前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高校人力资源管理研究(3篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、高校人力资源管理模式战略设计
在高校人力资源管理模式的建立上，首先要依据该校独有的文化特征，包括：高校理念，即高校未来发展的目标及定位，这是高校文化的核心内容；高校的主流价值观，即高校工作人员的工作规范、主流价值导向及相关工作原则等；高校标志物，是高校文化、形象的重要象征及高校职工的统一形象规范。其次，人力资源管理模式的建立要紧紧依靠三方面的内容：高校发展现状，包括高校自身的优势、劣势；高校的未来发展趋势及高校参与竞争的有利时机。再次，要建立运转顺畅的反馈系统：对于高校人力资源管理过程中遇到的问题能够有效的反馈到领导层面上来，并能及时有效得到解决，同时领导下达的任务也能够及时传达给员工。另外高校人力资源管理模式的建立还要明确这些内容：人员配置如何发展；力求平衡高校人力分配；人才引进方式、考核方法和相关标准及对高校在职职工的培训和工作状况的充分了解。在模式运行流程上需要充分贯彻可靠性（预测准确率、满足教职工需求比例、工作计划正确执行率）、反馈性（对问题反馈时间）、灵活性（计划变更比率、新计划执行效率）、成本节约性（降低管理成本）及提高资源利用率（价值-利润、能量利用率）5个基本原则。
二、高校人力资源管理模式的方法制度
1.以工作能力、职位及工作效率为基础的管理体系。
高校人力资源管理模式的建立涉及高校工作的方方面面，需要进行分层管理，即管理手段、工作内容、职位等，进行设计选择，例如高校科研类人才与教学管理人员的管理方法不同。高校的人力资源管理方法体系可以分为：以工作能力为基础、以职位为基础及以工作效率为基础的人力资源资源体系。
2.人力资源管理模式流程设计。
本文所设计的人力资源管理模式的管理规范与流程主要由4部分组成：政策、流程、管理及例外管理。其包括高校教师聘请政策与标准、日常工作部分、升值部分、劳动合同管理部分等，在人力资源管理上先有规范，再适时调整，以符合中国人的管理思维。3.绩效与考核。绩效管理在人力资源管理中占有着重要的地位，是管理目标得以实现的有力保证，绩效管理由高校整体绩效、部门绩效及职工个人绩效三部分组成。绩效管理作用的有效发挥，必须要做好4个阶段的工作：工作岗位分配、任务上传下达、检查与考核及反馈。这4个阶段的工作环环相扣，共同组成了绩效管理这个大环节。
三、人才引进标准及职位安排
1.人力资源管理模式中的人才引进标准。
高校参与竞争的核心就是高校内的人才，而人才发挥真正作用有与人才管理有着密切的联系。高校中任职资格是该校人才引进的重要标准，包含人才的潜能、工作经验及知识储备状况等。任职资格评价决定了人才的去留、岗位安排等，因此任职资格评价构成了人次引进标准管理：人力资源管理人员需要对人才的工作、学习能力有一个科学合理的评价，在人才职位的安排上结合自身的特点进行，这样高校在人才引进标准管理体系的作用下，高校才能发挥人才优势，增强自身的核心竞争力。
2.职工工作标准管理。
职业标准化是促进职工工作效率提高的动力，在职业标准化管理上可以分为职业行为的管理，即在职人员遵守的工作章程；职业素养，即在职人员的职业素质及道德水平；职业技能，即在职人员工作能力。这三个方面同等重要。
3.职业规划与晋升管理。
高校在职工职业晋升的管理上，需要贯彻优胜劣汰的原则，同时还要情理兼顾。并且需遵循以下原则：以工作成绩为依据结合职工个人意愿；内部提拔为主，外来引进为辅；循序渐进，多元化选拔，与人才共同发展，真正留住人才，从而进一步提升高校核心竞争力。
四、结语
当前高校在人力资源管理上不断进行改革，缺少实质性进展，人力资源管理管理依旧停留在基础起步阶段，随着高校体制的不断发展，将会进一步得到重视并走向完善，这需要我们共同的努力。
作者：徐磊 单位：成都理工大学管理科学学院
第二篇：高校学生社团组织人力资源管理
一、高校学生社团组织中存在的问题
当前高校学生社团组织存在的问题可以划分为五个方面。这些问题之间彼此相关，互相影响，最终导致高校社团缺乏活力与凝聚力，具体表现如下。
1.缺乏完善而科学的考核管理制度。
社团负责人的换届选举没有严格的考核监督机制，大都采取“禅让制”，没有太多考虑接班人的素质能力，致使社团负责人的能力素质水平相差较大，而且部分社团的工作流于形式，为了应付上级管理组织，没有真正落实到位。恶性循环的问题越来越突出，最终社团发展停滞，不得不注销。
2.学生干部培养缺乏科学方案。
大多数加入社团的学生期望通过社团提升自身素质，但是社团的学生干部的培养存在很大的问题，没有科学的方案和培养计划。许多学生组织在选择接班人时缺乏透明度，过早的透露出可能选定的接班人而导致其他成员工作积极心逐渐降低，甚至部分成员知道自己没有晋升的可能而消极退出，使得学生工作的质量下降。
3.组织结构混乱且不完善。
由于社团组织的组织机构较为混乱，部门较多，诸如人力资源部、行政部、秘书部等，部门间的职能有重合部分，造成职责不明确，并且各部门之间推卸责任的情况时有发生。社团是靠兴趣组织起来的一个特殊的学生组织，最容易出现的问题就是人员流失；当社团成员的兴趣减弱后，会出现人员流失的现象，并且也会出现社团成员发现社团活动和自己的事情冲突后也选择“不辞而别”。因此很多社团在发展一段时间后就会出现较大的人员流失，导致社团组织难以更好的选人、留人。
4.没有充分发挥成员积极性。
部门的负责人没有充分发挥成员的作用。高校学生社团中往往存在着层次等级、裙带关系，导致学生社团中出现庸者领导能者的现象，能力较强的成员得不到发挥，意见和设想不能被采纳，学生工作没有更好的创新，甚至还出现为了竞争而拉帮结派、推卸责任、有功自己享、有过别人担等现象。
5.社团的号召力力逐渐减弱。
社团管理是学生管理中最繁琐但相对较简单的，由于常规活动较多也较为繁琐，会经常集合大家，会造成部分成员的厌烦，对于组织者传达的信息采取“择优录取”,选择与自己相关的信息，其余的信息不予理睬，使得社团工作的难度增大，社团成员的配合程度也相对减弱，对于社团事情的重视程度大大降低，导致社团活动缺乏持续性。
二、学生社团组织人力资源管理的内容与意义
学生社团组织的概念有广义和狭义两种。广义而言，学生社团组织是指由学生组成的组织，包括各种学生团体，例如大学生志愿组织及社会上的各类学生组织。狭义的学生社团组织是指在教育单位内由学生组成的自我服务、自我提高、自我管理、辅助教学的组织。学生组织的具体形式包括学生会、大学生自我管理与服务委员会、社团联合会、学生社团、学生班级等。学生社团是大学生根据自身兴趣自发组成的群众组织，具有较多鲜明的特征，其中包括成员的广泛性、群体目标的整合性、活动的灵活性、体制结构的松散性及组织形式的自发性。同时，高校学生社团由于青年学生自身的特点也具有一些与其他社会团体不同的特点。例如，青春期学生富有活力和创造性，但是认知和行为方面比较激进容易受到误导；对于社会公平正义等的认知的片面性和局限性；同时由于受学习时间限制、毕业等因素的影响，使得学生社团工作存在很多不稳定和不确定性的因素。学生社团组织的人力资源管理是应用人力资源管理的有关理论对学生社团组织的成员进行管理的过程。由于“学生社团”的特殊性，决定了学生社团的人力资源管理与其他企业组织的人力资源管理有所不同。具体而言，学生社团的人力资源管理就是将人力资源管理的有关理论应用到学生社团成员的招募、选拔、晋升、激励等过程中。从人力资源管理理论的角度而言，科学的人力资源管理方法对于学生社团的发展具有指导意义。人力资源规划的有效制定和实施是实现高校学生社团健康发展的重要前提；对新成员的招募及培训开发为组织具体的工作提供了基础保障；对于学生社团组织成员的工作绩效考核是作为培养新的接班人的必要依据。因此，高校学生社团组织应当合理的应用人力资源管理理论，构建学生社团发展的中长期规划，在日常运行中注意组织人力资源管理的科学性，以此推动学生社团的健康发展和学生的业余生活，并且成为高等教育的有益的辅助，培养和锻炼学生的能力。
三、高校学生组织人力资源管理的措施建议
针对目前高校学生社团所存在的问题，应用人力资源管理的相关理论，我们认为可以通过以下几个途径来提升目前高校学生社团的管理水平。
1.要制定社团的人力资源规划。
人力资源规划是人力资源战略的一部分，是保证组织人力资源长远发展的关键。社团的发展也需要有明确的目标并按计划实施各项工作，增强社团凝聚力，改善社团不良状态，使成员对社团的发展前景充满希望，使其更高效率的完成各项既定工作。对于高校而言，需要在国家有关规定的基础上结合本学校的实际情况制定学生社团发展的长远战略，并将其分解为若干个阶段性目标，进而制定出各个阶段的人力资源规划，以此来推动学生社团的人力资源管理的科学性。
2.通过工作分析与工作设计来重新制定岗位职责。
工作分析是人力资源管理的基础，也是人力资源管理的基本方法和技术，通过对社团各个职位职责的规定，制定社团各部门的职位说明书。首先新成员认真了解职位说明书，对于组织及组织中各个部门的职责有明确的认知，增强预先性和主动性。避免出现完成任务的过程中不清楚自己的任务是什么，完全等待部门负责人的安排，缺乏主动性。例如：各个学生组织都有自己的线上网络宣传，大都是宣传部的职责范围，所以宣传部的成员就应该实时将宣传信息公布，并收集其他相关的信息，吸取其优秀之处，不断完善自己。学生社团要在工作分析的基础上，明确各个岗位的基本职责，建立起分工合理职责明确的社团工作安排，这些是确保社团工作正常开展的前提。
3.注重组织内部培训，提高成员的工作效率。
培训是人力资源管理中十分重要的一个环节。学生社团组织的培训需要和社团活动的内容相结合，培养大学生亟需的技能，例如演讲技能、组织管理技能、PPT制作技能、人际沟通能力、团队协作能力等，在培训前需要加强对培训内容需求的调研，征求社团成员的意见，最后采取灵活的形式。通过培训不仅能够提升社团成员的能力，提升社团活动的水平，还能够促进成员之间的融合程度，增强组织的凝聚力和成员的归属感。相关的学生管理机构需要加强对学生社团培训和相关活动的经费和人员等支持。
4.完善学生社团的绩效管理。
造成目前学生社团松散管理的一个主要原因是缺乏有效的绩效管理方案。学生社团的非正式组织特点和参与人员广泛等特性增加了绩效管理的困难。在实践中，可以根据青年学生的特点，将社团的绩效管理由传统的自上而下管理改变为学生自治，让学生社团的全体成员在协商的基础上制定本社团的绩效考核方案，对社团领导和成员分别采取对应的绩效管理办法，在征求大多数成员同意之后付诸实施。这样可以有效减少绩效管理过程的阻力，增加透明度，提高社团活动的参与率。同时，有效的社团绩效管理也是对成员进行奖惩、晋升的科学依据，对于消除目前学生社团一盘散沙的局面大有作用。
5.建立有效的激励机制。
激励是人力资源管理中的重要维度，是提升组织成员的积极性，改善管理效果的一种主要方法。目前学生社团普遍面临激励不足的问题，其中最主要的原因是缺乏足够的经费支持和其他方面的激励，导致社团活动无法展开等尴尬场面。有关组织应该加强对学生社团的物质激励和精神激励。在物质激励方面，加大对社团活动的经费支持和奖励力度，对于那些有影响的社团加大物质奖励力度，同时在全校范围内对有关社团进行通报表扬和授予荣誉称号。同时也可以采取灵活的方式，允许学生通过社会赞助、募捐等形式增加日常活动的经费支持及提升内部活动的激励力度。总之，要通过物质和精神激励措施促进成员参与的积极性，提升社团活动的质量，保障学生社团的健康发展。
6.积极营造具有“家文化”的社团文化。
组织文化是组织管理的最高境界，对学生社团进行人力资源管理的最终目是推动社团工作的开展，其实效性离不开组织文化。社团领导要从生活小事中关怀大家，社团成员中总有些同学会遇到这样或者那样的事情问题而造成心情不好、不愉快，作为社团的管理者，要做到及时发现同学的变化，给予及时的关怀和疏导，哪怕只是一个小小的问候，一句简单的安慰，都能让同学的心理有或多或少的安慰。也能与同学的关系更加亲近，更能体现一个社团的“家文化”。同时，也可以通过统一组织标识，例如穿着统一的社团服装，来增强组织文化的特色；通过组织内部的先进事迹等增强成员对于组织的认同感；通过在各类社团活动不断强化对组织目标和使命的认同，最终形成具有鲜明特色的社团文化。
四、结语
高校学生社团目前存在的问题是显而易见的，人力资源管理理论有助于提升社团管理的水平，同时也能够提升参与社团活动的大学生的素质，对于高校学生社团的健康发展具有重要意义。高校的学生组织管理机构和学生社团成员需要加强人力源管理理论的学习，并切实将有关理论贯穿到日常管理过程中去，由以前的松散的社团管理模式向科学的管理模式的转变，真正让学生社团发挥其应有的作用，丰富大学生的校园文化生活。
作者：刘选会 高磊 单位：西安工业大学经济管理学院
第三篇：高校人力资源管理问题
1高校人力资源的特点
1.1高学历
高校教师作为高校人力资源的主体，通常占比70%左右，其他30%则由教学辅助人员、行政管理人员、后勤服务人员组成。这些人员具有的首要特点就是学历层次较高，其中，对教师学历层次的要求更为严格一些。以山西省高校近十年聘用人才为例，2005年至2007年，大部分高校聘用的非教师工作人员要求是符合专业的全日制本科，教师是硕士及硕士研究生以上；2008年至今，学历门槛日渐提高，在高校谋职的一般教学辅助人员也要求是硕士及以上学历，教师则要求博士，甚至对博士的毕业院校、研究成果等等也有一定要求。很显然，高校人力资源作为知识分子中的优秀群体，与其他单位人力资源相比，学历层次普遍较高。
1.2难复制
高校的人力资源，尤其是教师都有着深厚的教育背景，在其研究生的学习生涯，更是经过了严格的学术训练，使之成为兼具丰富专业知识和特殊实验技能的高级人才。工作之后，更是借助学校良好的学习研究氛围，通过参与各种类型的科研项目，使自身取得了长足的发展。很多一线教师逐步成长为专业领域内的学术带头人、专家，而他们所从事的工作则成了独一无二的无法复制或替代的，这是区别于一般单位的劳动力资源的。在高校有一个名词叫“断层”，所谓的“断层”就是指科研梯队的中断，一些老教授要退休了，年轻教师没有成长起来，他的研究无人接替，由此可见，高校人力资源形成的周期较长，而且必须有前瞻性的预见。
1.3高流动
高校工作较为稳定，社会地位相对较高，是很多人择业的首选。但高校人力资源同样向往着更好的发展平台，更好的工作环境，更好的物质条件，而他们中的很多人就具备这种促使他“流动”的条件，比如很强的科研能力、很高的社会信誉，这部分人在高校中流动率很高，从宏观上讲这种流动遵循了市场规律，有利于人力资源综合能力的发挥，但这种流动对于一些硬件设施比较差的高校或者地域较为偏远的高校的发展而言却是致命打击。如何解决这个问题，更有效地配置资源确实是值得我们深思的一个问题。
1.4多需求
高校人力资源通常具有较高的自主性和独立性，这种特性决定了高校人力资源需求的多层次性，首先，他们希望自己多年的努力能带给自己相应的物质报酬；其次，介于工作的特殊性，他们有不断学习的迫切需要，因为只有这样才能进一步满足他们更高层次的需求，即得到学生的爱戴，得到社会的尊重；再次，他们想要追求自己所在研究领域更大的发展平台，比如优美的工作环境，和谐友好的校园文化氛围。
2高校人力资源管理存在的主要问题
2.1现代人力资源管理观念未深入人心
随着人力资源管理的变革和发展，很多企事业单位的人事部门更名为人力资源部，而大多高校仍采用传统的人事处或者人事办公室，工作的内容较之前略显宽泛，但核心仍以“事”为中心，缺乏人与事的整体性、系统性，对人力资源管理的几大职能板块了解认识不足，从而导致在用人上近视，忽视长远的人力资源规划；只管吸纳人才，而不重视人力资源的开发；只注重组织建设，而忽视人力资源的合理有效配置；人力资源的考核呆板，激励措施少之又少，使人力资源潜能得不到很好的开发，整体工作积极性不高。
2.2人力资源配置不合理
自从我国高校开始扩招以来，学生数量持续不断增加，很多高校盲目追求学生数量，导致师生比例不符合高校教学要求。国家规定的高校师生比标准是1:14，目前高校基本都不到1:10，尤其是欠发达地区高校，教师人力资源更是储备不足。此外，教师结构普遍不尽合理，如有些专业的教师年龄出现断层、人才青黄不接，影响整个学科未来的发展；有些不合理则体现在专业构成上，部分专业出现教师扎堆过剩，而有些专业则人才严重供给不足，甚至影响到整个专业的正常运作；再有就是不同职能人力资源配置不合理，后勤服务性质人员配备过多，专业技术相对短缺也是常有的，尤其是在历史较长的老校，这种现象更为严重。
2.3缺乏人力资源科学规划
尽管人力资源规划是人力资源管理工作的基础，但人们对这个职能的认识普遍不足，重视程度普遍不高。我国高校的人力资源管理工作也是如此，对人力资源的规划的基础地位缺乏认识，高校管理者不能很好地预测自己在未来的人力资源的供求状况，更无法根据预测提前做出相应的人力资源供需调整政策，最终导致岗位经常性现实空缺，继而影响到教学工作的正常实施，甚至影响到整个专业和学科建设进度。比如有些院校根据市场需求想要开设一些就业比较好的专业，在做专业申请时才发现自己人才严重短缺，根本不足以支撑一个新专业的开设，出现这种情况的源头就在于人力资源规划工作不到位，高校没有前瞻性地对现有人力资源供求做预测，更没有出台相应的人力资源规划方案，进而导致人力资源储备不足。
2.4人力资源激励机制短缺
与高校人力资源多需求的特点相适应，高校的激励机制也应该是形式灵活多样，物质层面和精神层面都兼顾到，才能起到真正的激励作用。现实中，高校在激励这块问题还是很突出的。首先，在相对滞后的人力资源管理思想的指导下，高校管理层对于人力资源的激励还是根深蒂固地认为物质激励最为有效，这一点从各高校引进人才的政策可以看出，通常重点强调的是安家费、科研启动费等等，鲜少有提到办公的环境条件，人力资源未来的工作任务和权限，未来的发展平台等精神层面的激励。其次，具体采用的激励形式单一，比如最能体现激励的薪酬部分，本身组成就比较单一，只有基本工资和一些职务补贴，绩效工资的发放也比较死板。
3改进高校人力资源管理的几点建议
3.1树立现代人力资源管理观念
首先，高校管理者要充分认识人力资源管理的重要性，摈弃传统的事务性的人力资源管理思想，将高校人力资源管理工作摆到学校发展战略的高度加以认识和重视。第二，要全面掌握现代人力资源管理的各项职能，重点围绕现代人力资源管理的六大职能板块分解任务，开展工作。第三，重视人力资源的开发。曾任哈佛大学校长南特说的：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。这充分说明教师人力资源的有效开发非常重要，只有这样才最终能保证教师和学生“质量”。
3.2合理配置人力资源
高校人力资源的配置就是根据各高校发展战略及目标要求，在合理设置组织结构的基础上，根据各岗位的岗位分析和科学的人力资源规划，通过招聘、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理的各职能板块实现人力资源的最优配置，真正做到“人尽其职，职尽其能，能尽其用”。高校人力资源的配置要特别注意以下几方面：第一，人力资源的引进要严格按照岗位要求进行选择，即量才而用。这就要求高校在招聘人才时要注意采用现代人力资源管理测评技术，尽量客观有效地对人力资源进行甄选，以保证对人力资源专业知识技能优势的合理评价及其他方面优势的发掘，必要的时候可以聘请人力资源专家协助完成人力资源的测评工作。其次，在人力资源使用过程中，要注意人力资源的培训与开发，使人力资源能更高效地完成各岗位的职责，真正做到“能尽其用”。第三，要定期对人力资源进行岗位评估，根据评估结果及时调配人力资源。
3.3重视人力资源规划
高校人力资源规划是整个高校人力资源管理工作中的一项基础必要的工作，管理者必须从思想上高度重视，根据高校发展战略及目标制定科学合理的人力资源长、中、短期规划。高校的人力资源规划工作也是要从收集资料开始，包括高校的发展战略规划，现有人力资源信息资料及岗位设置资料等，根据资料的分析可初步了解人力资源的供求情况，之后进一步采用马尔科夫等供求预测方法对人力资源进行定量预测，最后，根据预测结果制定相应的人力资源计划。在这个过程里，高效管理者始终要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
3.4建立健全人力资源的激励机制
基于高校人力资源需求多样性的特点，高校人力资源管理者在设计人力资源激励方案时，除了物质性的激励，也要注意精神层面的激励，比如对于贡献突出的教职工，可以给予奖励旅游，或者支助教师外出参观学习，或者和兄弟院校做交流。对于各项具体的激励措施在实行时一定要公平、适度。公平主要体现在激励措施程序的制定和奖励对象的确定，适度主要指奖励的频率及程度都要控制，只有这样才能保证激励效果的有效性。此外，做好高校人力资源的职业生涯规划，根据每个人的发展目标及优势结合学校发展目标设计个人发展规划，学校尽可能为教职工发展提供必要的平台，如专业技能的学习培训，科研能力提升学习等等。
作者：李艳红 单位：山西农业大学经济管理学院
