前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理问题分析(10篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1电力企业人员资源管理中存在的问题
1.1缺乏规划和计划性
受计划经济体制下形成的垄断思想的影响，电力企业并没有充分重视人力资源管理工作，人力资源的规划和计划性缺乏，一直以来，都是沿用传统的人事管理模式，管理工作偏重薪酬、奖惩和招聘环节，缺乏长远的规划和培训，严重影响了人力资源的积累和发展。
1.2缺乏有效的招聘和选拔
一方面，现代电力企业对于人才招聘设置了较高的门槛，一般面向社会的招聘知识为了弥补岗位的空缺，而在智能电网飞速发展的背景下，企业在人才招聘和人才储备方面存在着很大的缺陷，尤其是高端技术人才严重欠缺，影响了企业的长远发展；另一方面，企业在招聘中存在着家属优先的情况，这种缺乏公平和公正的招聘方式导致了优秀人才的流失，影响了电力企业人才机制的灵活性和公平性。
1.3缺乏有效的绩效考核
绩效管理是人力资源集约化管理的基础和前提，在电力企业中，良好的绩效管理能够转变企业员工思想观念，提升企业对于市场环境的适应能力。但是实际上，电力企业中不同岗位的员工在工作内容和工作性质方面存在很大的差别，影响了绩效管理的效果，也暴露出许多问题，如考核指标过于简单，缺乏操作性，考核方法过于主观，评价过程不规范，缺乏有效的激励机制等，无法充分调动员工对于工作的积极性和主动性。
2集约化管理在电力企业人员资源管理中的应用
集约化管理，主要是指以和谐、集中、高效为价值取向，通过切实可行，科学有效的管理方式和资源配置手段，利用有限的人力物力和财力投入，获取管理效益的最大化，是一种先进的管理方式，能够达到降低成本、提高管理效率的效果，从而使电力企业获得可持续竞争的优势。加强人力资源集约化管理，是深化电力企业发展方式转变的关键所在，应该得到电力企业管理人员的重视。
2.1构建合理的劳动组织模式
电力企业应该进一步强化劳动用工管理，加强制度建设，对各类用工进行清理和规范，对法律风险进行防范，逐步实现组织机构的扁平化和专业化创新。同时，应该建立相应的人才审核体系，实现定编、定员管理，建立起典型的岗位序列和岗位素质模型，不断提升组织效率。
2.2做好人才招聘录用工作
对于电力企业而言，在对外开展人才招聘工作时，应该从企业自身的实际需求出发，制定具备前瞻性和预见性的人才策略，依照国家相关规范和标准，严格执行关于强化毕业生招聘的各种规定，开展相应的招聘和安置就业工作，加强对于人员入口关的管理。
2.3强化收入分配管理
电力企业应该对现有的分配体系进行健全和完善，逐步实现由传统保障薪酬向激励薪酬的转变。企业管理人员应该对收入分配结构进行相应的调整，对各级机关的收入水平进行合理控制，将资金逐步向关键岗位倾斜。在工资总额分配中，应该确保其余工作业绩、安全等相互挂钩，使得企业员工能够树立多劳多得意识，认识到安全生产的重要性。对于企业负责人，应该实行年薪制，结合相应的业绩考核方法，将薪酬收入与工作绩效相互挂钩。对于已经制定的工资制度，应该严格按照相应的要求对工资进行发放，同时对工资和列支渠道和来源进行规范化管理，强化对于各类奖金以及加班费用的管理工作，对于不合理的奖励项目，则应该及时进行清理，以免造成资金的不必要支出。另外，必须加强对于基层工资的管理，及时了解工资的发放情况，并对相关档案进行备份，对于一线员工，给予相应的补贴。
2.4强化员工培训
电力企业必须充分重视人才的激烈，一方面做好人才的招聘工作，另一方面加强对于在职员工的教育和培训，设置完善的教育培训管理制度，并确保其有效落实。在电力企业人才培养中，应该重视几个方面的问题：一是对培训资源进行整合，落实三级实训规划，以省公司为主导，重视人才培养的前瞻性和预见性，提升人才培养的层次；二是应该强化内训师队伍建设，做好企业内部员工的教育和培训，通过与员工的沟通和交流，了解员工的思想动态和实际需求，提高培训效果；三是应该设置切实可行的人才评价机制，引导员工做好职业生涯规划工作，将员工的个人发展目标与企业的战略目标整合在一起，推动员工与企业的共同发展，使得员工对企业产生相应的认同感和归属管，为企业的长远稳定发展提供良好的人才支撑。
3结语
总而言之，随着社会主义市场经济体制的不断深化，电力企业体制改革逐步完成，电力企业面临着新的发展形势，企业管理人员必须及时更新观念，认识到人才在企业发展中的重要作用，运用集约化管理的方式，不断提高企业的人力资源管理水平，以适应市场经济发展需求，推动企业的可持续发展。
作者：王娟 单位：国网湖北省电力公司人力资源部
第二篇：企业人力资源管理激励机制应用
一、前言
人力资源在企业的发展中起着举足轻重的作用，其是企业的核心竞争力，在企业人力资源管理中，最重要的内容就是激励机制，企业工作人员的经济利益与工作的积极性都与激励机制有着密不可分的关系。面对强大的市场竞争力，企业最好的应对方法，就是不断完善企业员工的激励机制，提升员工的主人翁意识，使员工全身心的投入到工作中，在企业决策方面集思广益，进而提高企业的业绩水平。
二、人力资源管理中激励机制的重要性
美国著名管理学家彼得•德鲁克曾说过，“企业的唯一资源就是人”，企业的人力资源管理，就是通过开发人才资源的价值，来促使员工对企业发展做出更大的贡献。从心理学角度来讲，人的客观需求欲望决定着人的动机，因此，如何通过没有实现的欲望来激励发人的动机，这是引发人行为的关键步骤。由此可以得出，企业人力资源管理中的激励机制可以有效激发员工的工作兴趣与动力，使员工的工作能力、热情充分发挥，企业通过决策征求员工意见，在企业决策方面集思广益，这样不但可以提升企业决策的质量，而且还能使员工感受到信任、尊重，进而创造良好的工作氛围。
三、人力资源管理中激励机制存在的不足
1.物质激励存在不足
在企业人力资源管理中，物质激励存在的不足主要表现在以下几方面：(1)对于员工薪资水平的管理存在不公现象。部分企业中员工薪酬按工龄进行发放，以至于出现部分领导奖励过万，而优秀员工只有微薄薪酬的现象。(2)薪资激励功能没有充分发挥。企业对于不同岗位的不同员工，采取差异不大的工资待遇，不能有效激励员工工作兴趣与积极性，使得大量优秀人才流失。
2.竞争机制不合理
企业在进行人才的选拔过程中，存在较多人为因素的影响，如领导与考察人员对于员工的主观意见，不能准确、客观的进行选择，使得企业优秀人才的晋升空间小。加之，晋升考核的体系不够完善，考核方式过于粗放、主观性强、缺乏合理性，使得技术人才的晋升空间，仅仅停留在相关证书与工作年限上，这样不但严重挫伤员工工作的积极性，而且还阻碍企业对优秀人才的选拔。
3.缺乏精神激励
在企业人力资源管理中，企业的激励方式主要以物质激励为主，其形式太过于单一，在员工工作中出现的错误，企业最常见的处理方法就是领导批评、扣除员工工作绩效，没有进行充分的精神激励机制，忽略与员工的沟通，使员工的成就感与尊重得不到实现，进而给员工工作的积极性与动力带来一定的影响。
四、完善企业人力资源管理中激励机制的措施
1.确保激励机制的原则性
企业想要建立有效的激励机制，就应确保激励机制的原则性，如公平公正原则、持续性和动态性原则、物质激励与精神激励相结合的原则，只有这样才能实现企业有效的激励激励。(1)在公平公正方面，企业应做到员工对于企业的贡献，与员工的激励程度相符合，在薪酬的分配方面体现公平公正原则。(2)企业在激励机制的实行过程中，应保持良好的持续性；在激励机制的执行中，可根据公司及员工的实际情况进行适当的变动，确保机制的有效性。(3)企业应将物资激励机制与精神激励机制相结合，这样更有利于满足不同员工的不同需求，不同的激励形式或内容，可满足不同员工的需求，进而提升员工工作的热情。
2.完善激励机制的合理性
随着社会的不断发展，人们的需求也在不断增加，人力资源需求具有多样性、差异性、复杂性等特点。因此对于企业的激励机制来说，企业应当在充分了解人力资源需求的基础上，根据员工不同的知识水平、身份背景、年龄等，以及不同阶段的员工的实际需求，构建合理的激励机制。此外，企业还可根据情况对激励机制进行不断的优化和调整，将每位员工的需求都考虑在内，根据不同需求制定不同的激励措施，使得激励机制具有多样化，以便提升激励机制的有效性。
3.加强对员工的人文关怀
企业在对员工的管理中，应着重体现“人性化”管理理念，加强对员工的人文关怀。关怀激励被管理学家成为“爱的经济学”，因此在工作中，企业应信任员工，尊重员工，加强与员工的沟通，促进上下级之间的交流，让员工感受到自身价值的存在，提升员工主人翁意识。企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道，对于员工来说都是无穷的激励，企业应努力为员工办实事，解决员工生活中所遇到的难题，尊重员工的选择，不断激发员工的工作热情，使员工忠于工作，从而为企业的发展而努力。
五、结束语
综上所述，激励机制是企业人力资源管理中一项非常重要的内容，激励机制可对企业产生巨大的推动作用。因此，在企业的人力资源管理中，企业一定应重视激励机制的构建和运用，构建合理、科学的激励机制，充分考虑并尊重员工的不同需求，从整体上调动人力资源的利用率，增强员工的主人翁意识以及对企业的满意水平，进而增强企业的综合实力，促进企业快速稳定发展。
作者：于金霞 单位：东方公司长庆物探处钻井运输服务中心
第三篇：企业绩效考核人力资源管理探讨
一、绩效考核在企业人力资源当中发挥的重要的影响力
对企业绩效考核中的人力的资源管理的制度进行分析，大体可以了解到现在企业绩效管理中存在的不足。进而得到企业的这部分没有做好会给企业本身所产生不好的影响，正是因为如此就能看出绩效考核在企业人力资源管理中的重要角色。
（一）建立起良好的绩效考核制度可以辅助完善企业人力资源的关系，有利于提高人员管理的执行的能力力。
人力资源管理中的绩效考核虽然只是其中的一部分，但是却是人力资源管理的重要组成部分，也可以说是人员管理的中心部分。在对绩效考核制度认真的分析之后，可以非常方便的作为推动企业人力资源管理进步的核心的部分，绩效考核的标准化和专业化是反映出企业人力资源的完善的一个重要的标志。基于这个原因，基本上每一个企业都制订了自己的标准绩效考核，目的是能够促进人力资源管理整体的完善。不仅仅如此，建立起完善的绩效考核的制度，也确保了员工行为的KPI指数的设置和拟定，这样一来所有企业的员工的行为都有了科学而又合理的标准进行自我的管理。不仅如此，从企业的角度来说，也能依靠这个标准对员工进行考核，这样一来可以达到一个良性的状态。
（二）绩效考核可以有效地在企业人力资源管理中对人力资源进行优化。
什么是绩效考核，就是成果测评，把目标分块，通过分析企业员工的日常行为，检查员工在所在的岗位的基本准则，换言之就是企业员工在岗位必须要尽到的义务，然后把这个完成的状况进行数字化，形成员工与员工之间的比较，建立起超额完成的或者完成的较好的给予一定的物质奖励制度，使企业工作人员在工作中不断地保持积极的工作激情并不断地提升自己的的综合素质：从另一方面说，以企业的角度来说，对员工的就业岗位制订了一个参考指数后，就能够明确岗位的工作要求，在人事部招聘优秀人才的时候，依照所制定的绩效考核表就能真正的选择自身企业需要的人才，从而减少管理人才资源的阻碍。
二、目前绩效考核现在企业人力资源管理中所处的位置
（一）绩效考核制度没有与一个企业的发展保持一致的步伐。
我们现在的国家的企业中，大多数是中型和小型企业，就从中小型的企业的角度进行分析，这个企业的发展和未来工作人员的绩效考核制度其实不能产生明显的影响，也是因为这个原因这些中小型企业没有将企业的发展和绩效考核保持同一个步调，也没有对工作人员有过高的要求，就此以往，对企业的发展和运行会带来混乱和脱轨的现象。中小企业的结构相对来说是简单的，也是因为如此企业没有指定流程来管理进行自我制度的建立和完善以及规划，不会倾向建立绩效考核更没有建立KPI指数，但随着公司的发展这些都是必不可缺少的，当企业达到一个阶段，就是急切的需要这些制度来促进企业的科学化和合理化。
（二）企业人力资源管理中的绩效考核的KPI指数没有够达到的应该有所具备的要求。
近些年来，受经济全球化的影响我国的开放程度不断提升，企业与企业间的竞争越来越激烈，企业对于人才的竞争更是如此，换句话说，人才的竞争才是企业之间的真正战争。因此，企业为了实现人员结构的合理化，实现整个人员团队的素质提升，通常会采用高效率和高标准的人力资源管理。这种管理的核心方法之一便是进行绩效考核，而进行绩效考核的重要依据便是KPI指数。所谓的KPI指数，指的是企业员工的关键指数，具体是先对具体的岗位进行行为规范，然后根据员工的具体表现进行考核，从而得出具体的指数。伴随着中国改革开放的不断深入，中国对外开放的程度也不断的提升，中国通过借鉴外企在人力资源管理中的方法和经验，通过不断的总结和学习，中国的人力资源的水平也得到了前所未有的提升。但是由于前期中国企业的生搬硬套，没有想到外企的一些人力资源管理方法不适合一些地区和企业，中间出现过一些挫折，绩效考核指数的制定不能够和中国企业的自身情况相一致，KPI指数也不能够满足企业对于人力资源的管理。所以，国内的企业务必要结合中国的经济国情，考虑到自身的特点，实行适合自身的人力资源管理方法。
（三）当前绩效考核的方法没有能够实现与时俱进。
绩效考核的手段对于绩效考核的效率有着至关重要的作用。只有实现高效率、科学的绩效考核制度，这样才能够提升绩效考核的质量。从而实现整个企业的快速运转。所谓的绩效考核手段指的是在人力资源管理中对员工进行绩效结算的具体手段。在21世纪，进行绩效考核应当运用更加先进的方法进行，然而因为许多企业对于人力资源管理没有引起足够的关注，从而导致了绩效考核手段的落后性，没有实现应有的现代化。由于众多历史原因以及企业自身的问题，企业没有应有的市场竞争力，十分缺乏人才，从而导致了绩效考核在中国的众多企业中没有能够发挥应有的作用，不能够在人力资源管理中发挥出实际的作用，不能够为企业管理劳动关系，不能够为企业制定相关标准，不能够实现企业员工的酬薪发放公平化，不能够完善企业人力资源管理制度，不能够实现企业资源的优化配置，从而降低了企业在市场上的在竞争力，阻碍了企业的自身发展。
三、结语
对于企业的人力资源管理，绩效考核发挥着至关重要的作用，能够对企业的人力资源管理制度进行完善，对企业的人力资源进行优化配置。但是由于种种原因，绩效考核不是很适合中国的众多企业。所以，企业必须要结合自身情况和中国的经济环境现状，不断进行总结分析，不断引进人才，实现中外交流，改善绩效考核现状，为企业的发展创造优良的环境。
作者：张薇 单位：长城天津质量保证中心
第四篇：企业人力资源管理弊端和对策
一、初创期企业人力资源管理在留住核心员工方面的弊端
1.在培训上，初创企业对员工的培训停留在表面，使核心员工缺乏对企业文化甚至是团队的认同
人力资源管理的培训部分对企业的识人用人会产生重要的影响。但是培训在企业中一直处于“重要但是不紧急”的尴尬地位。尤其对于初创企业来说，追求员工尽早高效率长时间的工作成为当务之急。这就忽略了对员工的入职培训以及连续的对企业文化、经营理念的灌输，缺少必要的团队建设，导致核心员工对组织的认同度、情感需求比较低，降低了核心员工离职的心理成本。
2.人员开发上，企业注重核心员工现有技能忽略对其的开发，导致员工能学到的新的技能和知识比较少
不断提升自身能力，学习新的技能和知识是所有员工的对工作岗位的诉求之一。初创期企业由于比较弱小，承受比较大的经营压力，因而更加注重核心员工现有的技能而忽略其发展提升的潜能，缺少为员工提供专业培训、进修和其他提升自身能力的机会和意识。核心员工能从工作岗位中学到的东西越来越少，不利于自身的长期发展，因而会增加离职的可能性。
3.缺乏对核心员工职业发展路径的梳理
初创企业不能给核心员工提供完整的职业生涯规划，也无法掌握核心员工的职业需要，缺乏必要的沟通，使核心员工对自己在企业的发展前途没有信心或者比较迷茫。此时，核心员工就会考虑离开现在的工作岗位，寻找新的发展机会。
4.薪酬制度不合理，初创企业的员工尤其是核心员工付出巨大的努力，工作环境、薪资福利体系却迟迟得不到改善
初创企业由于刚刚起步，规模小、资金少，在成立之初不能给核心员工以良好的工作环境和有竞争力的薪酬。核心员工因为比较看好公司前景，在付出巨大努力的同时，在一定时间内可以承受较差的工作环境和较低的薪酬。随着时间的推移、企业的发展，企业会把短期的盈利继续用于投资，持续的较差的工作环境和较低薪酬体系会打消核心员工的积极性，促使核心员工离职。
5.核心员工却不容易进入企业核心层，升迁重关系
在很多企业中，创始人担任重要职务，其他较重要的职务则又创始人的亲人或者关系密切的人担任。对于创始人而言，核心员工虽然劳苦功高，但是相对来说是“外人”，所以一直难以进入企业的中高层。这不免给核心员工带来很大的抵触情绪，会对企业感到失望，同时也找不到自己的归属感，觉得升迁无望，从而产生离职的想法。综上，核心员工流失在很大程度上是因为人力资源管理制度不完善导致的。核心员工的离职会给企业造成重大损失，尤其对于初创期的企业来说。比如核心员工离职会带走企业相关信息甚至是核心机密，招聘新的员工并培养成核心员工所付出的巨大成本等等。所以解决人力资源管理的弊端来减少核心员工的流失对初创期企业来说显得尤为重要。
二、初创企业加强人力资源管理留住核心员工的对策
1.重视，提升人力资源管理至企业战略的高度
现代社会，人的作用越来越显著。著名管理学大师德鲁克曾经指出：“所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。”对于初创期企业，如果不能把人力资源管理作为企业层面的战略来考虑，就不能把握企业运营的全局，从而为企业因人而起的危机埋下伏笔。反之，初创企业如果能从战略的高度来规划人力资源管理，船小好调头，反而更容易建立起有效、实用的制度流程，惠及将来。
2.落实，设计完善的人力资源管理制度，注重细节
在企业足够重视的前提下，设计完善的人力资源管理制度，加强落实。针对留住核心员工的相应措施要贯穿人力资源管理的各个部分，尤其是存在弊端的部分。(1)深入对核心员工的培训，讲求实效，用良好的企业文化感染核心员工，加强其对组织的认可。(2)加强对核心员工的人力资源开发，为其提供更多提升自己的机会，激发自身的潜在能力。(3)协助核心员工规划职业生涯，梳理职业发展路径。企业在了解职工职业生涯的规划后与企业的发展规划做好有机的结合。(4)设计合理的有竞争力的薪酬体系。(5)设立公平公开科学合理的晋升机制。(6)其他诸如设计合理的考核机制等。
3.和谐，要以人为本，拒绝把人简单的看作是资源
核心员工对企业的良好发展有重大的支撑作用。在任何情境下任何员工都首先是作为一个人而存在。初创期企业的核心员工为企业的发展做出了巨大的贡献，同时企业也应该多为员工考虑一些，给予核心员工足够的人文关怀，加强与员工特别是核心员工的情感沟通，构建和谐的工作关系。员工同样也会投桃报李，为企业更加尽心尽力。
作者：刘文奇 单位：东北财经大学人力资源管理专业
第五篇：国有企业人力资源管理优化
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理观念落后。
随着经济的发展，我国对人力资源及人力资本的认识不断深化，对人力资源管理的重视程度不断加深，企业管理人员逐渐认识到人力资源的管理和开发对企业发展的重要作用，并推出一系列的改革措施。但是实践证明，领导者本身对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，人力资源管理内容还未有实质性的提高。一方面是人力资源管理体系还不够完善，许多观念还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来；另一方面，部分国有企业存在宣传人力资源管理重要性的同时未能推出相应的具体落实措施。人力资源手段单一，想法和行动的不一致性也是人力资源管理理念落后的表现形式之一。
2.缺乏人力资源成长机制。
国有企业的人力资源考核机制不完善，绩效考核系统欠缺，使考核缺乏科学依据，无法达到人才竞争、激励的作用，进而对人力资源的开发无法起到促进作用。国有企业缺乏真正有效的薪酬鼓励、激励制度。国有企业在薪酬的物质激励方面较外企有一定的差距，与此同时，薪酬结构的设计并未有效地和员工绩效挂钩，导致员工满意度不高，人才外流等不利影响。究其原因是人力资源的开发不够，国有企业由于缺少人力资源成长的机制导致人才的流失。国有企业缺乏有效的培训，培训对于企业来讲是企业得以发展壮大的一个重要因素。国有企业缺乏培训的理念，在开展人员培训过程中，部分国有企业的培训方式单一，缺乏实训锻炼，导致员工对培训的不重视甚至参与度不高，很难通过再教育提高员工的整体综合素质。
3.选拔机制有所欠缺。
在以人才、知识为竞争的知识经济时代，人力资源被高度重视。国有企业待遇难与外企相比，造成一定程度的人才流失，但是这不能成为难以招聘到优秀人才的借口。由于人力资源的开发不够，选拔机制的欠缺，国有企业在选拔机制上往往会选择优秀的人才，但是选拔标准具体应该是合适的才是最好的。对于企业高层管理者的选拔，大部分国有企业的企业经营者由上级组织部门任命，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
二、国有企业人力资源管理存在问题的原因
1.未制定合理的人力资源战略。
制定人力资源战略，做到制度与文化的有机结合，是企业发展的一个重要环节。在人力资源管理中，部分国有企业没有充分认识到人力资源管理与企业发展战略之间的关系，尚未真正做到以本企业的发展战略目标和阶段性任务的结合来制定人力资源管理规划。存在忽视其对国有企业发展提供基本发展思想作用的问题，缺乏新观念的树立，难以创新思维审视人力资源管理问题。因此，在管理过程中，要制定适合企业的人力资源发展战略。
2.人力资源成长机制的欠缺。
缺乏完善的人力资源成长机制，无法实现最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，未能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。国有企业在培训理念、投入方面与某些跨国公司相比，有一定的差距，国有企业对培训的认识还不够，欠缺相关知识，以至于培训计划与实际需求相脱节；培训效果没有考核、确认；员工上岗没有持证要求等问题的出现。
3.选拔机制的局限性。
经营者是企业决策者，是我国经济社会发展的重要力量。关于企业经营者的选拔，部分国有企业由于存在干部的行政级别，企业经营者的选拔往往是上级任命制。与此同时，国有企业在选拔机制方面，侧重选择最优秀的人才，一定程度上会造成人才浪费。
三、优化国有企业人力资源管理的建议
1.制定合理的人力资源战略。
在战略与理念这一环节中，充分认识人力资源战略对企业发展的作用，结合企业的目标和任务来制定人力资源管理战略。企业的战略经营目标和企业文化是建立人力资源战略的依据，是企业人力资源战略实施的前提和环境。制定人力资源战略必须结合企业的发展阶段，必须与企业的竞争环境和企业的内部资源能力相一致。因此企业必须从实际出发，综合主、客观各种因素，并以创新思维审视人力资源管理问题。
2.形成合理的人力资源成长机制。
国有企业要想在激烈的市场竞争中取得可持续发展，需要不断提高人力资源管理的水平，加大人力资源的开发力度。现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更需要综合型人才。通过机制的创新，最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，逐步形成与国有经济发展战略相适应的人力资源成长机制。恰当运用360°绩效反馈计划，将其与本企业的发展战略、文化等结合起来，明确预期目标并且运用相应的评价指标来对其实际效果进行评价，进而选取正确的衡量指标。建立终身培训机制，通过人员的培训与开发，提高员工个人技能、工作能力、工作热情；完善员工职业生涯规划，提升员工对企业的满意度和忠诚度；提高企业凝聚力，提升整体绩效，塑造良好的企业形象。
3.完善选拔机制。
完善企业选拔机制，国有企业需做好企业文化和岗位要求的分析，分析出对招聘人才素质的具体要求。在企业经营者选拔上，要有市场参与的因素，而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。政府应切实认识到国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬、发挥的空间。通过公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为。国有企业需做好企业文化和岗位要求的分析，分析出对招聘人才的素质的具体要求，实现人才选拔的规范化。
作者：翟津 单位：东北农业大学经济管理学院
第六篇：新劳动法企业人力资源管理影响
一、新劳动法对企业人力资源管理的影响
（一）对企业招聘的影响
新劳动法颁布后，企业在招聘环节，会更为严格审慎。新劳动法对员工雇佣合同的期限，以及合同解除后，企业应负担的责任进行了补充。这在某种程度上，会造成劳动力价格的不断上涨。并且新劳动法对企业使用临时工以及辅助性、代替性员工的情况做出限制。都使得企业在招聘员工时，不惜提高招聘成本。
（二）对员工培训的影响
劳动者与用人单位在培训期间的双方权益如何保障，以及一旦违约情况出现，对相应责任如何划分。这些问题在新劳动法中都做出了详细的规范。在政策上对劳动者起到了保护作用。规定只有员工享受了企业提供专项资金的培训时，才会对企业支付违约金。而违约金的额度需要低于企业培训费用。在充分保障劳动者权利的同时，却增加了企业培训成本以及用人风险。影响了企业对长期劳动人员的持续培训。
（三）对绩效管理的影响
员工对企业的忠诚度和工作积极性，很大程度上是由绩效管理的模式所塑造的。新劳动法颁布之后，对无固定期限劳动合同，扩大了适用范围。降低了员工因为能否续签合同而产生的压力。但与此同时，因为没有合同期限限制，企业必须在员工严重违纪的情况下，才能将其辞退。这一举措虽然增加了员工的安全感，但在一定程度上，也降低了员工的工作积极性，同时影响企业效益。所以，企业对员工的绩效考核方案开始逐渐完善起来。
（四）对管理制度的影响
新劳动法环境下，用人单位在对一些与劳动者相关的管理措施、规章制度等进行修订时，需要经过职工代表大会，或者劳动人员集体讨论。在企业内部实行权力由基层赋予的民主决策形式。这种规定限制了企业管理层权力，增加了企业开展劳动大会的次数以及成本。
二、新劳动法对企业人力资源管理的完善
（一）完善招聘环节
因为劳动力价格的增长，所以企业会对招聘环节严格把控。首先，会让应聘者清楚了解资料造假的后果，并对应聘者资料进行严格的审查与细致的核实，对应聘者以前的工作经历以及背景进行调查。其次，对相关劳动合同或协议注意区分差别。对一些军人、残疾人的法律规定上岗条件，以及相关录取规定会熟悉掌握。也有的企业会通过第三方人员派遣的方式，与其他人力资源公司进行合作，从而降低企业自身对劳动力管理的成本。
（二）完善员工培训
传统的员工培训，只是针对员工工作内容、工作责任、工作技能进行培训。而新劳动法颁布后，企业对员工的培训方式，逐渐开始向多方面、全方位培训发展。与传统员工培训相比，新培训方法更注重精神层面，通过企业文化的建立与宣传，培养员工的工作责任心以及对企业的忠诚度。从而提高企业效益。对于非正式员工，可以通过企业与员工的协商，对培训费用问题达成一致。对于正式员工，其培训经费需要由企业承担。如果出现违约情况，依照协议，对违约的劳动者，企业可以追究其法律责任。
（三）完善企业管理
新劳动法颁布后，企业更为注重劳动合同以及相关协议的合法性与完善程度。通过科学、合理的制定制度与规范，使得一旦出现各种劳务关系上的纠纷，可以据此维护企业权益。新劳动法的特点，在于更注重对劳动者权益的保护。所以，新劳动法的许多条款，都对企业的运营产生不利的影响。这使得企业对自身的管理更加规范化。按照合同履行企业责任时，对登记备案工作的重视程度更高。也会促使企业对合同的管理更为严格，对企业内部管理措施与新劳动法相违背之处进行修改，完善对员工的经济补偿等细节。
（四）完善绩效考核
企业以营利为目的，所以对于劳动者的工作效率具有一定要求。对于劳动者来说，只有创造价值才能享受报酬。所以，为了提升企业经营的效益，使得员工更好的完成自己本职工作。在新劳动法环境下，通过完善绩效考核制度，使企业对员工的工作积极性进行刺激与提高；通过企业考核制度的规范，可以促使企业内部管理更为公平、合理、以及规范化；通过绩效考核，可以对不具备某部门工作能力的员工，调整其工作岗位，对经由培训后仍然无法达到应有工作水平的员工，进行解雇。通过完善绩效制度，可以对企业人力资源进行优化配置新法规定企业对劳动合同实行终止，必须要在与劳动者协商一致的情况下。使得企业在考虑自己效益的同时，尊重员工的权利，并且，企业人力资源部门解雇员工时，需要结合员工具体情况对其进行补偿，并保管好解雇原因材料。因此，员工的权益也能得到充分保障。
三、结语
新劳动法的实施，为劳动者的权益提供了保障。与此同时，也对一些劳动力需求较大的用人单位造成影响。为了适应新劳动法下的市场环境，这些用人单位不得不相应的调整自身人力资源管理的模式。而在法律与市场的双重作用下，通过企业管理的转型，在保障劳动者权益的同时，也使企业自身制度得到完善。
作者：汤艳茹 单位：长春工业大学
第七篇：连锁企业人力资源管理特点与对策
一、连锁企业人力资源管理的现状
连锁企业人力资源管理具有自己的特点，除了统一经营、采购、核算、识别、营销策略等特点以外，人力资源规划更加强调超前化和规范化。但是企业内部的管理制度不健全，造成企业人才流失严重；虽然员工招聘要求层级、主体的多样化，但因为缺乏对人才的规范化管理，难以根据职业特点配置员工的招聘目标；员工培训工作突出在岗培训与基层培训，但是在连锁企业实际运营当中，由于我国连锁企业起步较晚，企业严重缺乏有经验的管理型人才，造成对企业员工进行的培训仅仅是为了“作秀”，在培训的时间和数量上远远达不到所应该有的标准，基层人员在企业的经济、政治地位低下，部分连锁企业甚至忽视了对基层人员的培训，影响了连锁企业内部员工的总体素质提高；连锁企业实行绩效与薪酬制度要求软硬指标结合，但是目前来讲，连锁企业内部的绩效考核制度还不够完善，硬软性指标规定的不明确，对员工的福利待遇没有随着连锁企业的做大做强而实现同步的提升；另外，连锁企业内严格的员工管理制度使劳资关系不融洽等，员工在心理上对企业工作环境的认同感不高。
二、提升连锁企业人力资源管理水平的对策
1.提升人力资源管理专业化水平，健全人力资源管理制度
连锁企业要将人力资源管理正式纳入企业管理制度体系中，促使连锁企业人力资源管理走上科学化、正规化、专业化的发展道路。规范连锁企业人力资源管理的方案，为员工的发展提供一个宽松良好的发展环境，避免人才的流失。要建立相关的连锁企业优秀干部和员工的奖励机制，激发员工服务企业的积极性。重视对企业员工的控制与管理，制定人力资源管理总体规划，确保企业在不断扩大连锁规模的过程中有源源不断的人力资源的注入，为连锁企业创造巨大的发展空间。
2.重视改革员工招聘制度，提高招聘人才整体质量
连锁企业要注重建立科学的招聘模式，以适应岗位要求为出发点，不能企图依靠增加招聘频率就能招聘到合乎连锁企业运营发展的人才，也不能一味降低招聘成本，而简化招聘程序，招聘模式必须要合乎专业程序，了解应聘者学历、特长、志趣、求职意向等方面的信息。与提升人力资源管理水平同样的道理，健全和完善连锁企业人才招聘制度在吸收社会优质人才上发挥至关重要的作用，按照科学的评估方法制定出科学的人才评价体系，注重员工的综合素质，挖掘员工的可发展潜力，大力落实基层招聘。
3.健全员工培训制度
员工的综合素质将直接影响到连锁企业的运营情况，因此，连锁企业要确保员工以先进的管理和销售理念武装头脑，依靠扎实的专业理论知识为实现企业的经济效益贡献自己的力量。连锁企业内部需要制定出可复制性的培训标准和培训内容，包括对各类人员的培训目标、培训方法、达到的标准、评价的机制等培训内容都要有详细具体的标准和规定，提高培训标准化水平，规范培训内容和行为，以达到整个连锁企业的协调统一发展，为连锁企业继续抢占市场份额，继续做大做强、扩大连锁规模等注入鲜活的人力资源。对在岗人员进行定期的在岗培训的同时，也不可忽略对基层人员的培训工作，考虑到基层人员上班较固定的特点，企业要照顾到基层员工，可以通过远程培训、在线培训等方式对基层员工进行培训。
4.构建“以人为本”的劳资关系
连锁企业不仅要建立严格的员工管理制度，更要健全劳资沟通机制，企业领导部门要关注基层人员的心理和生活压力情况，改善以往劳资关系紧张的局面，提高员工对企业的认同感、归属感；另外，要保障员工的劳动权力，提高员工的福利待遇。
5.提高员工薪金水平，健全绩效考核制
连锁企业要加强对绩效的管理，通过科学的绩效考核标准激励员工的积极性，实现绩效考核制在企业发展的作用可以从以下几个方面入手：实施绩效管理，充分发挥绩效考评的作用；进行绩效的相关培训，提高全员对绩效管理的认知度；构建完善的绩效考核体系。适当的提高员工薪金水平，不仅能够防治人才的流失，还能够增强员工对企业的向心力。
三、结语
只有在准确把握我国连锁企业人力资源管理特点的基础上，分析在连锁企业人力资源管理上存在的弱点和缺陷，并且采取针对性的措施，才能实现连锁企业的稳定、可持续发展。
作者：柳娜 单位：黑龙江职业学院
第八篇：企业新社会保险法人力资源管理
一、新社会保险法对企业人力资源管理的影响
我国的社会保险法的立法和研究工作始于上世纪九十年代中期，第八届全国人民代表大会曾经将社会保险法提上了议事日程，但由于种种原因和层层审批流程，社会保险法最终在十一届全国人民代表大会第十七次会议中通过了全体常委的审议，并与二零一一年七月一日在我国全国范围内正式实施。社会保险法的实施对于我国社会保险制度，包括养老制度、医疗制度、失业保险、工伤保险及生育保险等与民众生活密切相关的保险制度有了法律的支持和法律依据。我国新的社会保险法中分章节对医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险及工伤保险等社会基本保险项目做了明文规定。法律中明确要求企事业等用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费，并在法律中明文规定了企事业单位等用人单位不为劳动者个人缴纳社会保险费所应当承担的法律责任，明确了企事业单位等用人单位与劳动者存在社会保险争议和纠纷情况下应当进行的调节、仲裁和诉讼程序。总之新的社会保险法重在制约和约束用人单位应当为劳动者所尽的社会保险义务和要求。新社会保险法对于企业的人力资源管理有深刻影响。新社会保险法对于企业人力资源管理的积极影响主要表现在以下几个方面：首先，新社会保险法优化了传统人力资源管理中的恶性竞争环境，改善了企业在社会保险方面的混乱局面，统一规定了企业应当遵守的法律和义务，避免了企业相互间的恶性竞争与社会保险缴纳的不当之处，降低了企业在社会保险方面的运作成本。其次，新社会保险法有利于进一步强化劳动者的权力和义务，避免一些劳动者因为个人原因不愿意缴纳社会保险，从而给企业管理和责任免除带来混乱与困难。通过社会保险法的法律规定，使劳动者在社会保险方面缴纳的积极性和主动性提高，改变缴纳社会保险的观念。再次，新社会保险法的实施有利于营造和谐的劳资关系。新社会保险法实施之前，许多企业经常疲于应付劳动者与企业保险方面的纠纷与诉讼，不仅浪费企业大量人力、物力、财力，同时对企业信用与声誉也造成不良影响。新的社会保险法的实施有利于营造良好的劳资关系，弱化企业同劳动者之间的矛盾，有利于企业人力资源管理的良性发展。不可否认，新的社会保险法的实施从某种程度上增加了企业的人力资源管理成本，增加了企业的负担，但面对新的社会保险法下，如何有效的进行人力资源成本管理，降低管理成本，提高人力资源利用效率，发挥社会保险法的优势，使新社会保险法成为企业良性发展的有利因素是当前企业人力资源管理亟待研究的命题。
二、新社会保险法下企业人力资源管理的策略
面对新的社会保险法的实施，企业要充分发挥社会保险法的有利因素，积极营造良好的人力资源环境，营造良好的劳资关系，发挥社会保险法优势，使新社会保险法成为企业良性发展的有利条件。首先在新社会保险法实施的背景下，企业人力资源管理应当改变传统观念。我国社会观念中对于社会保险制度的认识还比较浅薄和短暂。由于社会政治与社会文化的差异，我国公民对于保险的认识还不深刻，这是许多企业劳动者甚至不愿意缴纳社会保险的原因。新社会保险法实施后，企业应当加大对社会保险法的宣传力度，提高企业、职工劳动者对社会保险法的认识。对于大部分劳动密集型企业和人力资源密集型的生产、加工、制造企业来说，社会保险法的实施势必增加企业人力资源成本和用工成本。严重情况下可能导致这些企业入不敷出，甚至淘汰出局。但这种情况是当前我国社会转型与改革的必然趋势，也是社会发展的需要。因此企业应当在新社会保险法实施的背景下，加强企业研究、设计和技术性输出，提高企业技术实力，降低劳动密集产业的发展比例，充分发挥现代高新技术人才优势，打造技术输出型企业发展规划。
三、结语
总之，新社会保险法实施的根本目的是保障广大民众的基本生存权利，通过法律约束来提高对民众的生活保障，社会保险是我国劳动者依法享有权利。确保所有劳动者依法享有社会保险的权力是政府的职责所在，政府应当在社会保险法的实施过程中起到引导作用，应当通过政府的执政能力，加强社会保险法的覆盖面、惠及面，营造良好的社会保险环境，在保障民众基本保险权利的同时，为企业创造良好的用工环境和人力资源环境，在社会保险法实施过程中起到政府的主体作用。
作者：梁婉颖 单位：山东大学法学院
第九篇：施工企业人力资源管理
1、施工企业人力资源的特点
1．1人员组成复杂。
施工企业的工作流水线比较复杂，造成人力资源的组成也是复杂的。例如，施工企业既需要学历高的高端人才为企业的发展出谋划策，也需要学历低但工作经验丰富能够吃苦耐劳的技术工人来为企业做好基础的建设工作。因此，施工企业的人力资源组成相当复杂，员工素质高低不齐，管理方式也是大相径庭。但他们都是施工企业的灵魂，企业的正常运营离不开每一个员工的努力。因此，做好复杂的人力资源管理工作是一项相当复杂的工作，需要施工企业认真着重对待。
1．2分散性布局。
施工企业具有很强大流动性，企业运营主要是依靠建设工程项目，每个工程项目不同，施工企业必须根据不同的项目需求派遣相应的组织机构进行建设。即每进行一次施工，人员便要相应地调整一次。因此，施工企业的人力资源分布呈现分散式的特点，为企业的人力资源管理工作带来了一定的麻烦。
1．3人力资源评价信息收集困难。
随着国内市场的不断开拓，再加上施工企业流动性强、人力资源分散的特点，使得施工企业的施工地分布在全国各地，分散的施工场地使得信息的交流存在一定的难度。施工地一般分布在偏僻的地区，虽然现在的信息交流十分方便，但这些偏僻地区的信息网络相对落后，无法实现信息交流的及时性。因此，企业在对人力资源信息进行统计汇总时总是出现一定的问题。例如，信息汇报的不及时，信息汇报存在错误等。严重影响了人力资源评价信息收集的困难程度，妨碍了人力资源的管理工作。
2、人力资源管理存在的问题
2．1缺乏专业人才的培养意识。
施工企业缺乏长远的目光，不懂得可持续发展的发展战略。人才是企业的灵魂，是企业在激烈的竞争中立于不败之地的能量。然而，许多企业满足于现状，对员工的要求过低，只追求能完成任务即可，这样严重地影响了企业的生产效率，降低了企业的利润。施工企业的许多员工只具有单一有限的知识，实践中过于老套，对新科技、新技术等不了解，严重阻碍了生产速度。这些员工需要一定的培训使他们能够紧跟时代的步伐，但施工企业缺乏人才培养意识，安于现状，不愿出资培训，这就造成了施工企业在激烈的市场竞争中处于劣势，不利于企业的发展。
2．2对人力资源管理不够重视。
许多企业自以为有了优秀的人才便不需要进行严格的人力资源管理工作，从而疏忽了人力资源的管理，造成企业的管理出现混乱，发展受到阻碍。当企业的发展出现下降趋势时，人才的保留能力便会降低。为了具有更好的发展空间，许多人才会选择另谋高就，造成企业人才的流失。因此，缺乏对人力资源管理的重视，必然会造成人才的损失，不利于企业的可持续发展。
2．3缺乏专业的人力资源管理人才。
人力资源的管理工作也是一门学问，需要专业人才的专门管理。现在的施工企业虽然设有专门的人力资源管理部门，但是部门里缺乏专业的管理人才，工作人员只是普通的工人，他们中的多数未受到专业的人力资源管理培训，对管理工作不了解，管理时经常存在误区。例如，对于管理工作只是单纯的整理档案，记录资料等，缺乏创新合理的管理方案。因此，在管理中常出现一些问题，影响人力资源的合理管理。
3、加强人力资源管理的措施
3．1培养专业的人力资源管理人才。
为实现施工企业的可持续发展，培养专业的人力资源管理人才是必要的。企业应拿出部分资金，对人力资源管理部门的工作人员进行定期的专业培训。同时，聘请经验丰富的专业人员管理人才也是可取的。人才是企业的灵魂，培养管理人才对企业的发展具有很强的推动作用，有利于企业的可持续发展。
3．2建立科学的管理制度，加强管理重视。
加强企业对人力资源管理的重视是提高企业管理水平的第一步。企业应建立有效的人力资源管理制度，在管理过程中严格按照制度进行。随着经济的不断发展，人力资源管理的质量直接关系到企业的竞争力。施工企业在管理过程中应紧跟时代的潮流，利用发达的现代科技，设计合理的管理制度，实现对人力资源的合理有效管理。例如，当代的计算机技术发展迅速，利用计算机技术对人力资源管理档案进行有效快速的整理能够节省大量的管理时间，既减少了员工的劳动量也提高了企业的管理效率。同时，制定的管理制度中应包括对管理人才的奖罚标准，合理的奖罚能够促进员工积极工作，充分调动员工的积极性，对企业的发展有很大的促进作用。
3．3赏罚分明，调动员工劳动积极性。
加强对人力资源的管理工作是为了充分调动员工的积极性，从而为企业创造更大的收益。然而，在管理中一味地制定规则，强迫员工工作，是不可取的，严重打击了员工的积极性，甚至会出现“逼走”员工的现象。为了充分调动施工企业员工劳动的积极性，企业应制定一定的赏罚政策。即对于表现优秀的员工提供奖励，如增加薪水、加大补贴等。也要对表现不够积极的员工实行一定的惩罚。通过这种方式既可以避免企业员工因薪水不高不愿努力工作的发生，也防止了一些员工的偷懒行为。严格的赏罚制度是提高员工工作质量的重要方法，是促进企业发展的重要制度。
3．4借鉴国外优秀管理经验。
每个国家的企业发展都独具特色，为了我国施工企业的更好发展，借鉴国外优秀的管理经验是必要的。我国是发展中国家，企业发展中存在不足。在经济全球化的形势下，施工企业应牢牢把握住这次机遇，对国外成熟的发展经验积极借鉴，取长补短，从而促进我国施工企业的不断发展。同时，国外优秀的激励模式也是可取的。先进的激励模式能够充分调动员工的积极性，例如，为施工企业员工提供保险、住房等福利。这种方式能够保证员工专心的为企业工作，将员工的个人利益与企业利益联系到一起，促进企业的和谐发展。
3．5“以人为本”的管理理念。
实行赏罚分明制度和对员工进行定期培训便是“以人为本”管理理念的重要体现。随着社会的不断发展，文化的不断进步，“以人为本”的管理理念是当代管理的核心。以人为本，强调的是多为员工着想，既保证员工的利益，又促进企业的发展。良好的管理工作能够实现企业与员工的双赢状态，而“以人为本”是双赢的保证。因此，企业应加强对员工的重视，真正实现“以人为本”。
4、结束语
综上所述，施工企业想在激烈的市场竞争中处于优势的地位，需要不断地探求先进合理的人力资源管理措施。虽然我国的施工企业人力资源管理方面还存在一定的问题，但只要加强重视，不断改进，一定能够促进施工企业的发展。人力资源是施工企业的核心，做好人力资源的管理工作是充分调动员工积极性，促进企业可持续发展的重要保证。
作者：尤良 单位：山西太水市政工程有限公司
第十篇：建筑施工企业人力资源管理
一、建筑施工企业人力资源的概念和特点
1.建筑施工企业人力资源的概念。
人力资源是指人身上所具备的能够为社会创造财富和价值的技能、体力和知识的总和。建筑施工企业人力资源管理是指，在“人本”思想的指导下，为有效满足建筑施工企业战略性的发展目标和需求，进行人力资源规划、配置、培训、开发和绩效管理的一种管理形式，这对建筑施工企业内部人力资源管理和开发具有极大作用和意义。
2.建筑施工企业人力资源的特点。
2.1建筑施工企业人力资源结构复杂。
在我国大部分建筑施工企业中，都存在人力资源结构复杂的现象，一些实践操作能力强的老员工工作能力强，但是学历很低，还有一些高校毕业生具有高学历，但是却缺乏工作经验，还有一部分建筑施工企业的员工是企业花重金聘请的专家型管理和技术人员。由于建筑施工企业人力资源结构比较复杂，企业内部员工的文化程度和经验技术存在很大的差异，再加上这些员工具有不同的特点和价值观，这就使得建筑施工企业的人力资源管理存在一定的难度。
2.2建筑施工企业人力资源具有流动性。
建筑施工企业的经济来源主要是以建设工程项目收益为主，建筑施工企业建设工程项目的特点就是不具备固定的作业场地和部门，建筑施工企业人力资源具有很高的流动性。建筑施工企业在工程开展前，通常以工程项目建设者的身份，对建设工程项目进行细致的具体分析，根据工程项目的不同对建筑施工企业进行灵活的变化，使得建筑施工企业人力资源组织管理结构能够有效的适应施工场地的地域环境和规模大小的变化，这就决定了建筑施工企业人员的规模大小，使得建筑施工企业人力资源呈现出流动性和布局分散性特点。
2.3建筑施工企业人力资源评价信息收集难度大。
随着国际建筑市场的不断开拓，我国建筑施工企业的数量呈现出不断上升的趋势，建筑行业的市场竞争越来越激烈，但是建筑施工企业人力资源管理中存在的问题也越来越突出。我国许多建筑工程项目施工地区较为偏僻，施工场地没有先进的基础设施，虽然我国的信息通讯技术已经呈现出日趋成熟的发展趋势，但是地域方面的原因还是会使得信息无法及时传递到建筑施工企业人力资源管理部门，这就使得建筑施工企业人力资源评价信息滞后，不利于建筑施工企业及时全面的对企业人力资源管理情况进行评价。
二、建筑企业人力资源管理现状
1.建筑施工企业人力资源大量流失。
随着建筑市场竞争环境的不断增大，我国建筑施工企业人力资源配置显得极为不合理，再加上建筑施工企业人员的综合素质参差不齐，企业在技术和管理方面的人员储备不足，这就导致我国建筑施工企业人力资源大量流失。随着我国建设工程项目数量的增多和规模的增大，建设工程各方面、各环节都需要技术和管理方面的优秀人才，但是建筑施工企业人力资源的增长却远远达不到需求数量。
2.建筑施工企业对人力资源管理重视程度较低。
目前我国许多建筑施工企业人力资源管理仍采用传统的陈旧的管理模式，没有根据时展的需求和市场经济增长的方式，建立和建筑施工企业发展相适应的人力资源管理机制，这就导致我国人力资源管理体制存在很大的缺陷。建筑施工企业人力资源管理体系不完善，导致企业的人才选拔机制不健全，企业内部的激励机制无法充分发挥自己的作用，长久下去会严重影响员工工作的积极性，使得建筑施工企业在发展的过程中蒙受损失。
3.建筑施工企业人才呈现出两极化特征。
从我国目前的建筑施工企业人力资源结构来看，建筑施工企业的员工主要由企业所属职工和施工人员组成，这些施工人员大多是来自劳务协作队伍。随着我国建筑市场竞争的增大，建筑施工企业的人力资源管理也发生了巨大的变化。为满足日益增长的市场需求，建筑施工企业员工的招聘呈现出年轻化的趋势，这就导致我国建筑施工企业关键性技术岗位的人才匮乏，再加上许多人都不愿意从事环境差、作业强度大的行业，一些文化素质较低的人才会选择这样的工作，这就导致建设工程施工现场的员工平均年龄较高，施工现场的员工呈现出老龄化趋势，因此，建筑施工企业人才呈现出两极化特征。
三、建筑施工企业人力资源管理要点
1.加强建筑施工企业人力资源管理。
在建筑施工企业发展的过程中，应该加强建筑施工企业的人力资源管理，并坚持“人本”思想，提高建筑施工企业对人力资源管理的重视程度，使得企业员工的思想和意识随着社会经济体制的变化不断优化，提高员工的综合素质，从而有效提高员工的工作效率，增强建筑施工企业的市场竞争力。建筑施工企业在人力资源管理的过程中应该采取人性化的管理方式，重视和员工的交流沟通，关心、尊重员工，使得员工在工作过程中能够充分发挥自己的职能。
2.加强建筑施工企业员工技能的培训。
在建筑施工企业人力资源管理中，企业应该加强员工的技能培训，重视对员工技能的提升，企业应该定期对员工进行劳动技能培训，并且认识到企业员工劳动技能培训的目的并不仅仅是拿到证书，而是要重视员工能在工作的过程中将理论知识和实际操作有效的结合起来，加强员工劳动技能和综合素质的培训，提高员工的综合素质，使得员工能在工作中保持良好的心态，积极解决工作中遇到的难题，这样才能在极大程度上提高员工的工作质量，为企业带来良好的收益。
3.建立完善的绩效考核体系和激励机制。
在激烈的市场环境中，不仅建筑施工企业之间的竞争加大了，建筑施工企业员工之间的竞争也加大了，这会在一定程度上影响建筑施工企业的发展。要想实现建筑施工企业可持续发展的目标，建筑施工企业要建立完善的绩效考核体系和激励机制，通常可以采用薪酬激励的方法，提高员工工作的积极性，使得员工意识到收入和考勤之间存在的重要关系，积极主动参与到建筑施工企业工作中，提高员工工作的积极性。此外还要对员工进行精神激励、文化激励，从而增强员工的学习能力和实践能力。建筑施工企业还要通过绩效考核体系对员工的工作情况进行综合考核和评价，及时发现员工工作中存在的问题，并及时采取有效措施改善这一情况。
四、结语
人力资源是建筑施工企业经营和发展中不可或缺的一部分，对建筑施工企业的发展具有极大的影响，做好建筑施工企业人力资源管理工作，能有效推动建筑施工企业的可持续发展。在竞争日益激烈的建筑市场环境下，建筑施工企业要想实现可持续发展的目标，必须加强企业人力资源管理，对企业人力资源管理现状和其中存在的问题进行细致的分析，认识到其中存在的不足，并采取有效的解决措施，严格按照建筑施工企业人力资源管理要点规范企业的人力资源管理，从而有效提高建筑施工企业的人力资源管理水平。
作者：赵伟 单位：攀枝花金泰房地产集团有限公司
