度的展示，有效满足人力资源管理的个性化需求。在对汇总表进行查看的同时，还可下钻到明细表，并能够逐层下钻，直至数据源头，加深了查询的纵向深度。
五、结语
在医院人力资源管理中应用决策支持系统，能够有效促进传统的医院管理模式向信息化管理模式进行转变，使医院人力资源管理部门从单纯的职能部门演变为综合性的信息处理部门，使医院管理更加规范化、现代化，使决策更加及时、科学，积极推动医院人力资源管理的现代化发展。
作者：陈碧环 单位：中信惠州医院
第五篇：医院卫生人员人力资源管理分析
1资料与方法
1.1一般资料
本研究中的794名医疗卫生人员均为我市几所医院的在职医疗卫生人员。在这些医疗卫生人员中，有男性306名（占38.5%），女性488名（占61.5%），其年龄为24～52岁，平均年龄为（37.2±9.1）岁，其中有高中及高中以下文化程度的医疗卫生人员53名（占6.7%），中专文化程度的医疗卫生人员192名（占24.2%），大专文化程度的医疗卫生人员210名（占26.4%），本科文化程度的医疗卫生人员268名（占33.8%），硕士及硕士以上文化程度的医疗卫生人员71名（8.9%）。这些医疗卫生人员在医院中的工作类别为:从事临床工作的有303名（占38.2%），从事护理工作的有341名（42.9%），从事药剂工作的有42名（5.3%），从事医技工作的有69名（8.7%），从事管理工作的有27名（3.4%），从事后勤工作的有12名（1.5%）。
1.2方法
采用我院自制的两份调查问卷分别调查本组医疗卫生人员对医院发展目标的认知程度及对医院人力资源管理规划的认知程度。将调查问卷发放至院内各科室中，由科室医务人员自行填写，然后对调查结果进行整理与总结。这两份调查问卷均包含5个题目，其答案分别为“完全了解”、“基本了解”与“不了解”。医疗卫生人员对医院的发展目标及对医院人力资源管理规划的认知率=（完全了解例数+基本了解例数）/总例数×100.0%。在收集调查问卷后，对管理、临床、护理、药剂、医技、后勤等不同工作类别医疗卫生人员的调查问卷进行分类整理，分别评估其对医院的发展目标及对医院人力资源管理规划的认知程度，然后进行统计学处理。
1.3统计学方法
采用SPSS19.0统计学软件对本研究中的资料进行处理，计量资料采用均数±标准差（x?s）表示，进行t检验，计数资料以率（%）表示，进行卡方检验，P<0.05表示差异有统计学意义。
2结果
2.1对不同工作类别的工作人员对医院的发展目标认知程度的比较
调查结果显示，管理类工作人员对医院发展目标的认知率为81.4%。与其他类别的工作人员相比，管理类工作人员对医院发展目标的认知率较高。差异显著，有统计学意义（P<0.05）。除管理类以外的其他类别工作人员对医院发展目标的认知率相比较差异不显著，无统计学差异（P>0.05）。
2.2对不同工作类别的工作人员对医院人力资源管理规划认知程度的比较
调查结果显示，管理类工作人员对医院人力资源管理规划的认知率为74.1%。与其他类别的工作人员相比，管理类工作人员对医院人力资源管理规划的认知率较高，差异显著(P<0．05)，有统计学意义。除管理类以外的其他类别工作人员对医院人力资源管理规划的认知率相比较差异不显著，无统计学差异（P>0.05）。
3讨论
医院人力资源管理工作的内容主要包括人员招募、工作计划制定及人员规划管理等。在医院开展人力资源管理工作可深入挖掘医务人员自身的潜能，采用合理的绩效机制激励其在工作中体现自我价值，并可保障医疗事业的稳定发展。目前，我国各级别的医疗事业单位均已广泛开展了人力资源管理工作。但是，很多医院的工作人员受到传统人事管理思想的长期影响，难以较快地接受进行科学人力资源管理的理念。本次研究的结果显示，与医院内其他类别的工作人员相比，管理类工作人员对医院的发展目标、医院人力资源管理规划的认知率较高，差异显著，有统计学意义（P<0.05）。除管理类以外的其他类别工作人员对医院的发展目标、医院人力资源管理规划的认知率相比较差异不显著，无统计学差异（P>0.05）。可见，医院的人力资源管理工作仅在管理层面上获得了较高的认知度。受到管理理念宣教不足或人资规划不充分等情况的影响，除管理人员之外的其他工作人员对内部人资规划与整体发展的目标均缺乏了解或认知不当，对人力资源管理规划的认知度较低。这一情况可严重阻碍医院内部人力资源管理工作的开展。医院的稳定发展离不开院内工作人员的协同合作。临床医护人员在保障医院的稳定发展方面占据着最重要的地位。因此，我们应以医护人员为主开展人力资源管理工作，对此类人群加强宣传教育，提高其对院内人力资源管理规划的认同度，明确其职业规划与职业目标，帮助其建立起合理的工作计划，进而调动其在临床工作中的主观能动性。在对医护工作者进行人资管理的过程中应准确地向其传达医院的发展方向，促使其将进行自身发展的目标紧扣医院整体发展的方向。
4结语
综上所述，在医院的工作人员中，管理人员对医院的发展目标及人力资源管理规划的认知度相对较高，其他工作类别的人员对人力资源管理规划的认知度均较低。在开展医院人力资源管理工作的过程中应加强对临床、护理、药剂、医技、后勤工作人员的宣教与培训，提高其对此项工作的认知度，以促进医院健康稳定的发展。
作者：史雅萍 单位：山西省人口计生委科学研究所
