前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理浅析(10篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1激励在企业管理中的作用
企业管理的核心目的是使企业的运作效率大大增强；让企业有明确的发展方向；使每个员工都充分发挥他们的潜能；向顾客提供满意的产品和服务；树立企业形象，管理就是效益。如果把企业比作一台运转的机器，那员工就是机器中的各个零部件。如何让“每个零部件”都充分发挥他们的作用，使得企业组织高效运转呢？这就需要全体员工的提升自己的个人绩效，只有利用绩效考核作为工作的目标和考核依据，将考核标准作为一种能动性标杆，才能够给员工指引努力的方向。既然提高个人绩效是提升企业效益的主要方法，企业管理者和人力资源部门就需要通过激励手段来点燃员工的激情，激发每个员工的积极能动性，让他们产生超越自我和他人的热情，才能够最大限度的释放内驱力，为企业更好的工作，好的激励机制对企业管理和人力资源管理的意义和作用重大。
2企业人力资源管理中员工激励的基础
激励的基础是企业员工的切身需要，弄清楚什么是员工的需求对于激励工作的有效开展是非常必要的，只有让员工满意的激励措施才是有效的，否则制定一系列不切实际的激励措施，不但不能够起到激发工作积极性的目的，反而浪费了时间和资源。人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的，根据著名的马斯洛需求理论，将人的需求分为五个层次：第一层次：生理上的需要；第二层次：安全上的需要；第三层次：情感和归属的需要；第四层次：尊重的需要；第五层次：自我实现的需要；当任何一个需要基本得到满足后，下一个需要就会成为主导需要。员工的需求的了解、人力资源激励方式的制定，可参照马斯洛需求层次理论划分。
3企业人力资源管理中员工激励的表现
3．1让员工满意的工作岗位
做好一份工作的前提一定是热爱这份工作，企业在为员工提供工作岗位时，不但要根据员工的能力和特长提供一个与之相匹配的岗位，并且要营造一个良好的工作氛围和环境。在人员的招聘和入职培训过程中，人力资源部门要着力熟悉和了解每个员工的职业特长、性格特点、职业规划，并提供和他相匹配的工作岗位；比如擅长于钻营技术、性格较为内向和缓的人应安排在技术岗位上；而擅长于和人交流、沟通、性格外向、希望从事对外的人员，应该安排在市场和经营岗位上；对于具有较强的组织和管理能力的人员，应该安排在管理部门中。只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。“工欲善其事、必先利其器”。良好的工作环境包括良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。有时企业只顾着关心业务和业绩，而忽视了对工作提供良好的支持，如果由于环境因素对工作产生不良影响，员工持续不满会导致工作积极性的丧失。
3．1．1制定激励性的薪酬制度
获得物质报酬是员工工作的主要目的之一，报酬是激励中最有效的一种手段，制定有竞争力的薪酬制度，要注意公平性、竞争性、和绩效考核相关性因素。内部公平性原则，是使薪酬具有激励性的基础，古云：不患寡而患不均，这是人的天性使然。企业缺乏一种系统的评价岗位价值、岗位能力和岗位绩效的标准，员工加薪只凭主管或公司领导的主观臆断。同时还诸如其他人才的稀缺性，不可替代性，重要性因素，进行拍脑袋做决定，没有规范的、统一的、被广大员工共同接受的评估标准，造成不公平的感觉。首先，对组织内部各个岗位对组织目标的相对价值做一个客观、公正、科学、合理的评估，来确定各个岗位在组织中的相对价值。这个评估决不能有失偏颇，这是最根本的基础。如果这个基础建的不好，将会影响其他两块内容。其次，是在岗位相对价值的基础上，确定这个岗位所需要的基本能力范围，并具备明确的说明，确定了岗位能力范围后，再根据实际岗位担当者的现实能力相对照，来反映对应的等级水平。第三，必须建立可测量的目标和业绩标准，根据该岗位的担当者的实际业绩来最终确定一定时期内该岗位的薪酬水平。外部竞争性要求企业在订立薪资标准的时候，应对同行业的薪酬水平有一定的了解，必要时还需要做薪酬调查，以确保本企业的薪酬水平在市场上具备一定的竞争性，以利于吸引优秀人才和保留住优秀员工。所谓物有所值，真正的人才是需要必要的薪酬来交换的。人都是趋利避害的动物，所谓人往高处走，水往低处流，当企业的薪酬水平远低于市场水平的时候，将不可避免地会出现人才大量流失的风险。绩效导向原则是为了充分发挥员工的个人能动性，通过业绩水平的高低来决定实际薪酬水平的高低。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。
3．1．2设置具有激励性质的福利项目
完善的福利系统对吸引和保留员工是非常重要的，同时也是公司人力资源管理系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且还可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。福利与工资和绩效奖金不同，它通常不以现金形式表现，而是通过各种形式为员工生活提供保障和方便，其作用更多的是提高员工对企业的忠诚度。
1)关注员工健康，比如为员工购买人身意外险和商业医疗保险，作为对法定医疗保险的必要补充；
2)开发新型福利项目，比如健身、运动、发放电影票等能使员工在业余时间放松身心的方式；
3)不仅关注员工的身体健康，也将员工的心理健康卫生作为重要的福利项目，比如员工心理援助计划，以此作为缓解巨大工作压力的途径；
4)重视员工的培训，以成立企业大学或报销培训费用的形式，支持员工在工作之余促进个人的发展和成长。
3．1．3建设和发扬企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。没有优秀的企业文化，在现代市场经济条件下、在激烈的竞争中是不可能长久的。
作者：蒋小萍 单位：甘肃路桥第五公路工程有限责任公司
第二篇：建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型研究
1胜任力模型的内涵及作用
1．1胜任力模型的内涵
胜任力模型，就是主体为完成某一项工作任务、实现某一发展目标所必须具备的几种不同素质要素的组合，其主要分为内在社会角色特征、自我形象、知识技能与内在动机等几个方面。这些素质要素必须是可指导的、可观察的、可实现的，并能够对员工的个人素质发展和企业经营成功产生巨大的影响，即担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任力特征的总和。
1．2胜任力模型的作用
人力资源管理胜任力模型能够科学合理的发现企业内部绩效优异者的素质特征，并分析出优秀员工的的通用素质模型，从而依此来制定有效的员工素质拓展计划，提高企业整体素质水平。将胜任力模型应用于企业员工的招聘与筛选、培训开发、薪酬福利管理、绩效管理等人力资源管理的流程中可以有效提高人力资源管理的科学性和管理的效率。基于胜任能力模型的人力资源管理将是未来企业人力资源管理的发展方向，同时也是增强企业人力资源管理的优势，提升企业核心竞争力的主要途径。
2建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的基本特点
2．1建筑企业人力资源管理的基本特点
建筑企业人力资源具有复杂性和灵活性两大特点。一方面，在当前85％的建筑企业中职工来源主要是两大块：一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏相应的工作经验；二是老职工，他们具有较强的实践操作能力和现场施工管理经验，但学历不高。加之工作任务又较为复杂和繁重，突发情况多，工作时间相对紧张，人力资源管理的复杂性就更加凸显。另一方面，当前我国建筑企业的主营业务是工程项目，其最主要的特点就是没有固定的办公场所，存在较大的流动性。施工企业依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。因此当开始下一个项目的时候，人力资源的管理机构又开始了新的调整。因此建筑企业人力资源管理具有人力资源组成复杂，人力资源布局分散，人力资源评价信息收集困难三大特性。
2．2建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的特点
建筑企业多为劳动密集型企业，具有劳动者数量多、劳动者的素质能力层次差别相对较大、劳动者的知识结构差别大等特点。在过去的发展阶段内建筑企业的人力资源结构得到了一定的改善和优化，但目前来说建筑企业的人力资源管理难度仍然相对较大。建筑企业人力资源岗位的特点决定了其岗位胜任力模型的主要构成维度。因此目前我国建筑企业的人力资源管理岗位模型侧重于员工的计划执行能力、团队合作能力、客户导向能力、沟通协调能力和现场问题的处理能力。
3建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型主要构成维度分析
3．1岗位管理技能维度
建筑企业的人力资源管理岗位有着其自身显著地特点。通常来说建筑企业实行“二级管理”的人力资源管理岗位模式，即公司总部和项目部分开管理的模式，因此建筑企业对于人力资源管理岗位技能有较高的要求。总的来说，建筑企业的人力资源管理岗位对管理技能的要求主要包括责任意识、战略决策、协调监控、开拓创新、价值倾向、激励指挥能力、管理知识、专业能力等胜任力特征。而具体到不同层级的人力资源管理岗位，总部和各个项目部之间的岗位管理技能维度的主要胜任力特征的侧重点又是有所区别的。建筑企业总部的人力资源管理岗位主要负责的工作是人力资源管理各大模块的工作即招聘、培训、绩效薪酬管理、劳动关系等。因此，其人力资管理岗位所需要的岗位管理技能的胜任力特征主要侧重于管理者的责任意识、管理知识、开拓创新。而对于项目部的人力资源工作者来说，由于建筑企业的各个项目部大都分布在全国各地，因此其管理的人力资源具有很大的复杂性和流动性，管理难度相对较大些。项目部的人力资源管理岗位除了负责项目部的人力资源管理工作外还要负责其他的工作事务如后勤管理、施工队伍管理、施工现场管理等。因此项目部对于人力资源管理岗位的要求较高，其往往侧重于人力资源管理者的协调监控能力、责任意识、激励指挥等胜任力特征。
3．2人际关系维度
组织行为学的研究发现，构成人际管理维度的主要胜任力特征主要有亲和力、人际关系协调能力、人际关系建立能力、与他人沟通能力、协调解决问题能力。作为一名企业的HR，人际管理维度是构成其胜任力模型的主要因素。企业人力资源管理工作是一项与人打交道的管理性工作，因此对与任何一名企业的HR来说构成人际关系维度的胜任力特征是必不可少的。对于建筑企业来说，这一胜任力模型的构成维度也是极其重要的。对于企业总部的人力资源管理岗位来说，其接触的人际关系覆盖面相对较窄，人际关系较为简单，因此其对于人际关系维度这一胜任力模型特征的要求相对较低，只要具备亲和力和与他人沟通的能力即可。但是对于项目部的人力资源管理岗位来说人际关系却更为复杂而重要。在项目部中，人力资源的管理者每天都要面对各种突发情况，需要跟不同的人进行沟通交流。因此其人际关系的覆盖面较广、沟通难度较大，所以建筑企业项目部的人力资源管理岗位的管理者需要具备较强的人际关系胜任力，如人际关系协调能力、人际关系建立和维护能力、亲和力、与他人沟通的能力、协调解决问题的能力。
3．3个人特质维度
现代企业对于人力资源管理岗位管理者个人特质的胜任力要求一般包括以下几个要素：自身学习能力、适应转变能力、坚韧性、创新能力、抗压能力、情绪控制等、洞察分析能力等。建筑企业的人力资源管理岗位对于个人特质的胜任力要求与其他企业相比差别相对较小一些。建筑企业的行业特点决定了其自身的一些特征，如工作周期长、工作环境相对枯燥、性别比例差别大、工作地点稳定性差等特点。基于这些特点，建筑企业对于人力资源管理岗位人员构成其个人特质维度的主要胜任力特征主要看重以下几点：自身学习能力、职业稳定性、抗压能力、适应转变能力、情绪控制能力。建筑企业的工作任务相对来说较为复杂、工作量大，因此作为一名人力资源管理岗位的管理者必须具备较强的学习能力和抗压能力，不断饱和自己的工作量，遇到困难绝不退缩，勇往直前。此外建筑企业的工作突发情况较多、工作环境枯燥无味，因此还需要具备较强的适应转变能力、职业稳定性、情绪控制能力。这样作为建筑企业的人力资源管理岗位人员才能将自己的工作做出成绩，自己的综合素质也会得到进一步提升。
4建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型优化实施策略
4．1建立和完善基于胜任力模型的招聘体系
当前建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位人员时没有根据胜任模型来进行。因此基于建筑企业人力资源管理胜任力模型，需要建立和完善以胜任力特征为导向的招聘和选拔体系。建筑企业在招聘和选拔人力资源管理岗位的员工时需要依据企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大构成维度来开展，尤其要注重在招聘和选拔人才是要综合全面的考察其自身具备的核心胜任力特征。从招聘信息、收集和筛选简历、面试方法的制定都要根据这三大维度的要求来进行。尤其是面试环节，要创新面试的手段和方法，来全面考察应聘者的自身素质。如采用人才测评系统、结构化面试等方法。其次还要根据企业所看重的胜任力特征来制定合适的面试手段和方法。
4．2完善培训内容，提升核心胜任力
建筑企业人力资源管理岗位管理者自身的胜任力特征的提升需要企业进行系统的培训。培训需要根据建筑企业人力资源管理岗位的胜任力模型来进行针对性的培训，同时，企业在进行培训时要突出重点，要根据建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的要求重点培养构成人力资源管理岗位人员的人际关系维度的胜任力特征，以便其更好地适应工作，开展工作。从而全面提升人力资源的核心竞争力。通过对建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的分析，我们能够发现建筑企业看重人力资源管理人员的哪些素质，因此根据这一分析，我们需要针对人力资源管理岗位的员工制定配套的培训课程和培训方法，不能一概而论。
4．3根据行业发展新要求，提升综合素质
当前我国的经济发展出现了新的增长态势，因此对于建筑行业的发展也提出了新的行业发展要求。构成建筑企业人力资源管理岗位胜任力模型的三大维度即岗位管理技能维度、人际关系维度、个人特质维度，也需要根据行业发展的新要求进一步提升和完善。当前行业内人才竞争加剧，企业人力资源管理的科学化和合理化直接关系到企业行业竞争力的大小。因此，对于建筑企业人力资源管理岗位的管理人员来说，在新的行业环境下进一步提升自己的综合素质尤其是自身的管理能力、人际关系处理能力以及个人自身素质显得尤为重要。所以说，建筑企业要根据行业发展出现的新要求、新特点、新形势来全面提升企业人力资源管理岗位胜任力模型的竞争力，增强竞争优势，从而提高企业的核心竞争力，确保行业内竞争的优势地位。
作者：丁启万 朱瑾 单位：中建筑港集团有限公司人力资源部 山东师范大学管理科学与工程学院
第三篇：企业人力资源管理激励机制应用
1激励机制的概念剖析
激励机制指的是在企业实际工作中，以工作人员的心理变化为标准来激发工作人员的工作动机来最高效、最负责的完成他所承担的工作任务。将“激励”一词单独进行解说，则它具有诱发行为动机、鼓励行为发生、产生行为动力的内涵，而“激励机制”则是在对人的欲望进行详细的分析之后塑造了一种不断满足工作人员欲望、并完成工作任务的一个过程。每个人的能力不只局限于他当前呈现出来的，人的潜力是无穷的但同时也是需要被激发出来的，而这种“激发”的方式则就是人对于人生的追求和欲望。人在不同的人生阶段就会产生不同的追求与欲望，当一个追求实现之后，就会重新开始寻找另一种追求来使自己能够获得更高程度的满足，而如果企业能够充分的认识到这一点并为员工在不同阶段所设定的追求提供一个实现的机会，也就是激励机制的具体内容规定，来使员工首先能够在价值上得到满足，就能够有效的激发员工各方面的素质潜能，这样每一名员工都能够在自身能力的基础上得到最大程度的潜能激发，为企业奉献出最大的力量。当然这种激励机制并不是一成不变的，二是要根据员工在不同阶段的不同追求进行有针对性的调整。总而言之，人力资源管理的效果关系到企业的发展前景和经济效益，而激励机制则直接决定着人力资源管理效果的好坏，是企业发展能否获得成功的重要内容。
2企业人力资源管理中激励机制在企业中的价值分析
2．1能够充分激发员工的工作热情
“人是社会的第一生产力。”归根究底，企业的发展离不开人才的支持，尤其是在当前这个以经济和科技实力为核心的发展大背景之下，人才储备的多少更是在企业发展中起到了决定性的作用，只有人才储备足够强大，企业才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。人力资源管理不是一项短时间的企业建设，而是在企业的长期发展中都发挥重要发挥作用的管理项目，因而针对人力资源管理的具体工作内容就是要从长远角度来看待，使其制定出的人才储备战略计划对员工来讲科学的、全面的，这时候激励机制的存在就会充分的激发员工的工作人情，使员工的创造力、积极性都能够得到最大限度的发挥，在员工努力工作的情况下就可以对每个员工的特长优势进行具体的分析，然后将其分配到各自的岗位之上，使员工都能够各司其职。
2．2能够提高企业的经营管理水平
在企业的发展基础中，良好的管理策略是重要的影响因素，只有形成科学有效的管理策略才能切实提高企业经营的经济效益。而人力资源管理中的激励机制的则同样能够在这一方面发挥作用，它能够为员工的实际工作形成一个明确的目标，并朝着这个工作目标不断的奋斗、前进、发展，在极大程度上减少了员工利益与企业发展利益之间的摩擦，使员工的利益于企业的利益能够保持相对的一致，从而有效地推动企业经营管理水平的提高，进而实现企业的有效发展。
2．3增强企业的国际市场竞争实力
当前的国际经济发展是全球化、一体化趋势加快，这种经济发展形势的存在既给我国带来了机遇，又带来了挑战，而相对来说挑战要大于机遇，因此我国的经济发展也就不可避免的受到了冲击。企业作为我国市场经济发展的主体，在推动国家经济发展方面具有重要影响力，而企业需要做的就是不断增强自身的核心竞争力，唯有如此，企业才能够在波谲云诡的国际市场竞争中生存并壮大。人力资源管理中的激励机制在这一方面的体现就是能够有效地发挥人才的能力，实现人才的优化配置，使企业在发展中能够获得持续的人才支持，全面增强企业的国际市场竞争力。
3企业人力资源管理中激励机制的主要应用形式
3．1物质激励
物质激励是激励机制的重要构成内容，对于安抚并激励本企业中的人才具有重要作用，有利于为企业的发展营造出一个安心稳定的工作环境，使员工在工作中充分发挥自身的潜能来推动企业经济效益的提升。物质激励的多少主要是根据每名员工在工作中的实际表现来进行判定，企业划分为众多部门，而每一个部门中又有很多不同类型的岗位，不同岗位上的员工具有不同的实绩考核标准，因而面对着当前的市场经济形势，企业就要实现合理范围内的相对公平，以各个岗位的不同评定标准来具体分析员工对企业发展的实际贡献，根据贡献的大小进行适当合理的物质激励。
3．2员工参与激励
所谓的员工参与激励指的是“鼓励、引导每一名员工都参与到企业的管理工作中”，对于现代化企业的管理制度来说，员工参与激励是激励机制建设的一个重要方式。在这种激励形式下，企业就要授予员工适当的参与权和自主权，引导员工在管理工作中加强自治，并且能够对于企业发展中遭遇到的重大问题积极发表自己的见解，为企业发展问题的解决做出贡献。“员工参与激励”重在强调让员工参与到企业管理工作之中，因而在提高员工管理工作的参与度方面具有重要价值，还能够适当的满足员工对于参与管理工作的渴望，使员工迸发出更多的工作积极性，实现员工效益和企业效益的双赢。
3．3情感激励
顾名思义，“情感激励”指的就是用情感凝聚员工的向心力，使员工更加真诚负责的投入到工作当中。通常而言，人的价值取向和实际行为方式是由自身的情感所决定的，企业对工作人员在情感上的激励能够从思维认知和实际行为两方面进行调动，当员工整体具备了相同的心理认同和表达形式之后，其所谓的发展凝聚力就能够得到最大程度的汇集，对于企业未来发展目标的实现具有重要的推动作用。除此以外，企业员工的思维并不是单一的，正是因此员工在情感上的表现也各有差异，所以企业要执行情感激励时，就需要做到因人而异，注意从多个角度、多个方面进行员工情感的分析，有的放矢的对员工执行情感激励。
3．4竞争激励
从本质上来说，竞争激励也属于情感激励的范畴，但又独立于情感激励。激励机制虽然在字面上呈现出的是“奖励”，但它也包含着惩罚的内容，也就是说奖励和惩罚共同构成了激励机制。为此在执行竞争机制时，要根据将奖励和惩罚结合起来对员工的工作状态进行判定，主要实行的是竞聘提拔、竞争上岗，以此来提升员工的工作责任感，另外对于损害了本企业发展利益的员工要酌情惩处，根据损害程度的不同给予批评或降级的惩处，在这样一种良性的竞争机制下，员工的潜能就能够得到有效的激发。
4总结
当前企业竞争在一定程度上就是高素质人才的竞争，经济全球化的发展形势使企业更增加注重自身的经济实力增长，在这样一种情况下，人力资源管理中的激励机制就上升到了更高的位置上，激励机制的执行要根据实际情况的改变进行有效的调整，使其与每个员工的价值观念与行为能力相吻合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的恰能，提升职业实践能力，还能够使企业获取更大的成功，为此就要重视企业人力资源管理中的激励机制。
作者：刘丽娟 单位：黑龙江省七台河市移动公司
第四篇：企业人力资源管理思想政治工作探究
一、企业人力资源管理过程中思想政治工作存在的问题
（一）企业人力资源领导对思想政治工作重要性认识不够
企业领导往往会忽视人力资源管理的意义。尤其针对煤炭企业而言，煤炭企业本身就属于劳动强度大、劳动危险性强的行业，所以对煤炭工人更应该进行必要的关注。一方面人力资源管理过程中对员工的薪资、福利等有一定的关注，另一方面思想政治工作开展也时刻把握着煤炭工人的思想动向。但就目前情况来看许多企业领导都忽视了这一环节的重要意义。
（二）缺乏针对性地开展“以人为本”的思政教育
人力资源管理，顾名思义就是针对不同员工的不同特点，实现最大程度上的人员合理配置。所以“以人为本”既是思想政治教育的关键，也是人力资源管理工作落实中必不可少的指导思想。可目前我国许多煤炭企业领导忽视“以人为本”的重要性，片面追求经济效益而忽视员工的精神压力与生活压力，从而使得员工思想出现了一系列问题。
（三）思政工作开展脱离社会发展
社会在不断进步，因此企业在人力资源管理工作中的思想政治工作也必须实现与时俱进。但目前我国许多企业在人力资源管理过程中的思想政治工作开展，都不能够实现与时俱进，甚至会体现出与现实社会发展的脱离，这就会使得当前社会中正确的思想政策难以落实到企业实际工作开展当中，企业员工也难以感受正确指导思想对其的影响作用。尤其是当煤矿企业员工思想出现偏差，对自身工作感到痛苦无望时，企业应该用现代社会发展中的指导思想来帮助员工树立正确信念，而非不管不顾。（四）思政管理工作方法滞后当今时代人们的思想与从前相比都发生了较大的变化，尤其是煤矿企业员工，由于其在平时的工作环境与其他行业有所不同，大多数时候都处于工作量相对较大，且工作环境相对恶劣的条件之下，长久以来就会使得员工产生对工作的抵触情绪。另外煤矿企业员工的福利待遇并不乐观，这就会使得其内心出现躁动与不安，因此其思想波动往往会比较大。加之企业领导对其的关注程度不够，选择的思想政治工作方法也不够新颖，这必然会使得企业员工自身忽视思想政治方面的提升，长久以来不利于其工作的开展，也不利于企业的长久进步。
二、企业在人力资源管理中做好思想政治工作的方法
（一）注重人力资源管理中思想政治教育工作的重要性
企业若想在人力资源管理工作中提升思想政治教育工作水平，就要求企业领导必须要意识到思想政治教育工作的重要性。思想政治工作在现代企业管理以及发展过程中是必不可少的，尤其在煤矿企业这类对劳动力要求较高，危险性较强的行业，更是需要企业注重对员工思想政治教育工作的开展与落实。所以作为企业人力资源管理工作者，需具备以下能力，做到以下几点内容：首先，应该提升自身思想道德素质，认真学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观以及中国梦的指导思想，将其作为自身工作开展的方向。将理论思想应用到现实工作中，结合时代特点，有针对性地将思想政策与现实问题结合起来，并且真正实现问题的解决。其次，要不断树立正确的人生观、价值观，并且严于律己，注重自身思想道德水平的提升。例如可以经常学习一些理论指导思想，并且揣摩与分析这些思想应该如何与现实工作中的煤矿生产相结合。将思想中传达的正能量传递给员工，使得员工也可以不断提升自身的思想境界。最后，人力资源管理工作者应该利用科学的方法去观察问题、分析问题以及解决处理问题，加强自身决策能力的同时，真正的投入到对员工的服务当中去。企业应该努力为员工办实事、做好事，让员工感受到企业对自身的关怀，这对于员工正确思想观念的树立以及员工企业向心力的形成具有推动作用。同时这样的做法也有利于企业树立良好的形象，对企业人力资源管理工作水平的提升具有重要意义。
（二）开展“以人为本”的思想政治教育
“以人为本”，顾名思义就是将员工的利益最大化，企业的工作开展都要以员工利益至上。所以这一思想政治观念在当前企业改革与发展过程中，起着至关重要的作用。企业若可以将其真正落实下去，将促进企业的长期稳定发展。社会的全面进步以及企业改革的不断深化，员工的需求水平也在不断的提升。与此同时日益繁重的工作压力使得员工的生活节奏与工作节奏都发生了变化。所以企业对员工的关注，不应该只局限于员工可以为自身带来多少的收益，而是应该注重员工的思想变化，避免员工因为思想出现偏差导致心理问题的出现。尤其是针对煤矿企业员工而言，长期背负着沉重的工作压力。工作难度大、工作劳动力付出较多以及工作危险系数较高，这些均不利于员工自身的心理疏导。所以企业必须要注重“以人为本”理念的灌输，注重对员工的人为关怀，从而使得员工与企业之间可以形成和谐发展的关系，促进企业的长久发展与进步。究其具体做法而言，作为人力资源管理工作者，必须有针对性的开展思想政治工作。对不同员工不同的所想、所愿以及其诉求都应该有所了解，然后针对员工最关心的利益问题给予最正面的回答，避免员工因为考虑经济利益问题，而产生一系列后顾之忧，进而影响到自身工作效率与水平。此外企业对待员工应该一视同仁，给予员工足够的平等。这样的公平与公正会使得员工内心产生温暖的感觉，让员工感受到被尊重、被关怀、被理解以及被认同的感觉。一方面员工自身的价值有利于实现，另一方面员工工作的积极性也会有所提升。尤其针对煤矿企业员工，经常引导并告知其工作的重要性，让员工自身可以树立起正确的观念，对自身的工作有明确的认识，从而感受到自身价值的无可替代。
（三）思想政治工作开展与时俱进
企业人力资源管理过程中的思想政治工作开展，应该实现与时俱进。其一，要紧跟时展步伐，严格按照新时期发展要求开展工作。当员工思想出现问题时，人力资源管理工作者就需要将指导思想中的精华部分应用到对其的引导和教育工作当中。以煤矿企业员工为例，比如某一位员工认为其作为煤矿工人，没有太多的发展空间。并且在社会发展过程中，难以得到他人的认可与尊重。于是他便感到无望与悲伤，找不到生活的方向，从而形成悲观心理。这时就需要人力资源管理工作者利用“中国梦”的指导思想，告知其应该树立一个远大的目标，而自己心中也应该有一个美好的梦想。员工内心的梦想应该切合实际，所以人力资源管理者可以将其命名为“矿井梦”，让员工清楚，在煤矿企业这个大环境当中，只需要做好自己的本职工作，同样也可以闯出自己的一片天地。其二，需要及时捕捉员工思想中出现的问题，对其思想动向有基本清晰的把握。当员工思想出现问题时应该积极化解，采取积极主动地措施将可能发生的问题扼杀在摇篮阶段，这将有利于企业自身的内部和谐与稳定。
（四）思想政治管理工作实现方法创新
伴随着信息技术的不断发展，企业人力资源管理工作的方法也应该实现一定程度的创新。传统的人力资源管理只是停留于绩效考核这一方面，这就简化了人力资源管理的内容，也不利于企业对员工思想进行控制与把握，所以实现思想政治工作的方法创新显得尤为重要。一般而言，企业进行人力资源管理工作时，应该选择适合当前新时期要求的工作方式。而思想政治工作也应该努力开拓新的途径，通过不断创新工作方法来迎合社会发展要求。企业也应该利用真情实感来增强和促进企业领导与员工之间的交流与沟通，从而提高企业工作的整体效果，对员工而言，也有利于其思想水平的提升。
三、结束语
现代企业发展需要进行人力资源管理，一方面有利于员工在最大程度上实现自身价值，将企业资源最大程度进行配置与规划。另一方面也有利于员工工作积极性的调动以及员工思想道德境界的提升，对企业文化打造以及企业长久发展都具有重要作用。尤其煤矿企业更应该注重对员工思想动态的把握，通过加强对员工的思想教育，提高企业员工思想水平，进而提升煤矿企业的整体发展。
作者：蔚丽萍 单位：山西焦煤西山煤电公用事业分公司
第五篇：企业人力资源管理问题及对策分析
一、我国企业人力资源管理问题现状
1、人力资源规划引导作用不明显
由于企业的发展模式不能够一成不变，需要根据社会的发展现状来做好管理的规划和实践。因此，在人力资源管理方面也应该进行做好适当的规划工作。但是，从现如今的人力资源管理工作的现状上可以看出，管理人员对于人力资源的规划和引导工作并不是十分彻底，还需要进一步完善。同时，随着人力资源管理工作的简单化和随意化的趋势逐渐明显，企业内部的劳动关系还处于相对比较紧张的状态。所以说，相关的工作人员需要从人力资源规划和引导作用的设施方面入手，不断对其进行改进和完善。
2、人员的招聘与使用随意性较大
对于对数的企业来说，在进行人员招聘的过程中往往就是走形式。主要是由于企业内部对于发展过程中人员的需求量以及人才的类型不是十分清晰，这就导致了招聘过程中，出现了人员应用随意性较大的问题。而且经过相对较短的时间，不可能会对应聘人员的自身素质以及专业技能进行全面地了解，而且一些大的企业，在人力资源管理方面所体现出的主要趋势就是家族化应用。这也是一直以来，我国的多数企业所实行的一种招聘制度。所以说，这种形式的招聘对于企业的发展来说没有任何意义，而且造成了严重的人才的浪费现象。
3、人力资源开发工作存在着误区
企业在发展过程中，不可避免地要对工作人员进行专业的培训，主要是为了提升工作人员自身的素质，实现业绩的高效性和连续性。在人力资源管理工作中，需要考虑的两个重要的内容就是工作人员的业务水平以及企业的发展趋势。如果将这两点相结合，就可以从某种程度上促进人力资源的高效发展。人力资源的开发工作往往会独立存在，企业的相关管理者和经营者对其重视程度不够，而且，企业的经营无需高效展开，同时工作时间和规模等都无法达到标准。最终工作人员的自身价值得不到有效的提升，企业的发展也没有具体的支撑，失去了发展的动力。
4、薪酬管理与绩效管理工作难以真正落实
从人力资源管理的视角来进行分析，薪酬和绩效是密不可分的。进行人力资源管理工作的主要目的就是要实现预期的目标，进而实现资源管理工作的高效性。另外。组织目标的实现和员工的工作业绩之间就形成了一种特殊的关系。可见，业绩管理工作的重要性比较突出。在实际的工作中，薪酬管理工作的方式和目标也发生了明显的变化，不再以企业的利益为主，更多的好评和薪酬完全落在和企业有一定亲戚关系的工作人员身上，这种现象比较普遍。所以，很难对员工进行激励，同时失去了薪酬和绩效管理的意义之所在。
二、企业人力资源管理水平提升的建议
1、提高人力资源管理的战略地位，做好其引导规划工作
企业决策者要重视人力资源管理工作，摒弃过去那种传统认识，认为人力资源管理就是一个人事科，只要管好工资、管好考勤、管好劳动纪律就行了，要认识到人力资源管理是企业管理非常重要的一环节，根据企业发展战略，它担负着调配企业人力资源的重任，根据需要培训和开发人力资源、采取各种行之有效的办法，激发企业职工的工作主动性、积极性和创造性，它是企业各种工作的纽带，人力资源管理工作做好了，它就可以为企业各项工作做人才上的支持。
2、采用以人为本的人力资源招聘管理模式
企业在招聘员工时，在考虑企业用人需求的基础上，应当立足以人为本的管理理念，充分按照国家相关法律法规实施人员招聘。因为在企业的发展中，人是第一生产力，若人员对企业不满意，或忠诚度不高，则不会积极主动的为企业工作，自然也不会充分发挥其主观能动性。为此企业应当建立完整的招聘流程，采用人性化、公开化、透明化的招聘制度进行人才招聘，以为企业聚揽更多的人才。
3、创建优秀人才脱颖而出的机制
公司（企业）要在人力资源管理中创建优秀人才脱颖而出的机制，在选人、育人、用人等方面不断进行改革和探索，建章立制，积极为各类优秀人才的选拔、任用、培训创造条件，不拘一格选人才。特别是在当前形势下，应打破常规，凡是能独挡一面，有一技之长，能为企业创造效益的都应视为人才，并给他们施展才能的空间，逐步在公司（企业）内部形成事业留人、感情留人、待遇留人的良好环境，使优秀人才能够脱颖而出。
4、加强激励制度建设，提高绩效管理水平
现代企业要想求得生存与发展，需要做的不仅仅是完善人力资源体制，还需要采取各种激励制度，比如建立人才管理制度，给予员工更多培训的机遇，以期能够成长得更快等。企业所使用的早期的薪酬制度，在现今社会已经不适用，这主要是因为现代社会人们的自我价值观已经发生非常大的变化，只是单纯的薪酬奖励完全不能满足自我现实的需要，因此企业领导者应该制定新型的激励制度以及采取新型的绩效管理模式，转变观念。知识经济时代，人才是决定企业发展走向的重要因素，为此，企业应该注重员工的培训工作，以使每个员工都能够胜任自己的所在的职业工作，只有员工的发展与企业的发展始终保持一致，才能真正的提高企业的市场竞争力。企业在进行培训时，应该制定出系统化的规则，同时还需要确保培训的内容与企业发展息息相关，这样才能培养出自己的核心员工。此外，培训内容应该涉及到企业文化等精神层面，以使员工对企业产生一种认同感。
三、结束语
总之，针对目前存在于企业人力资源管理中的问题，必须要积极采取措施加以应对，从而提升企业人力资源管理水平。在当前的企业发展进程中，人力资源已经成为一种不可缺少的重要发展动力资源，企业领导必须要给予人力资源管理工作以高度重视，转变管理理念，科学进行人才招聘与开发，并完善人力资源管理模式和激励考核制度，提高员工的忠诚度，从而增强企业的市场竞争力与发展能力。
作者：张琪 单位：黑龙江省烟草公司哈尔滨烟叶公司
第六篇：电力企业人力资源管理现状及问题分析
一、前言
随着社会主义市场经济体制的不断确立和完善，电力企业逐渐实现了体制改革，开始参与到市场竞争中，面临着机遇与挑战并存的局面。对此，企业管人员应该立足企业发展实际，做好人力资源管理工作，优化员工整体素质，提升企业的核心竞争力，进而在日趋激烈的市场竞争中占据更加有利的位置。
二、电力企业人力资源管理现状
人力资源管理是指企业结合自身的具体情况，制定相应的发展目标，有计划地对企业员工进行相应的培训、组织和配置，充分发挥员工的主观能动性，实现人尽其才，促进企业发展目标的实现。在当前知识经济背景下，人才是企业发展最为关键的因素，做好人力资源管理工作，是企业管理中需要重点关注的问题。但是，当前我国电力企业在人力资源管理中，存在着一些不足和问题，影响了管理的有效性和可靠性。这些问题主要表现在：
（一）缺乏专业的管理人才
电力企业属于资金技术密集型企业，对于专业人才的需求量大。但是相关调查发现，当前电力企业普遍缺乏专业的人力资源管理人才，许多从业人员并没有经过专业培训，因此专业知识薄弱，业务水平低，管理能力不足。在人力资源管理中，往往沿用传统的管理模式和管理理念，与实际需求相互脱节，影响了人力资源管理工作的质量。
（二）缺乏健全的激励机制
许多电力企业并没有相对完善健全的激励机制，对于员工难以起到应有的激励效果。而在薪酬分配方面，许多企业没有真正体现按劳分配的原则，导致员工缺乏对于工作的动力和热情。
（三）缺乏必要的创新意识
最近几年，在经济发展的带动下，电力企业虽然一直在对人力资源管理进改革，以适应时展的需要。不过，许多电力企业并没有认识到创新意识在人力资源管理中的作用，沿用传统的人力资源管理思想，管理僵化，没有及时对知识进行更新，严重影响了电力企业的长远发展。
（四）缺乏科学的岗位管理
在电力企业管理中，通常都会进行岗位的设置以及人员的确认，但是，由于缺乏科学的岗位管理机制，在岗位设置过程中，一般都是依照资历、关系等，员工的素质难以保证，很容易影响企业的人才储备，低素质人员占据关键岗位，高素质人员的才能难以发挥，往往会被迫辞职，导致高端人才的流失。
三、电力企业人力资源管理问题的原因
上述问题的存在，在很大程度上影响了电力企业的稳定健康发展。因此，企业管理人员应该对问题产生的原因进行分析：
（一）不合理的人才招聘渠道
一直以来，在计划经济的影响下，电力企业形成了封闭式管理模式，在人员的录用方面，往往以系统内、行业内的职工子女为主，或者以专业技术学校的毕业生为主。导致这种现象的原因，一是由于电力企业的效益较高，就业吸引力大，企业内部职工的子女纷纷进入本企业就业；二是受传统观念的影响，为了解决职工的后顾之忧，制定相关的政策，对企业职工子女大开方便之门。但是这样，会导致企业内部人员饱和，许多更加优秀的人才被拒之门外，影响了企业员工整体素质的提高。
（二）陈旧的人力资源管理模式
现阶段，许多电力企业仍然沿用以往的人力资源管理模式，根据员工的素质、关系、资历等，对其身份进行定性，例如，新就业的大中专毕业生一进入企业就是天生的干部，被安排在技术和管理岗位上，而工人在长期在基层工作岗位上流动，主管部门对干部、员工进行相应的“职称评定”，影响了人力资源的整体开发和管理，无法有效调动全体员工的积极性。
四、强化电力企业人力资源管理的有效措施
在新的发展时期，电力企业逐步完成了体制改革，获得了巨大的发展机遇，同时也面临着越发严峻的挑战。对此，企业管理人员应该对人力资源管理中存在的问题进行深入的分析和研究，立足企业发展实际，采取切实可行的措施，不断提高企业的人力资源管理水平。
（一）提高人力资源管理意识
企业管理人员应该立足企业当前发展的实际情况，及时更新观念，认识到人力资源管理在企业中的重要性，将其作为企业经营管理的第一要务来抓。一方面，管理人员应该重视自身专业素质的提高，强化理论知识的额学习，了解人力资源在企业发展中的重要作用，同时积极学习同行的先进管理经验，推动企业的稳定发展。另一方面，应该在企业内部创设相应的环境和氛围，加强对于人力资源管理部门人员的培训，使得其都能够对自身的工作有一个清晰的认识，进而主动提高自身在人力资源管理工作中的能力和素质。
（二）拓宽人才招聘渠道
针对当前电力企业人才招聘渠道狭窄，无法适应新形势发展需求的情况，电力企业应该不断拓宽人才招聘渠道，吸引高素质的人才，为企业的稳定健康发展提供良好的人才基础。一是可以进行企业内部招聘，通过人力资源的合理流动，将员工安排在最为适当的岗位，同时也为员工提供相应的晋升渠道。同时，内部招聘能够在很大程度上节约招聘费用和培训费用；二是可以通过校园进行招聘，在专业院校中，能够招聘到相当数量的高素质专业人才；三是广告招聘，即在社会上企业内部的人才需求，利用广告媒体进行宣传和招聘，从社会上招聘高端的专业人才。
（三）完善健全激励机制
对于电力企业而言，要想强化人力资源管理，必须建立起健全有效的人才激励机制，以充分调动员工的工作积极性。从目前来看，在电力企业中，要想建立完善健全的激励机制，需要从几个方面着手，一是优化薪酬机制，将员工的薪酬待遇与工作绩效挂钩，激发其对于工作的积极性；二是引入现代工作绩效评价方法，对员工的综合素质进行考核评估；三是引入竞争激励机制，实行竞争上岗、待岗等措施，优化人才配置，在企业内部形成良好的竞争氛围。
五、结语
总而言之，在社会主义市场经济背景下，电力企业面临着新的发展形势，做好人力资源管理工作，直接关系着电力企业的长远稳定发展。电力企业应该针对人力资源管理中存在的问题进行分析，采取切实可行的措施，对人力资源管理工作进行强化，推动企业各项工作的顺利展开。
作者：林静 单位：国网四川营山县供电有限责任公司
第七篇：电力企业人力资源管理探析
1、要改变企业内部管事管理模式，建立市场化用工机制
在建立全新的人力管理模式过程中，要根据各个岗位的性质、特点来进行综合评价，之后在将岗位按照工作时间、市场需求等因素进行合理划分类别，原则是整合资源后要优先引荐关键的管理岗位人员和技术人员，最后在配置一般的岗位人员，而要在内部实行岗位轮流制和流动制，可以参照岗位匹配、业绩考核和竞争上岗等多方面的形式来建立可上可下的中层岗位聘制，确保做到关键岗位管理人员和技术人员比较稳定，一般技术和管理人员流动出入有序。
2、进一步调整电力企业人力资源管理的组织结构
要优化电力企业的业务流程，原则是要求各个部门要严格明确自身的责任和义务，做到运转协调、管理高效，要建立一套科学的组织管理机构，避免管理程序老套，减少管理层次，实施扁平化管理模式，逐渐的将基层单位的大班管理模式进行不断创新和改革，切实做到进一步调整人力资源管理组织机构，进而要提高整体电力企业的管理效益。
3、做好电力企业员工整体队伍建设工作
要做到电力企业人力资源用人机制的改革工作，要对企业内部的管理人员和技术人员定期的进行培养和培训，要加大培训的力度，这样才可以提高整体员工的整体素质和专业技术水平。要帮助所有员工建立终身学习的思想观念，要按照分级管理进行统一规划，建立现代化的培养教育体系，在进行培训的过程中要注意形式要多样化、要层次分明、要注重有效率，例如：可以引进专家开展管理讲座、看一些先进的管理视频，各部门优秀人员相互交流论坛，或是进行走出去引进来的原则进行，只有这样，才可以满足目前电力企业发展的要求。
4、建立一套科学合理的绩效考核评价体系
建立一套科学合理的绩效考核评价体系最终的目的就是要提高企业的效益，那么科学、公正、客观的绩效评价体系是可以优化企业的组织机构，提高整体的经济效益，一面对于电力企业来讲，通过建立合理的绩效考核标准是可以及时的发现每个员工在工作中的问题的，再根据考核的结果来制定激励和改善措施，另一面对于电力企业员工来讲，科学、公正的绩效考核是可以营造积极向上的工作环境，帮助员工可以及时发现自身的长处和短处，所以，拥有全新科学的绩效管理评价体系是企业激励员工最好的关键方法，必须要结合企业自身的发展目标和对员工的要求进行有机结合。
5、做好管理人员人力资源规划方案
对于电力企业而言，管理人员主要包括中层管理人员和一般管理人员。在人力资源规划方案中，对中层管理人员主要采用内部选拔为主，做好岗位的接替工作。电力企业中，一些重要岗位需要人才储备，可以在企业内部进行选拔。中层管理人员要在培训力度方面增强，以提高其素养，在思维、观念上与时俱进。对于一般管理人员而言，也专业岗位为基础，采取自愿公开竞选的方式进行选拔。对一些专业性较强的岗位，可以直接从院校进行招聘。技术人员人力资源规划方案。在企业的发展过程中，对新产品、服务的开发是最为关键的，因此，研发人员非常重要，企业可以从国内知名的理工院校直接招聘高级工程师，也可以在行业内吸引人才，还可以在企业内部进行研发人员的培养等。营销人员人力资源规划方案。营销工作与企业的效益有直接的关系，电力企业可以采用外部聘用优秀的营销专业人员，或者有丰富营销工作经验的人员加入；也可以在公司内部进行调整，选择具备营销能力的员工进行培训，还可以通过猎头公司、行业协会等获得优秀的营销人才。
6、结束语
通过以上说明，随着市场竞争越来越激烈，对电力企业的人力资源管理工作也直接提出了更高的要求，企业自身也面临更多的挑战，我们作为专业的人力资源管理者，必须要思想上做到与时俱进、思想创新、树立科学的人才发展观，不断探索和研究更加高效的管理模式，以上阐述的要改变企业内部管事管理模式，建立市场化用工机制、进一步调整电力企业人力资源管理的组织结构、做好电力企业员工整体队伍建设工作、建立一套科学合理的绩效考核评价体系、管理人员人力资源规划方案，只是个人的一些浅见，望广大同行不吝赐教。
作者：吴学锋 单位：国网吉林通榆县供电有限公司
第八篇：现代企业人力资源管理工作作用分析
一、绩效考核定义
绩效考核也被称为绩效考评、绩效评价等，它是对企业员工的工作结果、工作行为进行全方位、全面性、且科学系统的进行评估、分析与考察的一个过程。就绩效考核的内涵而言，它主要包括了以下几层含义：一是绩效考核是从企业总体经营目标出发，对企业员工的工作质量进行考评，并使得考评结果与企业管理职能之间相充分结合，从而确保企业经营管理理念与经营管理目标的实现；二是绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分，是通过贯彻与落实一套系统、规范与制度性的考核方法进行实现的；三是绩效考核是对企业员工业绩、能力、态度、行为等多个方面成绩的综合性评价，是以日常工作的实际情况为考核依据的。
二、绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用
（一）是企业用人的标准
在现代企业的多种人事决策与人事管理中，都需要使用到绩效考核的信息。通过在企业内部推行绩效考核制度，可以促进企业人力资源管理工作更加标准化、科学化。其在企业用人标准中的作用，主要体现在以下方面：首先，是通过绩效考核的方式，以明确企业及个人的具体工作目标与工作标准；其次，通过考核的过程中，体现出激励、改进、沟通与学习等多方面的功能，以此改善与调整每位企业员工的工作行为，并有效激发出员工的积极性，促使其能更加主动与规范的完成其岗位目标与企业目标而奋斗；最后，通过对绩效考核结果的有效应用，还能实现对企业员工进行奖惩、培训、晋升等多方面的用人管理，保证了企业人力资源管理的标准化与规范化。
（二）是企业职务变更的标准
企业员工的职务变更与调整，主要包括了调岗、晋升与降职。现代企业内部员工的职务变更，必须保证有科学的依据，才能确保员工的工作积极性以及相关工作的顺利开展和完成。而通过全面性、全方位的绩效考核，能综合性的判定员工是否能符合该职务对其能力与素质方面的要求，并全面性了解员工的长处、短处，了解其外在能力与潜在能力，从而为企业的人事决策提供准确的信息支持，为企业员工的职务变更提供可靠依据。
（三）是企业薪酬奖励的标准
在现代企业的人力资源管理工作中，要求薪酬奖励制度应严格遵循公平与效率这两大原则。而通过在企业中推行以绩效考核为标准的薪酬奖励制度，一方面能对员工的劳动成果进行公正的认可，并产生有效的激励作用，从而在企业内部形成进取和公平的工作氛围；另一方面还能通过差别化的薪酬奖励标准，在员工中树立起“多劳多得、勤者多酬”的思想理念，进而为员工指明了阶梯化的奋斗方向，使企业与员工之间形成双赢的局面。
三、目前企业绩效考核存在的问题
现代企业绩效考核制度的推行与实施，是一项非常复杂而系统的工作，在实际操作中往往存在着以下多方面的问题：
（一）思想理念上的问题
当前，许多企业的管理者仍然没有对绩效考核工作以足够的重视，虽然在企业人力资源管理工作中建立了绩效考核制度，并经常性进行考核，但绝大多数考核结果仅仅作为简单的工作成绩的考核活动，没有切实与薪酬分配、职务变更、用人标准等制度相结合。这也导致了绩效考核过程的质量不高，考核的结果也得不到充分应用，进而使得企业的用人管理上缺乏系统、可靠的依据，并引发企业在人才管理上普遍存在着用人不当或者良莠不分等问题。
（二）操作方法上的问题
绩效考核操作上的问题，主要表现为考核依据、考核指标等方面的不严谨与不完善。
1.考核依据问题。
绩效考核依据上的问题，主要表现为：一是考核依据资料数据的不完整，导致绩效考核的依据不客观，考核结果失真；二是考核依据的统计数据不准确，如工作记录、考勤记录、工作业绩等数据的统计不准确，都将导致绩效考核所依据的数据不真实，并将引发被考核者的抵触心理。
2.考核指标。
绩效考核指标上的问题，主要表现为：一是所选择的考核指标代表性不强，无法真实的反映出被考核者的绩效水平，导致考核制度的客观性、公平性大打折扣；二是考核指标的目标值设计不合理，当目标值设定过高时，往往将导致被考核者无法完全实现目标，而目标值设定过低时，又将导致被考核者缺乏工作的功力与热情，降低了绩效考核制度的约束作用。
（三）考核人员的问题考核人员的问题，是指考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真，主要表现在以下方面：
1.宽严倾向问题。
如果考核者的要求过于宽松，将给被考核者过高的评价；而如果考核者的要求过于严格，又将会给出过低的考核评价。宽严倾向问题，也是导致绩效考核误差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、严格的评估标准，在评价时往往根据考核者自身的经验所导致的。
2.平均倾向问题。
平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价，即员工的业绩或表现，无论多么优秀或者多么差，都一律给予中等的评价。然而这种平均倾向问题，却往往很难以在员工中赢得好感，反而会起到一定的“奖懒罚勤”的负面作用。
3.个人好恶问题。
个人好恶问题，是指考核者仅仅凭借个人的喜好习惯对员工的表现进行评价，而不基于工作记录、业绩表现等基本事实进行客观评价。个人好恶问题的出现，将会极大的影响到绩效考核结果的客观性与公平性。
四、完善绩效工作的策略分析
（一）管理理念上的完善
现代企业的各级领导及管理者都应当统一思想，加深对绩效考核工作重要性的深刻认识，并将绩效考核放在企业人力资源管理工作中的一个重要位置上，共同努力将绩效考核工作做好。一方面，在绩效考核工作开始之前，可开展对企业所有员工的动员会议，使每一名员工都能深刻认识到绩效考核制度的实施，对企业与个人发展所能起到的积极作用，从而有力提升企业员工的绩效意识，加深对绩效考核工作的重视程度；另一方面，为确保绩效考核工作的顺利开展与实施，还应当加强对考核工作的组织领导，通过成立考核工作领导小组，并配备具有丰富经验的考核人员，从而对企业绩效考核工作进行全面的负责。
（二）管理系统上的完善
1.采用客观的考核依据。
在绩效考核制度的实施过程中，必须采用具有客观性的考核依据。要求每一项绩效考核的结果都应当以充分的事实材料作为依据，以此避免仅凭主观印象进行评价所带来的问题。而客观的考核依据的实现，应着重做好以下方面：一是应当明确考核依据的资料数据范围，派设专人在考核之前就应当完成相关资料数据的收集与整理工作，并采取有效措施以避免考核资料的遗漏；二是派设专人负责对员工工作记录、考勤记录、工作业绩等考核数据的审核工作，并将统计数据进行认真的填写与录入。
2.采用完善的考核指标。
在企业绩效考核中，还应当采用严谨、完善的考核指标，以尽量避免指标代表性不强、目标值设定不合理、各级考核指标脱节等问题。一是企业应与员工共同确定考核指标，要求所采用的指标应当与员工的实际业绩水平相关联；二是企业应与员工协商确定绩效指标的目标指，以避免绩效目标落空，并在考核结束进行系统的总结分析，对不合理的绩效目标值加以修正。
3.选择合理的考核方法。
目前，企业所采用的绩效考核主要有标尺考评法、纵向考评法、横向考评法、360度考评法、序列考评法、关键事件考评法等等。而每一种绩效考核的方法都有其各自的优缺点，应当加以合理的选择。考核方法选择的基本原则是：一是考核方法应尽量将领导考核与群众考核相结合，多方面听取员工的意见；二是考核方法应坚持将平时考核与定期考核相结合；三是考核方法应注意将定性考核与定量考核相结合。通过以上方式，使绩效考核方法的应用能具备较高的信度与效度，能公平的鉴别出日常工作表现与业绩水平不同的员工。
4.加强考核人员的培训。
加强对考核人员的培训，是提高企业绩效考核工作客观性、公正性的重要手段与措施。通过系统的培训，能有助于减少考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真问题。首先，通过培训应当让考核人员认识到，绩效考核对企业及员工发展的重要意义，要求考核人员必须公正、客观的开展考核工作；其次，还应当让考核人员正确理解与应用相关的考核指标、考核依据，掌握并选用合适的考核方法，确保绩效考核工作的顺利进行；最后，通过培训还应当使考核人员深刻认识到，绩效考核过程中容易出现的问题及所带来的后果，以尽量避免宽严倾向、平均倾向、个人好恶问题的发生。
5.设置考核申诉程序。
为保证绩效考核的公正与客观，并本着对企业、对员工负责任的态度，还应当在企业中建立起考核申诉的程序与渠道，以有效处理员工中认为考核不正确、不公平问题的申诉，从而促进企业绩效考核工作向着制度化与标准化方向迈进。
五、结语
良好的绩效考核制度，是现代化企业人力资源管理工作的核心要素，也是一个优秀企业经营管理的重要基础。针对当前企业绩效考核工作中所存在的问题与不足，我们应当采取有效的完善对策，以持续性对企业绩效管理文化加以改进，以此真正建立起一套科学、健全、公正、客观的，且符合企业自身发展的绩效考核机制，进而推动企业得以更好、更快的发展。
作者：郭党号 单位：西安汇龙科技股份有限公司
第九篇：煤炭企业人力资源管理现状和对策探究
1浅析当前煤炭企业人力资源管理的发展现况
（1）煤炭企业人力资源管理缺乏规划。
当下，该行业的人力资源管理工作仅仅是一种简单的命令执行，是一种工作重资源管理，轻人力资源工作的科学系统的规划。主要原因或是企业领导思想意识里仍然是一种人事管理的理念，人力资源部门的工作人员不能很好地加入到公司未来规划研讨及战略的制定工作之中，从而导致人力资源部门根本就不清楚公司近、中、远期的发展目标。也就不能制订适应企业需要的人力资源工作规划，或是人力资源工作人员业务水平和工作能力跟不上企业的工作的需要，导致人才管理和使用盲目性大，极大地阻碍了公司发展前进的步伐，增加了公司发展运营的成本。
（2）"三公"的人才竞争机制不够完善。
不言而喻，我国的煤炭资源属于国有资源，绝大多数的煤炭相关企业都是属于国企，国企的一些较为落后的管理方法、薄弱的竞争意识等弊端在煤炭企业也是存在的，这些都是制约煤炭企业发展的重要因素。
（3）激励措施和绩效考核机制不够健全。
一方面，企业设计的绩效考核关键指标不准确，考核不合理，员工意见大，另一方面绩效考核结果运用不到位，挫伤了员工的工作积极性；没有建立绩效考核的企业更是依靠一些陈旧的工作方式，没有充分意识到煤炭企业绩效考核工作的重要性，缺乏赢得市场竞争的工作压力，企业工作人员改革创新意识薄弱，没有提高工作效率的动力。
（4）缺乏精细管理意识，人才利用率低。
现代企业要求人力资源部门必须根据本企业的发展战略，以及生产、?售、服务的特点进行岗位设置，细化每个岗位的工作职责并根据岗位职责定员，而煤炭企业的现状却是人员配置结构不合理，针对性不强，公司员工大量冗余，人力资源没有进行合理配置，缺乏管理的系统性，从而导致人力资源的配置和管理失调。
2制定行之有效的人力资源管理举措
（一）建立健全人才选用机制
（1）依法依规依情进行管理。企业领导者要知道如何去选好才、用好人才，不能随心所欲第任人唯亲，作为领导者懂的爱才、用才、容才才是关键。
（2）要公开和民主地选用人才，要下基层了解周边员工的意见和建议，这样，在大众的监督之下，避免权力集中导致的专制，铲除选人、用人唯亲、唯利的不正之风。
（3）完善人才管理机制，定期进行考核，并对员工进行合理的岗位流动，使得全体员工能适应企业的发展环境，提高工作效率，都能够在自己的岗位上发光、发热。
（二）强化落实绩效考核机制
要充分意识到强化绩效考核机制对人力资源管理工作的重要意义，加大绩效考核宣传和落实力度，让全体员工形成"你追我赶"的良好进步氛围，增强争先进位的绩效意识。考核也不能仅仅停留在分配薪酬的层面上，更重要的是提高员工的工作热情，从而提高企业的工作效率。
（三）采取多样化的激励举措
首先，激励方式要创新。社会在不断发展进步，员工对自身价值体现的愿望也越来越强烈，报酬不是员工的唯一追求，精神上的追求也是不可或缺的，因此企业要调动员工的工作积极性，就要将物质和精神激励相结合，提高员工工作的安全感和趣味性，让员工能在自身的工作岗位找到成就感。其次，企业内部不同岗位，不同层级的人员对企业的激励机制的要求也不尽相同。最后，加大激励执行力度。激励要有针对的实效性，建立人才库，并进行等级评定，多评定一些"专项型"人才，少评定"全能型"人才，这样就能较好地调动员工的积极性和上进心。
（四）完善企业内部员工的培训机制
企业员工的业务、技能培训工作是人力资源管理工作的重要内容。人力资源管理部门：
（1）专人抓员工培训；
（2）企业自身要根据实际的发展情况，对员工进行行之有效的技能和素质培训，把培训作为解决人力资源过剩的重要渠道，让所有员工经过扎实有效的学习培训之后，都能很好地胜任本职工作；
（3）培训形式多样化，根据现有人才资源的实际进行差别化培训；
（4）根据企业未来发展认真进行必要人才储备；
（5）企业当中难免存在一些劳动技能差、态度差的员工，对于这群人员，要进行针对性的培训学习，提高员工素质，并安排与之适应的岗位，为他们创造上岗的机会。
（五）完善人力资源的管理措施
适时调整人才知识结构，不断满足新技术、新时代的要求，使人力资源工作富有活力，就应该保持企业人员的合理流动，允许合理的员工离职率。
（六）完善加强企业人力资源管理队伍的自身建设
煤炭企业要努力选用一些爱岗敬业，吃苦耐劳的人力资源工作人员。一要引进适合企业生存生长的高级人力资源管理者，要注重企业内部的人力资源管理人员的培训培养，造就一支既?业又专业的人力资源管理队伍。为了更好地发展壮大煤炭企业，务必要结合自身实际情况，做好人力资源管理工作，制定出台一系列行之有效的管理策略，合理进行人才规划，有效地管理人才，提供发挥人才潜能的平台，提高企业效益，推进煤炭企业的迅速发展。
作者：姚艳洁 单位：陕县观音堂煤业有限公司
第十篇：水利企业人力资源管理现状及改进措施分析
一、水利企业人力资源管理中存在的突出问题
在竞争激烈的市场环境下，水利企业人力资源管理工作还不能满足现实需要，突出问题表现如下：
（一）缺乏战略性人力资源管理意识，对企业文化建设不够重视
人力资源管理应该和企业的发展相契合，但目前水利企业缺乏战略性人力资源管理意识，没有根据企业的经营战略目标制定切实可行的人力资源管理规划，因人设岗、因事设岗现象严重，没有从长远发展视野进行人才开发或人才配置，企业内部的人事部门只是单纯的作为管理部门而存在，没有充分发挥其服务功能，这样既阻碍了水利企业的正常发展，又不利于促进企业员工的个人发展。此外，对企业文化建设的不重视也是影响水利企业人力资源管理水平的重要原因，通过企业文化有效提高员工的认同感，因此水利企业应该树立正确的企业文化理念，并强调人文建设。
（二）绩效考评制定不规范，缺乏激励机制
建立行之有效的绩效考核以及激励机制对促进企业人力资源管理有重要的现实意义，不但可以大大调动企业员工的工作热情，而且对于企业规范化发展有显著地推进作用。但受以往计划经济以及行业特殊性所限，水利企业在绩效考核评定和薪酬激励方面还存在很多不足：一方面体现在绩效考评制定不规范，没有建立科学合理的考核体系，指标量化程度相对比较低，并且考核常流于形式，难以达到激励目的；另一方面体现在缺乏一套完整的与绩效考评相一致的薪酬激励机制，员工干多干少薪资收入都是一样，即使建立了与个人业绩挂钩的激励办法，但实际执行不到位，影响了员工的工作积极性，阻碍了人才能力的发挥。
（三）水利企业人力资源管理体制存在缺陷，人才配置不均衡
受行业特点影响，水利企业大部分属于国有企业，因此企业的人力资源管理体制大都属于行政管理体制，而这种体制存在一定的缺陷，突出表现在人才配置不均衡上。一是表现在虽然每年水利企业都在不断招聘新的员工来充实企业人力资源，但是很难能够长久保留住引进人才，一方面是由于员工个人发展问题，而最重要的原因还是企业没有完善的人才管理机制，导致人才流失；二是表现在水利企业存在的闲置人员相对较多，给企业带来经济负担。此外，在人力资源结构分布上存在年龄、学历、专业等失衡问题，也是导致人才配置不合理的原因。
（四）人力资源管理理念落后，人才培养机制不健全
领导重视是水利企业人力资源管理的关键因素之一，但受传统陈旧的管理理念影响，很多水利企业在人才管理上的创新性还不够，只注重经济效益而不重视人才开发利用现象突出，并且由于受滞后的管理理念影响，在管理方式上也比较单一呆板，通常采用管压的落后方式，很难真正发挥员工的工作潜能。而在人才培养方面，虽然水利企业也开始重视人力资源培训工作，但由于缺乏前期科学合理的规划安排，水利企业人才培训的针对性不是很强，培训课程内容陈旧枯燥、知识结构滞后、培训方式单一，等等，究其原因，还是水利企业的人力资源培养机制不健全，没有深刻认识到人才培养的重要性。
二、加强水利企业人力资源管理的改进措施
加强水利企业人才管理最重要的是创新人才管理理念，合理配置人力资源，充分激发企业员工的工作潜能和热情，为水利企业发展提供坚实的人力保障，具体而言，可从以下几方面加以完善和改进：
（一）加强人力资源创新管理，重视水利企业文化建设
水利企业要想在日益激烈的市场竞争中稳定发展，加强人力资源创新管理是关键因素之一。要结合企业战略发展目标，不断完善人才的聘用、选拔、配置以及开发等各方面机制建设，统筹协调好各部门人力资源的利用，真正做到人力资源管理的战略化。具体而言，可从几方面加强创新管理：一是要建立完善的人力资源管理体系和机制，在人力资源配置和开发利用上以服务理念为指导，切实做到以人为本；二是创新人力资源信息系统的开发，对各个阶段水利企业需要的人才需求认真做好预测和计划，为企业发展战略目标的实现提供有力的人才保障；三是设置合理的岗位规划，并明确各岗位的职能准则，充分运用考核、激励、培训等方法，激发员工的工作热情和潜能。最后，要重视水利企业文化建设，树立文化意识，营造良好的企业文化建设氛围，努力将员工的发展规划同企业文化相结合，进而增强人才的归属感和荣誉感，确保企业的凝心聚力。
（二）建立科学公平的员工绩效考核体系，加强薪酬与福利管理
建立科学公平的员工绩效考核体系，不但是对水利企业员工进行奖惩、晋升的重要依据，更是衡量水利企业人力资源整体水平的重要凭证，因此，必须根据水利企业人力资源发展需要，全面构建绩效考核体系。一方面完善人才选拔评价体制，在选拔人才的时候把能力、业绩作为重要的参考标准，要做到全面、公正的考核，营造良好的选用氛围，进而促进企业内部人员公平竞争；另一方面要注重考核方式的多元化，根据不同岗位特征采取多层次考核手段，真正达到考核结果能真实反映岗位实绩的目的。与此同时，要建立与考核机制相匹配的薪酬机制和激励机制，按照考核结果合理分配薪资报酬，进而激发员工公正热情。加强员工激励机制建设，采取多种激励方式并重的方法根据不同员工需求进行有效激励，如精神激励、目标激励、情感激励等等，不但可以释放现有员工活力，而且能够吸引更多优秀人才。
（三）科学设置用人岗位，优化水利企业人才资源配置
优化人才配置对水利企业实现外部人才引进和内部人才流动有重要意义。水利企业应该根据自身的发展需求，科学设置用人岗位，合理规划选人用人机制，确保人力资源利用的最大效益化。一方面水利企业需要进行科学的人力资源需求预测，畅通各种招聘渠道，如利用人事招聘中介或媒体广告等形式，加大外部人力资源的引进力度，努力为企业发展充实专业匹配度高、创造性强的优秀人才，为水利企业可持续发展奠定人力基础；另一方面要加强企业内部原有人力资源的再开发和优化配置，针对每个人的业务能力和专业技能实行轮流换岗制度，进而实现人才的合理流动，提高员工的综合能力。最后在岗位竞争方面，要实行岗位试用制度，对于符合岗位要求的人才予以重用，而对于考核不合格的人员要做适当处罚或继续教育培养。
（四）建立健全人才培养制度，重视水利人才开发利用
人才培养是提高水利企业人力资源管理水平的重要措施之一，要树立人才资源是企业发展的重要资本的先进思想，建立健全人才培养制度，充分考虑每个企业员工的业务能力和学习能力合理制定人才培养计划，在不断提供员工的综合素养的同时强调人才的开发利用。一是加大培训力度，通过人才的继续教育，提高员工的科学文化素质和道德素质，重点培养员工的创新能力；二是结合水利企业特点，通过制定科学可行的培养计划，分别对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员进行有针对性的培训和教育，强调不同人才的开发利用；最后是要做好培训考核工作，给每个员工建立培训档案，实时跟进检查，力争培训效果最大化。
三、结语
人力资源管理的好坏在很大程度上影响着水利企业的稳定经营和健康发展，只有做好人才配置，才能保证企业运转过程中拥有强大的人力保障。水利企业只有充分了解自身发展需求，通过不断提高企业人力资源管理能力，真正为员工发展着想，建立符合水利事业发展和市场需求的人才架构体系，才能充分调动员工的工作积极性。目前水利企业人力资源管理还处于摸索阶段，但相信未来在不断总结经验和创新改革的基础上，水利企业人力资源管理工作一定会得到长足发展。
作者：尚丽 单位：泰安市泰山灌浆有限公司
