前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的事业单位人力资源管理措施(4篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、地勘事业单位的人力资源管理特殊性
由于地质勘查行业特殊，地勘单位的人力资源管理既有一般人力资源管理的共性又有其特殊性。
1.地勘行业的发展对我国国民经济的发展起着基础性支撑作用
地勘行业是第二产业和第三产业发展的基础，没有前期的地质勘查，就没有第二产业需要的工业原料，就无法进行工业生产。没有第二产业，第三产业就无从谈起，所以地勘行业的发展对我国国民经济的发展起着基础性支撑作用。
2.地勘工作的艰苦性
要做好地质勘查工作至少具有以下素质。良好的专业技能。地质勘查较为复杂，一个数据的误差可能导致重要错误，运用到实际中就是上千万甚至上亿的损失，所以没有良好的专业技术无法胜任此项工作。过硬的身体素质。野外工作，一个人一个仪器，没有方便的交通工具，跋山涉水到达指定区域，这需要工作人员身体素质过硬。良好的心理素质。从事地质勘查工作，长期在外，远离亲人和朋友，孤独在所难免，没有良好的心理素质根本无法适用地质勘查工作。野外生存能力。野外工作需要地质勘查工作人员自带食物甚至自己取材，需要风餐露宿，野外生存能力是他们的必备能力之一。
3.地勘事业单位专业技术人才稀缺性
地质勘查工作是诸多学科的综合，包括矿物学、岩石学、工程力学、结构力学等，一个合格的地质勘查工作者需要多年的学习与实践经验。同时，地质勘查野外工作任务较重，工作生活环境较差，所以很少有人愿意长期从事地质勘查工作。这些不利因素导致地质勘查人才稀缺。
二、地勘事业单位的人力资源管理存在问题分析——以某地勘事业单位为例
某地勘事业单位是某省唯一从事建材非金属矿地质勘查的专业队伍，也是我国建材地勘最早开展工程勘察、岩土工程业务的地勘事业单位。拥有各类资质11个，其中固体矿产勘查、工程勘察两个甲级资质。现有职工165人，具有本科及以上学历的人员64人，大专学历的人员32人。其中专业技术人员96人，技能人才46人。专业技术人员中具有教高职称的5人，高级职称的22人，中级职称的28人。专业技术人员主要分布在地质找矿、工程勘察、测绘、化学分析、会计、经济、政工等专业领域。拥有注册岩土工程师3人，一级建造师2人，二级建筑师13人，注册安全工程师4人。经营管理人才有34人，其中高级经营管理人才6人。单位自成立以来虽取得了多项荣誉，但在观念、管理模式、绩效考核等方面还存在着问题。
1.人事管理方式落后
在人事管理制度方面，由于事业单位具有服务性、公益性等特点，与企业单位的人力资源管理方式和方法有所不同。此单位人力资源的配给完全依赖于计划，先是做好计划，后机械依据计划执行，没有任何可以调控的空间。从内容上看，人事管理主要工作是职工岗位的认定、调岗、工资发放、社保等传统内容；缺乏现代管理中的职业规划、职务职位匹配度分析等内容，部分流程也并未健全完善。
2.人力资源培训体系尚待完善
单位培训流于形式，主要是基于考核、资质、职称评定的需要。导致的不良后果有：人员知识体系落后，工作人员缺乏培训导致知识长时间没有更新，人员素质落后于其他单位；由于人员素质无法适应科技发展，最终导致整个单位落后，在市场竞争中逐渐被淘汰。
3.人才结构的失衡
单位总体年龄结构偏大。35岁以下具有中级职称的专业技术人员仅10人。40岁以下的经营管理人才仅11人。现拥有的专业技术人员结构与单位生产发展所需的专业不完全匹配。近年来单位产业结构调整，除资源矿产外，工程勘察、测绘、采矿、基础施工各产业都迅速发展起来了。单一的资源地质方面人才已不能满足单位多种经营的需要。目前，单位急需工程勘察、岩土设计、采矿工程、机械一体化、测绘等方面的人才。高级技能人才缺乏。目前单位的技能人才中技师只有4人，中高级工也只有27人。
4.考核激励机制形式化
单位人力资源考核机制流于形式，无法调动人员的积极性，未来发展容易留下隐患，具体表现在。考核标准模糊。单位在考核时标准较为笼统，没有将考核标准具体细化，无法有效评定一个人的能力，能力不足人员也无法通过考核了解自己的不足进而进行弥补。没有人员归类区分考核。单位中存在领导岗、技术岗、辅助岗等不同岗位，但在考核中并未将不同岗位区分，也未针对不同岗位采用不同的考核方法。考核流于形式。单位对考核的重视度不够，未将考核与绩效薪酬挂钩，将考核作为例行公事，考核中极少存在不合格的情况。
三、加强地勘事业单位的人力资源管理的对策建议
1.完善并执行各项制度
制度和强有力的执行是增加任何一个组织运转效率的保障。制度的建立是根本，积极引进当前社会上对于人才管理的先进理念制度，以求做到每名职工职业规划清晰，深入了解每名职工的优缺点，遵循“合适的位置，放合适的人”原则，物尽其用。
2.增加培训，促进工作人员知识更新，保持核心竞争力
要经常性的开展对内对外业务交流，学习先进单位的工作经验；要经常邀请专家学者到单位宣讲最新科技成果；要经常开展专题讨论针对工作中遇到的问题相互交流。
3.改革用人机制，优化人才资源配置
人才结构失衡的根本原因是由于人才引进单一和人才定位不准以及员工年龄老龄化而导致，也就是在现有的用人机制上有很大的缺陷。对于现有的用人机制，要大胆的革新，优化人才资源配置，做到人尽其才各取所长，把现有的人才，放到最适合的岗位上，发挥其最大特长和优势；另一方面，应该积极储备人才，建立好人才储备梯度，以求达到人员结构的合理。近几年来，单位引进人才的渠道基本上是在大中专院校引进应届毕业生，很少在社会上引进高素质高水平专业人才。
4.效绩考核见真章
针对不同岗位建立适合该岗位的考核标准。业务岗位应当将具体业务量作为考核的重要内容，行政岗位主要考核服务的及时性、满意度等，领导岗位主要考核人事安排、盈余状况、内部管理等方面，确保考核的有效性。建立详细的考核流程，无记名考核、及时公布考核结果。主客观结合，引入数据考核等客观部分。
四、结语
地勘工作非常艰苦，但意义重大，直接关系到国民经济健康稳定发展。由于地勘工作需要长期的实践与多学科知识，地勘人才稀缺。所以，做好地勘事业单位人力资源管理工作意义重大。我国地勘事业单位人力资源管理存在诸多不足，通过各种方式弥补，可以有效增强地勘事业单位内部管理效果和外部竞争力。
作者：罗瑶 单位：中国建筑材料工业地质勘查中心湖南总队
第二篇：事业单位人力资源管理绩效考核分析
一、战略人力资源管理的重要意义
战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。对事业单位而言，战略人力资源管理的重要作用日益凸显，对于事业单位人力资源管理有着重要的影响。战略人力资源管理与单位组织的发展战略相互配合，实现“以人为本”的战略构思，强调“人”在人力资源管理当中的重要作用，尤其是事业单位的绩效考核，在战略人力资源管理的带动下，能够真正将以人为本的思想理念融入到事业单位的绩效考核工作当中，使事业单位的发展战略满足社会的需求，更好的适应正在快速的进行的社会变革。
二、事业单位绩效考核的现状
（一）绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化
人力资源对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的很多事业单位仅仅是把人力资源管理当作一个事务性工作，单位往往是在考核临近的时候临时组建考核小组，这样的考核小组，不能客观衡量职工的绩效水平，职工对于具体的考核项目和标准也不甚了解。
（二）没有明确的目标
一些事业单位对于人力资源管理缺乏明确的目标，忽视了其管理上的职能。工作人员的绩效考核标准过于片面和单一，起不到有效的管理作用。绩效考核应该围绕着职工来进行，但有些事业单位偏离了目标或是目标不够明确，制约了事业单位的发展。
（三）缺乏完善的考核体系
完善的绩效考核体系对于事业单位的人力资源管理有着关键性的作用。但是由于绩效考核目标不明确，事业单位的绩效考核体系就难以形成。不完善的绩效考核体系，在进行人力资源管理绩效考核过程中会出现盲区，达不到对职工全面、综合考察的目的。另外，绩效考核体系的不完善，会影响事业单位的日常管理工作的规范化进行。
三、战略人力资源管理对绩效考核的影响
当前的社会环境发生了巨大的变革，事业单位的人力资源管理面临着不小的考验。为了适应新的发展形势下的要求，引进战略人力资源管理，将会对事业单位绩效考核产生重要的影响。
（一）明确目标
明确事业单位绩效考核的目标方向，为战略人力资源管理的有效执行提供了良好的条件。战略人力资源管理能够根据事业单位的岗位职能需要以及当前的社会发展形势，制定更为科学合理的标准，消除绩效考核当中存在的盲区，更加客观公正的对职工进行评价。事业单位的日常管理工作同样需要严格参照绩效考核的标准，规范化的执行，使事业单位的管理工作变得井然有序。在事业单位绩效考核的目标方向的引领下，事业单位能够更好的为社会服务，为新时期的社会建设作出应有的贡献。
（二）形成完善的绩效考核体系
在明确事业单位绩效考核的目标的基础上，通过战略人力资源管理，建立起完善的绩效考核体系，以有效发挥绩效考核在人力资源管理当中的重要作用。在标准化的绩效考核体系当中，能够对职工的岗位调整、职位晋升以及工资奖金的制定有明确的标准，在对职工进行评价考核的同时，需要建立相应的反馈机制，能够充分的了解职工的想法，加强了单位与职工之间的相互沟通和联系，提升职工工作的热情，真正做到“以人为本”。在战略人力资源管理的促进下，事业单位绩效管理开始发挥着更为全面的职能，除了对职工的考察评估之外，对提升事业单位管理工作的成效具有重要的作用。战略人力资源管理的有效执行，推动了事业单位绩效管理工作的全面落实，形成了完善的绩效考核体系，使其逐渐受到事业单位人力资源管理的重视。战略人力资源管理对绩效考核产生了深远的影响，对新时期事业单位的平稳有序的发展具有重要的意义。
四、结论
为了让事业单位适应新的发展形势，抓住良好的发展机遇，就需要建立科学合理的战略人力资源体系，使事业单位绩效考核工作能够充分满足新时期的发展需要，实现良好的社会服务。战略人力资源管理在事业单位绩效考核当中的应用，真正将“以人为本”的战略管理目标融入其中，对职工进行更加全面、客观的考察，极大的提高了职工的积极性。战略人力资源管理对事业单位绩效考核起到了重要的作用，对新时期事业单位的发展产生了深远的影响。
作者：龙志强 单位：湖南省凤凰县人力资源和社会保障局信息服务中心
第三篇：农民教育事业单位人力资源管理
一、安康市农广校概况
安康市农广校成立于1981年，由安康市农业局举办并主管，是一所集教育培训、技术推广、科学普及和信息传播等多种功能为一体的公益性农民教育培训学校，属正科级独立事业单位，编制11人。自办学以来，主要开展中等学历教育、农民科技培训、新型职业农民教育培训等工作。
二、安康市农广校人力资源现状
1.农广校教师职称结构逐渐优化
从近年来安康市农广校教师的职称结构情况来看，人力资源队伍呈现总体数量稳中有增，结构上逐渐优化的特点，教师总数从2010年的9人增长到2014年的11人，而高级职称占教师总数的比例从2010年的22.2%上升到2014年的27.2%。高、中、初各种职称结构的人员数量变化，以中级职称人数相对稳定，说明中级职称教师是市农广校教育培训的主力军。而从2013年以来，中、高级职称教师数量上升，表明人力资源队伍职称结构逐渐在优化。
2.农广校系统教师年龄结构趋于年轻化
从近年来的教师年龄结构看，基本呈年轻化趋势。2010年以来45岁以下教师占全部教师比例稳定在80%以上，中青年教师已成为市农广校系统教师队伍的主要力量，并形成较为合理的梯队。
3.农广校教师学历结构趋于高学历化
从近年来人力资源学历结构数据来看，安康市农广校教师的学历结构明显优化，且趋于高学历化。2010年至2011年，大学与大专学历教师人数保持一升一降趋势；2012年，硕士学历的教师比例小幅上升，大学本科学历教师比例迅速上升到77.8%；2013年，由于安康市农业局对局属事业单位进行分类改革，教师人员工作单位变动较大，硕士学历教师比例下降为9.1%，大学本科学历教师比例达到最高点81.8%，本科以上学历教师比例达90.9%。
三、公益型农民教育培训事业单位人力资源管理存在问题及其原因剖析
1.人力资源管理重视程度不够
和多数事业单位一样，安康市农广校在公益性财政供给政策的影响下，还处于传统行政性人事管理阶段，“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念尚未深入人心，人力资源开发的基础工作还很薄弱，没有真正把人力资源看作是一种可开发的组织核心资源。
2.缺乏相应的激励约束机制
公益型农民教育培训事业单位在市场调节机制不能完全发挥作用的情况下，缺乏吸引人才、合理配置和使用人才的激励与约束机制。特别是农广校面向农村、农民开展教育培训工作的特殊性，教师工作条件、待遇条件较差，同时由于“大锅饭”现象严重，很难有效激励教师的积极性和创造性。
3.绩效评价环节存在不足
公益型农民教育培训事业单位并没有基于人力资源组织战略吸纳人才，虽然也比较注重教师的专业技能，不过却忽视了价值观和理念上与组织的认同。在用人环节中比较注重工作经验，忽视了绩效评价机制，忽视文化建设，使教师缺乏忠诚度和归属感。
四、加强公益型农民教育培训事业单位人力资源管理的对策措施
1.提高认识，强化人力资源理念
人力资源开发在发展现代农业中具有决定性的作用，而人力资源开发的首要任务是提高认识，转变观念。树立“人力资源是第一资源”的观念，强化人是公益型农民教育培训事业单位管理工作的核心和动力的思想观念，同时借鉴现代人力资源管理理论，重新认识人力的价值及其管理，采取一系列措施，把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，这样才能发挥人力资源的积极作用。
2.完善机制，逐步调整人才结构
现代人力资源管理体系注重人力资源的开发和管理，其最终目的是让人才为单位创造价值，而要实现这一点，应深化公益型农民教育培训事业单位的人事制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制，建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。
3.注重实绩，完善考核激励制度
有效的绩效管理可以激发人的工作潜能，促进工作业绩的提高，正确引导员工的行为，从而在整体上改善工作业绩。现代人力资源管理中的绩效考核，考核标准具体明确，注重实绩，所以参照绩效考核完善考核激励制度，并将其应用到各个工作环节，能更好地为公益型农民教育培训事业单位的任务目标服务。
作者：杨溢 单位：安康市农广校
第四篇：事业单位人力资源管理优化措施
一、事业单位人力资源管理现状
自建设社会主义和谐社会和事业单位改革的现状分析，虽然事业单位的人力资源管理在多年的改革中取得了一定的成绩，但事业单位的人力资源管理制度基础还依然存在，当前的事业单位人力资源管理还存在一定数量的问题。
1.管理理念有待更新。
在过去较长时期内，形成的干部管理体制和管理模式依然发挥着一定的作用，政府人事部门的思想还没有得到充分解放，人事工作过于死板还应用传统观念认识问题。人事工作一般都会与人的身份、学历、年龄、户籍具有密切关系，利用各种条款进行管理，只对事不对人，应用刚性管理，不讲求以人为本。自这个意义上可以说，人力资源管理理念有待进一步更新，才能有效推动事业单位人力资源管理的健康发展。
2.事业单位改革有待加强。
当前，关于人力资源管理的制度环境和平台还没有发展完善，人事分类管理体系和管理制度还没有形成。根据应用的人事制度不能分辨事业单位与党政机关，也不能据此看出不同事业单位的管理、技术、工勤等岗位与人员的性质区别，所以当前应用的人力资源管理模式不能与上述各个要求相适应，不利于有针对性地管理各种不同事业单位的不同类别的工作人员，粗放式管理还较大程度地存在于人力资源管理当中，对事业单位各类人才的成长造成一定的影响。
3.人才流动难。
事业单位的人事制度还没有进行彻底地改革，现行编制管理体制还发挥着较大作用，政府部门还主要控制着当前的人力资源管理，市场机制在人才资源优化配置上还没有发挥应有的作用。主要是因为存在下述因素：一缺乏完善的社会保险制度。事业单位的社会保障制度改革差别很大，很多省直事业单位没有认识到这一改革的重要性，处于刚刚起步阶段，缴纳养老保险的单位还主要是那些全额或差额拨款的事业单位合同制工人，因此还存在大量的富余人员。二在事业单位当中人员还不能实现合理的流动，也没有形成有效的机制，还处于过去的人浮于事，只能上不能下，传统机制导致组织没有活力。
4.缺乏必要的法律支撑。
事业单位进行人力资源管理没有完善的法律对其给予一定的支持，国家在此方面的立法也显得滞后，当前还不具备完善的事业单位人力资源管理政策法规，存在较为严重的层次低与制约差的现象。
5.人事干部队伍的整体素质需要提高。
人事干部队伍的整体素质还不能适应新形势新任务的要求，虽然最近几年各级人事部门认识到能力建设的重要性，并且在此方面进行了不懈努力，人事干部队伍的综合素质和业务水平较之以后有了大幅提升，但不能胜任当前工作，整体素质偏低的现象还不同程度的存在。
二、加强我国事业单位人力资源管理的对策
由于事业单位的人力资源管理与当前社会发展不相适应，所以存在下面这些问题，一大量优秀人才进得来留不住。二事业单位不能发挥应有的职能，造成了国家人力资源的极大浪费，阻碍了社会发展。所以，一定要建立完善的事业单位人力资源管理制度。
1.创新人力资源管理体制。
只有实现体制方面的创新才有利于实现管理方面的创新，因此一定要做好事业单位人力资源管理方面的体制改革工作。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求主要包括下面内容：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需求。在当前事业单位中，传统体制依然对人们具有重要影响，很多员工懒于创新，不求发展，还没有形成有效的竞争机制与刺激机制。所以，事业单位一定要重视本部门的管理体制创新，建立完善的人力资源激励制度。
2.更新观念，提高管理执行力。
人的思想意识对社会行为具有决定性作用，因此急需更新事业单位的人力资源管理观念。一人是事业单位的主要工作成份，人力资源在事业单位的发展中占有举足轻重的作用。所以首先事业单位的领导要重视人力资源应有的作用，重视管理人力管理，努力做好人力资源管理工作。二重视发挥各种培训的作用，提高事业单位基层员工的人力资源管理意识。使人力资源管理与事业单位的绩效考核结合在一起，将人力资源开发与人员提升联系在一起，鼓励基层员工开展合理竞争，提倡人员间的交流与配合，切实做好事业单位的人力资源管理工作。
3.完善事业单位绩效考核体系。
在事业单位的绩效考核中，行政执行能力具有重要作用，一定要创造充分的绩效考核环境，认真做好绩效考核工作。再有，在逐步完善事业单位的绩效考核体系时要利用发展的眼光看待员工的考核情况，做到逐步提高。在绩效考核中不但要认识到子体系考核的重要性，而且要保证绩效考核存在于事业单位人力资源管理的全程当中，在进行调整的前提下合理应用企业绩效考核中平衡计分卡BSC。要认真研究和分析绩效考核的结果，才能达到不断发展与提高。
4.加强培训。
员工培训在人力资源开发中具有重要作用，可以保证事业单位长期保持鲜活的生命力。事业单位的人力资源管理要依据调研、总结、培训、考核、评价、总结的顺序进行，认真研究本单位职能与社会发展需要，根据社会需要对员工进行培训，提高员工的专业技能与综合素质，定期开展绩效考核，正确评价员工的能力与潜力，为下一次开展培训提供丰富的经验，有利于形成合理的循环机制。总之，随着社会的发展与我国经济形势，事业单位要正确认识人力资源管理的作用，要科学对待当前人力资源管理中存在的问题，逐步形成合理的事业单位人力资源管理体系，重视做到自身发展。
5.完善事业单位人力资源管理政策法规体系。
政府在事业单位人力资源管理中具有重要地位，发挥着政策制订与立法的作用，事业单位要想建立一个高度透明、稳定发展的人力资源管理体系，政府在其中发挥着重要作用。在制订政策与实施过程中，人事部门的主要职责就是制订操作性强的、较为完善的保证事业单位整体性人力资源开发的政策。当前，中央提倡依法治国与依法行政，事业单位的人力资源管理也需深入领会上述精神。还有，对事业单位在人事制度改革中出现的新方法与新经验，要进行及时总结与概括，尽快升级为法律法规，建立与之配套的政策法规，逐步建立完善的政策法规体系，保证岗位设置、公开招聘、合同管理、工资待遇、解聘辞聘、人员考核、奖惩、人员流动等工作有序开展，保障事业单位人力资源管理工作收到应有的效果。
三、结语
总之，随着我国经济的快速发展与时代的进步，事业单位的人力资源管理工作得到了人们的重视，党中央国务院也高度重视事业单位的人力资源管理工作，因此事业单位应该正确认识人力资源管理中存在的问题，着力建设完善的事业单位人力资源管理体系，促进自身稳定发展。
作者：褚华磊 单位：秦皇岛市人才交流服务中心