前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理研究论文(10篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇：人力资源管理系统与企业绩效关系研究
一、人力资源与企业战略
在强调战略执行和管理制胜的新时代，怎样提高企业管理竞争力已经成为各企业面临的重要挑战，在这种情况下，建立起高效的人力资源管理系统已经成为企业领导者非常关心的问题。从上世纪九十年代以来，与人力资源管理系统领域相关的研究已经得到了快速的发展，更多学者和专家认为，人力资源管理系统是企业得到持续性竞争力的重要源泉，但是目前在人力资源管理和绩效之间关系的研究上，始终存在一些争论，因此有必要对企业人力资源管理、企业战略之间的关系进行深入揭示，进一步研究人力资源管理和企业绩效之间的相互关系。
1.企业战略对人力资源管理的影响
（1）企业战略目标不明确
如果企业本身没有形成明确的战略目标，就很难找到前进的动力。现阶段的市场竞争中，企业的竞争力取决于人才，人才是企业的核心资源，在企业中人力资源处于核心部位。但是，目前多数企业在长期运营与管理过程中缺乏相应的管理规范及可持续产业链，所以，企业的发展主要由战略决策来决定。
（2）市场外部因素不确定
一直以来市场外部都存在很多不确定因素，这些不确定因素主要来自于一些宏观调控及政策上，因为国家宏观调控及政策的原因，市场外部环境中存在很多不确定因素，企业外部市场环境非常混乱，这无疑为企业的生产与发展带来了损失。
（3）人力资源缺乏有效的管理
目前企业中多数人都有一定的能力或者特长，只是缺乏战略性的指导，因此这些人在企业中不能精准的从事一些能够发挥自己能力的活动。同时，还有部分人缺乏专业的技术支撑，因此很难完成自身的任务，在这种情况下，不仅要对自身的管理才能进行最大限度的挖掘，同时还要进一步推动企业相关战略的实施，这样才能更好的推动企业的战略性发展。
2.人力资源管理和企业战略的关系
在企业战略中，人力资源的地位非常重要，人力资源管理和企业绩效之间是相互作用的关系，要想实现企业战略，就必须对企业目前的人力资源情况进行充分考虑，人力资源不仅制约了企业战略的实现，同时与企业经营之间存在着相互依存的关系，在战略性人力资源管理中着重强调了人力资源管理和企业战略目标之间的结合，同时在企业的目标发展过程中，人力资源也起到了非常重要的作用。
二、人力资源管理与企业绩效
1.人力资源管理对企业绩效的影响
（1）人力资源管理对绩效的意义
在企业绩效管理中引入人力资源管理理念，并针对企业中的工作情况进行全面评价。目前对于企业发展来说，企业人才最大潜能的发挥对其存在非常重要的意义，将资源管理理念引入到企业绩效管理中，可以充分保证人才的任务和企业发展目标的一致性，同时紧密的将个人利益和集体利益结合在一起，不仅可以充分发挥出人的潜能，还能体现出竞争中的优势，促进企业生产力的提高。
（2）人力资源管理对绩效的影响
企业绩效受到人力资源规划的潜在影响，在人员培训和调配过程中，员工可以在合理的时间内找到属于自己的岗位，目前随着我国社会经济的快速发展，各大企业均处于激烈竞争之中，主要表现为人力资源需求和供给之间的严重不平衡。在这种情况下更应该将资源规划工作做好，这样才能更好的保证人力资源管理活动顺利的进行。有时即使员工各方面素质都是合格的，但是还是不能保证员工能够胜任自己的工作。
（3）人力资源对绩效作用的发挥
人力资源管制采取优胜劣汰的方式，这在企业选人上发挥了重要的基础性作用，同时按照企业人事制度的改革方向，对竞争上岗的范围进行拓宽，利用考试答辩以及公开报名等方式对人选进行确定。此外，要想保证员工的工作态度，还要对其展开合理的监督，并与企业管理要求相适应，建立起基于员工动态信息的管理库，这样可以帮助企业加强对每位员工成长历程的了解。
2.人力资源管理和企业绩效的关系
目前的研究方法均倾向于一种人力资源管理对绩效的贡献性问题的说法，但是这种说法并不能该对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行充分的证明，还有一些研究认为，在这对因果关系中，人力资源管理和企业绩效分别是因和果，并为之展开了一系列的研究，可是同时还有一些学者认为人力资源与企业绩效之间是反向因果关系，对企业绩效下降对人力资源管理产生的负面影响进行了揭示。可见一旦企业利益下降，将会对一切相关事宜产生影响，比方说员工的分红和培训等。目前随着社会经济的快速发展，基本上人力资源管理系统可以分成以控制为基础和以资源为基础两个类型，其中以控制为基础的观念研究的对象是员工的规范性问题，目的是引导员工严格遵守相关规范与标准，而以资源为基础的观点认为应该利用工作人员的能力展开竞争。这种观点可以增强员工的工作能力，提高员工的工作积极性，同时得到相应的效果。
三、研究结论及带来的启示
1.研究结论
从企业的总体绩效上来看，人力资源管理系统起到了重要的决定性作用。所以首先可以确定企业竞争优势提升的关键在于人力资本投资理财活动的展开，从资源基础理论角度来看，企业只有利用人力资源才能实现资本投资，换句话说企业要想具有持续的竞争优势，就要充分重视人力资源管理系统的利用。其次，人力资源与企业战略二者之间存在的相互作用对企业利润增长起到了重要作用，如果可以将二者结合起来，就可以实现企业绩效技能的有效提升。管理者在人力资源管理工作中应充分重视这方面的投资，进行大量的招工和培训，认识企业管理的关键所在，其管理水平对企业未来的发展起到了至关重要的作用。为了提升企业自身的价值，企业应制定长远的战略目标，将人力资源管理在企业战略中的作用充分发挥出来，这样才能更好的与企业战略目标相配合，促进企业绩效的有效提升。
2.带来的启示
企业在全球化进程中的市场竞争越来越积累，多数国内企业都面临着不同方面的挑战，企业要想提升自身的竞争力，就应该充分认识到人力资源管理在其中起到的重要作用。目前怎样促进人力资源管理效用的提升以及怎样发挥人力资源管理对企业的重要作用已经成为现阶段急需解决的两大问题。在这种情况下，企业应大力发展人力投资，将人力资源管理系统在企业绩效提升过程中的重要作用充分发挥出来。此外，要想实现人力资源管理系统和企业战略之间的配合，最重要的工作是加强企业各业务之间的契合，这时企业人力资源管理工作中急需思考与探讨的重要课题。
四、结语
综上所述，人力资源管理工作贯穿于企业发展的整个过程，企业经营的主要目标是获得经济效益，对员工进行积极引导，有效提升员工的素质，可以使企业的劳动生产率得到显著提高。只有从根本上发挥人力资源的战略价值，将企业战略与人力资源管理充分结合起来，对人力资源对企业绩效的影响机制进行有效把握，企业才能切实提高自身的综合竞争力，从而不断推动企业经济效益的持续性增长。
作者：李勇 单位：周口科技职业学院
第二篇：侨资企业人力资源管理浅谈
一、目前侨资企业人力资源管理方面存在的问题
1.大多数侨资企业人力资源管理机构设置及人员配备不到位。
除了较大规模的侨资企业，众多资金规模较小、员工较少的侨资企业没有专门设置人力资源管理机构，其职能大都由办公室或行政部兼任。很多侨资企业缺乏既懂专业知识，又熟悉法律、法规及相关政策，且具有丰富实践经验的人力资源管理人才。
2.人力资源管理理念没有得到充分体现。
很大一部分侨资企业是家族企业，实行的是家族式管理，重要岗位由老板的亲戚和朋友控制，由血缘关系、姻亲关系、老乡关系等建立起来的非正式组织使得企业整个组织内部关系错综复杂，侨资企业家族成员“内部”之间利益以及与外部职业经理人之间的“外部”矛盾呈现出十分复杂的局面，企业需要的真正人才因不能承受压抑而离职，甚至进入竞争对手的企业。这类侨资企业一般还会实行集权程度较高的管理模式，企业内民主气氛很少，员工很少参与管理。老板与员工的发展期望之间存在着较大差距，在缺少沟通交流的情况下，员工对企业的忠诚度没有办法培养，导致员工逐步流失。
3.缺乏有企业特色的人力资源管理制度。
侨资企业因其侨的经历，对于国外企业成功的人力资源管理制度较为熟悉，容易盲目“拿来”。但在人力资源管理中，很重要的一点就是管理者必须很好地结合本企业的现实情况（包括员工的情况、企业的战略、企业的经营业务、企业所处的环境、企业的发展阶段等）制定合适的人力资源管理制度。目前很多侨资企业的人力资源管理缺乏针对不同人、不同工作、不同部门的不同制度。
二、解决问题的办法
1.建立合理的人才管理机制。
中国是人力资源丰富的国家，对于侨资企业来说人力资源相较于国外而言更容易获取，但是，企业所需的人力资源的高质量却是无法通过人力资源的数量来代替的。特别是刚刚成立或准备拓展新业务的侨资企业，若不考虑自身人才结构的情况，就会既缺乏良好机制吸引合适的人才掌管业务，又缺乏在质量控制及服务管理方面的实施能力，造成企业由于管理体制的原因而持续失去优秀人才。所以从根本上说，企业缺乏合理的人才管理机制，是其难以获得优秀人力资源的主要因素。
2.制定可行的人力资源规划。
企业在实现战略目标过程中，其内部的人力资源体系不应该被动适应，而应该积极、能动地影响企业战略的实现。因此，侨资企业在制定企业战略时，应充分分析自身人力资源状况及人力资源管理体系是否能够有效地支持其战略实施。特别是进行战略转型时，企业必须首先考虑现有的人力资源管理平台能否进行有效支持及相应调整，并进行人力资源供需市场化分析、所需人才的培养开发及文化适应等系统性的人力资源规划。
3.树立“以人为本”的管理理念。
“以人为本”强调的是领导工作要以人为管理工作的出发点，强调对人性的理解，尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人，树立以人为中心的管理理念，这对于管理者的自身素质、管理方式、角色调整等都是很大的挑战。管理者在实际工作中要真正做到“以人为本”，需要做到关注员工需求，激发员工产生出强烈的归属感和认同感；凝聚员工智慧，形成企业智慧风暴；激发员工潜能，员工愿意为实现企业目标而共同努力；提升员工技能，增加综合竞争实力；促进员工发展，以“发展人”为根本目的，以发展企业为终极目标。
4.人力资源管理贯穿于侨资企业的发展全过程。
侨资企业从成立到发展、壮大的每一步都需要有涉及人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能的人力资源管理参与其中，而不能简单地把人力资源管理体系理解成设计绩效考核体系，薪酬体系或长期激励制度。尽管绩效考核和薪酬激励对于企业转变经营观念和作风很重要，但更重要的是，在建立这些体系的同时，必须营造出有效的配套支持系统，必须贯穿于企业发展的全过程，否则只能是功亏一篑。
三、人力资源管理的基本点是加强企业员工培训
1.建立有效培训制度。
侨资企业应该建立一系列培训制度，让员工主动参与到培训中去。如果培训过程中员工是被动的、消极的状态，就不能达到企业培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，可以采用“自我申请”制度，组织员工定期填写申请表，反映其过去某段时间内的情况、今后某段时间的发展方向以及对个人能力发展的自我设计，再由主管领导针对员工申请同员工进行充分交流，互相沟通思想、统一看法，主管领导在员工申请表上签署意见后，报人事部门存入人事信息库以为今后制定员工培训计划的依据。这种制度既能保证企业培训的有效性，还能使员工意识到个人对于工作的“自主性”和其在企业中的“主人翁”地位，同时疏通了上下级之间的交流渠道，更有利于促进集体协作与配合。
2.完善激励机制。
侨资企业在发展壮大期间一定要建立和完善培训、考核、使用相合，并与待遇相联系的激励机制，根据职工的职业资格和技术等级确定就业岗位，根据企业生产需要和职工队伍素质组织开展培训，依据职业岗位标准实施考核鉴定，结合技术技能水平和实际贡献确定相应的工资和福利待遇，形成有利于技术技能劳动者成长的良好环境，鼓励职工提高技能水平，使员工因为需要的满足而产生学习意愿，这样的培训才能达到培训的目的，才能培训出岗位所需要的人才。
3.因人施教。
不论侨资企业的规模大小，其岗位一定是繁多的，其员工水平也一定是参差不齐的，员工在人格、智力、兴趣、经验和技能等方面都存在着个体差异，而担任工作所需的条件亦不相同，面对这种差异，企业在实际培训时应该予以重视，要因人而异，要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，对某些特定岗位或特定员工甚至要针对个人制定培训发展计划。
4.实现人力资源管理的现代化与本土化。
虽然西方国家、特别是发达国家的企业管理实践和理论研究的历史很长，有着很多值得引进和学习的管理思想和方法，侨资企业中的很多管理者也认同并实践过，但是在引用国外先进经验时一味照搬照抄，忽视企业所在地的实际，就会出现洋管理水土不服的现象。因此，侨资企业的人力资源管理现代化，也一定是本土化的，是要创造性地探索适合本企业的人力资源管理之道，这才是侨资企业在日益激烈的竞争中“活”下去并逐步发展壮大的出路。
作者：胡小平 单位：太原理工大学经济管理学院
第三篇：青海省新创企业人力资源管理研究
一、人力资源管理和新创企业的概念
人力资源管理，从微观角度讲，是通过对企业事业组织的人与事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织指挥和控制，以实现组织的目标。新创企业，到目前为止并没有确切的标准，但基本上以设立后运营尚未正式稳定的企业为代表。爱迪斯（1997）认为一个企业可以分为四个阶段：初创期、成长期、成熟期和蜕变期。新创企业是企业从简单化经营都专业化和规范化经营的过程，属于四阶段中的初创期。全球创业观察（GEM）认为新创企业是指三个月到四十二个月之间的企业。赵曙明（2006）等人则认为成立十二年内的企业都是新创企业。我个人比较认同全球创业观察（GEM）对新创企业的定义。与传统企业不同的是，新创企业注重创新，且大部分新创企业在规模上属于中小型企业。
二、青海省新创企业人力资源管理存在的问题
（一）对人力资源管理缺乏重视
目前，青海省大多数新创公司尚未制定人力资源管理的系统规划，这类企业处于发展的初期，资源有限，员工数量较少，且考虑到人力资源管理的成本投入，很少设立正规的人力资源管理部门，往往由创业者直接担任人事管理工作。缺乏专业的人力资源管理人员，企业岗位架构不完善，员工分工不明确，从而导致员工不清楚企业整体的运作构架，对自身的工作要求和岗位职责认识模糊，在日常工作中主动性难以发挥。
（二）缺乏科学有效的招聘、培训机制
受地域环境和地方相对保守观念的影响，青海省新创企业中存在着招聘渠道单一、招聘程序不规范的现象。首先表现在对传统招聘渠道应用多，对媒体招聘等新兴招聘渠道的应用不足且愿意支付的招聘成本较低。招聘过程中缺乏职位需求评估，用人部门的参与不足，缺乏系统的招聘规划，往往出现人岗不匹配的现象，达不到预期的招聘目的。新创企业处于企业发展的初期阶段，缺乏科学系统的员工培训制度，对员工培训不够重视，培训形式单一，偏向工作实务培训，缺乏员工个性和能力的培养，不利于员工工作的主动性的发挥，从而降低整个团队的办事效率和创新力度，不利于企业整体实力的提高。
（三）缺乏系统有效的绩效评估和激励机制
新创企业的人力资源开发与管理中普遍存在着员工权责利不统一的现象，导致绩效管理制度不合理，考核方式单一，缺乏统一的考核标准，对员工激励作用不够显著。福利制度不健全，对员工福利如养老保险、医疗保险、住房等不能很好解决，导致员工缺乏安全感；同时，薪酬未衔接到员工绩效，导致员工输出与收入不符，挫伤员工工作积极性。
（四）忽视员工的个人发展
新创企业多重视利润而缺乏为员工提供长期施展才华和能力平台的机制，员工在企业中的融合度不高，个人的企业远景无法实现和拓展，且老板与员工交流较少。很多现有的人才的能力因为得不到锻炼和施展而退化，使员工缺乏内在动力和个人成就感。
（五）企业文化缺失
首先，新创企业对构建企业文化不够重视，甚至有些管理者从未想过要打造什么样的企业文化，他们往往把企业的重心放在生产、销售上，以实现企业利润最大化为经营目标。其次，文化建设缺乏独特性和系统性，仍然停留在模仿的道路上，不能很好的把握文化建设的实质，更是没有根据自身企业的特点构造符合企业长远发展的文化体系。
三、推动青海省新创企业人力资源管理科学化的建议
（一）转变用人观念，人力资源管理外包
青海省新创企业为了充分发挥人力资源的优势，企业经营者应该大力转变传统用人观念，形成重视人才、培养人才、留住人才的用人观。另外，结合新创企业自身的局限性，企业可将人力资源管理活动全部或部分外包给专业的人力资源管理机构，既可以使企业专注于战略性人力资源管理，在一定程度上节约人力资源管理成本，也利于企业获得专业的人力资源管理技术，进而提高人力资源管理水平。
（二）完善新创企业中的选拔、培训机制
首先，企业要明确岗位职责，把合适的人放到适合的岗位上，对人力资源配置进行规划，知人善用，打造高效率的经营管理团队。其次，要科学的衡量培训效果，根据企业培训目的和企业的发展规划，对欠缺必要知识和技能的员工进行培训，缩小工作要求与员工素质之间的差异；并引导员工将学到的知识及时运用到工作的实践中，真正的将培训转化为现实的生产力，以人力资源的发展带动企业的突破。
（三）建立合理的薪酬和激励政策
一方面，青海省新创企业应对人才市场的供求关系，要结合实际情况，制定合理的薪酬管理制度。根据按劳分配的原则，不仅要反映就业人员的工资水平，而且还要体现权责的差异，充分调动员工的积极性。在总薪酬有限的状况下，为了企业的生存和发展，要向核心工作人员和关键员工倾斜，因为总体薪酬分配方案提出了一个有用的参考价值：80%的业绩是有20%的核心员工完成的，所以骨干和榜样对企业发展具有重要作用。另外，还要加强和员工的薪酬交流与沟通，让员工参与到薪酬制度的设计过程中，不断完善薪酬制度的缺陷，增加员工的参与度和归属感。另一方面，在薪酬组合上加强激励因素，一类是工资、津贴等健康因素，另一类是分红、奖金、期权等诱因，从长远看，固定收益和应有待遇将不具备激励作用。所以要将员工绩效考核和薪酬、晋升、福利等直接挂钩，合理将员工个人目标与组织目标结合起来，激发员工队伍的积极性和创造性。
（四）重视员工职业发展，塑造企业文化
青海省新创企业需要进一步重视员工职业发展规划，使员工充分认识到培训和学习的重要性，尽量提供员工继续教育的平台，鼓励其学习后运用到岗位需要中；同时还要塑造独特的企业文化，为企业创造无形的财富，培育员工的企业文化理念，规划共同愿景，充分激发员工工作的热情和进取心，从而使其产生归属感和责任感，将个人发展与企业的未来联系在一起，利于企业长远发展。
四、结论
本文通过问卷调查对青海省新创企业人力资源管理现状进行了调查，并针对其存在的不足提出了针对性的建议和对策，但新创企业的人力资源管理课题仍然需要进一步的探索。只有通过不断完善人力资源管理活动，才能更好的为企业进一步持续、快速的发展提供不竭动力，从而使新创企业能够更好地立足于市场。
作者：郭攀 单位：青海大学财经学院
第四篇：中小型企业人力资源管理系统需求
一、人力资源管理系统设计目标
人力资源管理发展悠久，实践证明高效的人力资源管理与企业的劳动生产率、服务质量、市场占有率、产品利润率成正比。20世纪末，我国才开始研究人力资源管理，很多企业的人力资源管理停留在简单的人事管理、行政管理以及其他一些辅助行工作。21世纪信息化的发展，使得人事管理系统不再是过去单一的行政工作，而是信息化、高效率、高回报率的信息化管理，所以对人事管理系统也提出了新目标和新的高度：
1.人力资源管理应系统、全面涉及范围不仅仅是人力资源部，需要全体员工参与，设计内容也应全面、详细，涵盖不同岗位，不同部门、不同层面员工职责与需求。
2.人力资源管理各业务流程应规范、清晰不能盲目的重复、模仿，应针对本企业的企业环境、业务特点设计适合自己的管理系统，这样能大大提高管理效率。
3.人力资源管理系统的数据要及时更新很多企业对信息化理念理解的不够深刻，数据更新不及时将导致管理人员的决策失误，使得信息化管理失去其应有的价值。
二、人力资源管理系统设计需求
每一个系统的设计都应根据具体企业的特点先调研，然后在设计分析，但针对我国中小型企业的特点，人力资源管理系统的功能需求大致分为以下几个方面：
1.人事档案管理
人事档案管理是整个管理系统的核心，人力资源部可对新入职的员工档案信息进行录入，老员工信息进行维护，若档案信息有所变更及时更新，档案信息化方便人事管理。人事档案管理模块根据其主要任务要求可包含：员工基本信息、劳动合同管理、培训信息管理等。其中员工基本信息包括：出生年月、籍贯、学历、专业等个人基本信息；劳动合同管理包含：员工与公司签订的基本条款、年限、福利待遇等；培训信息管理主要包含：企业在何时何地对某员工进行了哪些培训项目。
2.薪资管理
薪资管理是人力资源管理系统的重要组成部分，是企业根据市场环境，根据员工个人能力在企业中所起到的作用而量身制定的薪资机制。这一部分对于企业吸引新员工，留住老员工的激励政策，是维持企业稳定发展的核心，薪资管理制度对企业效益起到保障作用，并最终能提高企业在市场上的竞争力。薪资管理模块主要包括基本工资、绩效考核和奖金三部分，同时也可方便员工查询自己的薪资信息以及个人所得税、社保、公积金等信息。
3.企业福利管理
企业福利管理主要体现该企业的企业文化，企业对本公司员工都有哪些福利待遇，主要包括：假期类别、假期时间、旅游（时间、地点）、工会福利（节假日发放礼品、生日礼品、纪念礼品、女性用品等）。系统管理员根据员工情况进行录入，员工也可登陆系统自行查询自己的相关福利以及休假情况，并能提前做好工作安排，能激发员工的工作积极性，大大提高了工作效率。
4.部门管理
部门管理根据企业自身的部门设置，各个部门有自己独立的操作模块，同时各部门之间还建立交流平台。部门管理系统对各部门的岗位职责进行描述，各部门各司其职，相互独立，这样员工对自己对其所在部门的职能都很清楚。当部门之间需要沟通，需相互协作时也可登录部门之间的交流平台，这样提高了工作效率，减少资源上的浪费，并且直观明了。
5.统计分析管理
统计分析管理是对整个企业的宏观管理，统计员工的信息。比如：学历（本科学历人数、研究生及其以上人数统计）、男女比例、已婚未婚人数、入职日期、岗位分布情况、职位分布情况等很多详细的信息统计。通过统计，企业管理人员很清楚企业人员分布结构，详细理解本单位的基本信息，便于根据市场变化而做出相应的决策。
三、人力资源管理系统预期
人力资源管理系统是一个综合性的管理系统，系统性能主要包括后台数据处理、加工，前台页面信息的显示，以及相关表格的导入、导出。人力资源管理系统操作简单，用户可方便操作并能很快熟练使用。人力资源管理系统能适应人员的变更，数据库及时更新；信息化管理使得人事系统安全性更高，根据不同的权限设置进行加密，实现系统功能及数据权限控制，对关键操作提供安全审计。
四、结束语
人力资源管理系统设计的内容详细，范围广，但每个功能之间却存在着内在的联系，使得企业能很好的整合资源。人力资源管理系统操作灵活、多变，能适应中小型企业的规模，对企业的发展、信息化平台再上新台阶，使得企业更好、更快的发展。
作者：王晨 单位：西安国家民用航天产业基地管理委员会
第五篇：企业人力资源管理模式和选择因素剖析
一、国企的人力管理现状
1.计划经济。
当前的国有企业，大多经营者都是由行政机关直接任命，采用的依旧是计划经济的传统模式。由于经营者经常是缺乏优秀的管理能力，没有最基本的追逐企业利益，实现企业利益最大化的经济意识，也没有管理者的理性头脑、经营才能，所以就会导致国企中出现员工消极被动，企业整体效益不高的现象。国有企业由于缺乏全面的、系统的管理模式，所以基本上比较多的是服务性的工作，而没有太多开发性的工作，国企人员管理的主要工作是档案、考勤等比较模式化的工作。在国企中，人员的待遇并不和他的工作业绩直接挂钩，内部人员的工作总体来说也没有太大的差异，这就会使一些平常十分努力工作的员工，可能会有不公平的感觉。
2.人才冗余和流失
。国企的体制导致企业中很有可能会有一些闲散的、冗余的人员，这部分的人员虽然享受着企业的工资，可是却在工作上没有创造相应的价值，会使企业的成本投入远远大于企业的资本输出。另外，国企也经常有高技术管理人员流失的现象。这些人员都是在国企进行了一定程度的工作培训，真正掌握了该技术的核心之后便离开了国企，经常会给国有企业造成很大程度的资源流失以及经济损失。同时，国企也缺乏优秀的管理制度，来进行人才的选拔以及留存。这是国企需要尤为重视以及改革的地方。
3.管理腐败。
国企由于没有现代企业先进的管理制度，那些行政机关任命的管理者也缺乏完善的监督机制，所以就极容易导致一些管理者为了谋取更多的利益，以权谋私，进行非法的交易，从而导致管理层腐败的发生。这就需要国企自身加强企业的监督管理机制，杜绝此类现象的发生。
二、国企的人力管理模式
1.人力资源管理系统。
一种观点认为，人力资源的管理模式就是人力资源的管理系统，主要有哈佛、斯托瑞、盖斯特三种模式。哈佛模式指的是根据具体的情景建立模式，再利用人力资源的手段对人力进行管理以及调整人和岗位间的联系。如果想要人力的分配以及管理得到最佳的效果，就要善于使用人力资源中的各个因素进行调整，得出最科学合理的管理模式，并且对管理模式进行有效的实施，以求得出最佳的管理结果。盖斯特的管理模式主要是利用优秀的管理政策对人力资源进行有效的管理，将各组织因素进行有效的整合，从而达到实现有效管理的目的。最后一种斯托瑞的管理模式，主要是提前提出管理的内容以及整体的管理战略的方向，并且将直线的管理以及关键的杠杆理论结合起来，结合实际，加入到人力资源的管理中去，从而有效的实现人力资源的管理。
2.模式变量得分差异。
在以往传统的管理模式，主要是通过降低价格来实现总体利润的提升，而现在的管理模式，更加注重将人员的精神文明和企业的管理成效紧密的结合起来，通过激发人员的主观能动作用，来实现经济效益以及管理水平的提升。人力管理主要是通过降低成本，利用价格优势以及市场影响来实现管理的整体发展。另一种人力资源的管理则是通过加强员工和企业的沟通，提高员工对企业的认同，保障两者之间的共同利益以及合作关系。现代的管理模式要求企业实现标准化、量化的管理，在差异化的管理中实现良好的管理效果。
3.人力实践系统。
人力资源的管理模式以及管理系统的建立，必须是在实践的基础上进行。人力资源的管理，一定要注重承诺的实现，对管理的形式进行适当的、长期的控制，经过内部的发展实现企业整体效益的提升，从而在管理质量和市场效益上达到最佳的效果。国有企业可以用恰当的利诱的方式引进一些优势企业的投资以及参与，为企业注入新的活力，壮大企业的力量，同时结合实际，增加更多的投资项目以及参与人员，保障企业管理协调有序的进行。
三、国有企业的人力资源的选择因素
1.规模战略控制。
企业战略是企业实现既定目标以及资源配置，促使有效的企业方案得到实施的重要保障。人力资源是以战略为指导方向，将各种关系进行合理的调整以及整合，将战略需求与规划进行紧密的结合，有效的实现管理。科学合理的管理模式在企业中是企业战略制定和施行的重要手段。优秀的战略指导能够将整体人力资源、各阶层管理级别、以及部门的职能得到有效的发挥，促使其协调、有序的发展，实现共同的进步。企业管理一定要使管理和实践达成一致，使管理跟随实际情况的变化而变化。合理的战略规划可以为人力资源的管理指明新的方向，提供新的思路。合理的规模控制，可以增加企业的种类以及业务，促使规模的不断扩大，形成多元化生产模式，增加企业的现有功能，实现国有企业整体效益的提升。因此，国有企业需要不断的完善企业的相关规章制度、以全局化的眼光进行企业的组织和管理，可以适当的通过扩大规模，实现国有企业的长足、快速的发展。
2.完善企业文化。
一个企业的文化是一个企业的灵魂以及核心，国有企业也不例外。不好的企业文化会损害一个企业的根基，严重不利于企业的整体的、长远的发展，而良好的企业文化可以很好的显示出它固有的价值取向，体现企业良好的精神面貌，增强企业整体的凝聚力，能使企业人员对企业有高度的认同感以及归属感。国有企业作为具有国有性质的企业，要起到行业典范的作用。国有企业一定要建立优秀企业文化，将各个部门、各个人员紧密的结合起来，不断的开发企业资源，最好是能对其他企业起到良好的带头作用，最大限度的利用人力资源以及企业中的其他资源，实现资源的优化配置，有效的促进国有企业的优化发展。国有企业在制定自己的文化的时候，一定要结合企业所在地区的风俗习惯等实际情况，将企业文化和中国的传统文化进行紧密的结合，实现企业的发展，同时也促进社会的发展。
3.根据生命周期进行管理。
企业是具有一定的生命周期的，同样，国有企业也是具有一定的生命周期的。在企业的人力资源管理过程中，也要根据企业的具体生命周期，选择符合企业具体发展阶段的资源管理方式。例如，在企业管理初期，企业要重视培养人才，逐渐完善人才发展战略，联系实际情况，引进不同领域的优秀人才。在企业成长期的时候，一定要健全企业的各项人力管理制度，引导制度的不断完善，带动企业的不断发展，使企业的管理能够有序的进行。
四、结语
现代社会的竞争最主要的就是优秀人才的竞争，同样的，国有企业也需要注重人才资源的开发以及利用。在国有企业管理过程中，管理着要结合企业的具体实际，充分利用各项资源调动企业的主观能动力，实现国有企业科学、合理以及高效的管理模式，真正实现国有企业的高速发展。国有企业目前最主要的是摒弃传统的、陈旧的制度，不断完善人力资源机制，在企业中起到带头作用，真正带动企业的发展以及整个社会经济的发展，实现整个社会效益的提升。
作者：黄杨 单位：江西省水利投资集团有限公司
第六篇：知识创新企业人力资源管理路径选择
1人力资源管理与知识创新的关系
优秀的人力资源管理制度可以促进知识创新。人力资源管理体系主要包括员工的培养体系、企业管理体系、企业的文化体系、及薪酬体系等，这些体系使整个企业能够健康发展，形成一种良好的企业文化与氛围。外国很多学者通过理论和实践研究表明：优秀的人力资源管理制度促进企业的知识创新，对企业的发展起积极的推动作用。Noe（2003）研究发现：基于团队工作的工作设计能给予员工更多的机会进行近距离接触以协同工作，从而鼓励员工进行知识共享行为；kang（2003）认为：合理的员工规划配置可以创建出有利于员工共享的知识社区，从而实现员工之间信息与知识的相互交流和学习，并且发现，通过对员工进行正规的培训和开发，可以让员工接受组织的价值观和规范，从而提高知识共享的有效性；De-laney&Huselid（1996）和Doelery&Doty（1996）在薪酬管理对知识共享的影响研究中得出：基于组织和团队的薪酬设计可以增进组织的知识共享行为。
2关于人力资源管理路径的选择
2.1重视企业文化
当今社会，每个企业都形成了自己独一无二的企业文化，企业文化对一个企业有举足轻重的作用。因此企业文化对公司发展所起的作用不能小觑，在对人力资源管理路径的选择时要重视企业文化。蒙牛做为一个家喻户晓的大企业，有着独特的企业文化，蒙牛文化是一个典型的领袖驱动型文化，它的文化作用非常明显，蒙牛之所以能够快速的发展，在激烈的牛奶市场竞争中处于优势地位，与它的企业文化是分不开的。蒙牛集团在对人力资源管理的时候，重视对员工蒙牛价值观的培养，让员工了解蒙牛的战略目标，知道本企业文化的实质和诞生过程。从而使全部员工对整个蒙牛集团有全面的了解，为蒙牛集团的建设发挥自己独特的作用。所以企业在对人力资源管理路径的选择时一定要重视企业文化，只有这样企业才能够长远健康的发展。
2.3绩效薪酬与知识贡献
随着我国经济的发展和技术的进步，企业人力资源管理制度越来越先进，出现了员工薪酬福利制度，在这种薪酬制度下，企业能够更好的招聘和利用人才。以前知识型企业注重对员工绩效和知识技术能力的考核，这种方式不利于员工主动性的发挥，所以现在企业鼓励员工对自身隐性知识的贡献，能够使员工的能力最大程度的发挥出来。不同企业以及企业内部人员之间的相互交流与学习，可以提高企业的知识创新能力，使企业在激烈的竞争中处于优势地位，因此人力资源部要把知识贡献放在效绩管理的突出位置。企业应该从多方面进行效级考核，综合考虑知识贡献行为、效果和态度等。员工与员工之间的相互交流、相互学习有利于知识共享，同时可以促进企业的知识创新能力，提高企业效益和员工薪酬。企业要建立一个有利于企业发展的薪酬鼓励机制，在这个机制下，每个员工都能够分享自己的知识与技能，从而实现知识共享。同时员工的目标应该与企业的目标相一致，这样不仅可以提高员工的知识创新能力，而且有利于企业实现可持续发展，提高企业的核心竞争能力。从而达成共识，实现资源共享，提高整个企业的向心力，最终提高整个企业的知识创新能力。
3人力资源管理的重要性
3.1重要性
在整个企业的发展过程中，人力资源管理有着举足轻重的作用，人才是企业的核心，能够传递知识、信息、技术，是企业最宝贵的资源。美国钢铁大王卡耐基曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我二十年后还是钢铁大王”。由此可见人力资源管理对企业的重要性。世界五百强之所以能够持续发展，在激烈的竞争中处于不败地位，与他们的人力资源管理制度是分不开的，每个企业都形成了一套合适本企业的人力资源管理制度。现在越来越多的中小型企业家也认识到人力资源管理对企业发展的重要性，把人力资源管理放在企业的突出位置。有些企业战略不清晰，目标不明确，人力资源管理制度不能随着外部环境的变化而及时调整，市场的反应不过灵敏，所以企业不能实现较好的发展，在激烈的市场竞争中往往被较强企业兼并甚至走向破产。由此可见人力资源管理对企业的重要性。
3.2改革方法
（1）企业要把人力资源管理放在首要位置，把人力资源管理的工作落到实处，尤其是企业高管要亲自对人力资源进行管理。（2）企业要有清晰的人力资源规划，按照流程对人力资源进行管理，按照计划一步一步的培养企业人才，使人才优势最大化，最终整个公司能够井然有序的发展下去。（3）要加强对人力资源管理队伍的建设。有能力的管理者对企业的发展有着非常重要的作用，所以要引进有经验的人力资源管理人才，对企业员工进行系统的培训和管理，让员工从中学到知识和技能，从而提高创新能力和思维能力，为企业的发展做出个人贡献。（4）要确定企业的核心人才，核心人才是企业成功与否的关键，充分发挥核心人才的作用，人才质量的提高依赖于企业的激励制度、教育培训等，所以企业要通过有效的途径来培养核心人才，使企业能够长远发展。（5）建立三维人力资源管理模式，分为决策层负责人、资源管理部门、一线经理三块，这三个部们之间要进行科学的分工与协作，同时各个部门之间发挥好自己的作用，决策层负责人做好决策工作，资源管理部门和一线经理要做好招聘、培训、薪酬规划等日常的企业工作。
4结论
经过上述的论述，可以发现随着科学技术的发展，知识创新对企业的发展越来越重要，慢慢成为了企业的核心竞争力。因此企业员工的创新能力、学习能力和知识共享能力成为企业能否持续发展的重要因素，所以人力资源管理对知识创新型企业尤为重要。主要探讨了人力资源管理与企业知识创新之间的关系及人力资源管理路径的选择。从企业文化、员工招聘与配置、效绩薪酬与知识贡献、实现实现知识共享等多角度来考虑企业人力资源管理选择的路径。为基于知识创新的企业提供了合理的人才管理路径。
作者：陆海涛 单位：山西五建集团有限公司人力资源中心
第七篇：企业人力资源管理的现状及对策
1目前企业人力资源管理不足的现状
1.1管理层对人力资源管理认识不足。
目前大多数企业在人力资源管理上存在认识不足的问题，主要表现在不能够了解员工需要。在管理过程中缺少对员工自身的科学管理和人文关怀。在人力资源的使用上忽视了素质及能力培训，不能及时对企业员工进行培训、开发，这样就导致人事资源的缺失。在管理中缺乏对员工系统性的培训和关怀，从而导致企业在人力资源战略与企业战略规划上出现不协调，结果束缚了企业的发展。
1.2缺乏教育培训观念，投入力度不够。
一个健全的人力资源培训体系，对于经营管理具有的非常重要的作用就是对人力资源管理的培训方法，现在很多企业培训方法不得当，选择的内容陈旧，培训模式不科学，从而使得企业员工能力不能够得到较好的发展和提高，能力得不到有效的提升，从而制约了企业的长期发展。
1.3绩效考核体系不完善。
在人力资源管理上，目前企业大多数人力资源管理都是采用绩效管理方法去评定，在这个过程中科学的应用绩效考评体系，对于企业人力资源管理具有重要的意义。但是很多企业绩效考评体系的制定并不完善，首先是考核的标准不能达到相对的统一，企业只是把考核结果反馈给了员工，其不重视考核中遇到的实际问题，没有及时给予解决办法，或改进自己工作中的不足，使员工不了解自己最终的考核结果。
1.4市场竞争激烈，门槛高，经营难度增加。
随着现代企业的不断发展，各大企业加大了对于市场的争夺，随着业务量的增长，企业的门槛也越来越高，很多有技能的人员可能由于学历不够，从而导致人力资源的流失。再加上现在企业公司经营难度的增加，员工心态无法与时俱进，无法接受企业内部工作经营的难度，造成人员缺失。
2提升人力资源管理的策略
2.1培养更新企业人力资源管理观念。
人力资源是企业发展的动力和源泉，所以在日常工作中企业要把人力资源管理与企业的发展战略紧密联系在一起，把人力资源管理建设和应用纳入到企业规划和战略目标中去，在管理中真正把人力资本管理本位观念深入到人心中去，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。
2.2大力提升企业管理人员的专业素质。
由于我国企业管理体系和经验与发达国家相比还存在一些差距，企业中负责人力资源部门从业人员正规人力资源管理教育的人员较少，自身知识结构不合理，对于企业人力资源的培训还存在诸多的差距，从事人力资源培训的人员对于所选行业认识不精确，在管理中不能较好适应企业人力资源培训的需要，所以必须提升从业人员的专业素质。在过程中一定要注意确保培训内容不能陈旧，在培训的过程中必须要实在具体，严格依照要求对企业人员进行培训，做到因岗施教，因材施教。在培训知识选择上要有针对性的进行，做到培训内容科学合理，培训内容设置科学。为了适应企业发展的需要，企业在发展过程中要根据企业发展的需要对员工进行方向性的培训，为了使员工尽量多掌握一些技能和知识，企业要根据需要每年选派一定比例的人力资源管理人员到管理先进的企业学习，接受培训深造，促使其更为深入的了解外界新的管理理论与实践，提升自己的能力。
2.3建立科学的培训管理系统。
为了最大化的提高员工的能力，企业应该根据自身发展的需要，切实结合员工的实际情况，科学制定切实可行的培训计划，并根据企业发展的需要邀请相关的专家学者对企业员工进行培训和指导。从而通过对职工的严格教育培训，促进企业的职工获得能力的提升。通过严格的培训，以确保企业员工在发展中通过业务理论知识培训，掌握更多的实践操作技能，提升企业职工的综合素质。改善职工的工作表现是企业培训最重要目的之一，这需要企业的各级管理者、培训者提高自身培训素质，从而实施正确的培训体系，通过规范化的培训，可以有效的提高企业员工的知识结构，提高员工工作能力，从而扭转恶性循环的被动局面。
2.4改进人才激励方式。
企业内部不同的员工所在的职位也不同，担任的职责也不同，所以我们对于人才激励的方式也要有所改进。企业在管理人才方面应采用薪酬激励，工作激励，福利激励，培训激励等相结合的方法，而对于职责较为繁重的员工，就要采用较高的薪酬，较好的福利待遇，团队激励等激励方式来激发他们工作的积极性。对于一般管理人员可以采用定期岗位轮换，内部晋升，思想激励等激励方法，这样的改进方式，才有利于企业今后的发展。
2.5坚持“以人为本”。
社会不断前进的重要因素，是员工对企业发展的动力，所以国家提出了“以人为本”的思想。在企业的经济管理活动中，把员工能力培训放在主体地位，调动企业员工的工作积极性，为企业的发展创造更大的经济效益。不断激发出员工在工作方面的创新精神，能够使员工个人目标和企业设定的发展目标相一致，尊重企业员工的个人价值，从而在企业间逐渐形成员工间的凝聚力。在企业发展过程中一定要把培训能力放在第一位，把员工能力看作企业发展的重要资源，通过企业间的不断培训增加员工对企业的信任。人力资源管理是促进企业发展的动力，高素质的员工是企业发展的基础，只有高素质的员工才能够使企业逐渐发展壮大。
3结束语
随着我国市场经济的不断发展和开放，人才是关键制胜因素，人力资源管理的好坏直接关系到整个企业的发展和竞争力。企业对职工培训与管理的重要性也需有一个新的认识，根据企业自身的发展情况来不断完善人力资源管理制度，实现科学的人力资源管理模式是以人为本的重要体现。
作者：寻阳 单位：中国海洋大学
第八篇：企业人力资源管理评估功能与方法
一、企业人力资源管理评估的含义
人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本—效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
二、企业人力资源管理评估的功能
1.有利于完善企业人力资源管理制度。
通过对企业进行人力资源管理评估，可以使企业管理者进一步了解企业需要什么样的人才，企业本身存在什么样的优势与劣势，通过企业自身情况，科学地，有针对性地对企业进行改革与战略调整。
2.强化了人力资源部门在企业中的重要性。
目前，我国大部分企业的人力资源部门并未受到重视，这不仅仅与企业管理者对人力资源的认识不到位有关，也和我国人力资源管理评估滞后有关。有效的评估，可以让管理者显而易见地了解到企业在人力资源上的投入与产出，可以将产出对企业的绩效改善情况显示出来，使人信服。
3.有利于企业人力资产增值。
进行人力资源管理评估可以有效地了解企业员工目前所掌握的知识与技能。使企业准确地掌控人力资源情况，根据企业战略目标，有目的性地对员工进行培训。这样，不仅实现了员工的资产增值，也实现了企业的人力资产增值。
4.使人力资源管理与企业发展战略相匹配。
对一个企业来讲，人力资源的重要性是毋庸置疑的，它往往影响着一个企业的成败。所以，人力资源管理与企业发展战略相结合，有利于企业在制定战略前提供人力资源的准备，也有利于企业了解在实现组织目标中人力资源的投入与产出。
5.有助于企业创造有益的竞争优势。
利润最大化作为一个企业最主要的目的，在长期发展中，企业的人力资源发展可以为企业提供有效的人才，对人才进行科学合理化的管理，可以为企业注入市场所需的先进思想与活力，进而实现企业利润增长。因此，企业管理者完善人力资源开发与管理评估可以为企业创造有益的竞争优势。
三、企业人力资源管理评估的方法
1.人力资源问卷调查法。
使用调查问卷的方法来评估企业的人力资源管理，它将组织绩效与员工生活工作的态度联系在一起，从而实现对人力资源管理工作的评估。可以进一步清晰地了解员工的思想状况，因此，员工的工作态度与绩效考核之间存在着正相关的关系。但企业进行问卷调查时务必注意调查内容务必从员工的工作环境和实际出发，并积极地听取员工的建议和意见，这样才能提高员工的积极性，从而创造一个良好的工作氛围。
2.人力资源会计。
人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产于美国。它的产生有着特定的历史条件和社会环境，其主要原因课氛围社会经济环境的需求，传统会计存在的缺陷以及经济理论的推动三个方面。它主要包括核算与监督,预测分析与决策的职能。它于上个世纪60年代比较流行，80年代衰落，最近几年，有些企业逐渐开始使用这种方法，企业人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产进行的确认，计量，记录，报告和管理。它利用人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理办法。
3.人力资源案例研究法。
人力资源案例研究是通过对企业实施人力资源管理计划，政策和实践的具体案例，对其成功的经验和存在的问题加以总结。它最大的特点是成本低廉。案例研究需要得到人力资源管理绩效，与个人接触或参与有关人力资源计划或活动的参与者访谈得来的数据进行，成功的案例拥有很大的价值。
4.人力资源成本控制。
人力资源成本控制指为取得、开发和利用人力资源而产生的费用。它包含了人力资源的取得成本，开发成本和离职成本等。往往企业的管理者只意识到工资和福利的成本，从而忽视了企业对人力资源管理本身的成本。因此，人力资源管理评估系统可以帮助企业更加精确地测算人力资源成本与标准成本进行比较。并将各项人力资源的成本进行细分，从而能更加有效地控制成本。
5.层次分析法。
层次分析法(Theanalytichierarchyprocess)简称AHP，由ThomasL.Staaty最先发明的用于解决包含多项标准时的复杂问题，在分析中，决策者需要判断各项评判标准的重要性、决策变量相对于评判标准的优先极。应用层次分析法可以给出各个标准的权重，各个决策变量相对于每项标准的优先级，量化决策变量，从而为决策提供依据。它被运用在很多行业的汗多方面，例如设施规划，选址，决策等。层次分析法在人力资源管理的岗位薪酬分析中也有很大的帮助，用这种方法对一个企业的众多岗位薪酬标准进行分析，从而定义出岗位工资，这对于薪酬分配的公平性具有很大的意义。
6.人力资源效用指数。
1983年，LaPoint.J.R等专家把人力资源效用指数作为测量人力资源效能的综合指数，并测量企业的人力资源工作状况及其贡献度。由美国学者JackJ.Phillips研究开发的人力资源效用指数，通过对八个工业部门、九十一家企业的研究表明了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系。它可以能够成功地用来评估企业在招聘、选择、培训和留用等方面的工作。因此，人力资源效用指数可以促进人力资源管理评估系统的科学性和有效性。
7.投入产出分析。
经济学LeonSchiff在1988提出投入产出法，投入产出分析指企业对人力资源所带来的效益与人力资源成本的比较值。它被运用于人力资源管理工作的效能。通过投入产出分析可以进一步的测量企业人力资源管理的实际利益，并且数据的收集也比较容易。但是这个方法也存在着不能准确测量效益评估的缺陷，对一部分无形的人力资源效益无法准确评估。因此，投入产出分析在人力资源管理评估中的评判很有效果，但是对具体工作效益的判断仍存在一定的难度。
四、结语
总而言之，人力资源管理评估系统对企业的发展十分重要，形成评估系统的科学性和系统性，从而进一步推动企业的效益增长。除了以上的方法，还有人力资源声誉，人力资源审计，人力资源关键指标等其他方法。企业可以根据自身的情况制定出相应的人力资源管理评估体系，从而使自身在经济发展大趋势下占据优势地位。
作者：包林凡 单位：桂林航天工业学院
第九篇：企业人力资源管理激励机制探讨
一、企业人才资源管理中激励及激励机制的内在涵义
在现代化企业人力资源管理中，激励机制是在科学有效的前提下，进行最大限度地调动企业员工及周围人的积极性，满足不同层次的人员的精神等方面的需求，通过努力、组织目标及需要因素，激发人的动机，产生一种正能量，使内在的动力促使人向目标及需要进发，诱发员工的潜能，变被动工作为主动工作，消除负激励因素，强化员工积极参与能力，建立一整套的激励机制，创造企业更大的效益。激励机制是一种有计划、有理论的制度来反映主体与客体的相互作用，是由五大因素所构成，即：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行业时空制度及行为归化制度。它们之间相互作用，相互联系，以诱导因素为起点，引发出行为的各个阶段，起着导向、规范和制约的作用，达到正确行为的持续发扬的最终目的。
二、激励机制在企业人力资源管理中的作用
首先，激励是一种对内心活动过程或状态的激发振作，企业人力资源管理充分地合理地运用激励机制，能够有效地将员工的个人需求与组织需要两者有机地结合起来，实现共同的目标。其次，是挖掘员工的潜能，开展工作绩效，增强员工的工作能力，取得令其满意的工作效果。第三，有助于形成强大的企业向心力，将员工及周边的人，紧紧地围绕着企业的周围。员工在情感、工作上的交流能在企业激励机制的平台上，自由地畅所欲言，将企业的存亡视同自己的事业般对待，形成企业文化的凝聚力，稳定员工队伍，对企业现代化制度认同感及执行力，提升企业员工的健康、和谐的机制，产生管理效率及生产经营效率双赢的核心力，提升企业在市场的竞争力。
三、企业人力资源管理中激励机制的运用
企业人力资源管理是企业活动的主体，对企业的可持续性发展，引进人才、留住人才，并且做到人尽其才，挑战人才极限的能力，凝聚人心地实现组织安排的最终目标。
1.制定科学合理的薪酬激励机制，激发员工的进取动力。
追求一定的物质需求与物质利益的今天，金钱是每个人在社会生活中所必须的，也是最主要、最普遍的激励手段和方法，从某一方面也可以体现出员工的价值指标。因此，企业人力资源管理部门在制定合理并且科学的薪酬制度，对外部环境而言，具有竞争实力，对内部环境来讲，具有较大的吸引力，留得住有才能的人，员工的积极性也得到调动，同时企业发展也不会因过重的人力成本受到影响。要达到这一目的，首先要建立激励性薪酬体系，将员工的工资分别成多项的内容，并与工作业绩相挂钩，比如：基本工资、绩效工资、岗位工资、特殊津贴及“五险一金”等部分，使不同的岗位、不同的工种之间，薪酬水平保持在一个合理的差距范围，福利待遇加以创新，多元化的福利渠道，吸引员工对工作的满意度，保持对公司的忠诚度。
2.创设企业文化，注入企业情感激励因素。
在人力资源管理策划中，企业文化的所共同的价值核心观，在企业内部要形成一种自身独特的文化氛围，多角度地为企业员工考虑，将情感交流当作传播企业文化的重要途径，利用企业机制提供给员工发扬民主、平等展示的平台，而且要调动员工对企业管理的参与度，企业对员工的关怀，员工民主化地参与，促使员工真切地感受到企业的利益与自身的利益紧密相联，能更好地鼓舞企业员工，激发企业员工的内部的良性竞争，相互鼓励，真挚待人，多关心下属员工，领导与员工之间和谐融洽，无任何隔阂，成为友好的工作合作联盟，提高企业的生产效率，共同为企业的发展发挥潜力和智慧。
3.建立合理的绩效考核激励机制。
工作绩效考评是人力资源管理内容中一种新型的激励管理模式。在企业人才资源管理使用这一手段时，要紧紧抓住正、公平、公开的原则，对员工工作业绩的良莠进行有效地反馈，将绩效考核的目标价值大小，真实地反映出员工的需要动机的强弱，激发员工内在力量。在建立这种激励机制时，人力资源管理要逐渐找到物质激励与精神激励的契合点，纵观全局，设定一个合适的期望值，不可高不可攀，也不可随意就达到。在考核时，不带个人感情色彩地判断员工的工作情况，将不相关的标准予以剔除，对员工的个人素质、能力、工作业绩等都作为评价的重要因素，客观、明晰地对考核指标量化，让每名员工对自身的职责及工作状况有个清晰的了解，对自己工作的一个衡量，更好地为下步工作做准备。考核结果出来后，员工达到预期的期望值，应当能够给予适当的奖励。诸如：奖金、晋升等形式。对不合格的员工，实行激励淘汰机制，给懒惰之人敲响警钟。与此同时，人力资源管理要制定与绩效考核相匹配的技能培训制度，提高企业员工的综合素质。
四、结语
企业人力资源管理中的激励机制，是企业可持续性发展，稳定企业员工队伍，提升企业信誉度的重要因素，坚持“以人为本”，推动企业人力资源管理激励机制的运用，将员工的工作环境与工作内容紧密地联系在一起，正确引导被激励者的公平理念，树立正确的公平观，将激励因素达到最佳程度，使企业员工的积极性与创造性得到极大的施展，真正实现一种人性管理的回归，充分发挥人力资源管理效益的作用。
作者：赵薇 单位：宝鸡职业技术学院
第十篇：煤炭企业人力资源管理信息化应用
1煤炭企业人力资源管理工作的重要地位
中国市场经济发展不断完善，煤炭领域的竞争日益激烈，面对激烈竞争，煤炭企业必须积极进行转型改革，在提高工作效率的基础上，减少安全事故的发生，这是确保煤炭企业科学可持续发展的重要手段和途径。煤炭企业人力资源管理工作对留住企业优质人才，稳定人员队伍以及提升企业工作效率等具有重要意义，同时也对企业工作人员的思想、态度、意志、精神等起着重要导向作用。煤炭企业人力资源管理工作的开展不仅是时展的潮流，更是行业发展的需要，它直接关系到煤炭企业在激烈市场竞争中的竞争力和该行业的整体素质。煤炭企业人力资源管理工作的顺利开展，不仅会给企业带来丰厚的经济报酬，还有助于树立良好的社会形象，同时对企业员工的创新能力和素质提升有很大帮助。
2煤炭企业人力资源管理信息化的主要作用
2.1人力资源管理信息化是提高工作效率的重要手段方法
传统人力资源管理工作的工作方法落后单一，枯燥乏味，不能满足员工的多样性需要，在精神层面无法满足，工作效率低下。与此同时，人力资源管理工作的开展途径狭窄，即使有开展途径，也往往流于形式，收效不显著。大多煤炭企业更加看重经济效益，对人力资源管理工作的重视不够，将其放在可有可无的地位，这种思想上认识的不足，也直接导致了人力资源管理工作者没有热情和积极性主动创新工作方法，从而导致工作效率低下。将信息技术应用到煤炭企业人力资源管理工作中，能够将日常性繁琐的工作从人工操作中解脱出来，代替人力完成枯燥繁琐工作，大大提高了工作效率。另外，信息化的应用强调员工的自助服务，当企业员工某个人的个人信息发生变动，员工可及时更新自己的信息，系统会在一段时间后自动运行生效，减轻了人力资源管理工作中其他的类似业务，对提高部门工作效率十分有帮助。
2.2人力资源管理信息化是规范业务流程的重要途径
当前，信息化是人力资源管理的重要手段方法，恰当正确的运用信息化手段有助于提高人力资源管理效率，促使员工积极向组织贡献自己的才能和智慧，使之从繁琐的事务中抽出身，进一步进行人力资源管理工作的其他标准化流程操作工作。人力资源管理涉及多种工作，例如，员工招聘、绩效管理、员工培训、员工入职离职等等，这是人力资源管理工作者的主要工作任务。若在人力资源管理中运用信息化手段，则可将各种分散的工作信息集于一体，并进行综合性分析，自动化并优化人力资源管理的相关业务流程，从而更加便捷汇集信息，使信息在不同部门间的传播和流通更为顺畅，人力资源管理的各项作业流程也将更加简化便捷，直线功能的结合也会越发紧密。对于人力资源工作中最常见的人员离退职、职工离退休以及干部任免等可以按照规范的工作流程设计相应的模板，从而使工作更加便捷高效。
2.3人力资源管理信息化是降低管理成本的重要方法
当人力资源管理引入信息化以后，任职员工在接受企业培训时，就不必采用传统的培训方法，只要员工登陆企业信息管理系统，就可以在线接受各类培训，这与传统的人力资源管理中的培训相比，大大降低了各类培训成本，同时节省了时间和差旅花费。除此之外，在对员工进行业务评估时，利用现代化信息网络，企业的各级主管能够通过网络看到下属职工提交的述职报告，根据述职报告及时对员工进行评估以及监督指导。这与传统评估方式方法相比，更加便捷高效，成本也大大降低。有关数据资料表明，在企业使用信息化人力资源管理方法后，公司员工的电话询问率下降了70%，因为大多数信息数据都能够在网站上查询到。
3煤炭企业人力资源管理信息化过程中存在的主要问题分析
3.1缺乏资金投入以及管理者的大力支持
一个企业的成功发展，离不开人才、资金、管理以及市场等要素，在众多要素中，企业管理者往往容易忽视人才的重要性，人力资源管理作为现代企业发展的重要部门之一，其主要职能就是为企业留住优质人才，为企业发展提供充分的人才储备。结合现实情况来看，管理者对企业中的人力资源管理地位没有准确清晰的定位和认识，甚至有些管理者将人力资源管理以及信息化的使用视作企业不必要的成本开销，没有将人力资源管理中信息化的应用高度重视，在信息系统长期建设方面没有给与足够关注。人力资源管理信息化建设虽然对企业减少成本以及未来发展有重要意义，但在系统建设中需要投入大量资金，尤其是在软件产品的购买方面，需要较大数目的投资。因此，对于一些规模较小的煤炭来说，这无疑是巨大的压力，再加之效益较差，更谈不上将巨额资金投放在信息化系统建设方面。
3.2现阶段的信息化基础较为薄弱
总体来看，我国大多煤炭企业较为重视人力资源管理的具体操作层面，对人力资源管理的认识也仅仅局限在传统的行政人事部门工作中，其从事的主要工作仍旧是行政人事的主要工作，由于没有正确定位人力资源管理，导致人力资源的管理与开发水平不高，仍旧处于较为基础的阶段，对于网络信息化的认识和普及水平还不够。在部分大型煤炭企业，虽然已经普遍使用网络电脑从事人力资源管理工作，但是其服务器的性能以及网络状况仍存在较大问题，这使得信息化的进一步应用和普及受到限制，其优越性的发挥也受到一定影响，具体工作中存在较多问题。由于大多数煤炭企业人力资源管理的基础工作存在一定问题，在管理流程、相关标准制定以及信息集成方面存在缺陷，因此信息误导现象较为严重。对于经营状况不乐观、管理环境不优质以及管理水平有限的煤炭企业来说，实现人力资源管理信息化仍需要较长一段时间。
3.3目前没有突出的人力资源管理软件产品
虽然人力资源管理专业在中国的兴起已有较长一段时间，但是人力资源管理的相关软件发展历史却较短，只有短短十几年的时间，在软件产品上仍存在不规范、厂商混乱的现象。中国软件市场尚没有统一的标准，最常见的问题诸如人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接以及报表的一致性等。由于缺乏统一的标准，导致人力资源管理系统常常与企业的其他系统不能流畅整合与衔接。软件供应商考虑的只是将产品卖出去，不会关心和考虑软件的重整管理、产品升级以及售后服务等，这给企业人力资源管理信息化的进一步普及和应用造成很大不便。
4推进煤炭企业人力资源管理信息化的策略
4.1高度重视人力资源管理信息化建设的重要性和紧迫性
面对信息化潮流，煤炭企业领导要彻底转变观念，树立现代信息意识，认识到信息化建设对企业发展的重要作用。企业领导要为人力资源信息化建设提供充足的资金支持、一定数量的人员配比，并且提供高质量的信息化设备，积极参与信息化建设过程，了解和关注信息化的设计方法、操作流程以及实施过程。同时，作为现代企业管理者，应当具备信息化术的基本知识，具备科学创新的管理理念，能够用科学的方法组织队伍、宣传政策、凝聚人心，对于信息化建设中出现的问题要及时予以解决，使人力资源管理信息化建设能够顺利开展。
4.2规范基础管理，为实施人力资源管理信息化创造条件
在煤炭企业，信息化建设不仅需要专业的人力资源管理队伍，还需要掌握专业信息技术的人才，要求企业的信息化手段能够达到一定程度。现阶段大多数企业都应该重视提高人力资源管理水平，只有提高管理水平，掌握一定信息技术，才能在信息化建设中实现人才与信息的高度结合，从而提高利用信息化提高企业管理效率的目标。当前情况下，企业要提高基础性的规范管理工作，规范的基础管理工作是提高管理水平的前提，对信息化而言，一是要加强对基础数据的管理，二是要加强基本业务流程设计以及业务处理的管理，三是要从内部控制以及实施过程方面加强管理。
4.3进一步提高和改进软件供应商的服务水平
煤炭企业人力资源管理信息化是基于现代信息网络技术的成熟发展而逐渐兴起的一种新型管理方式，主要包括管理流程的信息化与自动化、与外部环境的进行交易，高效利用外部资源以及实现企业内部的自助式服务，因此尤其重视信息系统的使用培训和售后服务。软件供应商应当根据实际情况向企业提供全方位的培训，主要包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等，同时注重与企业现有的系统的集成，争取实现数据共享，并为煤炭企业未来的投资预留空间，将此作为整体解决方案的重要组成部分。
5结语
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置，组织绩效大大提高，组织能够高效运转，人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位，对人的管理是门科学，也是门艺术，如何最大限度发挥人力资源优势，成为管理者关心的问题。信息化是人力资源管理中的重要手段和方法，任何组织都不可避免地需要运用信息网络技术进行有效管理。科学正确地运用信息网络技术进行人力资源信息化管理，能够使组织具有长久的竞争力，使组织长盛不衰，人力资源管理者和组织领导要给予信息化以应有的重视。
作者：叶丽青 单位：大同煤矿集团宏泰矿山工程建设有限责任公司
