前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理问题研究(10篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、人力资源管理及其信息化
人力资源管理是指在企业资源管理一系列过程中，以经济学的基本原理和以人为本的管理思想为指导，对企业的人力资源进行科学高效地发掘、整合、运用和管理的一项组织性过程。人力资源管理始终以企业资源的最高效利用和价值创造最大化为指导，进行系统化和动态化的人力资源管理。现阶段企业人力资源所呈现的管理模式是在包括雇佣关系在企业运作和管理中出现的矛盾以及由于企业生产规模或者服务组织的扩大导致的对人力资源管理专业化的高要求等多种因素相互作用的结果。现代企业人力资源管理的信息化是在新的经济形势下所应生的，借助数据库、互联网等信息计算和自动化的计算机技术，在企业人力资源招聘、员工培训和职工薪酬管理等企业最核心的人力资源管理的各个流程提供最全面、高效和科学的管理技术，提高企业价值的创造力和市场竞争力。通俗地讲，人力资源管理的信息化就是在电子商务理念下的一切人力资源的电子化管理。借助人力资源管理信息化平台可以在招聘管理、员工培训、企业行政、工资发放乃至员工呼声等方面运用人力资源软件信息化模块使人力资源工作者从繁琐的事务性工作中解放出来，提高企业的运行效率。在人力资源信息化管理和人力资源信息准确性需求不断提高的情况下,人力资源管理信息化也必将在员工绩效和核心能力管理、个人职业发展规划和企业几人计划等方面对企业发发展变革产生深远的影响。但是当前我国现代企业在将人力资源信息化管理从一般性业务操作处理的应用转向关系到企业战略高度的过程中还存在诸多的问题。
二、现代人力资源管理信息化存在的问题
1.信息化内容局限于事务处理
人力资源管理信息化对传统的人力资源管理理念产生了深刻的影响，促成了人力资源管理在企业运行中从人事行政事务性管理向覆盖企业多方面的关乎企业战略调整的高度演变。企业人力资源信息化管理应该涉及企业人力资源规划、人员招聘、员工绩效考核和工作分析评价等多个内容。但是由于目前我国大多数企业的人力资源管理信息化还处于比较低级的阶段，其管理内容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事务处理方面。而且，有些企业由于自身起步和发展较慢，还没有引入人力资源管理系统；有些即使引用了人力资源管理系统也由于系统功能也太过简化，导致缺乏系统性和完整性，需要进行管理技术升级。
2.缺少足够的资金投入
企业对人力资源管理信息化方面的资金投入不足是导致我国现代企业人力资源管理信息化水平不高的一个重要原因。由于人力资源管理的信息化建设需要改革过程大量的资金支持，用来购买或者是开发软件产品，这导致了一部分小规模的企业难以承受，也导致了一些其它企业不愿话费大量的资金用于人力资源管理的信息化建设。
3.缺乏专业的人力资源管理人员
由于很多企业对于人力资源管理信息化重要作用的认识不足，只是在人力资源管理的信息化建设上做附件的改动，单纯地把传统的人事管理部门改成人力资源管理处，导致企业在人力资源管理的开发上还处于比较初级的水平。人力资源管理人员的信息化观念不高，重视程度不够以及管理学科理论的不健全，导致企业人力资源管理中专业人员和员工管理素质的匮乏。非专业的人力资源管理人员，没有掌握科学系统的人力资源管理体系的内容与业务流程，更难以认识到人力资源管理信息化的重要意义。
三、提升现代企业人力资源管理信息化水平的方法
1.制定明确的目标
制定明确的目标是企业人力资源管理信息化建设的一个关键因素。要结合自己企业现阶段本身的实际情况和要求制定符合自身的目标要求，切忌好高骛远，制定一些模糊的目标妄想去实现所有的企业需求。以人力资源管理的信息化软件来说，虽然我国的人力资源管理的软件不断成熟，但是软件系统所能实现的功能毕竟是有限的，不可能满足所有的人力资源管理的需求。因此在项目实施中，不能对现有的软件系统有过高的期望值，造成对实际效果的极度反差，使用户对人力资源管理信息化的信心倍受打击。由此看来，在项目建设之初制定理智、切实可行、清晰的目标至关重要。
2.优化业务流程和组织结构
一方面要不断优化人力资源管理工作的业务流程，对人员招聘、员工培训、考勤管理和绩效评估等流程要按照人力资源管理系统的要求进行重新的安排和设计，使其表现出合理化和科学化；另一方面，要调整好企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构，对部门职能进行重新的分配和划分，做到企业内部职责划分明确，合理清晰，从而保障人力资源管理系统作用有效的发挥。
3.提高人力资源管理人员的素质和能力
不断提升人力资源管理人员的专业素质和业务能力，一方面提高他们对现代人力资源管理尤其是现代人力资源管理的信息基础知识和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他们对人力资源管理软件的使用技能。为此，可以借助专题讲座、课堂进修和定期交流讨论等方式来加强对他们的在职培训，从而不断提高人力资源管理信息化的水平和效益。人力资源经理必须注重员工主动的成长。在员工培训方面，将更多的视线集中在业绩表现的改善上；在课程内容方面更加强调员工的战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管理等方面的能力提升，而不再仅仅是简单技能上的操练，最大化地激发员工的潜能。
4.企业决策人员要高度重视人力资源的管理工作
企业决策人员必要意识到企业人力资源管理信息化的建设是一个需要进行长期投入和实施的过程，在这个过程中，或许信息化建设的效益并不立即显现，但是其后续持续发挥的巨大的管理效益和经济效益是不可估量的。为此，企业决策人员要以身作则，在人力资源管理信息化建设方面做好表率，积极参与到实际工作中去，保证充足的人力物力投入和资金，从而带动整个企业都活跃起来，共同为提升现代企业的人力资源管理信息化建设而积极工作。
四、结语
总之，人力资源管理信息化提高企业人力资源管理水平的根本途径，也是提升企业市场竞争力的重要方法。要不断结合我国企业自身的实际情况，从基本的管理理念的革新开始，提高企业的重视程度和人力资源工作者的专业水平，优化企业人力资源管理的组织结构和工作流程，引进优秀的企业人力资源管理软件，有针对性地解决问题，在竞争激烈的市场环境中不断增强企业的人力资源管水平。
作者：祝捷 单位：国电电力发展股份有限公司大同第二发电厂
第二篇：企业人力资源管理与绩效管理
一、绩效管理在企业当中发挥的作用
什么是绩效管理？绩效管理其实就是为了实现一定的目标，对企业各个组成部门以及工作人员实施绩效有关的计划的相关制定、对绩效考核进行有效评价、根据绩效考核的成绩跟员工面谈等方面的工作。绩效管理对于人力资源管理来说是非常重要的，属于人力资源管理最核心的要素。经由绩效管理方面的相关体系，能够使企业的目标跟工作人员的的工作进行有效的连接，让企业的绩效管理促进企业工作人员团结起来，一起为企业的发展努力。企业进行绩效管理其实是为了把企业的所具有的绩效方面的水平有效的提高上来，从而来实现企业的规划目标，取得良好的经济效益。由此可见绩效管理在企业当中发挥的作用。企业要想获得理想的经济效益，就必须实施有效的绩效管理以及考核。绩效管理的有效实施，能够使企业员工有一个积极向上的态度，可以有效地提高工作人员的积极性以及创造性，推动企业向着健康的方向发展。
二、绩效管理在企业当中存在的一些问题
1、没有充分认识到企业管理的重要性。
对于我国大部分的企业来说，其内部管理方面的思想还非常的落后，没有充分认识到绩效管理的重要性，造成还没搞清楚绩效考核跟绩效管理有什么不同。大部分单位的绩效管理其实只是绩效考核，运用绩效考核来机械性地实施绩效管理，而是没有根据绩效管理的程序进行有效的实施，其实绩效考核跟绩效管理是完全不同的两个概念。对于大部分的企业来说，所实施的绩效管理仅仅是走形式，几张考核表就所谓的绩效管理，这样的绩效管理其实跟没有一样。
2、绩效考核的目标不是很明确。
企业实施绩效考核是为了对工作人员的工作进行有效的测评、考核、监督，根据考核成绩对工作人员进行奖励，以此来激励员工，增强员工的工作积极性。但是绩效考核在实际的操作过程中，往往过于重视对员工的监督跟测评，使员工感觉有压力，没有安全感，从而缺乏凝聚力。
3、企业的绩效考核存在的一些问题。
其一，对工作的分析的重视程度不够。不对工作进行有效的分析，那对绩效考核所做的那些设计就很难具有科学性可言，那考核的成绩也体现不出员工的真是工作情况；其二，企业的绩效考核的标准缺乏科学性。企业的绩效考核往往不是很完善，标准跟实际工作的关联不是很大，没有结合企业的实际有很强的主观性等；其三，有关业绩方面的相关记录不多。对工作人员进行考核的时候不知道考核什么，不能对工作人员的日常工作有一个正确合理的评价。其四，没有把绩效考核的结果进行有效的反馈。
三、提高绩效管理的有效措施
1、加强对绩效管理的充分认识。
认识到绩效管理的重要性，使对绩效管理的认识得到有效提高，绩效管理跟绩效考核存在很大的差异，绩效管理其实就是为了实现一定的目标，对企业各个组成部门以及工作人员实施绩效有关的计划的相关制定、对绩效考核进行有效评价、根据绩效考核的成绩跟员工面谈等方面的工作。因此应该树立一个正确合理的有关绩效管理方面的观念，选取科学有效的手段对员工的进行有效的检查和考核，对员工的工作进行有效的管理。
2、绩效管理的目标必须要明确。
企业实施绩效管理，其目标就是通过有效的绩效考核探寻工作人员在工作当中的实际情况，找出员工的优势和不足，并及时的加以纠正，以此来使工作人员的工作效率得到有效的提高，由此跟企业一起使企业的发展目标得以实现，所以，在对绩效管理的目标进行制定的时候，应该达到明确的程度。由于每个工作人员所存在的优点跟不足不一样，因此在制定绩效目标的时候，要根据每个员工的实际情况来实施。在制定相应的绩效管理方面的目标的时候，必须跟工作人员进行充分的交流，切合员工实际的目标才是科学合理的绩效管理目标。
3、企业的绩效管理必须把人员的招聘规范化。
对于大多数的企业来说，在招聘、选拔人才的时候，所选用的方法都基本上差不多，无非就是对招聘人员进行能力、心理、素质等方面的测试，再就是对通过测试的人员进行面试。对员工进行不同方面的测试其实也是绩效评估的另一种表现形式。企业要想对所选拔的人员有一个全面、细致的了解，需要选用尽可能多的有关绩效评估方面的方法，把绩效管理以及考核相关的体系给有效地建立健全起来。
4、对各级工作人员进行有效的培训。
企事业单位所实施的绩效管理方面的工作，需要所有工作人员进行有效的配合和交流，绩效管理的质量如何是由工作人员所具备的素质所控制的。因此为了提高绩效管理的质量，必须对绩效管理的相关人员进行有效的培训，通过培训来提高工作人员的素质。在就是要强化所有员工对绩效管理思想有一个正确的认识，在工作中应该尊重每一位员工的想法，在此基础上去激发工作人员的积极性和创造性，以此来保证绩效管理工作的顺利开展。
5、要对绩效考核的成绩进行有效的利用。
绩效考核的成绩出来以后，要想使其达到实际的效果，就应该将其跟相应的奖惩制度挂钩。人力资源的后期工作的开展其实都是以绩效管理为基础，通过绩效成绩对员工加薪，或奖励都是把其当做依据的。根据考核的成绩，相关的培训部门对成绩不合格的人员进行有效的培训。人才的选拔的依据也离不开绩效考核的结果。因此，企业在绩效管理的过程中必须对绩效考核的成绩进行有效的利用。
四、结束语
总之，绩效管理是企业人力资源管理的核心要素，各单位必须按照单位的实际情况，把本企业在实施绩效管理环节所存在的问题及时的处理，构建一个适合企业发展的，科学合理的绩效管理方案。通过实施有效地绩效管理来实现企业的展战略目标，使企业在市场竞争中处于优势地位。
作者：潘晓忱 单位：江苏省电力公司高级管理培训中心
第三篇：企业人力资源管理薪酬管理创新
一、目前薪酬管理中存在的问题
1．薪酬策略与企业发展策略不一致。
良好的薪酬策略必须与企业发展策略相一致，为企业战略目标的实现而服务。良好的薪酬策略可以将企业的发展策略传达出来，引导员工加强对企业发展战略进行更好的理解，并在企业中形成合作与竞争的工作环境，充分发挥员工的价值。但是目前很多企业的薪酬策略并没有将企业发展战略反映出来，与企业发展严重脱节，因此企业人力资源的配置也得不到优化。
2．薪酬分配方式不合理。
现阶段很多企业的薪酬分配方式并不合理，具体来说，首先企业薪酬是按照员工等级进行分配的，期间并没有意识到员工之间有岗位的差别，因此很多优秀员工的工作积极性被打击，认为自己的付出与回报不成正比；其次，薪酬分配缺乏公平性，企业在薪酬分配时没有按照员工业绩成果分配，多劳多得的理念并没有得到体现；第三，不重视技术员工，技术员工的薪酬分配过低，没有达到相应行政级别的员工不能得到高工资，其创新精神受挫。
3．平均主义严重。
从改革开放以后，企业薪酬分配坚持按劳分配，很多企业利用绩效考核的方式来提高员工的工作积极性，使员工的价值得以发挥。但是目前很多企业始终采用传统的分配方式，平均主义思想严重，特别是在一些国有企业中，薪酬管理上的平均主义非常严重，亟须进行解决。
4．企业体制不完善。
中国人力资源管理的起步比较晚，管理方法和技术也比较落后，目前很多企业始终没有建立起完善的薪酬管理制度，更没有将薪酬管理纳入到企业发展战略中来，只是将薪酬管理和员工资历结合在一起，根本无法满足企业中具体员工的工资需求。此外，还有一种现象比较普遍，很多企业的工资基本上由人事管理部门来分配，交由上级领导审批，领导持有对企业员工薪酬分配的绝对处理权，普遍缺少上下级之间的沟通。
二、企业人力资源管理中薪酬分配的创新策略
1．将薪酬管理和企业发展战略联系起来。
在企业不同的发展阶段应制定出具体的薪酬管理策略，例如在企业成立之初的薪酬策略应该是员工与企业一同承担风险，并一同获得收益；待企业发展到高潮时期，薪酬与福利应占员工总体薪酬的大部分；服务业还可以按照员工的服务水平来分配薪酬，组织客户评价员工的服务水平，并按照评价的高低为员工颁发奖金。这种策略可以使员工意识到自己工作中存在的问题，从而提高服务水平。
2．建立以人为本的薪酬管理体制。
企业薪酬分配应充分考虑员工的业绩，对其实行不同的分配方法。例如一些薪酬较低的员工可以提高绩效奖金在总工资中的比例，以提高其工作积极性；对于薪酬较高的员工可以为其增加培训的机会，引导其掌握更多的知识，更好地为企业服务。这样一来不仅调动了员工的工作热情，还起到了非常好的激励作用。总之，管理人员应对员工的工作情况进行全面了解，充分听取他人的建议，制定出不同的管理策略，充分体现出以人为本的理念。
3．为员工提供参考薪酬分配的机会。
在发达国家的企业中，企业薪酬分配过程中会为员工提供参与的机会，切实了解到员工对薪酬的期望值，为薪酬管理制定提供参考，以提高薪酬管理的合理性。通过这种方式建立起的薪酬分配方式可以满足多数员工的需求，对于调动员工工作积极性很有必要。同时员工在参与薪酬分配的过程，管理人员和普通员工之间可以达成共识，拉近了管理者和被管理者之间的距离，不仅信任度得到了提高，同时企业的核心凝聚力也得到了提高。
4．建立科学的考核制度。
企业应针对同行业的薪酬水平和结构进行调查和了解，然后具体分析不同岗位工作的劳动强度，按照不同岗位工作特点对严密的考核制度进行制定，在考核方面区分出员工的工作能力及业务水平，最后按照考核的结果对员工的薪酬进行确定。
三、结语
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要内容之一，在企业发展过程中人力资源薪酬管理制度起到了重要的作用，对企业的健康发展存在直接的影响。通过合理的薪酬分配可以提高员工的工作积极性，进一步优化人力资源配置，将更多的人才吸引到企业建设及发展中来，最终帮助企业在激烈的市场竞争中获得生存与发展。
作者：倪金梅 单位：中煤矿山建设集团冻结工程处
第四篇：新形势企业人力资源管理思考
1现阶段企业人力资源管理存在的问题
1.1企业内各项管理制度不完善
健全的制度是管理企业，确保企业发展的先行条件，目前在企业发展中，还缺乏健全有效的管理制度，使得目前企业内部各项管理制度都缺乏相应的规定进行维护，更是影响企业员工工作的开展，没有办法按照企业自身的期望展开工作，造成企业发展的停滞，影响企业竞争力的提升。
1.2企业管理层不够重视
结合目前企业的发展形势，企业之间竞争的更加激烈，很多企业管理者为提升企业自身的竞争力，将企业的工作方向完全转向了企业经济的投入和产出，忽视对企业人才的管理和培养。而且企业对人员的培养设置都是针对企业管理者自身的需要和企业未来工作发展的需求进行制定，很少考虑到企业个人需求和技术需求。也就造成目前企业员工培训需求根本没有办法体现员工个人意志，大大挫伤了企业员工参与培训的积极性，也降低了企业员工培训的效果。
1.3培训激励机制和考核机制不健全
进行企业人力资源管理中另外一个重要的需求就是健全企业培训的激励机制和考核制度，调动企业员工对培训工作的积极性。针对大部分企业员工对企业培训参与的积极性不高，工作主动性较差，更是不关注企业未来的发展状况，造成企业内部员工出现了技术好和技术差两种极端，对企业员工的团结和未来的发展产生了极大的影响，所以提升企业人力资源管理对企业员工培训工作的重视，健全培训激励机制和考核机制尤为重要。
2做好企业人力资源管理的有效对策
2.1建立系统的人力资源管理模式
企业的改革和发展进程的加快，企业想要获得进一步的发展，适应时代的发展形势，建立新的人力资源管理系统是企业的必然选择。一是要求在企业人力资源管理中树立“人本”管理理念，进行企业人力资源管理人性光辉的挖掘，进行企业员工思想的解放，建立一个适应企业员工发展的人力资源管理系统。二是要进行企业人力资源管理职能的扩大，一方面从工作方面来说，要进行企业人力资源管理内容的丰富，建立一个专门的人力资源管理部门和完善人力资源管理体系。另一方面就是要强化企业人力资源管理的纵向联系，在企业内部建立一个跨地域、跨项目、跨领域的人力资源管理系统，推动企业人力资源管理能够朝着全面综合的方向发展。
2.2提高对人力资源管理工作的重视
针对目前我国企业发展的特点，在进行企业员工管理和培训时，需要坚持人本主义的经营理念，并通过民主管理、人性解放等建立和营造和谐宽容的文化氛围，并在进行人员培训和管理时降低企业冲突，采用有效沟通和激励的方式进行企业员工的管理，让企业员工能够做到相互帮助和相互扶持。此外更是要做好企业部门管理工作，特别是企业领导要做好关心下层员工，帮助员工进行解决困难，提升企业员工的重要性，更好的挖掘企业员工的潜力和创新能力。
2.3健全企业员工激励机制
企业的培训激励机制是帮助企业员工进行学习和调动企业员工学习激情的关键，健全企业员工激励机制能够提升企业员工培训管理的效果，确保企业培训管理的持续发展。一般来说健全企业培训激励机制主要有以下几种方式：一是要进行经济激励，企业为员工提供岗位技能工资、奖金和补助等福利方式，通过这些福利能够有效的弱化企业和员工之间单纯的契约关系，调动企业员工的积极性。二是要目标激励，为了更好的实现企业员工的自我发展，需要企业能够充分考虑员工的需求，为员工提供更好的发展机会，帮助企业员工进行深造，让企业员工在深造中全面提升自身的综合素质，全面推动企业员工自身的发展。三是职业发展激励方式，就是企业采用职业性和社会性的方式进行企业员工激励，激发企业员工的培训需求，提升企业的发展动力。
2.4完善企业中人力资源管理相关制度
发挥人力资源在企业未来发展战略中的作用，建立一个以社会主义核心价值体系为指导的“人本”管理思想尤为重要，企业人力资源价值的发挥是需要完善企业人力资源管理的各项制度，确保企业各项工作的顺利开展和进行。针对这种情况，更是需要企业能够结合目前企业发展实际情况，建立科学合理的认识选拔制度和绩效管理制度，并将这些新的制度执行到各基层单位，要求各基层单位能够严格按照企业现有的规章制度进行，确保企业人力资源管理的规范，更是减少了企业不必要的人力，全面推动企业人力资源管理工作的开展。
3小结
综上所述，在企业的发展中，人力资源是企业正常生产和经营的关键和基础环节，为了更好的发挥企业人力资源的作用，调动企业员工生产的积极性，需要企业能够针对自身的实际情况，建立一个科学、规范有效的人力资源管理激励和约束机制，做好对企业员工的培训，让企业员工的技能和工作水平能够满足和适应新形势下企业的发展需求，推动企业又好又快的发展。
作者：贾杰 单位：中海油能源发展股份有限公司销售服务分公司
第五篇：新常态国有企业人力资源管理探析
一、中国经济“新常态”的由来及国有企业的新挑战
“新常态”并非中国首创，而是从英文“NewNormal”演化而来。谁最先提出NewNormal，现在已经难以查证。公认较有影响力的是，2004年美国硅谷风险投资人麦克纳米出版的一本书，题为《新常态——大风险时代的无限可能》（TheNewNormal:GreatOpportunitiesinaTime）。麦克纳米认为，今天我们已经进入一个全新的时代，世界充满巨大的不确定性，即使经济恢复也无法回到过去的辉煌，这一时代便是“新常态”。2010年国际投资家埃里安在一次题为“NavigatingtheNewNormalinIndustrialCountries”的演讲中指出，2007、2008年全球金融危机给世界经济带来的影响极为深刻，世界经济已经进入“NewNormal”（新常态）。自此，NewNormal逐渐被纽约时报、BBC等国际主流媒体采用并开始流行。NewNormal往往被用来描述经济增长放缓、资源供应紧张、全球竞争加剧、失业率高企、技术变革加速、产品生命周期缩短、通货膨胀普遍等世界经济发展的新形态（O’Neil,B,2011）。作为全球第二大经济体和最大的发展中国家，我国经济增长与社会发展进入了全新的阶段。2014年5月，主席在河南考察时指出，“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”这是中央领导首次以“新常态”描述我国经济，并在随后多次使用“新常态”传导最高决策层对当前中国经济的认识，2014年8月初《人民日报》以系列评论详细阐释“新常态”的内涵；2014年11月中旬，在APEC工商领导人峰会上，主席进一步阐述了“新常态”的特征；2014年12月，中央经济工作会议从9个方面描述了新常态的趋势性变化，突出指明经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步。概括言之，中国经济新常态主要体现在经济增速从高速增长转为中高速增长、经济结构不断优化升级、增长动力从要素、投资驱动转向创新驱动三个方面。可以看出“新常态”在西方和中国具有不同的意义，应对策略也大相径庭。西方发达国家经济进入后危机时代，为了弥合修复创伤，强化分配的公平性，强调对市场尤其是金融市场的约束。在中国集中表现在经济结构进行渐进式的调整，以出口、房地产为代表的旧增长点与新增长点拉锯式交替；排除阻力推行改革，尤其是金融、国有企业的改革决心坚定、力度空前；参与国际规则制定，进一步提升国际影响力（李稻葵，2014）；新常态下中国经济增速更加合理，是经济结构调整的机遇期（厉以宁，2014）。经济新常态是中央对当前我国经济发展阶段的重大战略判断，深刻揭示了我国经济发展的规律性特征，认识新常态，适应新常态，引领新常态，是作为国民经济支柱的国有企业新的历史使命和挑战，也对企业管理者尤其是人力资源管理工作提出了更高的要求。
二、新常态下国有企业人力资源管理面临的突出问题
中国经济的新常态，企业经营的新环境，企业发展的新特点，对人力资源管理提出了新要求，传统的国有企业人力资源管理已经无法适应当前形势。现阶段，国有企业人力资源管理普遍存在战略地位缺失、人才结构不合理、人才管理机制不适应创新驱动要求等突出问题，具体表现在以下三个方面。第一，人力资源管理普遍处于从属地位，尚未提升到战略高度，对企业战略支撑不足。国有企业发展进入新常态阶段，高增速下的扩张性战略难以维系，实施成本战略、走集约经营的道路是必然选择，“向管理要效益”势必成为企业普遍需求与发展新常态。企业管理从粗放走向精细，作为组织基础的人力资源管理面临重大转型。而目前的管理实践中，国有企业人力资源部门在企业战略制定过程中参与度不够，缺少从人力资源角度为战略制定提供策决支持，仅就人事数据的分析应用，德勤通过对全球2500多名企业高管及人力资源主管的调查，在《GlobalHumanCapitalTrends2014》（2014年全球人力资本趋势）报告中指出，人力资源部门对于数据的有效性分析不够，难以为人才决策提供支持。近年来，国有企业虽然加大了人力资源信息化管理投入，但管理水平仍处于较为初级的阶段，多是简单地把各项人事档案信息从纸面转移到网络系统中，虽然建立了员工档案的数据库，但缺少及时动态搜集员工知识、技能、职业发展期望等人才管理信息，数据的准确性和时效性偏低，无法及时反映企业的人才现状及变化趋势。在企业战略执行阶段，人才管理制度和流程设计与战略适配性不强；对人力资源现状和需求差距分析不深入，进入互联网大数据时代，缺少决策的新思维和新办法；对未来行业关键人才缺少科学评估，未能根据企业战略需要、行业发展趋势以及外部劳动力市场变化有效预测未来核心人才供需，缺少储备培育战略人才的前瞻性，难以在全球人力资源争夺战中抢占先机；人力资源动态规划机制不健全，面对经济下行压力较大等一系列新变化时应对策略滞后，无法为企业确保持续竞争的人才优势。第二，人才结构性缺失严重，尤其是国际化人才、核心骨干人才短缺，无法适应企业转型升级的新要求。国有企业发展进入新常态的另一突出特点，是企业转型升级的需求日益普遍。国有企业大多属于传统产业，普遍存在产业价值链亟待提升的挑战，大多数国有企业面临发展转型、产业升级的迫切要求。然而，传统国有企业人力资源管理前瞻性不够，普遍存在人才洼地，结构性缺员等问题，尤其是国际化人才、核心骨干人才缺失较为严重，对企业转型升级支撑不足，难以满足新常态下企业发展的新要求。第三，人才管理机制尚不健全，尤其是激励机制不到位，制约企业实施创新驱动战略。国有企业实现从要素、投资驱动到创新驱动的转变过程中，建立全面有效的激励体系，激发员工创新潜能，形成有效的创新人才培养、激励机制至关重要。然而，国有企业传统的人才管理中绩效激励机制远未完善，人才创新动力不足、活力不够，不利于企业形成良好的创新氛围。传统的绩效管理在战略传导和人才激励方面式微，国有企业绩效管理相关制度虽然基本都已经建立，年度绩效考核工作也能如期组织，但是实施效果却并不理想，部分管理者视绩效管理为额外的任务忽视敷衍，导致绩效管理执行不到位、考评形式化，绩效结果应用方式较为单一，员工对企业的贡献和自身能力未能获得客观公正的评价。然而在经济新常态下，企业要在逆境中保持良好的发展势头需将企业发展目标与压力有效传导到全体员工，要重新思考如何管理、评估以及激励员工，充分调动员工积极性和创造性，确定人才的质量导向，推动绩效管理变革，着力提升人力资源使用效能。
三、对策与启示
在经济新常态下，国有企业人力资源管理存在的突出问题，有体制机制不畅导致长期未解决的旧问题，也有在经济新常态下凸显出的新情况，这既是挑战更是机遇，倒逼调整重塑人力资源管理。
1.加强企业人力资源战略地位。
随着企业内外部环境的日趋复杂，人力资源部门的管理重心不再局限于简单依据业务部门的要求获取、配备员工，而是站在企业战略决策的角度，制定具有前瞻性、系统性的规划，对人力资源的动态变化、未来趋势科学预测，成为企业变革的推动者、业务合作伙伴和员工的成长顾问。坚持服务企业战略目标为核心，以总部定位为导向，以部门职能为支撑，以岗位设置为落脚，对组织管理效能进行优化升级，着力提升人力资源战略地位。
2.聚焦创新型、核心人才开发，不断优化人才结构。
在国际化进程中，任用、培养国际竞争力的人才是提升企业国际竞争力的关键。加大对人力资本的国际迁移以及国际化人才智力回流的研究，树立全球视角的人力资源观，优化人才的国际化配置，进一步畅通引才渠道，推动国际人才本土化、本土人才国际化，快速提升外派人员的业务能力和国际化水平，在聘用当地雇员开展业务的同时，增强海外华人、华侨的智力贡献。
3.不断完善绩效考核激励机制，增强绩效管理对企业战略的价值贡献。
绩效管理分为目标设置、绩效辅导与反馈、绩效评估与沟通、结果应用四个阶段。将企业战略、组织绩效与员工绩效进行有效缔结，减少员工指标设置沿用静态的职能界面和行为习惯，强化组织目标分解，充分发挥绩效管理的导向作用；既要重视结果导向，也要重视达成目标的过程，尤其是鼓励创新能力的提升和创新文化的形成；强化绩效沟通反馈机制，重视绩效目标执行过程的辅导；在绩效结果的应用要根据不同类型、不同成长阶段的员工，提供差异化的物质、精神层面的激励。尤其是80后、90后新生代员工日益成为人力资源主体，需要构建一个契合员工需求、牵引员工发展的全面认可激励评价体系。
作者：李姝洁 单位：中国海洋石油总公司
第六篇：新时期企业人力资源管理现状及策略
一、企业人力资源管理的重要意义
首先，人力资源是企业的核心资源，人是开展一切活动的主体，如果不能实现对人力资源的有效管理，则无法保证其他活动的有效开展。因此，从企业的角度来说，必须要重视人力资源的管理，加强员工队伍的建设，促进人力与物力的优化配置，才能充分发挥人力资源的重要作用。同时，人是知识的载体，集知识、智慧和技能为一体的优秀的人才可以成为企业发展的重要推动力，所以必须要加强人力资源管理。其次，人力资源管理的效率直接关系到企业综合竞争力，影响企业的战略目标是否能够实现。人力资源管理活动是一项长期的、系统的工作，通过长期的数量积累，可以达到质量的变化，从而发挥企业独特的竞争优势。越是成功的企业，往往更加重视人才的培养与引进，只有拥有高素质的人才队伍，才能为企业参与市场竞争提供更多优势。最后，人力资源的有效开发与管理已经成为促进社会和经济发展的主要力量，高科技人才的引进可以提高生产效率，提高企业生产活动的科技水平，而对于社会发展来说，也是一种重要的推动力量，人才队伍整体素质的提升，可以促进社会的发展和经济的增长，因此只有充分重视人力资源的重要性，才能促进我国综合国力的增强。
二、我国企业人力资源管理现状分析
长期受到计划经济体制的影响，国有企业被作为一个政府部门进行经营和管理，所以企业在管理活动的开展方面也完全遵从国家和政府的指示。随着市场经济体制的建立与完善，国有企业越来越多的参与到市场竞争中，但是人力资源管理始终没有得到足够的重视，在管理效率方面也相对较低，主要表现在以下几个方面。
1.对人力资源管理缺乏正确的认识。
很多管理者对于人力资源管理的重要性都缺乏足够的认识，而且很多领导的官本位思想仍然较为严重，在管理活动的开展过程中往往是根据自己的意愿进行，缺乏系统的管理思想；加之市场经济环境下市场竞争形势日益严峻，很多管理者将更多的精力投入到经营方面，缺少对人力资源开发与管理的有效投入。
2.缺少健全的人才激励制度。
科学的激励制度可以激发员工的工作积极性，增强员工对企业的认同感和归属感。但是，由于当前的企业管理活动中大多保留着原有的人事管理制度，没有从当前企业发展的实际情况出发建立相应的激励机制，缺少对员工有效的物质激励和精神激励，因此也使得很多员工工作缺乏积极性，而且也容易导致员工流动性大，不能形成足够的凝聚力。
3.用人制度不科学。
在很多国有企业的用人制度方面，仍然采用以往的委任制度，而且通过亲情、走关系的现象仍然大量存在，这使得很多优秀的人才失去了进入企业的机会。由于在用人制度方面存在不同的缺陷，在员工的晋升方面也往往是上面领导的指示，很多表现优异且具有较强管理能力的员工都无法得到有效的晋升机会，员工看不到未来的希望，因此产生跳槽等行为。
4.人才流失严重。
人浮于事的现象在国有企业相对较为严重，加之缺乏有效的管理制度，使得国有企业的人才流失十分严重。缺少有效的管理制度与科学的激励机制，很多优秀的人才在企业中看不到自己未来的发展空间，容易打消员工工作的积极性，久而久之，优秀的人才离开企业，而留下的则大多是缺少斗志、能力不强的员工。
三、新时期我国企业人力资源管理的改进策略
1.树立科学的人力资源管理观念。
在市场经济环境下，企业人力资源管理要始终坚持以人为本的根本理念，坚持科学发展观的指导作用，正确认识人力资源在企业发展中的重要作用。事实上，在西方很多发达国家，人力资源都被称为第一技术资源，人力资源的整理水平关系着国家社会和经济的发展水平，尤其是具有高科技以及高新技术的人力资源，国家和政府都给予高度的重视。因此，国有企业必须要改变传统人事管理的旧观念，牢固树立人力资源是第一资源的管理观念，才能保证人力资源管理工作的有效开展。
2.加强管理者自身素质的建设。
要实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，管理者的角色转变是一个重要的因素。作为管理者，既要懂得人力资源管理的理论知识，又要具有相应的实践经验积累，才能肩负起人力资源管理的重任，因为人力资源管理的过程涉及到人才的选拔、任用、晋升等等，而且要在合适的岗位上安排合适的人员，才能充分发挥员工的潜能。所以，要注重管理者自身的素质建设，一方面可以通过参加各种学习和培训活动，丰富管理者的知识结构体系；另一方面要为他们创造更多参与生产、经营以及企业文化建设的实践活动中，深入了解企业发展的实际情况，才能在工作中游刃有余。
3.加强激励机制的建设与完善。
当员工收到激励时，他们的工作能力可以得到更大的发挥，也有利于激发员工的积极性和主动性。在国有企业人力资源管理活动中，激励机制的完善是一项重要的内容，除了物质上的激励，还需要给予足够的情感激励。需要注意的是，要避免物质激励的平均主义，而应当根据不同员工的岗位职责、工作表现，给予不同的激励标准，这样才能使每个岗位上的员工都能竭尽所能，发挥自己的能力。情感激励的作用在于增强员工价值观念与企业价值观的一致性，增强员工对企业的认同感和归属感，使员工将自己的利益与企业利益相互融合，可以有效的降低员工的流动性，也有利于增强企业凝聚力。
4.重视人力资源的开发与利用。
人力资源管理中除了对现有人员的管理，还包括对人才资源的开发与利用。如离退休人员队伍，他们往往具有高超的技术水平，而且处在成才成长的成熟期，对企业的忠诚度较高，对于这部分人力资源可以进行二次开发，鼓励他们发挥余热，并且可以在企业中发挥良好的传帮带作用，为年轻员工做榜样。对企业来说，人力资源的二次开发可以利用较少的成本获得更多的效益，可以为企业带来更多的能量和动力。
四、结语
综上所述，人力资源是现代企业管理活动的核心内容，必须要将人力资源管理作为一项重要的战略性管理任务，给予足够的重视，才能保证各项管理工作的有效开展。在市场经济体制不断完善的新时期，企业要正确认识自身在人力资源管理工作中存在的不足，并且通过有效的管理措施，促进其不断完善，提高人力资源管理的效率，从而增强企业的综合竞争力。
作者：王伟 单位：中国航空规划设计研究总院
第七篇：云计算企业战略性人力资源管理研究
一、引言
人力资源（HR）是企业持续竞争优势之源。然而，中国多数企业的人力资源管理（HRM）能力较弱，在人才争夺战中若想占领一席之地，就迫切需要从战略高度对人力资源进行管理，战略性人力资源管理（SHRM）思想便应运而生。战略性人力资源管理认为,适当的人力资源是企业重要的战略性资产，按照一定的规定与需求对人力资源各个要素进行分析、整合与配置，并在此基础上建立起一整套相对完整的管理思想、制度以及方法。其中，既包括对于组织中成员价值创造能力的管理，也包括对人力资源各职能的整合、支持组织战略经营目标等内容。这些庞杂的新内容对传统的人力资源管理提出了挑战，借助科技进步实现人力资源管理的信息化是必然选择。云计算技术作为新一代资源共享利用模式，具有需求服务自助化、服务可计量化的特点，可在很大程度上提高对于人力资源数据的利用效率。同时还可以整合人力资源管理的内外部管理链条、上下级管理链条，营造出完善的组织构架，发挥其设计理念与人力资源管理融合的巨大优势。因此，基于云计算的战略性人力资源管理打破了传统模式，通过云端管理来实现异地管控，帮助企业人力资源管理降低成本、提高效率，给企业带来竞争优势。
二、战略性人力资源管理与云计算
（一）云计算及其特点
战略性人力资源管理对传统的人力资源管理模式提出了挑战，传统的人力资源管理难以应对各种内容庞杂并不断变化的动态管理模式，而云计算技术则有助于解决问题。云计算（CloudComputing）是一种基于互联网相关服务的增加、交付和使用的模式，通常指通过互联网来提供一种虚拟化的且动态易扩展的资源。狭义的云计算是指IT基础设施的交付以及使用模式，通过网络以易扩展、按需的方式所获得所需资源；而广义的云计算是指基于服务的交付以及使用模式，它意味着云计算能够算作是一种商品，提供虚拟化的、动态可伸缩的相关资源，用户通过互联网可以索取自己所需资源。云计算技术一般包括三个服务层次：基础设施即服务（IaaS），平台即服务（PaaS），软件即服务（SaaS），分别在基础设施层、软件开放运行平台层、应用软件层实现。云计算的主要特点一是需求服务自助化。它依托的是虚拟的网络资源，用户可以随时随地进行访问。二是资源配置动态化，它提供的是按需、可用的网络访问，用户可以进入可供配置的云资源共享池，较好地实现资源的快速弹性提供。三是服务可计量化。供应商在提供云服务过程中会考虑顾客的需求以及类型，自动地通过计量方法配置资源，用户对IT知识的了解无需太多。
（二）云计算对企业管理的影响
云计算应用于企业管理系统，可以发挥云计算的特点，为企业管理降低成本、提高效率、摆脱限制，显示出其独特的优势。
1．多元化选择。
基于云计算的管理系统在企业人力资源的各个环节都有体现，代表着管理模式的变化并对人力资源管理的内容进行整合以及价值创造。另外，它还提供足够多的功能模块服务，包括为特定企业进行差异化的定制服务。企业只需按照自己的需求付费租赁或购买、使用相应功能服务，简单易行。企业内各部门都可以共享该服务，可以随时更新，这满足了企业战略性人力资源管理复杂多变的要求，并以高效率、低成本的优势持续适应其动态变化的趋势。
2．降低成本。
以往企业购买人力资源管理软件需要支付较高的费用，而且由于企业缺乏专业的技术维护人员，在对软件的日常维护管理上还要支付一定的人力成本。如果企业使用SaaS架构的企业管理系统，就可以显著降低人力资源管理的运营和管理成本：一是企业通过云平台按需付费，因为基于云计算的管理系统成本较低；二是云计算服务供应商提供基于系统的维护与管理服务，大大节省企业因日常升级维护所产生的成本；三是不受地域限制，跨地区的企业通过云计算提供的网络虚拟资源就可获得所需软件以及服务，服务价格和标准清晰明了，企业与供应商沟通、核算简易方便，可以节省大量的信息沟通成本。
3．提高效率。
云计算对数据信息具有强大的收集及处理能力，还可以提供信息和流程管理、决策支持、统计分析等服务，帮助企业实现管理的自动化与电子化，使得人力资源的常规管理工作更趋标准。同时，云计算使得人事工作流程得以在网上进行，提高管理工作透明度以及员工的参与度，加快信息在组织中的传递，减少因信息堵塞而造成的低效率现象。
4．帮助企业摆脱限制。
中小微型企业在中国经济中发挥着重要的作用，然而，由于在资金、规模上的劣势，导致企业在管理信息化建设上的投入十分有限，在诸多方面都不能与大型企业相比。云计算的出现，在一定程度上改善了企业特别是中小微企业在市场中的竞争地位。大型企业能够在企业内部先建立“私有云”，再与“公有云”相结合。中小微企业可以借助“公有云”提供的信息技术服务，快速进入市场并及时有效地观测市场的变化，提高自身竞争力，摆脱规模、资金上的限制，享用与其他大型企业一样的云计算服务。
三、基于云计算的战略性人力资源管理系统及其功能
（一）基于云计算的战略性人力资源管理系统
1．基于云计算的战略性人力资源管理系统的结构
云计算的SaaS系统依托的是面向服务架构（SOA）和WebService的技术。在SOA架构的基础上建立起若干与人力资源管理相关联的WebSer-vice，由这些应用模块以及它们所基于的界面平台、网络传输、数据库处理等因素构成基于云计算的战略性人力资源管理系统层次结构，即“人力资源管理云”。
2．功能板块网络协议模型
系统综合考虑了云计算以及人力资源管理信息的需要，运用了OSI7层模型的核心思路，构建了基于云计算的人力资源管理系统功能板块协议模型。第一，技术板块。技术板块包括人力资源管理技术、人力资源管理流程以及人力资源云维护，它为整个系统的运行提供相应的管理技术以及云平台的维护等相关技术方面的支持。第二，应用服务板块。主要包括对云数据处理并对数据的良好表达的支撑。第三，储存板块。包括物理资源储存与虚拟资源储存。物理资源储存指的是在计算机云平台上实现数据的物理存储并将数据向上一层传输。虚拟资源储存指的是在该板块中实现对于数据的网站服务、接受处理，并配合云平台的维护。第四，显示板块。呈现各种服务管理界面，用户通过显示板块访问虚拟资源。第五，应用板块。用户可以利用浏览器访问相应资源。
（二）基于云计算的战略性人力资源管理系统功能
五大功能板块协议模型基础上，还可以构建出更具体的管理系统运作方式，各主要组成部分相应的功能如下所述：
1．基于云计算的战略性人力资源管理系统的技术功能
第一，招聘管理功能。基于云计算的招聘系统支持企业通过各种招聘渠道信息和接收简历，统一处理形成可智能识别的标准格式，采用冗余存储方式以确保每条数据的有效性、准确性，同时避免数据重复输入。企业可以通过自定义要求对简历进行搜寻和初步筛选，还可进行网上测评，了解应聘者的素质、能力等各方面指标数据，反馈结果给应聘者。经过几轮筛选，最终确定人才录用，从整体上提高招聘效率。第二，绩效管理功能。基于云计算的绩效管理系统将更多地关注绩效考核流程的标准化和系统化。云绩效管理系统可以对绩效管理目标进行科学的分析，将企业战略目标分解为具体可操作的工作目标，将绩效标准明确到员工个人，根据被考核对象的员工特性和职位特点选择适合的绩效考核工具，如KPI、360度考核等，自动将员工的绩效结果与KPI进行匹配和比对，从而得出结果。第三，培训管理功能。基于云计算的培训管理系统拥有海量知识，支持实时共享与私人定制。企业通过社交网络、建立内部云知识库等途径实现资源实时共享，员工之间通过相互分享经验、技能等知识从而获得相应能力。第四，薪酬管理功能。基于云计算的薪酬管理系统采用的分布式,存储方式确保系统可以高效地管理大数据，拥有强大的数据挖掘和分析功能。云计算技术可以确保员工薪酬核算更加方便、有效。
2．基于云计算的战略性人力资源管理系统的服务功能
第一，数据储存功能。云存储模块能够提供共享的数据库，解决传统的相对孤立的人力资源数据源问题。随着企业的快速发展，人员的流动与基数较大，使得企业在员工数量的统计上比较困难，然而，云计算数据库可使各单位人力资源库实时共享，各个数据有效地链接，对于数据的修改以及删除都有记录保存，确保了数据的完整性与有效性，大大地提高了人力资源的管理效能。第二，应用功能的协同。云管理能够加强员工与企业之间的协同。云技术可使员工方便快捷地访问人力资源管理数据库，从中获取福利与薪酬信息，支持移动端工作签到并自动生成考勤表，使企业更好地掌握员工动态，另外，也可通过移动终端及时联系、无缝协作，快速完成工作任务。
四、基于云计算的战略性人力资源管理系统案例分析
（一）系统的理论构建
企业为了盈利就得尽可能减少支出来保证自身利益。但人力资源开支几乎已占到企业支出的最大部分，只有少数公司能清楚如何从投资中获取回报。如果不能提高人力资源效率，企业就将无法改善经营业绩。然而，某国际著名软件企业S公司的SF人力资源管理系统能够帮助企业较好地解决人力资源管理问题。通过SF人力资源管理系统，可以达到明确发展计划，进行成本控制，提高生产力效率，驱动业务结果等各项业务，对企业运营产生令人难以置信的效果。该系统的特点有：第一，为每一位员工量身定制。为每一位员工构建了直观组织结构图，里面涵括了全面的劳动力档案，方便实施便捷的员工事务管理。它还具有强大的报告分析功能，通过此架构无需过多培训就能通过简单操作发起事务申请，并支持矩阵式、事业部制的工作协同以及信息共享与档案共享，便于绩效和人才的管理，以便辅助决策。在社交功能方面，便于管理丰富的个人信息和事务，方便团队协作和沟通。此外，移动应用内置报表和仪表分析，方便信息查阅，能够方便的量化劳动力生产率和度量业务人力资源战略和规划的影响。第二，具有更多集成能力。云计算实现了SF人力资源管理系统更多产品信息集成与ERP、CRM等外部应用集成，因此拥有诸如API、FTP、Platform等更多的集成方式。该方案可以进行数据整合，传递员工和公司信息；可以进行流程整合，确保端到端的各流程运行顺畅；还可以进行用户体验，确保和员工的互动全程透明。
（二）案例分析
本文以S公司提供的以SF人力资源管理系统为核心的解决方案在Y公司的实际应用案例来分析。Y公司是中国专业的人力资源外包（HRO）服务商，希望突破原有的工作模式，为客户提供一种更有价值的全方位业务服务。
1．案例背景
当前中国HRO企业很少涉及数据技术，其原因在于：一是数据、信息处理需要引进先进的信息处理技术；二是经济发展中出现的地区、产业结构、发展阶段的差异导致的诸如工资水平差异大、社保制度碎片化等问题较复杂，很难靠单纯引进先进信息技术就能形成适合中国国情和市场需求的解决方案。因此，国内HRO企业需要将专业优势与先进的数据处理技术相结合。Y公司将人力资源管理划分为三个发展阶段：第一阶段是基础的人力资源服务，以管理员工薪酬、社保为主；第二阶段EHR系统上线，虽然形成了网络化的管理模式，但是还很难与企业不断发展的需求相结合；第三阶段基于云计算和移动互联网技术的强大支撑，使人力资源管理上升到将企业整体战略与人力资源管理相结合的高度。随着云时代的来临，国际企业纷纷采用以云计算技术为支撑的HRO服务作为人力资源管理创新的手段。它与传统的人力资源管理模式相比，不仅可以节约人力资源成本，还能提高人力资源部门的效率。从这个角度看，Y公司本身是服务型企业，管理着海量客户数据，转型成云管理模式拥有天然优势。
2．方案实施
在S公司提供的解决方案中，云计算是一个重要的服务亮点，即在线HR云业务。其核心思想是按需提供人力资源服务，用户购买服务而不是购买软件，例如用户可以只购买软件中60%的有用功能。在该服务体系中包含两种云服务模式：一个是由S公司建立的人力资源服务“公有云”；另一个则是Y公司自建的“私有云”，用来管理企业核心的人力资源数据。该解决方案中云架构主要集中于两个领域：一是基于人力资源管理服务的整体解决方案，通过覆盖全国300多个城市的服务网络和S公司领先的云计算服务，为客户提供国内首个涵盖全生命周期的HRO服务；二是基于S公司移动技术建立的销售终端管理云平台ITAS系统，利用最新、最及时有效的数据帮助企业实现业务的提升。
3．实施效果
S公司的解决方案使Y公司走进了“云时代”人力资源管理3.0阶段。该阶段基于云计算和移动互联网技术提供的强大支持，使人力资源管理从基础业务管理上升到将企业整体战略与人力资源管理相结合的高度。ITAS系统帮助Y公司有效降低了人工及管理成本约9%，销量提高近5%；帮助所服务企业的促销人员优化工作时间，优化配置，提升员工到岗率和培训有效性达100%，危机反应速度提升60倍；帮助终端管理人员提高管理效率，每日工作完成率提高近100%，数据提交准确率提高8%。ITAS系统利用云平台的可用性高、实施迅捷的优势，使客户管理层能够实时掌握业务运营的每个环节。在S公司提供的网络和手持终端的支持下，Y公司利用I-TAS系统帮助客户实现了全业务可视化管理。
五、云计算对企业人力资源管理的挑战与对策
云计算与人力资源管理相结合，降低了企业的成本、提高了竞争优势。然而，由于人力资源管理的特殊性以及云计算的一些特点，两者在融合的过程中也面临着挑战。如果企业管理者对这些挑战不重视或不能及时应对，就可能会给企业发展带来风险甚至障碍。
（一）云计算对企业人力资源管理者的挑战
基于云计算的人力资源管理系统使得人力资源由事务管理向流程管理转变，这对当前IT技术普遍偏低的人力管理者提出了挑战，需要具备更加专业的管理知识、管理工具以及计算机信息化技术。云时代需要人力资源管理者具备以下能力：第一，云战略能力。管理者不仅仅是战略执行者，为企业提供战略支持，更要了解企业的准确定位，参与企业战略制定。第二，云协调能力。企业人力资源管理因为企业规模的扩张而日益割裂，这需要管理者即使在没有明确授权的情形下也应发挥协调作用，主动担当上下级之间、各部门之间和新聘用员工的协调任务。第三，云学习能力。管理者应懂得学习重点是学习云技术在人力资源管理方面的应用和融合，成为云管理应用专家。第四，云咨询能力。管理者有必要提高自身的咨询能力，随时为提供切合企业需求的云管理咨询辅导和服务，帮助企业掌握云管理理念、方法和技巧，成为在企业顺利推广云系统的传播者。
（二）云计算对企业管理的挑战
云计算应用背景下，传统的人力资源管理系统在岗位分析和设计、薪酬管理、绩效管理、信息化等方面显现出诸多不完善的地方，越来越不适应新时期人力管理方面的要求。针对不同要求，云服务供应商已经开发出了具备各项功能的独立的系统，如招聘、培训开发、绩效考核、薪酬等系统，可以为企业人力资源管理提供外包服务，比企业原有系统更加完善。企业可以根据自己的情况，租赁或采购各独立的功能系统，还可以在云计算系统标准化的基础上定制个性化创新设计，逐步实行管理变革，适应云计算的挑战。
（三）云计算对企业组织结构的挑战
云计算不仅是一种信息处理方式，更是一种资源整合方式。当前企业的组织结构，无论是传统的科层式结构，还是扁平式结构，都无法适应云计算模式下管理的新要求。企业所处的市场环境更加复杂多变，竞争更加激烈，原有组织结构的阻碍作用日益显现，组织结构急需向更加柔性的方向转型，即组织结构的“云转型”。这可从以下两方来调整：第一，依据企业战略目标调整部门职责与组织架构，进行岗位职责调整、部门职能重新划分等工作；第二，对人力资源管理的目标以及各职能计划作出调整。
（四）云计算对企业风险抵抗能力的挑战
云计算服务涉及个人和企业的敏感信息，当有意外发生时可能给企业带来风险。第一，云计算服务的一个重要特点：多主租赁，即用户享受的相同的资源，使得一些机密数据面临着泄露的风险与资源共享而带来的风险，在这种情况下，只要一旦发现漏洞，就有可能导致数据以及信息的大量泄露。第二，管理云计算系统的属于服务供应商，当供应商由于经营问题而发生并购、破产等变更或者数据的公开、服务终端或数据转移等，都可能给企业带来风险。因此，云计算的安全问题是对企业的一个挑战，企业必须权衡云计算的优势与风险。云计算供应商可以开发出更具安全性的软件系统，企业也可以通过协议合同来保障加强云技术，最大限度地维护自己的利益。
作者：王铁山 崔涛 单位：西安工程大学管理学院
第八篇：小微企业人力资源管理研究
一、我国小微企业人力资源管理现状
（一）小微企业人力资源管理缺少有效的规划
人力资源管理缺少有效的规划是目前我国小微企业中存在的首要问题，该问题的出现也进一步加大了我国小微企业所面临的市场压力。目前，政府虽降低了小微企业设立的门槛，但在实力雄厚的外企及国企面前，小微企业仍旧处于绝对的弱势地位。多数小微企业仅仅关注眼前利益而忽视了企业的长远健康发展，因此并没有进行相应的人力资源规划。人力资源规划作为企业发展战略的主要组成部分，以科学分析企业人力资源供给形势为前提，致力于进行合理有效的人力资源分配。小微企业人力资源管理规划的缺失将给企业员工招聘、绩效考核、资源分配造成一系列阻碍，从而影响小微企业规模的进一步扩大及经济效益的增加。
（二）小微企业员工招聘科学性不足
小微企业员工招聘科学性不足使得企业在用人环节出现了严重误差，员工能力与岗位要求不相匹配是目前最为常见的问题之一。小微企业员工招聘的科学性不足主要表现在以下方面：第一，小微企业招聘人员专业素养较低，难以对应聘者进行科学合理的选拔。因小微企业规模扩大或业务需要而进行人才招聘时，企业招聘人员往往未经过专业培训或对企业的需要没有进行全面了解，因此也难以选拔合适的人员上岗。第二，小微企业招聘制度或规范不健全。一些小微企业在进行招聘之前，没有制定相关用人制度或招聘规范，招聘现场设施简陋，在进行招聘时，招聘方式单一陈旧，难以对应聘者进行全面综合的考察。第三，缺少公平公正的招聘原则。一些小微企业在进行员工招聘时，仅仅将应聘者的学历作为唯一的考虑因素，而忽视了对应聘者实践能力的考查。此外，招聘中“熟人介绍”现象的出现也影响了人员应聘质量。
（三）小微企业员工培训体系不完善
小微企业员工培训体系的不完善是人力资源使用环节出现的问题，对于员工适应岗位需求产生了不利影响，体现在以下三个方面：第一，对员工培训存在片面认识。一些小微企业片面地认为员工培训效用不大甚至对企业而言是不必要的支出，因而忽视了员工培训的重要性；一些小微企业将员工培训作为提升员工素质的唯一渠道，认为员工培训将化解工作中面临的所有困境；而有的小微企业则只注重对基层员工的素质培训，而没有对企业高层管理人员进行培训。第二，培训内容单一，缺少针对性。一些小微企业在进行员工培训时，仅仅注重员工工作能力的锻炼，而忽视了对员工企业责任感与社会责任感的培养，违背了人力资源管理的社会化精神。第三，培训过程缺少监督。小微企业的员工培训过程缺少专门人员的监督与管理，从而影响了员工培训的实际效果，容易出现流于表面的状况。
（四）小微企业员工绩效考核体系不健全
小微企业员工绩效考核体系的不健全不利于激发员工工作的积极性与竞争精神，是目前小微企业人力资源管理方面普遍存在的问题，具体表现在以下三个方面：第一，小微企业没有指定详细的考核标准，导致员工无从参考，因而并不重视绩效的考核。第二，绩效考核过于注重形式。一些小微企业仅仅将绩效考核作为企业管理中的环节，而没有深刻了解其对于企业发展的重大意义，因此也没有将其落实到实际的人力资源管理活动中。第三，绩效考核缺乏公平性。绩效考核的不公平主要存在于一些由家族创办的小微企业，合伙人或家族继承人的薪资过高将对基层员工的积极性造成打击。
（五）小微企业员工劳动关系处理缺乏人性化
小微企业员工劳动关系处理缺乏人性化是造成人力资源管理活动不畅的根本原因，主要表现在以下两个方面：第一，小微企业对员工生命健康安全保障力度不够。一些小微企业将企业的经济效益作为重中之重，对于员工生命健康方面出现的问题不予理会，如没有为员工购买意外伤害险及生命健康保险等，近年来，小微企业出现的员工伤亡事件也已为我们敲响了警钟。此外，员工福利待遇较为低下，一些小微企业并不重视员工福利待遇方面的改善，而一味追求工作业绩，不仅影响了员工工作的积极性，也不利于企业工作效益的提升。第二，随意裁剪员工现象普遍。一些小微企业利用员工的法律知识漏洞，避开劳动协议的签订，随意裁减员工，伤害员工的合法劳动权益，该种行为不仅损害了广大就业求职者的合法权益，也不利于小微企业的长远发展。
二、小微企业人力资源管理对策探讨
（一）提高人力资源管理重视力度并制定相应规划
提高人力资源管理重视力度并制定相应规划是有效开展人力资源管理活动的基本前提，对于合理配置人力资源及促进小微企业持续健康发展具有重大的意义。科学合理的人力资源规划主要包括三个方面：首先，进行准确的人力资源需求预测。即根据小微企业经营现状及业务发展要求，对所需要的员工数量及要求作出准确的判断，以此为员工招聘及员工删减提供依据。其次，进行科学的人力资源供给预测。即对目前小微企业的岗位数量进行统计，另外要根据市场发展态势，科学预测市场对该类人力资源得需求量，以此作出人力资源供给的判断，进行科学的人力资源供给，保证企业业务的正常进行。最后，平衡人力资源供给方案。即在对人力资源需求和人力资源供给作出科学而准确的判断后，在员工数量、素质及岗位要求之间寻求平衡，根据客观的企业需要和市场形势，对人力资源规划作出相应的调整，以此更好地适应小微企业发展目标。
（二）进行科学合理的员工招聘活动
科学合理的员工招聘活动是提高工作效率、保证企业经济效益的重要保障，为此，需要做到以下三个方面：首先，对岗位进行准确定位，明确岗位要求。对岗位的准确定位是开展员工招聘活动的基础，只有这样，才能明确招聘目标，对应聘者进行合理的筛选，以此满足企业业务的需要，提升工作效率。其次，提高招聘人员的专业素养。对招聘人员进行培训，明确招聘目的和要求，提高招聘人员的专业性和职业道德，做到公平、公正、客观。最后，丰富员工招聘方法。招聘员工将员工专业能力及实践能力作为重点，避免过于重视学历的状况出现，可采用外部招聘、有关单位推荐、网上招聘、广告招聘等多种形式。
（三）建立完善的员工培训体系
建立完善的员工培训体系是提高员工工作能力、促进企业长远发展的重要举措。具体要做到以下三个方面：第一，企业要提高员工培训的重视力度，将员工培训作为企业发展的重点之一。员工培训不仅仅是企业成本支出的一个方面，更是企业进行长久投资的表现，要扩大员工培训的覆盖面，将基层员工和高层管理人员的培训并重。第二，明确员工培训目标。在进行员工培训前，首先要对员工所缺失的能力及所擅长的领域作出分析，明晰员工培训的需求和期望，而后制定全方位的员工培训方案，以此提高培训的针对性和培训效果。第三，建立健全员工培训监督制度。委派专门人员对员工培训过程进行监督和考察，及时调整培训目标和计划，强化员工培训效果。
（四）建立健全员工绩效考核机制
建立健全员工绩效考核机制是激发员工积极性、提高企业市场竞争力的关键措施。首先，要在具体分析企业发展状况及员工工作状况的基础上，制定科学、合理、公正的绩效考核标准。而后，要将绩效考核作为一项制度固化下来，成为企业的传统，根据考核内容的不同，采取不同的考核方式和评价方式。此外，在完成员工绩效考核之后，有关人员要做好反馈工作，即与被考核员工进行及时的交流，了解员工的想法和发展愿望，以此改进绩效考核机制。同时，绩效考核要与员工薪资的升降与岗位的分配相联系，以此实现绩效考核的根本目的，即激励员工提高工作积极性、合理进行人力资源调配、提高企业经济效益及社会效益。
（五）正确处理企业员工劳动关系，增强劳动关系管理的人性化
正确处理企业员工劳动关系，增强劳动关系管理的人性化是企业履行社会责任、促进企业长久发展的必要措施。首先，企业要做好员工的职业安全保障工作，改善员工福利待遇，以此提高企业员工工作积极性和对企业的认同感。而后，企业要与员工签订劳动关系合同，用法律手段解决劳动关系管理中出现的问题，提高员工的法律维权意识及安全意识。最后，裁减员工要符合实际需要，彰显企业管理活动的人性化。一方面，根据客观需要裁剪员工；另一方面，为被裁减员工提供失业帮助，缓解其心理压力，必要时，帮助员工进行再就业。
三、结语
小微企业人力资源管理作为企业运行管理的重要环节，对于提高经济效益、促进企业长远发展具有重要的意义。因此，小微企业需要从提高人力资源管理重视力度并制定相应规划、完善员工培训体系、建立健全员工绩效考核机制、增强企业员工劳动关系处理的人性化等方面入手，解决目前人力资源管理中存在的问题，以期适应市场经济形势的快速变化，获得长远发展。
作者：杨娟娟 高雅丽 单位：河南财政税务高等专科学校
第九篇：工会对企业人力资源管理作用
一、工会在企业人力资源管理中的地位分析
我们都知道，工会是代表员工利益的合法组织，集中了企业各个部门员工的资料，也是代表企业员工想法、需求的部门机构。由于工会具有独立存在的特性，因此其可以代表企业的员工与企业人力资源管理部门基进行沟通，调节人力资源管理与员工之间的矛盾，并为员工与企业搭建沟通的平台。由此可以看出，工会在企业人力资源管理中的地位与作用都是非常显著的。现代企业在生存与发展中，都面临着激烈的竞争压力。通过重视工会在企业人力资源管理中的地位与作用，利用工会的有效工作，提高企业人力资源管理的水平，对于提高企业自身的核心竞争力非常关键。
二、工会在企业人力资源管理中的作用分析
1.支持企业人力资源计划的制定与运行
在企业发展的过程中，人才作为为企业生产、发展的重要力量，是现代企业之间竞争的本质体现。企业如何针对自身的发展状况，合理的制定人才培养、选拔计划成为人力资源管理工作的重要组成内容之一。在市场经济的激烈竞争中，企业通过相对科学、合理的制定人才培养计划，有效的调整人才结构，优化人力资源的配置有利于其自身的快速发展。而这些工作，都需要工会组织的大力支持。工会作为企业员工维权的合法组织，掌握了员工的大量信息，对于维护企业人力资源管理的工作能够发挥巨大的推动作用。
2.在人力资源管理中发挥激励的作用
在人力资源管理中发挥激励的作用，也是工会在企业人力资源管理中的地位与作用的具体表现之一。企业实施人力资源管理工作的目标，主要是为了调动人力资源工作的积极性，促使员工享受到满意的薪酬待遇，更加的认同与支持企业的发展，并积极的为企业的发展贡献自己最大的努力。为了有效的调动人才的积极性，明确影响员工工作积极性的因素非常重要。现代企业应利用自身的优势条件，建立健全科学的激励机制，使优秀员工能够积极、自觉的进行工作，努力创新科研成果，为企业的发展贡献力量。
3.支持并促进企业薪酬管理实现科学化目标
支持并促进企业薪酬管理实现科学化目标，是工会在企业人力资源管理中的地位与作用的突出表现之一。薪酬问题作为企业员工最为关心的问题，是企业人力资源工作中的重要项目，也是直接关系到员工对企业满意度、工作积极性的重要因素。支持并促进企业薪酬管理实现科学化目标，有利于改善企业薪酬待遇差距大、绩效考核不科学等问题。并以此为依据，积极的改进企业薪酬制度，使员工对于企业的发展充满信心，并积极、主动的参与到实际工作中为企业创造更多的经济价值。
三、结语
综上所述，随着我国社会主义经济发展进程的不断推进，现代企业的发展，不仅需要加强企业组织管理的工作，还应对企业人力资源进行合理的开发和管理。现代企业工会在企业的发展中拥有多重的职能，在企业人力资源管理工作中也发挥了积极的促进作用。因此，在企业发展的实际工作中，企业管理者应重视工会在企业人力资源管理中的地位与作用，通过不断的制度创新和改革，提高企业人力资源管理的水平，为自身实现未来的战略目标打下坚实的基础。
作者：罗玉霞 单位：国网湖北省电力公司孝感供电公司检修分公司
第十篇：企业绿色人力资源管理模式思路
一、绿色人力资源管理的真正含义
所谓绿色人力资源管理主要是将绿色理念以及持续化发展理念植入到人力资源管理当中，保证每个环节均有涉及，继而形成的一种新型的管理模式。主要的任务在于利用符合绿色发展理念的管理方式，对企业内部员工进行保护，实现员工自身的心态和谐以及人态、生态和谐。其中，员工的心态和谐就是拥有良好的道德品质以及较高的职业技能、是非分辨能力；人态和谐，就是企业与员工实现共同发展，员工与员工之间实现和谐发展；生态和谐，就是人、企业要同自然和谐发展。在绿色人力资源管理的过程中，需要坚持的就是持续性发展观念，不仅要在生产时倡导环境保护理念，将绿色、低碳经济带入到管理中，更重要的是要保证绿色环保理念能够在人力资源管理中获得真正意义上的实践。“可持续发展”指的是，既能够满足当代人的真实需求，又不能对后代人满足自身需要的能力产生危机的一种发展模式。相信绿色人力资源管理是对可持续发展内涵的一种表现，目的就是让人力资源也能够实现持续化发展，对人力资源进行科学化的利用，进而实现社会经济与自然环境的和谐发展。
二、绿色人力资源管理模式的构建思路
在企业中构建绿色人力资源管理模式主要从三个方面入手，分别是：绿色活动、绿色关系、绿色能力。这样可以让绿色人力资源管理同企业的管理理念、技术创新、产品服务等融合在一起，让企业获取更高的产业绩效。
1.绿色活动
绿色活动，主要指的是“选育用留”管理活动以及人力资源基础性政策等体现出绿色观念。主要的做法在于：第一，对人力资源相关活动进行规划和配置，在设置组织结构与相应岗位时要有着长远的考虑，而且在人员招募中要实现结构配置的合理性，保证人员与岗位之间的契合度，防止人员安排出现不合理的现象。第二，在进行招聘时，需要将相关信息公诸于众，实现公开透明，而且整个招聘流程要尽量简约快捷，一些烦琐的细节可直接规避掉，进而提高招聘的效率，节省招聘时使用的资金。第三，在对人员展开培训活动时，要去除掉那些繁杂的仪式活动，直接进入主题，培训主题需要同员工自身发展兴趣以及岗位实际要求相符合，注重技能培训，让员工可以在培训中掌握一些可以在未来工作中真正用到的技巧，从而全面提升实践能力。第四，在对薪酬进行管理时，除了底工资之外，所有的附加工资要直接同绩效挂钩，同时相关的福利待遇设计最好符合员工内心的真实选择，让员工对福利待遇问题产生浓厚的兴趣，继而激发员工的工作积极性。第五，搞好内部关系，领导同员工可以直接进行沟通，当员工自身出现难解问题时，可以对其进行援助。同时，经常组织员工参与企业内部组织的健康活动，营造一个良好的工作氛围，减少内部矛盾的产生，真正实现绿色化活动。
2.绿色关系
绿色关系主要是要求企业在进行人力资源管理活动时要构建起各类“绿色关系”，保证绿色管理。一般来讲，“绿色关系”主要包含人与人之间的关系和人与企业组织之间的关系，以及人与自然、人与外部大环境之间的关系。首先，个人需要“绿色”，也就是自我和谐，保持一个良好的、健康的心态；之后，人与人之间保持“绿色”，也就是员工之间或者员工与领导之间要保持一个公平的关系，而且每个人都要坚持诚实守信、互帮互助的原则；其次，员工同企业要保持劳动关系的和谐，例如我国某市曾正式建立起和谐劳动关系体系，对企业内部的劳动关系是否和谐进行审查与评估。此评价体系主要是对民主管理、安全卫生、职工文化、社会责任等方面进行评比。最后，保证员工同外部大环境之间的和谐，人不仅要同自然和谐，更重要的是要保证与社会之间的和谐，个人的思想需要支持社会的发展，逐渐适应社会，感受社会与自然对自己的给予，学会感激。
3.绿色能力
绿色能力主要指的是企业在进行人力资源管理时，所有的活动都需要营造一个和谐的氛围，培养员工的“绿色能力”，让他们逐渐养成“绿色习惯”，在行为方式上也要保证绿色化。绿色能力对企业实现绿色化管理至关重要，员工每个人要是能树立起绿色环保的意识，意味着他们会对社会产生更大的效益，进而带动企业的发展，为企业创造更大的利润。绿色能力培养的主要思路、主要方式在于：在招聘过程中，可以在招聘标准当值入新的一项，需要员工自身具备绿色环保的意识以及社会责任感等。根据不完全统计，曾经CIPD与KPMG同时对1000名HR专员进行调查，大约47%的人都一致认为，采用绿色技术的公司更有机会招收到高素质、高能力人才，特别是对青年工作者来讲。在培训中对员工进行绿色意识灌输，让员工在工作过程中尽可能的塑造绿色行为，比如识别回收或不可回收废品、能源节约等。在培训之后企业还需要对其进行引导与鼓励，并结合相应的考核，可以考核成本节约、资源利用率、污染排放等方面的问题。如果员工在考核中取得优异的成绩，或者在日常生活中已经构建起绿色意识，做出了绿色行为，公司对其可以给予相应的基金鼓励，或者在年度总结性大会上对此提出表扬，这些都是构建绿色人力资源管理模式的方法以及思路。
三、结语
综上所述，本文已经对企业绿色人力资源的管理模式的构建思路进行了系统的分析。绿色人力资源管理让企业在发展过程中树立起绿色形象，为企业提供了绿色竞争力，最终将其转化成为企业发展优势。尤其是当今社会，强调的就是在经济全球化发展的背景下，经济与环境并重，也许在未来的发展中，绿色管理将会成为企业管理的核心所在，真正实现绿色化生产、绿色化增长。
作者：杜剑武 单位：山西晋城煤业集团人力资源管理中心
