前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国有企业人力资源管理论文(3篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、国有企业人才流失现状及影响
据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业,面对外资企业的竞争,国有企业丧失的不单是市场份额,更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现；国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。例如，国有企业每年均会招聘大量的应届毕业生，刚走出校门，应届毕业生往往会认为国有企业规模大，有保障，都愿意选择国有企业作为自己的第一份工作，作为进入社会的敲门砖。但日后随着工作年限的增加、经验的积累及想法的蜕变，3年、5年内他们往往会被外资企业等具有新型经营模式及广阔平台的企业所吸引而跳槽，而国有企业对人才的培养及发展所花费的一切终将付之东流，最终只是成为一个庞大的培训基地而已。因而，人才资源的大量流失，尤其是中高层管理人才的流失应引起国有企业的广泛重视，现如今已成为制约国有企业可持续发展的不利因素。透过这些数据，我们看到的更多的是人才成本的流失，人才力量的流失以及企业经营力和生产力的损失，最终影响企业的长远发展。
二、国有企业人力资源管理中人才流失问题的原因
人才流失通常不只是由于某种原因导致，包括宏观经济因素、员工自身因素及企业内部因素等。本文主要从企业内部出发，探讨国有企业人力资源管理导致人才流失的原因。
1.薪酬机制
（1）国企待遇不高。
中国社会调查事务所1999年的调查表明,63.9%的人由于对报酬不满而离开原单位。伴随着企业的革新，国有企业的各种福利政策逐渐取消，国有企业本身的优势也不复存在，相对于外企与私企，国有企业与其差距日趋缩小，甚至于国有企业的薪酬待遇往往低于非国有企业，这也极大的降低了企业员工的工作积极性，并真正意识到所在国有企业的劣势，从而离开国有企业谋求高薪及更广的职业发展平台。
（2）分配不公平性。
薪酬是员工自身价值最直接的体现，国有企业也意识到“大锅饭”的模式已经不适于当今的发展形势，也在积极地进行相关分配制度方面的改革，但是成效甚微。关键管理及技术岗位与实际劳动价值不符，“平均化”的分配方式不但未调动人才的积极性，反而导致企业人才出现抵触情绪，极大地降低了整体工作效率，并导致企业人才大量流失。
（3）奖惩机制不灵活。
薪酬平均化，核心技术岗位及重要岗位员工的薪酬并未体现其所能创造的价值，相反，与普通员工的薪酬差距不大，这就导致了部分不符合要求的员工得以在企业里混日子，从而降低了关键岗位及创新岗位员工的工作积极性，也是人才跳槽的重要原因之一。
2.管理机制不健全
针对留住人才等相关方面问题，国有企业也制定了配套政策改善管理机制，然而由于旧的管理意识在管理层员工里仍普遍存在，在实际管理过程中，管理机制的革新效果并不明显，主要体现在如下两大方面：一是未形成有效的激励机制，使得很多员工逐渐丧失积极性，意识到长期这样在国企“混”下去，将会被社会淘汰，因此大量人才为寻找更好的发展平台而“跳槽”；二是缺乏合理的晋升等管理机制，缺乏人员培养系统及晋升系统以形成人员的管理体系，这种机制的不灵活，造成许多人才对企业失望而流失。
3.缺乏科学、合理的绩效考评体系
国有企业的绩效考评体系往往流于形式，考评结果与实际薪酬及岗位晋升关联性不大，国有企业缺乏科学合理的考评体系，主要是由于一是缺乏相关考评体系的实施可借鉴经验，考评因素过于单一；二是考评结果偏于评价员工的工作成绩，对于职业发展及员工未来潜力的体现欠缺。
三、国有企业人力资源管理中人才流失问题对策
国内的许多国有企业却往往迫于压力，采取了错误的“留人”方式，不仅未起到留住人才的作用，反而更加加剧人才流失。国有企业对人才动向问题的反应的滞后性，致使企业无法对人才流失进行预判及防治。目前许多国有企业缺乏一套科学、规范的管理措施，只有在国有企业中采用有效的应对策略以改善人才流失问题，才能使企业更快更好的发展。本文主要从以下几个方面进行分析。
1.系统的薪酬管理
（1）进行薪酬调查。
为提供具有一定竞争力的薪酬，则必须要进行薪酬调查。期间需要注意两个问题：一是，预估新兴产业的吸引力对人才市场的影响，避免国有企业在吸引人才时过于被动；二是，对于竞争特别激烈的职业岗位也应该采取特殊策略。如对高级技术人员、高级计算机编程人员、高级手工艺者和高级人力资源管理专家等。我国的许多国有企业在应对以上变化时，存在时间滞后的问题。
（2）提供有竞争力的薪酬。
这是留住人才的必要手段，同时高薪也是对人才能力的肯定。譬如，我国中原油田为了留住优秀人才，制定了专门的人才政策，提取工资总额的1%建立优秀人才基金，对每个级别优秀人才补贴500元/人/月至3000元/人/月不等。
（3）提供多样化、个性化的福利。
除了工资待遇之外，良好的福利保障是留住人才的基本措施。如带薪假期、住房补助、保险、医疗及在职进修等。我国的国有企业同样也可以根据我国国情和企业特点，制定多种、有针对性的福利政策。
2.实施人才培训计划
随着社会发展进步的速度与日俱增，高技术产品、系统等更新加快，因此培训已成为企业提高员工工作准确性及效率、增强企业实力的必要方法。根据不同层次、不同类别的
（1）针对员工的需求组织培训。
针对不同的专业、水平、经验、岗位级别等，国有企业人力资源部应具体分析员工的职业发展需求，选择不同类型的培训内容，从而提高培训的效率及实用性。如，为基础员工开展的培训主要围绕岗位技能方面，而对于管理层则主要围绕文化、管理方法、战略等方面进行培训。
（2）促使人才职业发展路径与企业发展之间的双向互通。
通过培训，帮助员工进行职业规划，一来满足员工的归属感，另一方面也能使企业的可持续发展充满后劲。如果缺失这方面的计划，人才可能选择流出。
3.建立科学的绩效考核体系
绩效考核是通过确定考核指标，建立一套标准对员工工作成果进行评估，并将信息结果反馈给员工的一个系统性的上下级沟通的系统性过程。其重点是：分析考核对象的工作内容、岗位性质职责等，确定科学合理的、能体现不同岗位需求的考核指标；考核过程公开公正；考核结果应与薪酬待遇及晋升等直接挂钩；考核结果须及时反馈，实现上下级沟通，帮助员工实现自我认识及认知发展方向，实现绩效考核的真正意义。
作者：曹嘉航 单位：中国人民大学劳动人事学院
第二篇：国有企业人力资源管理制度缺陷与创新
一、我国国有企业人力资源管理的制度缺陷
1.国有企业的管理制度不规范。
目前对于很多的国有企业来说其人力资源管理上都还没有达到规范化的运作阶段，造成其管理不规范的原因有很多，首先是因为国有企业中的人力资源受到多头的限制管理，比如说事业单位、机关部门又或是企业里的员工都是由劳动部门来管理，而技术部门一般又都是有企业的人事来管理，至于企业的领导干部则是由相应的组织部门来管理。另外在国有企业当中，人力资源的管理上也具有很大的随意性，企业在人力资源管理的基础工作在目前来说做的还是相当薄弱的。
2.国有企业的激励机制缺陷。
在企业组织机构的设计过程中往往都是根据国家制定的相应的规定来设计的，在很大程度上缺少一定的针对性。而管理的随意性使得企业的人力管理部门的工作弹性很大，无法保证员工的应用能力。如果说还是按照传统的人力资源管理模式来适应当今的社会的企业竞争肯定是不可行的，也必然会造成企业人力资源管理上形成短期行为。在国有企业中，许多国企经营者在企业的发展上缺乏长远的打算，他们往往都着急于在短期的时间内将企业的收益最大化。还有一个重要的原因就是政企在很大程度上没有办法完全分开，不论是国有企业的经营者还是主管部门，一般国有企业的经营者在企业的经营工作中都带有很强的政治目标，急功近利也造成他们对企业的长远发展考虑不够。
二、我国国有企业人力资源管理制度的创新优化
1.积极推动国有企业经营者的生成机制。
随着时代的不断发展变化，顺应现代企业制度的要求的更新，在挑选国有企业经营者的过程中需要不断对过去供求的机制进行改造。首先需要改革其产权制度，而产权又是约束企业经营管理者的最根本的激励机制。在政府及国家的国有企业的人员制度安排下，激励制度的中心一般都会向企业的控制权方面倾斜，使得国有企业的管理者会把大量的时间和精力放在对控制权的追逐和竞争上。而国有企业经营者的选择机制在一方面决定着企业的奖励机制，在将国有企业推向市场的过程中也将企业的经营和管理者推到了激烈的市场竞争中去，让他们花费更多的时间和精力去为企业创造更多的实际收益。另外企业经营者的生成机制的创新还体现在经理人才市场的改革和创新，这些需要建立在以经营者为中心的评价基础上，来对经营者采取择优录取以及促进他们之间工作的良性竞争，另外还要为经理人才市场建立一个良好的竞争市场环境。
2.完善国有企业经营者的长期激励机制。
要想建立一个对于企业的长远发展有积极的促进意义的激励机制就需要不断发掘经营者的长期努力工作的动机，让他们将自身的利益和企业的发展相互联系起来，致力于将企业的物质资本和企业效益促进发展，让经营者自愿地为实现企业的发展目标而努力。这就需要在以下几个方面做出不懈努力，首先，应该将国有企业人力资源管理的选拔制度以及工作管理机制公开化，逐渐实现企业外部的良性竞争选拔。另外，还应该明确企业经营管理者在企业中的管理人员的身份，在企业的行政工作中将企业的行政级别取消，不在从企业的经营管理者中选拔国家干部，防止一些企业经营者通过国有企业的大背景达到一些个人的政治目的。另一方面还应该建立一系列的保障制度，来解决经营者在经营过程中所遇到的一系列问题，将国有企业的经营者的个人利益和整个的企业的经营利益联系起来，当企业的经济收益增加的时候应该根据相应的奖惩制度来给经营管理者支付更多的奖励。
三、总结
总之，面对当今国有企业人力资源制度方面的缺失，企业应该根据自身的特点来对其人力资源管理部门的结构设置做出相应的调整，并通过不断完善其绩效考核机制还有员工的职业发展机制来建立一套完善的员工考核评价的标准，以此来对员工的工作进行科学的评价。将员工的个人发展和企业发展结合起来，通过不断的创新优化取得共同进步。
作者：万爽 单位：大庆炼化公司机电仪厂
第三篇：国有企业人力资源管理激励机制研究
一、国有企业中人力资源激励机制的理论
1.国有企业的人力资源。
人力资源的本质指的便是人，其包含了人本身的协调能力、判断能力、融合能力以及想象力。由此我们也能够发现，在国有企业中，人力资源指的便是所有的员工。
2.激励机制。
激励就字面而言，包含了机制和激励两个重要部分。激励首先指的是激发，通过鼓励等手段来对客体进行一定的引导，将其潜能更好的激发出来；其次其还包含了归化和约束，指的便是通过规定和制度来对客体的行为进行一定的约束，避免出现给组织造成不利的情况。机制本身便是一个物理概念，其包含了相互制约、相互作用以及相互联系等。激励机制主要包含了激励的主体、客体、以及目标。
二、国有企业管理人力资源中激励机制存在的主要问题
1.薪酬分配较低且存在平均主义。
通过调查应聘国企的求职者，我们发现，大约百分之八十希望进入国企的人，为的都是国企中的待遇，比如说“五险一金”、“铁饭碗”等。并且百分之八十的人认为进入国企之后不会被裁员，并且工作起来也会比较的轻松，不用像以往在私有企业中一样拼命的来干活。并且通过数据分析，国有企业核心人才本身的平均工资要比同等的外资企业低一些，并且核心人才以及关键岗位员工本身的工资水平和其他岗位的员工并没有存在比较大的差距。但是和其他企业相比，国有企业员工更有保障性，能够吸引更多的员工，在进入国企之后，员工本身的市场竞争力会有明显的降低，并且员工内部之间缺乏竞争力，这也会导致人才流失的情况出现。
2.业绩考核设计不科学。
人力资源部门在进行员工考核的时候，重点往往是员工的业绩记录以及工时情况，甚至有些企业还会特别重视出勤率，这种考核方式是不科学的。在新的时期，为了更好的满足市场竞争的需要，国有企业也应该重视员工价值的创造，并且在业绩考核的时候，部门本身的执行力也比较差，没有真正的将薪酬水平和业绩考核以及员工本身的个人发展联系在一起，无法将其和人才的培养提拔结合在一起，所以，必须对国有企业的激励机制进行一定的完善。
3.人才再培养以及企业文化的构建。
进一步的对企业员工进行培训对国有企业的人才培养是非常重要的，但是很多员工并不愿意参与到培训中去，这便要求企业必须优化和改进现在的培训制度，确保员工能够更加积极的参与到培训中去，认真的学习相关的知识，这样不但能够让员工在工作的时候比较的积极认真，在工作结束之后，也会对企业产生归属感。
三、国有企业中构建人力资源管理激励机制的策略
1.必须真正了解企业进行人力管理过程中激励机制构建的重要性。
企业只有真正的认识到了激励制度对人力资源管理的重要性，才能够在企业改革的时候，将人才的培养、人才的管理以及人才的储备放在首要的位置，这样才能够更好的对激励机制进行完善，不断的通过激励机制将员工本身的创造性、工作积极性激发出来，员工也能够更好的参与到企业发展的过程中来。
2.对奖金分配计划进行公开，让薪酬分配更加公平。
国有企业不但需要重视员工收入差距的缩小，还应该避免出现平均主义的情况。在国有企业中，不同岗位员工之间的基本工资可以缩小差距，但是在分配的时候，可以将多种办法运用进去，比如说通过员工个人贡献评定以及月末业绩考核等，进行奖金的发放，或者是增加奖金的数量，来不断的提高企业本身的奖励水平。这样不但能够将员工的工作积极性激发出来，还能够避免出现劳动力市场竞争力下降的情况。此外，还应该通过咨询员工的意见来进行评奖办法和奖励制度的制定，这样能够让员工更加的关注企业，员工本身的工作积极性和创造性也能够激发出来。
3.根据需要进行员工培训计划的制定，做好企业文化建设。
人才对企业的要求不仅仅包含了薪酬方面，还包含在企业中的成长和发展，企业内部的氛围等等。在企业中其外在形象，工作氛围以及员工自身的发展共同组成了整个企业的文化。国有企业在进行文化建设的时候，绝对不能够仅仅喊口号，而是应该获得员工的认同，并将其作为企业发展的内在动力。比如说，海尔企业进行企业文化建设的时候便比较的出色。首先企业应该进行核心价值观念的制定，立足于市场，这样才能够获得更好的机会进行发展；其次，还应该找到企业和其他企业之间的不同，这样能够很好的将员工本身的精神共鸣激发出来，从而进行企业文化的建立，不断的提高员工本身的凝聚力，这样员工工作的时候，会更加的积极。此外，还应该重视培训力度以及培训质量的提高，不但需要积极的鼓励员工参与到培训中区，还应该在培训结束之后对员工进行一定的评价，这样员工才能够更加愿意参与到培训中去。在培训的时候，还可以将培训和员工的收益结合在一起，这样员工的培训积极性会有明显的提高，并且通过这种措施还能够让那些没有进入到企业中区的员工看到国有企业的发展前景，这样能够留住更多的人才。
4.通过细致分工来完善激励机制。
进行激励机制的建立不但需要包含物质方面，还应该体现在精神方面。在进行物质激励的时候，对于关键岗位应该进行一定的倾斜，并且还应该重视企业工资功能以及工资结构方面的优化。比如说对于同一个岗位，评价其劳动情况的内容也不能一直不变，必须进行不断的细化，根据员工的劳动条件以及实际的劳动量进行合理和全面的评价，这样才能够保证人力资源管理的科学性，将岗位之间的差距反应出来。此外，企业还应该提高关键岗位的工资比例，打破以往的平均主义，这样才能够很好的将员工的积极性调动起来，国有企业的竞争力也会有明显的增加。
四、总结
综上所述，国有企业想要更好地生存和发展，需做好人力资源管理改革，重视激励制度的运用，确保其能够符合社会和时代的需求。国有企业通过构建激励机制，更好地掌握企业的全局，帮助企业更好的发展。
作者：潘守领 单位：中国航天科工集团第三研究院后勤集团