前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的人力资源管理激励机制探讨(6篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇：人力资源管理工资薪酬激励作用
一、薪酬管理和人力资源管理其他环节的关系分析
人力资源在现代企业之中已经成为重要的核心竞争力资源，人力资源主要包括人力资源规划、人才招聘、薪酬管理、员工关系及培训等内容，我们首先应该弄清楚薪酬管理和上述几个环节之间的关系。
1.薪酬管理与人力资源规划关系分析。
每一个企业都需要人才，人才是企业持久发展的动力。人力资源规划连接了企业的战略和人力资源管理工作，它将企业自身的战略转化为对人才的需求，让企业对人才状况有进一步了解和把握。人力资源规划将战略、组织、制度的规划转化为人员和费用的规划。人力资源规划主要目的是把握和吸引人才，而员工工作的直接动机在于获取薪酬，唯有良好的薪酬管理才能吸引人才。
2.薪酬管理与人才招聘关系分析。
企业在扩展规模和持续发展过程中必然会引入优秀的人才，人才引入的关键工作在于人才招聘。在人才招聘中唯有合理的薪酬才能留住人才，企业要想注入新的人才，不仅要保障工资等经济性薪酬的合理性，还要创造良好的非经济性薪酬。
3.薪酬管理与绩效管理关系分析。
绩效管理是指企业的管理者和员工为了完成组织目标，对绩效计划、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果运用和绩效目标的确定进行了共同沟通和商讨，最终确定的绩效综合管理办法。绩效管理的目的在于对个人、部门和组织的绩效进行持续的提升。薪酬管理和绩效考核之间联系紧密：绩效考核的结果直接关系到员工的绩效工资，员工的薪资水平是由绩效考核结果确定的。所以，绩效管理是薪酬管理的前提。
4.薪酬管理与员工关系的关系分析。
唯有团结一致的企业才能得到顺利的发展。通常员工之间的关系和谐与否关系到企业能否得到可持续发展。良好的薪酬管理能够避免员工之间因为薪酬发生纠纷。另外，不同工作岗位的薪酬呈现出阶梯型差异，能够对员工产生一定程度的激励作用，让员工在工作中抱有热情。
二、薪酬管理激励作用发挥的影响条件
1.薪酬管理是否合理。
薪酬管理制度是企业给员工支付工资的根据和标准，它是由工作的复杂程度、员工对工作的熟练程度、员工的责任心决定的。企业管理中薪酬制度知否合理和公平直接关系到员工工作的积极性。当员工对现有的薪酬制度不满意时，往往会将负面情绪带到工作中来，在工作中也缺乏责任心和责任感。企业应该结合工作岗位和员工自身的工作能力来确定其薪酬水平，进行薪酬管理，这样可以避免员工因为薪酬不合理而消极不满。合理的薪酬制度是消除不公平现象的基础，是维持员工工作热情的根本。
2.企业员工对薪酬制度是否满意。
员工构成了企业的重要元素，是企业发展的动力和关键。很多企业致力追求提升员工的满意度。薪酬一方面关系到员工的日常生计，另一方面则和员工的自尊、尊严紧密联系。员工的薪酬满意程度与其对薪酬的期望是分不开的，也影响员工的工作热情。
3.员工的年龄和知识结构是否合理。
现代企业管理中薪酬已经突破了工资的限制，包含了很多非物质因素，比如说工作岗位带来的附加值。不同年龄阶段、教育背景的员工对薪酬的期望和认可程度是不同的。年轻员工看重的是工作岗位的发展前景，年长的员工大多更重视工作的稳定性。所以实质性薪酬才是有效激励员工的方法。一般来说，教育背景越高的员工对薪酬的期望也就越高。
三、发挥薪酬管理在企业经营中激励作用的对策
工资需求之所以能够起到激励作用是因为它是符合马斯洛的需要无层次论的。马斯洛将需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和实现自我价值需求。马斯洛的五个需求层次是从低级到高级逐渐递进的，而工资薪酬恰好符合马斯洛需要层次论。企业要让员工兢兢业业工作，首先应该满足最低端的生理需求，最低的需求是可以通过外部的物质刺激来实现的，这就意味着外聘者是否愿意加入到组织中很大程度受到工资薪金的合理性的影响。所以，笔者从以下几个角度讨论提升薪酬管理激励作用的措施：首先，企业应该提升薪酬管理制度的合理性、公正性。薪酬管理应该在管理结果、管理程序、管理交往、管理信息等方面实现公正、公平。薪酬管理的公正性是薪酬管理水平高低的直接体现，影响着员工对薪酬制度的满意度，关系到员工在工作的热情和积极性。另外，薪酬管理制度是否公平决定了员工能否在企业中找到归属感，公正的薪酬制度是凝聚人心的利器。所以，薪酬制度公正是激励企业经营的重要方法之一。其次，增强薪酬管理和绩效管理之间的联系。企业工资薪金由基本工资、激励工资、绩效工资、员工福利组成。笔者调查发现。绩效工资对于企业的发展和壮大有较大的推进作用。员工绩效与其绩效工资、激励工资有着直接的关系，所以企业和员工之间要构建整体性，就应该让企业利益体现在员工利益上。员工要想取得更大的利益，就要以促进企业获得更大的利益为目的，这样企业战略和员工绩效直接联系起来，工作积极性得到大大调动。最后，企业要挑选具有竞争力的薪酬水平。员工的工资薪酬是满足低层次需求的保障因素。对多数员工而言，工作的前提是要获取薪酬，因为薪酬直接与员工的生存问题相关联。所以，当薪酬水平过低时，再优越的非经济性水平也无法留住可用人才。选择具有竞争力的薪酬水平是企业发展人才战略的关键步骤。
作者：高娟 单位：天津广播电视台
第二篇：事业单位人力资源管理激励机制
一、激励机制在事业单位人力资源管理中的作用
1.能够吸纳更多高素质人才
薪酬是主要的物质激励，事业单位也不例外，因此，事业单位要根据自身单位的实际情况与特点，利用岗位薪级组合，给予高素质高能力人才更多的物质待遇与福利，使得他们可以安心工作，把更多的精力与时间投身于工作中，在工作岗位上创造更大的价值。事业单位也要及时调整薪酬政策，给予与工作能力相符的奖励，激发职工的主人翁意识，培养其责任感，与事业单位一起共同进退。
2.优化事业单位人力资源配置
人才是企业的首要资源，是经济发展与社会进步的基础，事业单位的主体是广大干部职工，让他们全身心投入于建设事业单位中，还是需要用激励的手段激发其积极性、主动性与工作热情，优化事业单位人力资源配置，运用各种适合干部职工的心理特点与活动规律的激励方式可以有效提高事业单位的向心力，让他们积极主动地完成任务，更愿意用创新的方式解决问题，而并非按部就班，如此一来，就能推动职工的分层次流动，有利于构建合理、科学的人力资源结构。
3.培养职工的危机感
事业单位不管采用某种激励方式，职工的工作表现都是评价的关键，职工要通过合理、科学的绩效考核进行考评。若职工工作表现优秀，可予以奖状、奖金、表彰等荣誉与物质奖励，激励他们在今后的工作中能够更为积极地开展。但职工出现懒怠、错误频发等，就要给予相应的处罚，让他们具有危机意识。
二、在事业单位人力资源管理中激励机制的运用
1.工作激励与参与激励
根据人力资源管理研究可得，目前职工都拥有着强烈的参与管理的期盼与要求，因此，提供机会让职工参与到管理中来能够调动其积极性。事业单位是人才密集型企业，人们更愿意从事业的成功度上表现自己，所以说工作本身就是一种激励。如果能够让职工参与管理，不仅能够激励职工，还能获取不同方面的建议，可谓一举两得。职工通过参与单位的管理，对单位形成了认同感、归属管，并且还能满足其自我实现的需要。为了能够更好地将职工的工作热情发挥出来，管理者还应考虑怎么才能让工作更具有挑战性与意义，让员工能够在执行过程中实现自我价值，这就是“工作设计”，即将工作内容扩大化、丰富化，为职工创造良好的环境，让职工可以自我选择，主动积极完成工作任务。
2.尊重激励
尊重能够加强职工的自信，因为上级与下级之间的相互尊重是一种精神力量，其有利于干部职工和谐相处，有利于企业单位凝聚力、团队精神的形成。俗话说“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”，只有彼此间相互尊重，共同努力，才能有效调动职工的工作积极性，若仅仅让他们工作为了获取报酬，而并且自我实现，那么激励的效益就会大打折扣，同时也会伴随着不负责任、懒惰的情况发生。
3.培训与发展激励
随着知识经济的不断发展，世界日趋网络化、数字化与信息化，知识信息的更新速度在不断加快，而职工的知识结构也要与时俱进，不断进步。尽管在实践的过程中职工能够不断积累经验，丰富自己的见识，但仍然需要采取进高校深造、考取等级证书、出国培训等积极政策，通过各种培训让他们能够用知识武装自己的头脑，培养起终身学习的习惯。
三、结语
总而言之，在经济快速发展的今天，为了能够更好地适应社会主义市场经济的发展，一定要对事业单位的管理机制进行深化改革，而人力资源管理则为其中一个至关重要的环节。把激励机制运用于事业单位人力资源管理中，能够成分调动职工的工作热情，有利于事业单位的可持续发展，让其更好地服务社会。
作者：崔瑞鹏 单位：西安市城市规划设计研究院
第三篇：人力资源管理激励机制的应用
一、激励机制的概述
1.激励机制的定义。
所谓的激励机制主要就是指在企业进行人力资源的管理过程中，针对企业内部员工采取必要的措施来提高其工作的积极性，保障其为企业做出更大的贡献,具体来说，其激励机制所包含的内容是极为广泛的，所采取的具体措施也是多方面的。
2.激励机制的内容。
所谓激励机制的主要内容具体到企业的人力资源管理中主要包括以下几点:行为时空制度、行为导向制度、行为幅度制度、诱导因素集合以及行为规划制度等。
3.激励机制对人力资源管理的意义。
3.1能够有效促进人力资源管理水平的提高。
对于企业激励机制来说，其最为直接的作用点就是对于企业的人力资源管理能够起到较为明显的作用，尤其是对于企业人才的充分发挥和挖掘更是核心内容所在，而这也恰恰是企业人力资源管理的基本要求。
3.2能够有效提高企业员工的积极性。
对于任何一个企业的发展来说，都离不开企业员工的努力，而这也就是激励机制最为根本的目的所在，其能够在较大程度上提升企业员工工作的积极性，进而提升其工作业绩，确保企业的发展速度。
3.3能够有效增强企业凝聚力。
就当前的企业发展来说，企业管理人员对于企业凝聚力的关注力度越来越大，这也是因为企业凝聚力梭发挥的作用越来越突出，而对于企业激励机制而言，其对于企业凝聚力的提升而言也是极为关键的。
二、人力资源管理中激励机制的应用现状
1.激励机制个性化不足。
我们都知道，企业激励机制的制定必须以企业全体员工为着眼点，即针对所有的企业员工来采取必要的措施提高其整体的工作积极性，这也就要求激励机制具备较强的针对性，针对不同的企业员工采取不同的措施来提高其积极性，而在这一个性化设置上，当前的激励机制存在着较大的问题和欠缺。
2.企业人力资本投入较少。
因为企业发展归根结底是需要所有的企业员工切实提高其工作的业绩，进而汇总起来提升整个企业的发展速度，而这种工作业绩的提升仅仅依靠企业员工工作积极性的提升是远远不够的，还需要其具备相应的工作能力和业务素质，而对于这些工作能力和业务素质来说，不仅仅需要企业在招聘中进行严格的把关，还需要在后期进行及时有效地培训，即提高企业人力资源的投入力度，但是当前很多企业在这一方面仍然存在较为严重的忽视现象。
3.管理制度较为落后。
企业人力资源管理中激励机制的实施还必须依靠较为完善的制度建设，而就当前我国的企业管理制度来说，其不仅仅不能够为企业激励机制提供一定的帮助，甚至还会起到一定的反作用，尤其是当前很多企业管理制度中仍然存在的较为明显的传统特色更是在较大程度上阻碍了激励机制的发展，很多职权滥用现象的存在也极大的损害了企业激励机制的顺利实施。
4.绩效考核评价体系不健全。
企业人力资源管理中激励机制的准确运用还必须以相应的绩效考核评价体系为基础，这种评价体系可以说是做好激励机制应用的一个基本条件，而从这一点来看，当前很多企业发展过程中对于绩效考核评价体系的构建存在较大的缺陷，问题是比较多的，尤其是绩效考核评价的准确性更是在较大程度上影响着激励机制的顺利实施。
三、激励机制在人力资源管理中应用的措施
1.建立健全企业管理制度。
要想在企业人力资源管理中落实好激励机制还需要首先做好企业相关管理制度的完善，尤其是针对相关的企业人力资源管理的制度而言，更是应该采取恰当的措施予以弥补，重点针对当前制度中存在的一些徇私舞弊或者滥用职权现象进行综合治理，确保管理制度的有效性和合理性，在此基础上合理的加入激励机制，促使其发挥其应用的作用。
2.改善企业员工工作环境。
对于企业管理而言，要想切实获得企业员工的满意，还应该重点从企业工作环境入手，采取必要的措施来提升企业工作环境的效果，这也就能够更加有利于企业员工在工作过程中具备一个积极向上的心态，并且能够有效的促使其保持一个轻松愉悦的工作态度，避免产生一些不良的抵触情绪，最终提升其工作的积极性和工作业绩，而这也恰恰是企业激励机制的最终目的所在，因此，对于这一最终目的的实现而言，改善企业员工的工作环境就能够为激励机制的顺利使用提供较为有效的支撑；除了这种外在工作物质环境的改善之外，其环境的改善还应该包括相应的精神文化环境，也就是工作氛围的营造，这也是当前很多企业比较关注的一个关键点所在，尤其是对于企业精神的构建更是当前企业发展的核心要点，而这种企业氛围和企业精神的建设确实能够对于企业员工的积极性起到较为突出的效果，尤其是对于企业员工的凝聚力和荣誉感的增加具有极强的价值。
3.加强对于企业员工的培训。
提升企业员工的基本能力和工作素质对于企业激励机制的实施来说也具备较强的价值，这种综合素质的提升最为直接的表现就是能够提高企业员工的工作业绩，而工作业绩的提高也能够反过来提升企业员工工作的积极性和激情，因此，其根本目的存在着一定的共通性；具体来说，这种企业员工工作能力的提升最为主要的就是在企业发展过程中关注与企业员工的培训工作，通过各种形式的培训措施来提升其基本能力和综合素质，为企业激励机制的使用创造必要的条件。
4.恰当选择激励措施。
要想实现企业激励机制的根本目的，充分的发挥其应有的作用就应该恰当、合理的选择激励措施，这也是最为吸引企业员工的一个重要方面，而在具体的企业激励措施的选择当中，最为主要的就是应该体现出激励措施的针对性和差异性，尤其是针对企业员工不同的需求来选择不同的激励措施，进而最大程度的满足员工的需要，如此才能够提升企业员工的积极性，最终实现企业激励机制的价值。
四、结语
综上所述，随着当前社会经济的不断发展，企业之间的竞争压力正在不断增加，与此同时，其竞争压力的核心已经转变为了对于人才的竞争，而对于人才竞争的同时企业也应该重点加强对于自身所具备人才的管理和控制，这也就是企业人力资源管理的内容，做好企业人力资源管理不仅仅能够在较大程度上确保企业留住人才，还能够充分的促使这些人才为企业做出更大的贡献，但是就当前我国诸多企业中的人力资源管理现状来看，其中存在的问题还是比较多的，这也就导致了当前我国很多企业对于人力资源管理的认识不到位，尤其是相关激励机制的运用仍然存在较为严重的问题，不仅仅表现在激励机制自身的缺陷上，企业周围一些环境以及企业其他方面的发展也会对于企业激励机制的运行产生一定的影响，因此，完善企业人力资源管理中激励机制的建设仍然是今后很多企业发展中需要面临的重要问题所在。
作者：鄢琳 单位：重庆远达烟气治理特许经营有限公司
第四篇：企业人力资源管理激励机制思考
一、激励机制对人资管理的促进意义
1.提升工作积极性。
激励机制的最直接目的就是让员工能够在激励制度的吸引下增加工作的主动性、积极性，实现工作效率的有效提高。对于企业来说增加员工效率的最直接、最有效的方式就是选择适当的、有一定吸引力的激励机制，这样就能够使员工提高工作信心、改变工作态度，实现对员工工作状态的有效调节、对工作效率的有效促进。如果企业没有制定专门的人员激励机制，或者激励机制没有实质性意义，那么对于员工来说也就失去了努力的动力、方向与目标，这样就会造成员工工作的消极状态，不利于企业的管理，更无法实现效率的有效提高。
2.提高员工素质。
科学的激励机制包含着对员工各方面综合素质能力的要求和激励，员工要想满足激励标准、就要不断努力提升自身的能力与素质，实现与企业激励机制的同步。激励机制要求员工之间建立起良性竞争环境，使每一位员工都能够在积极的工作状态中寻求提升自身综合能力与工作素质的途径，为员工建立起危机意识，如果员工停止努力或者停止学习，就会被企业所淘汰。在这样的状态下每一位员工的工作状态都将是充满着自信与学习的端正工作态度的，员工思想态度的积极与自信直接决定着员工的素质提高效果，因此说激励机制能够提高员工素质。
3.实现企业发展。
激励机制对企业发展的作用是必然的，人才综合素质与工作积极性的提升必然会为企业带来更多的经济利益，实现企业发展水平的有效提升。在当前竞争激烈的市场环境中企业激励机制效用的有效发挥能够直接为企业建立起有更强大力量的企业人才群体，而这些企业人才都是支撑企业发展的基础保障，有了高水平、高素质的人才，企业所面临的任何发展目标都能够变为现实，企业发展困境中的问题都能够得到有效解决。激励机制对人才综合水平的提升直接使企业的综合实力得到发展、提高，从而实现企业更高的经济发展目标。
二、企业人资管理的激励机制不足表现
1.激励手段单一。
激励手段决定着激励机制是否能够取得有效的推进效果，当前企业在激励手段的设计上常常偏于单一化设计，即采取某一个单一的标准来对不同级别表现的员工实现同一种类不同级别的奖励，这种单一手段最大的问题就是无法实现长期的激励效果，对提高员工工作积极性、建立工作信心仅仅能维持一段时间的激励效果。激励机制应当时能够在长期的企业发展过程中发挥作用，并促进员工素质提高、工作效率提高，然而在单一手段的激励机制下员工无法保持长期对激励机制的积极应对态度，使激励效果受到明显影响。
2.激励内容与员工需求脱离。
激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，如果没有与员工的实际需求同步，必然会无法达到激励效果，同时还会影响企业的人力资源管理，对企业的发展形成严重阻碍。当前我国企业在激励机制中关于激励内容的设置常常存在与员工具体需求脱离的问题，这样使得激励机制无法有效发挥对人力资源管理的积极作用，甚至连最基本的激励效果都无法实现。激励内容与员工需求脱离使得激励机制缺少了对员工的吸引力，这样必然无法调动员工的工作积极性和主动性，同时也提不起对激励机制的重视，造成激励机制的名存实亡，即对员工没有任何激励作用与效果，更无法起到对企业人力资源管理的积极促进意义。例如某项以员工自我价值体现为激励内容的制度，对于不同级别的员工就有着不同的效果，如果是基层员工，这种激励内容必然无法受到关注，因为这一群体更多的是关注个人薪金。
3.激励落实存在不公平现象。
企业人力资源管理是一项非常复杂的工作，激励机制也是通过各种制度对不同的员工行为进行奖励或鼓励，而目前我国企业所采用的激励管理办法常常存在欠公平的问题，即不同级别的员工在解决了同样的问题或做出同样的成绩之后所获得的激励水平是不同的，这种公平性缺失的现象普遍存在，但对于人力资源管理来说却是极为不利的影响因素。一般受到不公平激励机制对待的员工为企业基层员工，这些员工虽然没有担负与企业重大决策相关的重要职能，但却是企业经营运转的最基本支持，是企业最基础的发展力量，而激励落实的不公平必然会影响这些基层力量的工作积极性，直接影响企业的经济效益和发展水平。
4.缺乏与之相适应的绩效考核。
激励机制与绩效考核是两项相辅相成的企业人资管理手段，激励机制注重的是员工在完成绩效考核目标之后完成的超额任务表现，而绩效考核则是对员工工作目标、工作任务完成量的基本考核标准，绩效考核中虽然也包含着超额完成任务的奖励，但这应当与激励机制的标准相统一，只有保证两项考核标准统一才能促进各自的有效落实，而如果企业在绩效考核与激励机制的标准上长期存在两者之间的不同步现象，必然使两项考核、管理制度无法有效发挥作用。
三、企业人力资源管理激励机制的优化策略
1.完善人资管理制度，优化企业文化。
激励机制是人资管理工作中的重要组成部分，要提高企业激励机制的实施效果，实现激励机制的不断优化，必然需要建立起适合其有效落实的管理制度环境和企业文化环境。首先，人资管理制度是激励机制实施的最基本制度保障，如果企业没有完善的人资管理制度，各项激励机制就无法有效落实，必然无法实现对职工工作积极性的有效促进，具体来说要完善企业人资管理制度需要从最基本的管理模式出发进行优化改进，根据企业的生产经营特点建立符合企业运营特点和规律的管理制度，即要对基本的职工工作内容、执行等进行有效规定，还要对与激励相关的考核标准进行明确规定，这样才能使激励机制有完整的落实环境，为激励效果的优化提供基础。其次，优化企业文化，企业文化建设是企业发展理念和管理理念的最直接体现，对员工进行企业文化的培养能够增加企业的凝聚力，提高企业的综合实力和竞争力。优化的企业文化对员工的影响是积极的，能够使员工树立正确的工作态度、促进员工以积极的状态面对企业的各项管理制度及激励制度，进而促进激励机制的落实效果。要做到企业文化的优化应当保证企业自身的特点和资源与企业文化理念的定位相同步，同时还要保证企业文化具有可发展性运行特点，以便保持在不同的企业发展阶段或发展水平中进行合理的企业文化调整。
2.保证激励机制与员工需求的同步。
调整激励机制的制度内容，使之能够与不同级别、不同特点的职工需求相同步，这样可以促进激励机制作用的有效发挥。当前我国企业管理面临的人资环境非常复杂，员工类型与价值取向差异性明显，因此要保证激励机制与员工需求同步具有较大的困难，但是当前普遍采用的激励机制合理性、科学性、公平性缺失是客观存在的最大问题，因此调整激励机制的内容极为重要。在传统的激励制度中一般以物质激励为主、精神激励为辅，这种激励形式是最为普遍、最易实现的激励手段，企业在选择不同激励手段运用时应当考虑到员工特点进行针对性的激励内容调整，使激励内容能够保持对员工的有效吸引力。
3.建立多元化激励手段。
激励手段直接决定激励机制的实施效果，企业应当根据自身的综合能力与实际人资管理需求进行激励手段的多元化调整和设计，根据传统的激励形式建立不同的激励方案使激励制度效果达到最佳化。首先，应当使激励机制的考核周期进行灵活设计与变化，即建立长期激励与短期激励共存的激励机制，长期激励机制在我国企业管理中的最主要表现是年薪制度，即通过对员工全年的表现进行年薪标准的划定，这种制度是比较简单的长期激励手段，另外企业还应当开发其它更具多元化特点的长期激励手段，长期激励能够提高企业职工的忠诚度与稳定的工作态度；短期激励一般以资金的形式进行激励发放，而多元化的短期激励手段还有更多的选择，例如晋升激励、旅游激励、假期激励等。其次，企业还应当根据员工职能的差别建立差别激励制度，并使之与统一激励机制相结合发挥更好的激励效果。差别激励主要是针对职工岗位不同，从具体岗位的工作内容出发设计的激励制度，可以使企业对某一岗位进行重点性激励以实现企业的提高经济效益或提高管理水平的目的。
四、结语
企业人资管理激励机制关乎企业的管理水平，关乎企业的长远发展，只建立起科学的激励机制构建方案，对企业激励机制进行合理的规划和调整，考虑到职工的差异性需求与岗位差别，才能使激励机制更具实际意义，在企业人资管理和企业长期发展中发挥有效的作用。
作者：周永建 单位：宁夏国土资源厅基础测绘院
第五篇：企业人力资源管理激励机制分析
1物质激励机制的建立
1.1构建差异化、公平的薪酬制度
合理定薪能有效的激励员工的工作积极性。要合理定薪首先要了解每个岗位的价值以及层级之间的差异区间，同时还要考虑到员工实际的工作量以及服务年限以及企业的经营状况等。除此之外，根据员工不同的心里预期也应该适当调整薪酬体系的策略。那些对现有薪资和未来薪资要求都不高的员工，通常比较安分守己，对于工作不太拼搏争取，所以企业应鼓励他们学习新的知识和业务，让他们能努力投入到工作中，提高工作绩效；对现有薪资要求低，但是对未来薪资要求高的员工，他们通常业务能力强，有上进心，是公司的核心骨干，公司应该大力培养，让他们实现自身价值，服务企业；看中现有薪资而漠视未来薪资的这类员工，通常是企业的不安定因素，一旦企业无法满足他们的现有需求，他们就会选择离开，所以公司应明确他们的职业发展规划和薪资上升曲线以此鼓励他们努力工作换得丰厚的回报；最后一种，对现有薪资要求高，对未来也高，这类员工通常是企业核心管理人员，所以企业应该倾斜资源留住他们，并让他们发挥更大的能量来服务公司。需要注意的是，为了增强薪酬的激励效果，企业要注重薪酬制度的公平性和透明性。一个薪酬制度如果是公平的，它必然是透明的。通过建立清晰明确的涵盖岗位系数、考评要求以及结果反馈的薪酬制度，让每位员工了解收入是怎么组成的；企业还要为每位员工提供明确的职业发展通道，从而减少员工顾虑，点燃员工的工作热情。在薪酬制度实施过程中，要做好沟通和反馈工作，从而确保企业薪酬制度的透明化。
1.2完善企业福利体系的构建
企业必须在福利方面多花功夫，在员工“五险”的基础上，引入一些收益好、成本低、灵活性大、针对性强的福利项目。对于高级技术人员和管理人员以及基层员工制定不同的激励制度。公司对高级技术、管理人员和基层员工基本一致的福利制度，包括5险1金、带薪休假、生日礼物、年度体检以及一些公司组织的各项活动，这是无差异化的福利制度，容易让高级管理人员以及核心员工感到单一和不满。针对上述的情况，本文认为可以做以下调整：首先，在休假制度中，带薪休假应当根据企业实际情况和员工岗位重要性、贡献大小给予不同的休假待遇，不仅仅是以工作年限作为依据；其次，医疗保险制度对于不同年龄、层次的员工采取不同的补助方式，让员工感觉老有所依，区别化的设定也不会给企业带来过大的压力；再次，组织一系列可以让员工家庭参与其中的活动，这是一项凝聚力工程，通过活动能了解员工的家庭情况，进一步了解他们的需求，获得员工家庭成员对企业的认可进而换来他们对员工工作的支持。另外，改善办公环境，让员工拥有相对私密和舒适的办公空间，也能更大程度提升员工的满意度。除此之外，弹性工作时间、灵活的办公方式、便捷的交通都是影响员工工作激情的关键因素。
1.3加强福利制度的创新设计
调查发现，企业高管以及关键性的技术研发、产品销售和生产管理岗位，这四类员工花费在工作上的时间和精力相对较大，很大程度上因此而占用个人时间，一系列生活琐事确实会影响他们的工作绩效和情绪；另外，高强度的工作、家庭的压力容易对这类员工造成思想负担，继而产生一些心理问题，因此适时解决这类员工的生活琐事，对他们进行必要的心理疏导，有助于提高他们的工作绩效、提升他们对企业的归属感和认同感，继而能够长期服务公司、扎根公司。这就需要企业可以提供员工切实需要的服务--员工帮助计划EAP。员工帮助计划EAP(EmployeeAssistanceProgram)，它是一种由企业为员工设置的系统、长期的福利项目，以帮助员工及其家属解决一系列心理和行为的问题，以此增加员工对于企业的归属感，增加企业的凝聚力，提升公司形象和口碑。EAP意在帮助员工解决工作中和生活中的困难，来提高员工的工作表现，帮助整个组织实现业绩目标。EAP功能可以具体分成三个部分：一是优化管理，改善环境因素；二是缓解情绪压力；三是优化行为模式，改善生活方式等。实践证明，在企业中开展EAP计划是有需求和意义的。它不仅提高员工的生活工作质量，增强企业的核心竞争力，从更广义的角度上讲，它对于构建和谐社会有着重要的意义。不过值得注意的是，EAP起源于西方国家，中国企业要开展EAP，要充分借鉴西方成功的经验和理论，结合中国国情和企业自身的实际情况，推进EAP本土化发展进程。
2精神激励机制的建立
对于企业内不同阶层的员工，进行有针对性地需求收集，并制定激励制度。对中高层管理人员要充分放权，让他们产生实现抱负的工作成就感，辅以灵活的福利制度和竞争力的薪酬体系，让管理层能发挥更多的自身优势，为企业服务；在尊重核心技术人员的同时，多听取他们的意见，提供优厚的福利待遇，精神和物质奖励并重，特别注重情感激励，让他们参与到企业的经营管理中，满足他们的价值认可，并提供上升通道，明确他们的职业发展前景，设定清晰的职业生涯规划；对普通员工，以薪金、奖励为主，重在物质激励，辅以精神激励。企业内这三类人员需求各不相同，管理层追求自身价值的实现，核心技术人员追求的是不断增加的薪酬福利和价值感的认同以及更好的工作机会和工作环境，普通员工追求的是稳定且较高的收入，以便提高生活水平，当然被尊重、被重视、有发展前途也是他们的考量标准。因此，有效的激励必须是具体的，否则就会事倍功半。在大致了解了不同阶层员工的需求后，我们发现除了物质激励，精神激励同样重要，尤其是对于一个拥有高素质员工的优秀团队，精神激励就显得更为重要了。
2.1员工晋升管理
员工晋升管理是提升员工素质和能力，调动员工积极性和工作热情，促使他们长期留在企业服务的有效的精神激励方式之一，当然也和物质激励相挂钩。作为职业生涯管理的一部分，也作为制定薪酬福利的依据，晋升管理一定要贯彻公正、公平、公开的原则，让每位员工看到希望、产生动力、落实行动、取得成绩、达到目标。然而，企业有限的晋升通道阻碍了员工的发展，造成有些员工特别是一些高级技术员工离职去寻求更大的发展空间。而在职时这些技术员工一味的往管理岗位方向努力而忽视了自身技术能力的进步，也往往造成了资源的浪费。企业应当通过设定管理岗位和技术岗位双通道晋升机制的方式，建立双晋升通道，给这些技术员工更多发展的机会，使其职业生涯的规划更加明确和具体，这将有助于员工团队的稳定和可持续发展。
2.2荣誉激励
在员工做出成绩的时候，要及时给与肯定和表扬，让员工感受到自己的付出是被认可的，自己的工作是有价值的，阶段性的表扬有助于员工完成远期的目标。荣誉激励通过表扬先进，鼓励后进的方式，在公司内部树立学习的榜样，让得到荣誉的员工产生满足感，这符合马斯洛需求理论中的尊重和自我实现的需要。
2.3培训激励
每位员工都是有潜能的，关键是看能不能被激发。培训作为精神激励的一种，我认为对于员工成长和企业发展是起决定性作用的。通过培训，员工的技能提升必能给企业带来积极作用；另一方面，通过培训，让员工感知自身对于企业的重要性，从而对自身的发展更加有信心和目标。企业有责任为员工制定系统培训计划，帮助员工成长，实现个人和组织的共同发展。
2.4参与激励
给员工一个舞台，让员工还你一个精彩，参与激励有利于激发员工的主人翁意识，增强归属感；对于企业来说，员工参与能有利于组织和团队的发展，实现双赢。每个员工都有各自专长，关键在于能够被发现并且充分利用。如果企业管理者善于发现员工的特长并且加以运用和引导，那么这个企业一定会充满活力。对于一些有能力、素质高、自我约束力强，并且有明确自身发展规划的员工，企业要敢于提拔、大胆使用。因为对于这类员工的识才、懂才、用才，对他们来说更有激励作用。这也就解释了为什么对于同一人在不同的企业会有不同的表现。因此，企业管理者了解并充分发挥职工潜能，适当授权让员工参与企业的经营管理，就能事半功倍起到很好的激励作用。
2.5关怀激励
员工就是“亲人”，要树立这样的企业文化才能真正做到关怀激励。这种关怀不仅仅停留在表面和口头，更应落实到心里和行动上，让员工感受到被重视、被理解、被帮助，让他们感觉到温暖。使员工相信公司不仅仅是一个经营场所，也是一个温暖的大家庭，大家彼此守望相助，互相产生较深的信任感和依赖感。
2.6建立企业文化
好的企业文化能让员工对企业产生依赖感和归属感。由于每个企业都有自身独特的企业文化，所以根据每个企业的实际情况，营造良好的企业文化，对于吸引人才、留住人才有着非常关键的作用。企业的目标制定要兼顾企业利益和员工利益，并将两者有机结合，作为一个共同的目标来实现。良好的企业文化能激发员工，使其化被动为主动，站在公司的立场思考事情和完成工作，以此增强企业的整体执行力和综合实力。
3结语
目前的企业出现的绩效下降、工作效率低下、消极怠工、员工队伍不稳等问题，重要原因之一就是激励机制的不完备，吸引并稳定人才是公司迫切要解决的问题。有潜质、优秀的员工除了需要有竞争力的薪酬体系、灵活的福利制度外，更加注重一些综合激励，比如职业规划以及企业对自身的价值认可等等。因此，如果企业无法满足员工的多方面需求，就会降低他们的工作热情，从而降低工作绩效，甚至使他们离职。员工尤其是高级技术员工跳槽，必将给企业带来很大损失，甚至将影响到公司正常的运营。员工是组织的宝贵财富。领导者们只有走近他们，了解他们的个人困惑和需求，解决他们的麻烦并满足他们的需求，感同身受的理解他们的心理过程，以心换心，才能留住他们。
作者：王蓉 单位：中昊北方涂料工业研究设计院有限公司
第六篇：海上救助人力资源管理激励机制构建
一、激励机制构建存在的问题
1.部分员工积极性不高。
国家专业海上救助队伍大部分员工是救捞体制改革时由救助与打捞单位划拨而来，部分人员创新意识不强，进取之心不足，主动作为不够。
2.帕金森定律“组织之病”。
帕金森定律是组织中的官僚主义或者官僚主义的一种别称，它源于英国学者C.N.帕金森所著的畅销书《帕金森定律》一书的标题，此定律常用来解释和分析效率低下的组织的各种现象。帕金森定律指出，如果不称职的行政官员在领导岗位任职，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免。国家专业海上救助队伍也存在这种组织病，局机关从二级单位“借人”及二级单位从船舶“借人”的现象时有发生，帕金森之病便形成。
3.薪酬体系激励不足。
薪酬结构难以体现能力、责任等因素，分配还不合理，薪酬激励和杠杆作用不明显，打破“大锅饭”思想的力度不够。工资结构中虽然设立了绩效工资部分，但所占比例不大，其他部分份额过大，同级岗位中活的部分偏小。
4.人员晋升激励渠道狭窄。
受事业单位职数和编制的严格限制，员工的晋升渠道不多，也是影响员工工作积极性的重要因素。
二、激励机制构建原则
激励机制构建，最终是为了调动员工的积极性，实现组织目标，使组织利益最大化。构建的原则主要有两条。
1.时间原则。
国家专业海上救助单位员工个性存在差异性，对受激励要求不一样，在员工最合适的时间进行激励，效果才能最佳。比如，员工晋升与其意愿相悖，其激励效果就不明显。因此，组织在实施激励措施时要选择适当的机会和环境。
2.公平原则。
广征民意，出台大多数人认可的制度并公之于众，严格按制度执行并长期坚持，做到机会均等、奖惩一致、实施公正。
3.需求原则。
根据马斯洛的层次需求理论，人的需求是递进的，激励是个持续性的过程。采用适宜的奖励方式以满足员工的需求十分重要，只有这样才能使一个完整的激励机制链条的各个环节都产生动力。
三、激励机制构建举措
激励人力资源的方法很多，通过双因素激励理论等，并结合当前国家专业海上救助队伍工作的性质和人力资源的现状，提出以下措施。
1.关爱救助船员，加强人文关怀。
救助船员从事着急、难、险、重的值班救助任务。因此，应认识到人力资源不仅是自然资源，更重要的是一种资本资源。要坚持以人为本的理念，把人力资源作为稀缺性人力资源开发利用，采取人性化的激励措施。加强人本管理，更多关心一线救助船员，建立以人为本的机制。在人文关怀、心理疏导等方面加大力度，对基层员工给予更多的关爱。
2.强化绩效管理，健全激励机制。
绩效考核的主要作用是激励、提升管理水平、促进组织任务完成、推动组织良性发展。因此，应深入开展综合绩效管理，强化绩效意识，丰富考核方式，提升队伍整体素质，增强整体活力，用绩效考核去消除“好人主义”“平均主义”，真正把绩效考核与待遇结合，与加快事业发展结合，与促进干部成长结合，与提升管理水平结合，逐步实现管理水平规范化、精细化、科学化转型升级。第一，构建救助特色的绩效考核指标。通过建立绩效标准体系，运用一定的手段和尺度，进行测量和考核反映其工作的实际效果，从而奖优罚劣，促进改进工作，提高管理效率。尤其应突出完成救助重大任务及重要项目考核，不需要面面俱到。避免过多的定性考核，以规避在考核中主观主义。第二，采用多种形式。要防止过于单一的绩效考核方式，结合实际，充分利用平衡计分卡、KPI考核法、360度考核等现代考核指标办法，加大信息化考核力度，加大平时考核力度，突出质量考核、重点工作考核。第三，加大考核结果的运用。绩效考核是通过对组织成员在某一段时间所完成工作的评估、考核，对于个人来说，是一种激励作用。考核的结果主要用于评先评优、奖金分配、干部选拔任用等，其最终目的是提高组织的管理水平，促进组织任务的落实。笔者调研发现，一些员工认为，现在的绩效奖励不多，很多人认为这个待遇差别吸引力不大，不愿意付出更多的努力去争取，如果这样，绩效考核就没有真正起到激励作用。第四，考核要公平公正。绩效考核事关对员工的奖金福利、个人前途等，事关组织的效率提高。因此，考核要公平进行，严格遵循相关考核程序，实事求是考核，确保考核出员工的实际业绩。考核结果要公开，让员工了解自己的实际工作情况，分析不足，也让其他员工共同监督，这样才能起到监督激励作用，通过促进个人工作效能提高，促进组织整体能力的提高。
3.完善职务晋升机制，拓展员工的职业发展空间。
第一，探索建立职务、职称两条线同步走制度。据报道，2014年深圳市检察院检察官进行了职业化改革，实行人员分类管理，建立检察官单独职务序列和独立薪酬体系，200多名处长、科长放弃行政职务。通过改进人员职务和职称的关系，给予职工更多的机会，更多的盼头，在职务受职数限制时，“开通绿色通道”，可以为年轻的员工以激励鼓舞。第二，探索非领导职务晋升制度。对于一些有培养前途的员工，在参加工作一段时间后，先给予非领导职务，待有实际岗位后再作调整。让职工个人的发展与岗位的结合更加紧密，满足员工实现自我价值的同时，更好地实现组织目标。第三，制定选拔干部机制。选拔干部首先要有好的机制，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
4.调整薪酬分配制度，精神物质双鼓励。
国家专业海上救助单位是事业单位，经费来源于财政拨款，目前不可能大幅提高单位工资总额。因此，可动用的财力资源十分有限。应通过建立激励性薪酬体系，加大薪酬分配浮动比例，充分体现按综合业绩分配原则，科学发挥好薪酬的激励功能，激发员工主动作为，开拓创新；在符合国家法律法规的前提下，探索弹性薪酬制度，加大绩效工资比例，克服平均主义，适当拉大收入差距，向关键的岗位倾斜。人既是经济人，也是社会人，国家专业海上救助单位的员工享有的工资及住房补贴等，物质需求无大的后顾之忧。因此，除了物质激励外，还可以采用精神激励，如广泛开展“救助明星”“管理能手”等评先评优活动，切实增加他们的荣誉感和自豪感等，将会起到激励加速器的作用。
四、结语
建立国家专业海上救助队伍人力资源科学的激励机制，需要理论指导、多措并举，才能最大限度使人力资源增值，发挥最大潜能，为国家专业海上救助事业发展提供人力资源保障。
作者：冯炯森 单位：交通运输部南海救助局
