前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的事业单位人力资源管理探讨(4篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇：事业单位政工人力资源管理分析 一、事业单位政工工作和人力资源管理之间的关系分析 事业单位作为我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力、促使社会协调发展的重要保障,人力资源管理的好坏直接关系到事业单位社会职能化的履行成效。作为员工管理工作的两大抓手，政工工作是指政工干部通过一定方式对员工的政治思想状况进行了解，并对其采取有效、合理的解决办法和措施，对员工所面临的思想政治问题进行最大限度的改善，从而使员工的价值在工作中得到最大限度的体现，并且对员工的自身发展给予充分实现。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。事业单位在具体的政工工作和人力资源管理上始终保持着目标上的一致性，无论是政工工作还是人力资源管理都是通过一定的措施和方法，实现对员工的具体行为进行不断的规范，从而使员工能够充分的投入到自身的工作中去。与此同时，政工工作和人力资源管理之间还存在着相互影响的关系形式，比如事业单位当中一些有关的人力资源管理对员工行为的约束主要是通过对行业的一些影响指标的借助来实现的，但从中就会产生一些有关员工利益的问题，这些问题经过一定形式的转变就成为员工内在思想上的问题表现，这时就需要政工工作来对这些问题进行有效的解决，并且需要研究分析问题产生的根源，对人力资源管理当中的规范化制度进行合理规划来实现对员工的有效行为约束。在解决问题的过程中，政工工作和人力资源管理相互沟通和帮助，使人力资源工作步入良性循环的轨道。因此，政工工作和人力资源管理之间存在着相互关联和影响的关系。 二、事业单位政工工作和人力资源管理结合作用的具体表现 1.事业单位政工工作在人力资源管理当中的渗透分析。 “人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位的人力资源管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是重要战略资源的思想观念。只有政工工作与人力资源管理紧密结合，才能真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，促进工作的有序开展。事业单位人力资源管理当中的问题相对来说是比较多的，尤其是在员工思想方面的问题更多，所以在人事管理制度的制定过程中就会对员工的利益进行相应的变化和调整，同时也要对员工在思想上的波动进行及时调整，这时就需要把政工工作与这些问题有效的结合起来。而人力资源管理当中政工工作的有效运用对于政工工作有效性的发挥还具有一定的推动作用，通过运用政工工作对员工的思想进行管理从而展现政工工作的效果。与此同时，对整个单位的相关政工工作具有一定的帮助和促进作用，对于人力资源管理来说，也是对其基本工作形式和内容的不断巩固和稳定。 2.政工工作和人力资源管理的结合促进部门之间的有效结合。 事业单位在具体的发展过程中，政工工作与人事管理部门之间在具体目标上存在着一致性的关系。因此两个部门在开展工作的过程中可以有效的结合起来，在日常工作中能够实现二者之间的有效联络，并且在具体思想上还要保持一定的畅通性，同时政工工作和人事管理部门的员工在具体观念上要保持一致，对各自的工作思路根据客观情况的变化进行有效的改革和创新，从而在相互结合的过程中使其利益最大化。比如事业单位的人力资源管理部门在有关规章制度的制定过程中，通过与政工工作部门之间的有效协调和沟通，可以对同一个问题从两个不同的角度进行思考和分析，从而实现对员工管理的有效化和对人力资源管理监管的最大化发挥。在各个部门实现有效联络的同时，对于具有特殊性质的问题也要运用特殊的办法进行解决。 3.政工工作应对人力资源管理当中的难点工作进行准确把握。 政工工作的开展需要人力资源管理工作的有效支持，但是对其存在的突出问题也要及时给予解决。人力资源在具体的管理过程中所面临的问题是多方面的，为了解决问题单位在一定条件下会采取更加严厉的措施和方法以实现工作的顺利开展，这样就会在具体的工作中产生一些突出的、棘手的问题。因此，政工工作的开展必须紧握重点难点，剖析其内在的实质性需要，在工作过程中制定一系列奖惩制度，充分调动员工的积极性。对于在具体工作中二者存在的差异性也要理性看待，具体问题具体分析，只有二者实现精髓式的有效结合，才能更好的对问题进行深层次、多角度的分析和考量，达到先进理念的互通。 三、事业单位政工工作和人力资源管理结合的效能 当今时代人才作为一种资源型生产要素，地位空前提高。事业单位能否保持经济效益与社会效益的可持续增长，主要依靠员工的知识及其能力的发挥。有效开展政工工作是坚持“以人为本”的基本理念，对员工的实际情况进行关心和爱护，对员工所面临的困难进行及时解决，不断提高员工的主观能动性，使他们更好的投入到工作当中。事业单位人力资源管理工作是坚持人性化管理的基本方向，通过人为的组织以及对团队的服从来开展的，从而大幅度的提高工作效益。从本质上来看，政工工作和人力资源管理工作出发点是相同的，政工工作在于运用先进、科学的理念和方法来不断提高和满足员工精神方面的需求，最终调动员工积极性的目的。人力资源管理工作是对员工自身的发展和完善进行管理和帮助。而二者所存在的最为显著的区别在于，政工工作是通过精神方面来有效开展的，而人力资源管理是通过相应的技能形式来进行的，将二者有效的结合起来才能促使事业单位工作有序、健康的开展。因此，事业单位必须把政工工作和人力资源管理工作各自的职责范围进行有效的规划和调整，始终秉承“人才资源是第一资源”的基本理念，把人作为工作职责的中心，以一种积极、尊重的方式进行有效的沟通和交流，最大限度发挥二者之间结合的效能。这样，不仅能够更好的满足员工多方面的需求，而且还能加强各部门之间的协商合作，从而促进事业单位整体工作效益和职能的最大化提升。 四、结语 事业单位当中的政工工作和人力资源管理在具体工作职责上虽然存在着差异性表现，但是二者也存在着一定共性特征。政工工作和人力资源管理作为管理工作的两个要素，在结合过程中是一种相互关联和沟通互助的关系形式，最终目标是实现事业单位人力资源的高效能管理。因此，在具体的工作和发展过程中要充分将二者结合起来，还要善于对员工进行有效的监管和激励，如果是比较特殊的问题还需进行特殊对待，最终实现政工工作和人力资源管理最大限度的有效结合，从而将事业单位的工作效率和社会效益最大程度地呈现出来。 作者：赵旭 单位：太原市青年宫 第二篇：机关事业单位人力资源管理问题及对策 一、机关事业单位人力资源管理的现状分析 1.人员招聘选拔机制不科学。 目前大多单位都仍然采用笔试和面试两种方式相结合的选拔方法，甚至有的单位只进行一场面试，这是很不科学的，无法全面了解被选拔人员的性格、能力、家庭背景、人物关系等，只按照被选拔人员的学历、工作经验、对该单位的认同感等进行招聘，导致被选拔上的人员水平参差不齐。事业单位选拔中还存在任人唯亲的现象，导致大量优秀人才流失。 2.培训机制不健全。 21世纪的竞争是人才的竞争，随着经济的快速发展，建立完善的培训机制也是事业单位需要重视的一点，培训是事业单位人力资源管理很重要的一点，但是大部分事业单位仍没有明确意识到这一点，事业单位的培训资金用到干部身上的很少，还有一部分事业单位根本就没有培训经费，大部分事业单位一年会进行一两次培训，或者是需要的时候再进行培训，甚至有的单位从未进行过培训，这无疑影响到事业单位人力资源的管理。 3.缺乏对干部职业生涯的规划管理。 目前我国大部分事业单位都有一个明显问题就是干部太少，资金也不充裕，因此大部分事业单位只重视眼前利益，不重视整体规划，也不鼓励干部进行职业规划，导致这部分事业单位的干部生存艰难，晋升困难，职业发展空间狭小，缺乏竞争力，没有上进心，埋没干部的潜力和工作激情，长此以往，会对事业单位的整体工作能力和素质造成影响。 二、机关事业单位人才资源管理的发展策略 1.优化人员招聘策略。 事业单位要优化自身的招聘形式，改变以往只有笔试和面试两种方法的招聘模式，从各个渠道招聘优秀人才，并在适当时候向应聘人员透露单位里优秀的工作环境和晋升空间，在面试时充分考虑各个方面，将能力经验、人物性格、待人处事、事业心进取心等进行综合对比，考虑人才跟单位的需求是否匹配，招到一个各方面很优秀但是却不适合本事业单位的人还不如找一个条件差一些但是跟本单位各个方面都相互适合的人，以免造成人才浪费。 2.完善培训体制。 建立完善的培训机制是事业单位进行人力资源管理最重要的一点，事业单位的管理层应该对干部培训给予应有的重视，一个单位的培训机制意味着干部综合能力的提升和工作环境的优化，应在对培训机制给予重视的同时完善单位的培训机制，使培训工作更加科学、规范。另外，培训方法也是很重要的一点，干部的培训网络应该是多层次、多渠道、多形式的。 3.帮助干部设计职业生涯规划。 只有真正为干部考虑的单位才能够留住优秀干部，才能使干部对单位产生归属感，更加脚踏实地的为单位工作，事业单位应该帮干部建立正确的职业规划，帮助干部进步，挖掘干部的潜能，创造优秀的工作条件，与干部共同进步。 三、结语 为了更好地适应市场经济，应对社会变革，事业单位在人力资源管理问题上需要进行一系列改变，不仅要借鉴国外成功的人力资源管理经验，还要对现有的人力资源管理机制进行改革和完善，从传统的管理模式向现代化的管理模式转变，建立适应市场经济发展的管理模式，提高市场竞争力，为市场经济的转型添加助力。 作者：刘冬妮 单位：内蒙古乌兰察布市凉城县人事局 第三篇：事业单位绩效考核人力资源管理运用 一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要性分析 (一)绩效考核是检验工作人员素质和能力的重要指标 在事业单位中，绩效考核是一种评定工作人员工作素质的重要方式，根据绩效考核的结果可以直接总结出工作人员的工作能力和业绩水平，现阶段它是大多数事业单位选拔人才的决策辅助性依据，能够有效的提高事业单位人员构成的素质水平。 (二)绩效考核是调整人员工作积极性的重要方式 现阶段，事业单位的人员工资构成主要分为两部分，即基本固定工资和绩效工资，基本工资是事业单位给职工的保底工资，所有相同工作岗位的人都是一样的，而绩效工资则是按照工作人员的实际表现来发放的，因此绩效考核就与职工的工资产生了密切的关联。工资的发放涉及到职工的切身利益，考核成绩高的职工就能拿到更多的工资回报，这就在无形中设立了一个与利益相关的工作规则，推动了职工工作积极性的提高，以此来调动事业单位人员的工作积极性。 (三)绩效考核是提高工作人员工作素质的重要驱动 绩效考核能够有效检验职工的素质和能力，并将其与工资挂钩，这就驱使工作人员必须要不断的提高个人的综合工作素质水平和实际业务能力，使其保持旺盛的工作精力。另一方面，绩效考核的结果会通知到人，这就为职工明确自身的优缺点提供了机会，帮助职工在日后的工作中有的放矢的进行改进，带动个人工作素质的提高。 二、绩效考核在事业单位人力资源管理中存在的问题 (一)运行机制不完善 当前有部分事业单位对于绩效考核在人力资源管理中的重要价值没有形成正确的、充分的认识，只将其认定为一项日常的管理事务，没有树立一个科学管理的理念，也没有形成一个完善的运行机制，严重阻碍了绩效考核在人力资源管理中应当发挥的实际性应用作用，使其运用流于形式，这就导致了事业单位人力资源管理的水平不能够得到有效的提高。 (二)绩效考核的目标不明确 现如今，事业单位的绩效考核基本上与职工的工资直接挂钩，但却只停留在了奖励职工勤奋工作层面，却没有明确的指出在工作中应当达到一个什么样的目标才能够符合考核的标准，也就是说这种绩效考核将改善、提高事业单位经营管理事业的初衷变成了提高职工工资水平的一项措施，使得绩效考核在事业单位中的应用走入了一个误区，增加了事业单位的人员工资，却没有得到应有的单位收益。 (三)绩效考核中的激励机制不健全 在绩效考核中最重要的组成部分激励机制，一般来说，绩效考核主要是通过激励机制来发挥作用，它是通过员工具体工作的质量对职工实行奖励或惩罚来激发工作热情的机制形式，因而具有区别对待的特点，但当前的激励机制却是将事业单位中的全体工作人员都包括在内，没有在评价等级方面形成分明的层次，缺乏针对性，这就在一定程度上造成了对职工工作的考核缺乏公平性和效率性，使绩效考核中的激励作用不能够充分地发挥。 三、绩效考核在事业单位人力资源管理中如何切实发挥作用 (一)建立科学化的绩效考核体系 绩效考核在事业单位人力资源管理中真正发挥作用离不开综合全面、科学合理的绩效观的形成，只有在观念上对绩效考核有一个充分透彻的认识，才能够在行动中予以落实，将其上升到实际工作管理的层面，为此事业单位需要建立起科学化的绩效考核体系。要做好这一方面的建设，我国的事业单位可以借鉴其他国家的优秀做法，将其引入我国的人力资源管理绩效考核体系建设中，与此同时结合我国的国情进行与之相关的创新，使绩效考核能够将职工个人的发展和事业单位工作水平的提高相结合，在两者之间建立起相辅相成、相互促进的关系，确保每名工作人员都能以最饱满的精神状态投入到实际工作中。另外，在绩效考核体系的建设过程中要注意将考核评估的标准与实际的工作岗位相结合，针对不同的工作性质划分出不同的评估等级，将所有能够调动职工工作积极性并能推动事业单位工作水平的因素都考虑在内，按照等级对职工进行有效的评定，使绩效考核在体系设置上体现出公平性与合理性。 (二)注入以人为本的管理理念 从哲学的角度上来看，认识对实践具有能动的反作用，正确的认识推动实践的发展，错误的认识阻碍实践的发展，这项哲学原理在事业单位的人力资源管理中也同样适用，因此为了切实提高人力资源管理的水平，就要在思维观念上进行转变，最重要的就是要在绩效考核中注入以人为本的管理理念。绩效考核的实际效果是通过职工在实际工作中的状态表现出来的，所以职工的主观感受是整个工作的重点，事业单位不仅要在物质层面满足职工，还应当在精神层面给予关怀，这种关怀就是以人为本理念的体现。在具体的时间措施中，事业单位分配工作任务应当充分考虑职工的实际情况，使任务的完成对职工来说既有挑战又有激励，这样职工才能感受到单位对自己的信任与关怀，才能在工作中用充分发挥积极性，不断的挖掘自身的潜能，为事业单位做出更多的贡献。 (三)加强职工工作素质培训 由于当前有很多事业单位都将绩效考核视为可有可无的制度存在，因此在对人员的管理方面有很大的缺陷，内部工作人员在素质和能力方面参差不齐，而绩效考核的缺乏又使事业单位无法对职工的能力进行充分的掌握与相对应的调整，为此事业单位就要加强工作人员职业素质的培训，不断丰富其工作理论与实践技能，提高工作水平，尽量缩短工作人员之间的素质、能力差距，提高整体的工作水平，从而带动工作人员在自己的工作岗位上为事业单位的发展做出更大的贡献。除此以外，针对绩效考核开展的素质培训也不能够局限在传统的培训模式中，在向工作人员传授理论知识和基本技能的同时也要注重于培养职工的创新精神，从而为职工在日后的工作中的创新创造条件。 (四)健全绩效考核中的评估激励体制 作为事业单位人力资源绩效考核中的重要环节之一，在评估时最重要的就是确保公平，能够将所有考虑到的内容都囊括在内，使不同岗位的职工都能够得到不同程度的激励。在实际操作运行中，就要从多个角度来完善评估激励体制，不仅要有上级的考核还应当有同事之间的考核，确保考核的评价来源全面化。在上下级之间建立起反馈性的激励体制，帮助职工明确认识自己的不足之处，帮助员工针对自身在工作上的不足进行改善，在内部工作中形成良性竞争，共同推动事业单位的人力资源管理。 四、结语 随着市场竞争形式的逐渐发展，我国的事业单位面临着巨大的挑战，这就要求事业单位在人力资源管理中强化绩效考核的价值，针对职工的整体素质进行针对性的提高，优胜劣汰，激发职工的工作潜能，提高职业素质能力，在饱满的工作情绪带动下，推动事业单位的事业迅速发展。 作者：李冰 单位：山东省地矿工程勘察院 第四篇：事业单位人力资源管理现状探讨 一、当前事业单位人力资源管理工作的现状 在市场经济体制建立的过程中，我国事业单位的人力资源管理依旧被束缚在传统的管理模式之中，以机关单位人力资源管理模式为基础的人力资源管理工作无法满足市场经济体制下的实际要求。由于无法实现对人力资源的合理配置，致使事业单位人才出现严重流失的问题，这不仅制约了事业单位自身的发展，同时也对我国人力资源管理产生了一定的负面影响。当前，事业单位人力资源管理工作的现状如下: (一)管理模式过于落后。 当前，事业单位在转制的过程中，其人力资源管理的模式尚未脱离计划经济体制下人力资源管理模式的束缚，面对当前市场经济体制的不断发展与完善，人力资源管理模式的弊端不断凸显，管理形式过于单一，致使人力资源管理工作的效率严重滞后。具体表现为:首先，在人力资源的开发体系上，其依旧是按照行政级别来划分的，层级式的组织结构无法满足当前人力资源开发工作的实际需求。其次，在人力资源培训上，事业单位给予的重视程度低，相应的培训内以及培训评估机制等都存在一定的不足，进而人才综合能力素质无法得到提升。 (二)人力资源管理理念缺乏创新。 事业单位在开展人力资源管理工作的过程中，并没有给予这一管理工作以充分的重视，在传统的管理方式下，人力资源管理工作按照传统的工作流程进行一一落实，其并没有将这一管理工作放在事业单位发展的战略高度之上，同时也没有将其与员工的职业生涯规划进行紧密联系，人力资源的作用与价值无法得到充分的挖掘。在事业单位人力资源的管理工作上，其依旧受“官本位”思想的束缚，相关管理人员自身的专业能力素质偏低，在实际开展工作的过程中，很多管理人员都没有从事业单位用人的实际需求出发，进而致使岗位与人才匹配上存在诸多不合理现象，制约了事业单位的发展。 (三)文化建设力度不足。 对于事业单位来讲，完善且强有力的文化建设能够在精神上给予员工以力量，进而围绕着事业单位的发展战略目标而努力付出，也只有员工认同事业单位的文化，才能够实现价值观与道德观的统一，进而团结事业单位员工的力量以促进自身的发展。但是，从当前事业单位文化建设的现状看，现有思政工作的开展依旧是被约束在传统的模式之中，致使无法实现精神力量的凝聚，合力无法形成，价值观便无法得到统一，人力资源管理工作可谓是面临着巨大的挑战。 二、事业单位实现人力资源管理工作进一步完善的有效途径 (一)创新人力资源管理理念。 要想从根本上完善事业单位人力资源管理，就需要首先实现管理理念的更新，这就要求事业单位人力资源管理工作的开展要以人为本，从员工的实际需求出发，结合事业单位自身的实际要求，实现人力资源的优化配置，这就在某种程度上实现了事业单位与员工的双向选择，进而能够调动员工的积极性，激发员工的创造力，为实现事业单位的稳步前行奠定基础。 (二)要与时俱进的更新人力资源管理模式。 这就要求做到如下三点:第一，完善人力资源开发体系，实现人事制度的改革，为实现人力资源的充分开发创造良好的环境。在具体开展工作的过程中，要根据事业单位的实际用人需求，以岗位工作的性质等来实现人力资源的合理配置，确保充分发挥出人力资源的作用。第二，构建完善的人力资源培训体系。在人力资源培训工作上，事业单位要本着以人为本的理念，以员工的实际需求来完善培训内容，健全培训评估体系，并以高能力素质的讲师来落实这一内容。第三，建立完善的激励机制，这就要求要打破事业单位用人制度的传统激励模式，实现薪酬制度的创新与完善，并通过绩效评估机制的构建来充分实现激励机制的作用，调动员工的积极性，为促进事业单位的稳健前行奠定扎实基础。 (三)进一步加大文化建设的力度。 这就要求事业单位的领导要充分重视员工思想动态，根据事业单位自身的实际变化发展情况，对予以员工以合理的解释，以确保员工在思想上及时接受这一变化，在理解的基础上实现对事业单位发展的全力支持。与此同时，要确保人事处理工作具有着一定的公开透明度，包括聘用、升职或者解雇等都要给出充分的说明，以使员工了解到事情的真相，避免出现思想上的惶恐。 作者：刘云冉 单位：福建省宁德市蕉城区公务员局