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对于二者间关系的研究，从目前的研究成果看，绝大部分观点认为人力资源管理对组织绩效有着正面影响，同时，现代人力资源在企业组织中所扮演的不单单是管理角色，同时也成为了组织策略的一部分。具体来看，主要从如下三个角度对二者间的关系进行了分析：第一，普遍观点。也就是所谓的最佳实践观点，此种研究观点认为：在人力资源系统中是存在一些特定措施的，而实现这些措施的完善落实便能够提企业组织绩效，与此同时，不论是任何的情况下，这些措施都是行之有效的，能够实现最佳组织绩效的获得。第二，权变观点。这一观点认为企业在制定人力资源管理策略的过程中，需要确保其能够与组织策略保持一致，以构建良好的企业组织环境，调动员工的主观积极性，实现对员工行为的有效引导，进而实现企业组织绩效目标，实现对组织绩效的正影响。第三，完形观点。这一观点同样是以匹配观点为核心，其观点为：从整体角度分析人力资源管理系统，其对组织绩效的影响要比独立的人力资源管理实务影响大，因此，要实现对独立形式下人力资源管理实务的有效协调，以实现内部的最佳匹配度，在此基础上，将相应的管理措施与组织策略进行匹配落实，以提高企业组织绩效。从资源基础理论角度出发，人力资源本身就是企业最核心的资源基础之一，在落实相应管理工作的过程中，企业能够以特定管理措施的落实来实现人力资源的优化配置，并提升企业员工的综合能力素质，进而实现企业组织绩效的提升。但是，不论是持有任何的一种观点，相应实证研究结果与理论间的交集偏小，也就是说即使以最佳的人力资源管理实践来落实理论，其结果与研究理论间的差距较大。因此，要想从根本上提升企业的组织绩效，就要求其要结合实际实践的情况，根据企业内外部环境所需来定位相应的人力资源策略，以提升人力资源管理效率，提高企业的竞争实力。
从目前相关研究领域的成果看几乎达成了一致的共识，认为二者间存在着密不可分的关系，比较有代表性的研究成果为：首先，美国的Denison以调查法对这一关系进行了证明。通过近十年时间对企业绩效的各项指标进行了对比分析，结果表明二者间存在着显著的正相关性，认为组织绩效是组织员工价值观、组织政策与实践的函数。其次，Jone Kotter等人通过研究也证明了这一结论，并预测在未来发展的过程中，企业文化对企业组织绩效的影响将决定企业的兴衰成败。与此同时，其还指出在创建企业文化之初，要想通过企业文化的影响来提升企业的组织绩效，就需要抓住如下两点关键要素：第一，要结合市场环境来定位企业文化的核心价值理念，在此基础上实现对企业思想上的引导；第二，企业经营策略的制定需要适应企业经营管理的环境，并且能够充分的服务于企业绩效的提升。我国在该研究领域中比较有代表性的成果为：第一，张旭等人通过实证研究证明了组织文化与企业绩效间存在着正相关性，且具有着一定的调解性；第二，卢美月等人以问卷调查的方式、以中国内地与台湾地区的企业为研究对象进行研究，得出的具体结论为：两岸企业总体上的企业文化偏向于高度控制型，缺乏创新，绩效上都更为关注非财务性绩效，相应企业文化的影响力度低，因此对企业整体绩效的影响较弱，与此同时，虽然企业文化类型间存在着一定的差异性，但是对企业绩效的影响并无明显差异性，其中创新型企业组织文化对企业组织绩效的影响性最大。因此，企业文化与企业绩效间存在着显著的正相关性，而要想充分的发挥出企业文化对企业绩效的作用，就需要以企业内外部环境为基础实现企业文化核心价值观的定位，进而迎合企业的战略发展需求，提升企业的组织绩效与竞争实力。
三、总结
综上所述，通过如上研究分析可以看出，企业人力资源管理系统、企业组织文化与企业绩效间存在着密切的关系，而要想确保企业人力资源管理与组织文化能够充分的发挥出自身的作用，提升企业的组织绩效，以强化企业的综合竞争实力，就需要结合企业内外部发展的市场环境，制定完善的人力资源管理战略，并构建与之相适应的企业组织文化，进而充分的发挥出二者对企业组织绩效的正面影响。
作者：俞璐琼 单位：国网宁波供电公司
