前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的企业人力资源管理论文(10篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1、现代企业人力资源管理的特点
1.1人力资源的流动性较大
企业的人力资源存在流动性较强的特点，企业的项目不同而使得不同企业的人力资源流动性也不同。同时，企业下属的管理部门也有不同的管理机制，造成了管理机制的不确定，造成了企业的人力资源管理工作的难以开展。此外，企业人力资源的流动性较强，往往会导致企业的人才配置相应的发生变动。
1.2人力资源质量整体较低
在很多现代化的企业中，企业中的部分管理人员和技术人员的能力有限，甚至有些管理人员并不是专业的管理人才，也没有专业的从业资质，导致这些企业的管理人员不能应对新形势下的人力资源管理工作，尤其是对于现代人力资源管理者的角色转变问题，企业的这些管理人员不能较好地处理。同时，企业的管理人员对于一些管理新理论、新技术和新工艺等不能灵活的掌握。此外，由于有的企业管理者的进入门槛比较低，并且我国很多企业都是劳动密集型产业，因而需要大量的劳动力，从而降低了这些企业人员进入的要求，进而导致这些企业的人力资源整体素质较低。
1.3人力资源结构比较复杂
由于企业的工作人员一般比较多，尤其是一些大型企业，因而需要专门的人力资源管理工作人员对其进行管理。同时，企业的员工存在素质和学历上的差异，进而给人力资源管理工作的开展带来了困难。通过对某企业的人力资源进行的调查显示，在企业中既有实践操作技能较强但是学习较低的工人，也有操作技能较差但是学历较高的毕业生，同时还有部分专业型的管理和技术人员。因此，企业的人力资源结构一般具有较强的复杂性，从而给构建合理的人力资源管理机制带来了困难。
2、现代企业人力资源管理的意义
2.1有利于提高促进企业的可持续发展
人力资源管理是企业可持续发展的重要条件。企业参与市场竞争，主要需要依靠人力资源；企业要实现市场竞争目标，主要还是需要依靠员工的努力劳动来实现。通过完善人力资源管理，转变人力资源管理者的角色，建立健全一个灵活生动的企业组织体系，让员工深处一个能够激发智慧和潜能的环境，从而使员工能够全心地位企业服务，以此实现企业的可持续发展。
2.2有利于提高企业的核心竞争力
人力资源是企业最为重要的资源之一，同时又是企业的核心竞争力的要素之一。现代市场经济竞争中，人才的竞争是企业参与市场竞争的核心。而企业人力资源管理对企业能否打好人才竞争这一战，将决定企业在市场竞争的地位和实力。因此，做好人力资源管理这一环节将对提高企业的核心竞争力有着重要意义。
2.3有利于提高企业员工的工作绩效
人力资源管理通过培训和再教育等方式，可以提高企业员工的业务能力，帮助员工实现个人价值和企业价值。完善的人力资源管理体系，还可以使员工的特长和潜能得到充分展示，让员工拥有积极向上的精神工作状态，一定程度上消除员工的职业倦怠感，从而促使员工不断提高其工作绩效。
2.4有利于优化企业内部文化
企业文化是现代企业在市场经济竞争中获胜的软实力，其在企业发展中的重要性不可忽视。而人力资源管理通过一定的组织方式可以在很大程度上优化企业内部文化，其本身作为企业的一种文化特征，也能带动其他企业文化特征，从而促使企业的不断发展。
3、转变现代企业人力资源管理者角色的策略
3.1建立健全基本的人力资源管理体系
基本的人力资源管理体系包括了人力资源规划、员工招聘、薪酬和绩效管理等基本管理体系。目前，现代企业人力资源管理者角色转变的重要体现是应该注重对基本人力资源体系的构建，并且将企业管理的方式由以人为主转变为以制度为主，转变过去那种传统的人事管理模式，在管理人员配置上做到绝不含糊。只有这样，才能建立健全一套科学、完善的人力资源管理制度，这是人力资源管理者在角色转换上应采取的策略之一。
3.2树立以人为本的理念
市场竞争是严肃、残酷、无情的，企业在参与市场竞争中难免也具备了这样的特征。为了最大限度追求利润，为了实现最大化的效率，一般企业会把员工的精神建设放在次要地位。然而，现代企业人力资源管理不应该是单一的为管理而管理。因此，对人力资源管理者来说，转变自身在企业的角色，重要一点是要先树立一种以人为本的理念。
3.3从员工角度考虑为企业引进高素质人才
企业人力资源管理体系不是一成不变的，而是需要根据市场竞争发生的变化不断进行修整和完善。过去的人力资源部门仅仅是停留在单一从事事务性工作的这一个层次上，很少被放到企业战略性位置上来，因此转变现代企业人力资源管理者角色的策略之一，还在于管理者应真正从员工角度考虑，为企业引进来高素质的人才，同时使引进来的这些人才能在企业做的下去，发展下去，为企业实现利润增长提供切实的推动作用。
4、结语
随着全球化的不断推行和市场竞争的日趋激烈，现代企业的人力资源管理将会显得益加重要。作为人力资源管理者，应该从企业长远发展出发，积极谋求自身的转变和调整，人力管理部门不单是一个简单的企业部门。
作者：柳眉 单位：内蒙古乌海市水务开发集团有限责任公司
第二篇：施工企业人力资源管理问题探析
1人力资源管理在施工企业中的应用现状
我国施工企业的人力资源管理工作起步较晚，发展水平有限，实践中不能真正满足施工企业的实际需要。可以从下面几个方面入手进行分析：
1.1对人力资源管理工作重视程度不够
我国的施工企业大多是从早期的施工队逐步发展起来的，对人力资源管理工作重视程度就不够，所以设置人力资源管理机构时多数要么敷衍了事，要么没能充分赋予足够的权利。机构不集中，职能不明确，工作人员素质良莠不齐是我国施工企业人力资源管理工作中一个较为突出的问题。
1.2人力资源管理从业人员的培训和人才的合理配置
施工企业在实际工作中更强调人力资源部门的工作效率等方面的问题，却极少重视人员培训工作，重使用轻培养现象较为突出。人才流动性不高，人才市场的基础性配置作用不能充分体现。
1.3对员工的思想教育不足，对员工思想动态的关注度不够
现实生活和工作中很多员工都不能正确认识自身价值和实际问题，存在要么对期望过高造成理想和现实的巨大差距，要么不思进取，抱着混日子的态度等问题。施工企业对员工思想教育普遍重视程度不足，较难把握员工的思想动态。
2我国施工企业现阶段人力资源管理呈现出的特点
我国施工企业人力资源工作具有很多特有的特点有必要进行分析和研究，以便采取有针对性的改进措施。
2.1员工构成呈现多层次性特点
作为以工程施工为只要业务的企业，从事施工作业的工人较多，从事工程技术方面工作的工程师等方面的人才占比不高，还有行政方面的人员，人员构成显现出明显的多层次性。员工在工作性质、人生经历、理想和人生目标等方面都存在较大差异，这给人力资源管理也带来了较大难度。
2.2员工工作地点分散，人力资源管理难于实现集中化
工程项目建设是施工企业的生命线，施工企业的人员配置和组合是随工程项目而变化的，工程项目大多分散在不同的地域，员工大多分散在不同地域，施工人员分散分布，经常流动，这给人力资源管理工作带来了很大困难。
2.3人力资源管理实际存在的困难
施工企业的人力资源的具体特点直接影响了人力资源管理工作相关策略的实施:
2.3.1相关工作的力度不够。
施工企业人员随工程项目的变化而不断调整，分散性和流动性直接影响了员工的集中培训工作，相关培训工作存在较大的随意性，只注重员工的实际调动和使用，轻视员工素质培养和能力提升，是较为普遍的现象，很难使员工能力得以充分发挥，员工的培养和成长与企业发展难以形成有机统一，骨干技术人才、专家型人才难以有效形成梯队,实现可持续性发展，妨碍和影响企业核心竞争力的有效提升。
2.3.2对于人才不能形成合理的培养和管理。
人才重要性的认识大多数企业都已经提升到一定的高度，但缺乏相应的管理和培养，主要的注意力集中在人才引进上，缺乏系统的管理和培养规划，既不能使人才价值真正得以体现，而且会因管理不到位等原因造成人才的流失。
2.3.3具有较强专业素养的管理人力资源管理人员匮乏。
在施工企业正在从事人力资源管理的人员专业素养有待提高，很多人旧有观念根深蒂固，惯性思维较严重，对人力资源管理工作不能形成科学的认识，直接影响了工作质量和效果，大部分从事人力资源管理工作的员工没有经过专业的培训和相关教育。
3施工企业强化人力资源管理的重要意义和必要性
我国建筑市场正逐步走向成熟，施工企业竞争激烈，加强人力资源管理不断适应企业的长远发展要求，显得既迫切又必要。
3.1时展迫切要求
施工企业加强人力资源管理经济全球化、移动互联已经成为我们所处这个时代的标签，知识经济快速发展增大了对人才的需求。市场的竞争,归根结底就是人才的竞争和较量。
3.2不断强化人力资源管理是企业自身生存发展的内在要求
当前形势下对于施工企业来说，求生存图发展就必须有强大的竞争优势。不仅要树立自己的知名品牌和让业主信赖的拳头产品、优质服务，加强企业人力资源管理也愈加迫切和重要。企业的人才战略关系到企业兴衰，关系到企业的长远发展。
4施工企业加强人力资源管理的措施和方法
人力资源管理以往仅把员工作为生产要素来管理,实质上是一种静态管理。正确的人力资源管理理念应该把员工作为企业的核心资源，重点加以培养和开发。人力资源管理应该从系统性的角度考虑，加强人力资源管理工作的关联性。从企业发展战略的高度来关注和实施科学有效的人力资源管理工作，充分考虑人力资源管理的整体性。用全局性系统化的思维和理念,制定企业的相关政策和策略，加强员工的个人发展和企业发展的有机统一,逐步形成企业的人才竞争优势。
4.1确立科学的人才激励机制，建立规范、高效的人力资源管理体系
实现制度化是人力资源管理工作的重要目标，当今时代信息化技术手段日趋成熟，人力资源管理工作借助信息化技术可以更为高效的实现相关功效，企业可以建立人力资源管理系统，辅助相关工作的实施，促进企业的科学决策。总之,建立、健全科学高效的人力资源管理制度,对于吸引和留住人才以及用好人才,做到充分挖掘现有人才的潜力,促进企业的长远发展具有极其重要的意义。
4.2注重对员工的精神激励
企业人力资源管理,仅凭科学的人力资源管理制度还远远不够，行之有效的激励措施可以促进激励体系的科学发展。充分重视物质激励的积极作用的同时要注重对员工的精神激励。长效的激励机制和合理的竞争激励制度都是必要的、积极的要素。用好、用活企业用人理念。为人才敞开入口，铺平发展道路，促进人才发展，强化人才价值的实现，优化队伍结构并提升整体素质，逐步形成企业合理有效的用人机制。
4.3促进员工实现良好的个人发展
员工的发展与企业的良好发展具有一致性，企业应该鼓励员工用正常的途径充分实现自我发展和自我价值价值。应时时改变旧有重视控制和服从的理念，鼓励和引导员工的创造性开发和发挥。在人力资源管理工作中要重点突出“人”的积极作用，为员工组织和安排必要的培训工作，鼓励员工制定适合自身情况的职业规划；注重员工的沟通和教育，加强员工思想教育，提升员工的抗压能力，提升员工心理健康水平。采取积极的措施稳定人才队伍,提高企业综合竞争力。
4.4有效提升人力资源管理人员素质
提升自身的专业能力是对人力资源管理人员的必然要求，跳出旧有惯性思维的困扰，积极实现自身角色的转化，既要为企业决策提供良好的参考意见，同时要努力成为合格的决策执行者。提升各部门工作人员的综合能力和业务素质，促进企业各职能单位的协同合作。只有提升自身综合素质，才能居于更高的角度有力促进企业的科学决策，提供有效的培训和教育，提升各部门的综合业务能力和过硬的执行力。加强人力资源管理从业人员的培训和培养是必然要求，及时、合理的补充专业人才，打造出一支素质好、专业水平高的人力资源管理团队，让人力资源管理工作更为科学、高效。
4.5积极培养企业文化
企业的健康发展离不开优秀的企业文化，优秀的企业文化可以更好的促进员工的成长，员工的成长也必将更好的推动企业的发展。企业的发展与员工的发展具有较高的一致性，认同企业理念可以促进人才更好的融入企业的发展进程，企业人才理念也是强化企业文化建设重要环节，通过宣传教育和培训以及实践锻炼等多种途径和方法并举的方式，着力培养具有良好综合素质的人才队伍。加强宣传企业文化理念的宣传工作,强化员工的荣誉感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力。
5总结
企业的人力资源管理工作从来都是企业管理的重要工作，现代企业中人力资源管理工作的重要性更加突出，注重和加强人力资源管理工作必将更好的带动企业的各项工作，促进企业的长远发展。
作者：许冠春 单位：河南省漯河市公路工程建设总公司
第三篇：企业人力资源管理作用探析
1现代企业人文关怀亟待改善
1.1管理者对“人文关怀”的认识薄弱
企业人文关怀是体现企业“以人为本”管理理念的重要途径之一，是企业管理中缺一不可的内容。高层管理人员是企业发展的决策者，是任务执行的监督者，同时也是企业员工利益的代表者。只有真正了解企业员工的需求，站在员工的角度考虑问题的管理者，才能切实做到“人文关怀”，受到员工的敬仰和尊重。但在现实的企业管理中，由于管理者缺乏对员工的人文关怀，导致员工工作目标不清、积极性不高，造成人才特别是稀缺人才想方设法跳槽的情况屡屡出现，给企业的良性发展埋下较大隐患。企业管理者未能重视对员工人文关怀的表现主要在以下几点。一是管理者本身没有意识到人文关怀对企业发展的重要性，在工作中只重视企业的业绩，而缺乏对员工的关心，当员工的情感和情绪发生变化时，认为是员工自身的问题，没有意识到“帮人所需，解人所急，化人所惑”是管理者必备的素质之一。二是管理者宽以待己，严以待人。当企业经营遇到风波和挑战时，管理者未能冷静果断地分析和解决问题，而是急功近利地判断“行与不行”或“是与不是”，而经过企业员工的共同努力，顺利度过难关后，管理者又时常以“我忙，没时间做思想工作”为由，不能及时有效地实施激励和奖励员工的系列举措，让员工感觉徒劳无获，严重影响员工的工作士气。三是大部分管理者误把人文关怀当成是增加企业员工业余娱乐活动，认为组织旅游、聚餐、文化和体育活动就是企业的人文关怀。正是因为这种种曲解，使人文关怀难以在现代企业中顺利开展。
1.2企业人文关怀对员工情绪管理的关注度不高
人文关怀在我国现代企业管理中仍处于初级发展阶段，对企业员工心理健康关心不足。随着社会的发展和企业人用制度的变革，社会竞争日趋激烈，企业员工为了保住工作或者是获得更多的报酬，往往需要付出更多的努力，承受更大的精神压力。紧凑的生活和工作节奏，使员工必须时刻处在一个精神和思想高度集中的状态，长此以往，将会对员工的思想情绪和工作执行力产生直接影响。根据2013年一份《职业发展中，哪种企业优势更加吸引您》的调查报告显示，企业文化、薪酬福利和工作环境3个选项占的百分比分别是39.27%、35.86%和24.87%，其中，人文关怀在企业文化中是最受关注的。由此可见，企业要发展壮大，除了要有雄厚的资金、先进的设备外，还要有人才的支持，而能够吸引和保留优秀人才的关键，就在于企业是否能实现对员工的人文关怀。我国现代企业管理中，虽然有部分企业提出了人文关怀的管理理念，但对其重视度不够，甚至错误地认为关心员工的身体健康，使员工正常地开展工作，就是对员工的人文关怀，很少意识到员工的情绪管理对企业的发展同样重要。因此，人文关怀不仅是指把其列入到企业的规章制度中，还要从实际行动中，加强对员工心理健康和情绪情感的关注，及时为员工提供确切可行的帮助。
1.3现代企业人文关怀缺少针对性和时效性
企业发展的关注点从资金、技术等硬条件逐步转移到人力资源的软优势上，一些先进的企业率先形成了一套符合自身发展的人文关怀系统，成为其他企业发展人文关怀的榜样。一些现代企业为快速吸引人才、留住人才，没有考虑企业的实际情况，生搬硬套一些国内先进企业人文关怀的理念，不但没有取得很好的成效，而且制约了企业的发展。不同的企业，其企业性质、企业条件、发展方向和员工构成各不相同，因此其人文关怀的形式和内容也应该是相互区别的。另外，处在不同阶段、不同职位、不同时期的员工，其情绪情感的变化和需求是有所区别的，但部分企业对企业内的所有员工都采用千篇一律的人文关怀模式，这种方式是有所欠缺的。一些企业没有从自身实际情况出发，未能充分考虑和分析企业的发展条件，只是原版照抄其他企业的人文关怀理念，空谈人文关怀，导致人文关怀不走心的情况屡屡出现。
2员工情绪管理对企业发展的有效性
社会和时代的发展，赋予现代企业人文关怀新的要求，就是要做好对员工情绪的管理。人文关怀做得好的企业证明，推行人性化的管理模式，有利于调控和调整企业员工的情绪力量，使其保持乐观积极的心态，把人的能动性发挥到最优化，从而推进企业朝着良好的方向发展。我国现代企业经营面临着各种机遇和挑战，企业要在激烈的竞争中谋求发展，推行企业人文关怀，实行员工情绪管理，激发员工的工作能力和工作热情，是企业持续发展的必然选择。加强员工情绪管理对企业发展的有效性主要表现在以下几个方面。
2.1减轻员工压力，提高工作效率
社会的发展和企业人事制度的变革，对企业员工的工作效率提出了更严格的要求。面对复杂多变的工作环境和更高更强的工作挑战，企业员工由于长期受到高强度的工作压力，容易产生紧张、焦虑和压抑的情绪。人的情绪不积极，注意力难以集中，就会出现工作不积极、工作效率低下和厌恶抵触工作的行为，给员工生活和企业发展都带来不利影响。因此，企业人文关怀要加强对员工的情绪管理，时刻关注员工的情感和情绪变化，提高企业员工对自身情绪的认识和调控能力，当员工情绪出现消极状况时，企业要和员工共同合作，通过合理的情绪管理，减轻员工压力，提高工作效率。
2.2增强团队合作，完善企业管理
现代企业人文关怀面对的是高度专业化和知识化的员工，人与人、人与设备、设备与设备之间的配合度决定了该企业的劳动生产率，这三者因素之间能否相互协调、有机整合，发挥最大的生产效率，关键在于人的素质和主观能动性的发挥。员工是企业经营生产的主力军，他们的任何行为对企业的团队合作都会产生一定影响。试想，假如一个企业内的员工相处不融洽，对工作充满抱怨，主管和员工的关系紧张，内部矛盾复杂，留言是非漫天飞，无论是拥有多雄厚的资金和多先进的技术，也无法带动企业的快速发展。员工是推动一切生产环节顺利进行的关键要素，其情绪管理也是至关重要的。要发挥人的主观能动性对企业的推进作用，就要摒弃传统思想政治工作照本宣科的模式，转变以往政策制度仅由管理层决定的方式，真正做到尊重人和关心人，站在企业员工的角度，设身处地地为员工着想，让员工在融洽、和谐、积极的环境中工作和生活，人职匹配，各施己长，实现自我价值和企业价值的共同提升，以推动企业进步。可见，推进员工情绪管理疏通了管理渠道，化解了企业的内部矛盾，增强了员工的合作精神，推动企业管理实现了质的飞跃。
2.3激发员工热情，营造良好氛围
一个可持续发展的企业，必须是员工向心力和创造力强的企业，想要激发员工的工作热情，增强员工的企业认同感，仅依靠严格的管理制度和明确的奖罚机制是不可能达成的。加强对员工精神方面的关怀，以人文关怀的温暖为基础，以科学可行的方式为导向，从根本上激励员工的工作士气，是实行员工情绪管理的最终目标。通过推行企业员工情绪管理，让员工对自己有一个客观、正面的评价，对企业有一个正当、合理的需求，对社会有一个理性、全面的认识，使其无论是在工作还是生活上，都能以饱满积极的心态面对所有的困难和挑战。当员工出现低落的情绪时，要利用最短的“反应时间”，及时调节和整理自己的负面情绪，以十二分的精神重新投入到工作中。同时，推行企业员工情绪管理，有利于为员工营造一个公平、和谐、融洽的工作氛围，在这种积极的工作环境下，才能充分调动企业员工的工作积极性和创造力，自愿为企业的良好发展付出百分之百的努力。
3实现企业员工情绪管理的有效途径
对我国的现代企业来说，情绪管理是一个比较新的概念。员工情绪管理已成为现代企业管理中必不可少的一部分。现代企业可以通过以下几个途径实现员工情绪管理。
3.1树立觉察员工情绪变化的主动意识
积极的情绪能让人产生动力，工作起来更加得心应手，消极的情绪会使人厌倦工作，降低工作效率。企业管理者要坚持“以人为本”的管理理念，把员工的需求和发展放在重要位置，以实际行动强化对员工情绪的管理。走进员工基层，深入生产一线，深入员工家庭，时刻关注每位员工的情绪波动情况，主动与员工进行沟通交流，及时了解和掌握员工的真实想法和工作需求，适时给予员工最大的鼓励和帮助。作为企业管理者，应明确无论是工作还是生活方面，员工一旦遇到了问题和挫折，都有可能导致其情绪变化，影响员工的工作效率，消除因员工情绪波动给工作带来的不利影响，重点在于把握情绪波动的萌芽时期，因此管理人员必须树立觉察员工情绪变化的主动意识。
3.2善于分析员工情绪变化的内外原因
当人受到一定刺激时，情感和情绪才会发生变化。企业员工发生情绪波动是有一定原因的。企业管理者在察觉员工情绪发生波动后，要积极分析其产生的原因，准确把握员工的心理脉搏，有针对性地开展后续工作。人的意识和追求各不相同，相同的信息源对于不同的人，其刺激程度可能有所不同，人们情感和情绪变化的频率也不一样。在信息传播迅猛的今天，一条社会新闻、一件突发事件都有可能造成员工情绪的波动，甚至是引起情绪冲动。与此同时，不断变化的市场环境，对企业的经营状况和员工的绩效收入产生或多或少的影响，员工的情绪因此也会产生变化。另外，员工的个性特征和处事方式千差万别，在实际工作当中难免会相互误解、碰撞甚至发生矛盾，假如这些细微的摩擦没有及时得以解决，必将影响员工的情绪。因此，企业管理者必须及时掌握员工情绪的变化动态，深入分析其产生的内外原因，找出最为有效的处理方法，促进企业员工情绪管理的顺利开展。
3.3建立疏通员工情绪表达的有效渠道
推进企业员工情绪管理，要构建起沟通机制，建立可行的沟通渠道，营造平等轻松沟通氛围，让员工可随时诉说自己的烦恼和心声。有效的沟通渠道包括：阳光咨询室、主管信箱、沟通热线及企业平台等。建立顺畅便捷的交流渠道，让员工的话有地方说，苦有地方诉，增强员工对管理者的信任度和对企业的认同感。同时，企业内部要积极推行“双向沟通”，无论是员工自身的苦恼和痛苦，还是员工对企业的意见和建议，企业管理者都应积极与员工交流沟通，从而形成上下团结一致，工作积极向上的良好局面。
作者：张茹 单位：辽宁税务高等专科学校
第四篇：人力资源管理和企业文化互动研究
1人力资源管理概述
在企业中，人力资源是指企业中包含的劳动能力总和。人力资源管理，即通过协调、组织及激励政策等手段，保证人与人、人与事之间处于和谐状态，并使员工在企业大环境中保持积极性，发挥自身实力。
2企业文化建设概述
企业文化建设是指企业根据自身所特有的经营方式、价值导向和发展重心，逐渐总结出的具有指导性、规范性和激励性的文化理念。它使原本无形的意识形态有形化，让全体员工都能自觉遵守，并在企业文化的引导下充分发挥自身潜能。
3人力资源管理和企业文化建设的关系
从人力资源管理和企业文化建设的含义中可以看出，二者都是以人为出发点的。人力资源管理的核心就是以人为本，其工作都是围绕着人进行的，目的就是让人才都能最大限度地发挥自身优势。而企业文化也是根据以人为本的原则确立的，它需要得到员工的认同，能对员工起到激励和引导作用。由此可见，人力资源管理和企业文化建设息息相关，存在着天然联系。
3.1企业文化对人力资源管理具有导向作用
人力资源管理是在企业文化的大环境下进行的，实施人力资源管理需要透彻解读企业文化。如果不能顺应企业文化，生硬地照搬管理方法，就会导致员工无法正确解读企业文化，产生一些不正确的观点。比如，一个企业的企业文化是倡导民主的，但如果人力资源管理制度中要求员工不可以随意发表看法，那么员工就会产生困惑，甚至对企业不满。在这种情况下，二者不但不能相互促进，可能还会对企业发展造成不利影响。因此，企业管理对人力资源管理具有导向作用，人力资源管理要顺应企业文化。
3.2人力资源管理是完善企业文化的手段
每个企业都有自己的企业文化，但部分企业的企业文化流于形式。员工虽然知道企业文化，却没有透彻理解企业文化的含义。如果企业文化仅仅表现在形式上（如一句口号、一个故事），不能切实与员工联系起来，就不能让员工真正认同，也就发挥不了企业文化的激励和引导作用。人力资源管理与员工密切相关，并带有一定的强制性。如果将无形的企业文化与有形的人力资源管理结合起来，在人力资源管理活动中加入企业文化元素，会使员工更乐于解读企业文化，也更乐于接受和认同企业文化。比如，将员工的绩效考核跟企业文化挂钩，有激励机制的促进，员工会更乐于去接受企业文化，并根据企业文化对自身作出修正。因此，人力资源管理是促进企业文化不断完善的重要手段。
4建立人力资源管理和企业文化建设的互动机制
4.1根据文化背景确定人力资源管理方式
人力资源管理方式的确定，要以企业自身的文化背景为大环境。如果不仔细研究企业文化，盲目确立人力资源管理方式，很可能产生不正确的观点，无法达到人力资源管理的预期效果。以“竞争”为例，企业的工作形式不同，盈利模式不同，对竞争的定义也不同。有些企业为激发员工的斗志，崇尚竞争。但有些企业则更注重员工之间的相互协作。在这种情况下，如果不能以自身的企业文化作为切入点，盲目照搬，就会使员工产生困惑，无法发挥二者对员工的激励和引导作用。因此，人力资源管理方式，一定要以企业自身的文化背景为出发点确定，可借鉴其他企业成熟的方法，但绝对不能盲从。
4.2激发员工的创新能力
企业往往把权力控制在高层上，很少注重员工的想法和创新能力。这很容易造成好想法或创意的流失，阻碍企业发展。因此，人力资源管理和企业文化建设，都应具备鼓励员工、激励员工不断创新的作用。
4.3人力资源结构合理化
企业想保持长足发展，就要确保人力资源配备的合理性。例如，人员配备能否符合岗位需求，岗位配备能否发挥员工长处，员工的积极性能否被充分调动等。可以在企业文化中融入激励和引导元素，利用其引导作用规划和管理人力资源，建立起二者的互动机制，起到相互促进的作用。
4.4树立企业的良好商业道德
诚信是企业立足的根本，如果一个企业不具备良好的商业道德、没有良好的诚信度，是没有活路的，是不会被社会和广大人民群众所接受的。建立人力资源管理和企业文化建设的互动机制可从树立企业的良好商业道德入手，让二者都以商业道德为准绳，增强二者的互动性。
5结语
企业文化建设和人力资源管理，都是长久性的工作。二者的联系，也不仅体现在表面上。要不断深入挖掘二者的真正关联，建立良好的互动机制，促进其不断渗透和融合，充分发挥其对企业发展的引导和保障作用，以保证企业在激烈的竞争中立于不败之地。
作者：谢寅娜 单位：连连银通电子支付有限公司
第五篇：人力资源管理企业核心竞争力探讨
1人力资源管理对企业核心竞争力提升的作用
企业的竞争，说白了就是人才的竞争，在未来的发展中，人力资源必将会成为企业关注的重点。企业的核心竞争力大部分都与企业人力资源的开发和管理水平有关，要想有效的增强有色金属企业核心竞争力，就必须要足够重视企业人力资源的开发和管理。
1．1人力资源是企业发展之根本
企业最重要的核心竞争力就是人才。人力资源是指人们一切能力的综合，它在企业的运行和管理中具有非常重要的作用，如果企业缺少了这方面的人才，就必将会影响到企业的发展。“夫济大事，必以人为本”，只有充分重视人力资源，发展好人力资源，才能够促进其余资源的发展，人力资源的发展能够为企业的发展提供一个保证。人类不但具备在知识上的技能，还具备学习创新的能力，企业要想在生产运营上更一层楼，就要把握好人类的行为和能力，因此，企业中最重要的资源就是人力资源，只有具有该资源，才能够持续提升企业的核心竞争力，创造效率，进而在市场中占据更多的优势。
1．2人力资源是企业竞争力提升的重要保障
对一个企业来说，人力资源管理是培育并使用人才的最佳方法，它能够为企业达成战略目标提供一个保证，人力资源管理不但长期有效，还能够使得企业发展的越来越好，比如我们在五百强企业的发展中能够发现，他们之所以发展这么好，就是因为懂得充足使用自己的优势，不但为企业提供了非常多的人才，还通过人才为企业带来了非常大的效益。企业拥有的人才在很大方面增强了企业的核心竞争力，这为企业的发展提供了一个保证。在当前社会经济化持续发展的背景下，人力资源管理工作在企业中的地位愈加重要。
1．3人力资源管理是企业发展的动力所在
在当前的企业中，科学技术起到了至关重要的作用，而人力资源却掌握着科学技术的主体方面，在企业的创新发展过程中为企业提供动力。在当前的时代背景下，企业需要引入大量的设施、资金以及新的管理观念，这些任务的完成都需要企业具备先进的人力资源。如果企业想在市场中长盛不衰就需要强化自身的人力资源管理与建设，只有具备充足的人才才能够在未来的发展道路上更加顺畅。因此，企业需要提升人力资源管理，培育并吸纳、使用人才，增强企业的核心竞争力，才能够更好的推进企业的发展，在企业的发展过程中为其提供动力。
2通过人力资源管理提升企业核心竞争力的路径
为了培育人才，促进企业健康稳定发展，企业需要完善人力资源管理的工作方法，充分发挥人力资源的作用，采用一些方法和措施来培育人才、使用人才，充分发现职工的内在潜质，使其能够为企业的发展贡献一份力量。
2．1强调人力资源管理在企业当中的基础性地位
首先，要考察企业的内部、外部环境、性质、规模以及有关的组织机构，在此基础上再设置企业每个部门的职责和权力，防止出现职权重复的现象，使得企业各部门在变幻无常的市场环境中能够正确应对各种问题，同时，在组织机构的设计上，应该具备弹性机制，在重要的时候能够进行机构改革；其次，使用适当的评价方式，方便企业进行整合、设计职工的薪酬、奖励及惩戒职工；最后，联系企业的战略目标，规划好人力资源，确保企业在每个阶段都有充足的人才可以使用，在调度人才的时候更有计划性。
2．2加强企业人力资源的培训和开发工作
企业开展人力资源培训和开发能够有效的提高职工的工作能力、充分发现职工的潜在能力。企业人力资源培训和开发具备有弹性的模式，但是在这项工作中，应该要处理以下的问题：（1）促使职工形成竞争意识和人才意识，激励职工不断提升自身的综合素质，紧跟企业发展的步伐。（2）让员工在参与培训的过程中学习新的知识，包含当前企业的发展情况、本行业的先进知识，进而达到拓宽眼界、培育创造性思维的目的。（3）协助职工充分了解企业的文化，让职工从心中形成对企业文化的认同感。（4）利用新型的技术手段与管理方法，提升员工的工作效率。（5）培育出能够紧跟企业发展和时展潮流的综合型人才，进而跟上企业和市场发展的步伐。
2．3建立完善的人力资源规划
企业领导人要具备人力资源规划意识，要为企业创建一个完整的人力资源规划，了解人力资源内外部的需要和供给。企业创建健全的人力资源规划，可以在第一时间内增添人才，对培训计划的制定也有一定的帮助，有效开发、使用企业的人才，还可以提升当前人力资源的效率。企业在创建人力资源规划的时候，要合理分析企业当前处于什么样的内部和外部环境，不仅要考虑到客观条件，还要考虑到宏观条件，特别是市场劳动力的供需变化、当前企业内部人力资源的状况、人才的薪酬、企业生产需求等各个方面，做到考虑全面、整体分析、把握重点，确保制定的人力资源规划是有效的，使得企业很好的达成战略目标。
2．4加强人力资源绩效管理
在人力资源管理的各个环节中，绩效管理是最重要的，所以企业应当要创建一个合理的绩效管理体系。企业在这项工作中，要有效结合短期考核和长期考核，避免出现绩效管理中普遍的“首因效应”、“晕论效应”等错误。要真正的改变原先的绩效考核思想，明确绩效管理与绩效考核之间的区别，把绩效管理目标和企业的战略目标、组织生产计划相联合，形成能够达到的、可量化的绩效目标，将绩效管理安置在企业发展的战略层面上。
2．5加强企业薪酬管理
在企业的薪酬管理中要以人为本，不但要给予职工合理的物质薪酬，还要注意到职工需要的非物质薪酬。在制定企业薪酬制度的时候，要明确职工对薪酬的要求，联系企业的发展实际制定出既能够满足企业需求，又能够满足员工需求的宽带式薪酬，使得薪酬制度对员工来说具有说服力，在市场中也具备竞争力，确保薪酬是公正、公开、恰当、合理的。在发放薪酬的时候，要依据绩效考核的结果，准确判断职工的工作价值，秉持着公平工作的原则，接受所有职工的监督，并且对职工提出的质疑要重视起来，吸取职工的建议，定期和职工进行薪酬方面的交流，并且把薪酬信息明确的传达给职工，让职工感受到自身的价值，进而在工作中更加积极主动，推进企业的长久发展。
3结论
总结以上论述，为了促进企业核心竞争力的提升、使得企业平台更加壮大，在人力资源管理上就必须要重视起来，加强培训工作，充分发挥薪酬管理的作用。同时企业持续的发展、规模的扩大，会有益于企业吸引更多的人才、提供培训以及薪酬激励。吸纳并培训人才不但可以促使企业向更好的方向发展，还会为企业的发展壮大提供保证。
作者：付黔 单位：贵州财经大学MBA中心
第六篇：企业文化与人力资源管理交互性联系
一、企业文化与人力资源管理的内涵
企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化，不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的忠诚度，优化劳动关系。企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。
二、企业文化与人力资源管理的交互关系
（一）企业文化与人力资源管理的客体相同。
企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。
（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向。
企业文化建设与人力资源管理工作的目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和企业竞争力。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工职业培训与规划，提升发展能力，发挥劳动潜能，驱动员工与企业共同进步。
（三）企业文化与人力资源管理相互作用、相互促进、相互制约。
首先，企业文化是人力资源管理遵循的核心理念和灵魂。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，反映了企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念。企业文化随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的管理理念，是企业人力资源管理及制定各项规章制度与发展策略的导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓。其次，人力资源管理是培育企业文化的基础。它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，也是发展企业文化的土壤。再次，人力资源管理是发展企业文化的载体。企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。
三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略
（一）进一步提升企业文化建设的实践性。
提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。
（二）将企业文化从精神层面融入人力资源管理工作。
将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，其结果必然使员工进一步规范自身行为，强化集体向心力，进而提升其对企业的忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的，这将为企业可持续发展提供强大动力。
（三）将企业文化从制度层面融入人力资源管理工作。
将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化为内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬、绩效考核、晋升等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。
四、结论
企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。
作者：吴建新 孙艾奇 单位：东芝大连有限公司中国石油大连石化分公司
第七篇：企业文化人力资源管理研究
一、人力资源管理的职能
人力资源是指人的潜在劳动能力和创造能力,是由劳动者的体质、智力、思想道德、知识和技能相互融合的一种战略资源。人力资源是企业持续竞争优势的源泉,是企业生存发展和保持竞争力的特殊资源。人力资源管理的内容主要体现在招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、留人、员工关系等多个方面。现代企业之间的竞争是产品的竞争、资本的竞争,但归根结底是人与人的竞争,企业只有充分发挥每个人的潜能,为员工提供良好的发展空间,整合每个人的力量,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、企业文化对人力资源管理的作用
企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业将企业文化的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革各项制度的顺利执行。下面本人将一一阐述企业文化对人力资源管理包括招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和有效留人这几个方面的作用。
1.企业文化对招聘的指导作用
传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，很少考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：知识和技能（看有无能力）；动机和态度（看有无意愿）；工作偏好（看价值观是否契合）。特别是要考核他是否认同企业的企业文化，以及对新环境新文化的适应能力。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。另外，校园招聘或者网络招聘，应聘者如果知道该企业并认同企业文化，则主动投递简历，会大大提高企业选人的招聘效率。所以公司的招聘人员从招聘阶段开始，将企业的价值观念与用人标准结合起来，以企业文化为指导，向应聘者介绍企业的基本情况，特别是企业的文化、风格、工作作风、基本价值观念，让应聘者充分认识企业的文化，帮助他评估对新环境和新文化的适应度，同时也提高员工在加入企业后对企业文化的认同度。此外，企业文化对内部招聘也有很好的指导作用。从企业内部选拔的员工，在公司工作多年，非常了解企业的文化，稍加指导，则会如虎添翼，工作起来自然如鱼得水。
2.企业文化对培训与开发的促进作用
企业文化可以促进员工自我成长和发展的需求，从而可以让员工积极参加各项培训活动，引导、鼓励并奖励员工能力素质的提高，从而不断提高企业的适应性和应变力。通过入职培训、在职教育、人才培养等手段，把企业文化灌输给员工,使其在员工心里扎根，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向。同时，企业文化能发挥员工的主观能动性，帮助员工进行个人职业生涯设计，把个人目标和企业目标统一起来，实现个人职业生涯与企业发展相辅相成，为人力资源开发提供永久性动力。公司对有潜力并有意愿发展的员工，让他们加入人才发展计划，根据他们的发展需求，提供相应的课堂知识培训，并以参加跨部门的项目，和轮岗等措施，培养这些人才的实际工作能力。
3.企业文化对绩效管理的强化作用
企业文化要落实到位,在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合,才能实现文化理念的落地生根,真正得到员工的认同,转化为员工的自觉行动,并强化对绩效管理的作用。为了建立和推行组织的新文化，企业修改绩效评估的标准，以此形成对员工行为的新规范。公司在年终考核表中，可以加入企业文化的考核项，考核员工在日常工作和行为中，对企业文化的认同和展现程度。并对每项企业文化给了简单清晰的定义，如顾客至上：全力以赴为内外部顾客提供高品质的客户服务；以人为本：关爱伙伴，努力提升自己。通过绩效考核,树立优秀的典范员工，使员工明确企业鼓励什么行为，反对什么行为，达到自我接受，自我规范的目的。让全体员工看到，公司所希望的员工表现，强化员工对企业文化的认可。对企业文化更重视了，并且更积极地落实在行动中，努力提升个人绩效，最终达到提高公司整体绩效的目标。
4.企业文化对薪酬激励制度的推动作用
企业文化倡导员工要努力尽责，和公司共享成功。在此大环境下，为提高员工的工作积极性和有效性，公司改善了薪酬福利制度。公司内所有岗位设定了相应的级别，进行市场薪酬调研，获取了市场数据，使公司的岗位工资具有市场竞争力，并能在不同的级别间拉开差距，使其符合激励员工提高自己行为能力的目的。
5.企业文化对有效留人的粘结作用
优秀的企业文化有利于形成良好的工作氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的工作氛围和良好的人际关系。这对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，增强员工在本公司工作的幸福度。
三、总结
公司实施了企业文化后，提高了员工的认同感和归属感，对企业的发展前途充满信心，积极参与企业的各项活动，主动将个人利益与企业利益联系在一起，把员工的个人成长与企业的发展联系在一起，最大限度地为企业工作。
作者：黄瑛文 单位：达美乐食品公司
第八篇：企业文化人力资源管理作用探究
1企业文化的概念
关于企业文化，国内外学者对其的定义有着许多不同的表述方式，至今尚没有一个完全的定论。不过就普遍而言，多认为企业文化是指企业以自身的价值观念、处事方式、行为准则、经营风格、历史传统、精神文明、道德规范、规章制度、理想信念、环境、仪式及符号等元素所组成的一种独有的文化形象。企业文化是一个企业的灵魂，是企业立足于社会的基石，是推动企业发展的动力，是企业生产经营的宗旨，是企业外在形象的体现。每个企业的企业文化中都包含着丰富多彩的内容，并且各个企业的企业文化都均有不同，但所有企业的企业文化都是在社会正确价值观念和道德思想的基础上所建立的，其不能偏离社会的主流。一个企业的企业文化必须要得到企业内员工的普遍认同、信服和遵守，否则不能称之为企业文化。可以说，企业文化是企业生存和发展的重要助力，它同企业管理相互依存、共同发展。
2人力资源管理的概念
所谓人力资源，指的是在一定范围内的、能够推动经济和社会发展的、具有一定智力或体力劳动能力的人的总和。而所谓企业的人力资源管理，则指的是在经济学与人本思想等的指导下，通过招聘、遴选、培训及报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用和管理，以满足企业当前及未来的发展需求、保证企业经营和发展目标的最大化实现的一系列活动。学术界一般将人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、人力资源绩效管理、人力资源薪酬福利管理及人力资源劳动关系管理，深入理解和诠释这六大模块的核心思想，能够帮助企业管理者更好地掌握人力资源管理的本质。再者，人力资源管理还可以分为微观管理和宏观管理：微观管理指的是通过对企业内人和事的管理来处理人与人之间的关系、增进人与事之间的配合及充分发挥出人的潜能，并对人的各种活动进行计划、组织、指挥及控制，最终目的是为了实现企业的经营发展目标；而宏观管理则指的是对全社会的人力资源进行管理，其主要侧重于从整体上来开发、利用及管理人。
3企业文化在人力资源管理中的作用
3.1给人力资源管理提供理论依据。
顾名思义，人力资源管理的主体是“人”，也即人才，对于企业来说就是员工，因此员工的选择可以说是人力资源管理的一项重要内容。一个拥有优秀企业文化的企业，肯定会非常注重企业内人力资源管理者的文化和素质，能够在这样的企业中从事人力资源管理工作的管理者，往往都具有科学的用人观、育人观及评价观，而利用科学的观念来对人力资源进行选拔、培训和管理，就一定会遴选和培养出更多的适合于企业的优秀人才、给企业注入更多的新鲜血液，继而促进企业的可持续发展。
3.2主导着人力资源管理的方向。
通常情况下，一个企业的企业文化主要是由企业的领导人所缔造的，因此，一个拥有优秀企业文化的企业，必定会拥有一个出色和合格的领导人；反之，企业的领导人越加出色和合格，就越能缔造出更加优秀的企业文化。那么，怎样的企业领导人才是出色和合格的领导人呢？首先，其必须要具备宽阔的胸怀，能够宽厚待人；其次，其必须要具备良好的道德品质和积极的价值观念；再者，其必须要具备很强的奋斗精神及远大的理想和抱负。而企业领导人的这些思想观念和性格特点，会极大地体现在其所缔造的企业文化上面，企业内员工长期受到这种企业文化的熏陶和感染，也会逐渐变得更加有胸怀、有道德、有理想、有抱负，而这正是企业人力资源管理的目标和方向。
3.3促进企业内员工的自主管理。
企业的人力资源管理是一项长期的工作，其不是一蹴而就的，也并非一朝一夕就能够完善的，在企业漫长的发展过程中，人力资源管理也同样在不断发展和完善，而在这期间，其会受到各种因素的影响，其中对其影响最大的一个因素就是企业文化。如果一个企业拥有一个非常优秀的企业文化，那么其的人力资源管理工作会变得非常轻松，有时根本不需要制定过多的制度来进行管理，这是因为人人都有了自觉，学会了自我反思和自主管理。
3.4提高企业内员工的凝聚力。
从企业诞生之日开始，在其漫长的发展过程当中，会慢慢培育出属于自己的独特文化和经营理念，这是企业文化的成因。从中可以看出，一个企业的企业文化与其生存和发展是密不可分的，企业文化会在一定程度上影响企业的生死存亡，这其中尤为突出的一点就是企业文化会深深影响到企业内员工的凝聚力。一个优秀的企业文化能够大大增强企业内员工的凝聚力，这点是不言而喻的，因为优秀的企业文化会得到员工的普遍认同，而企业内全体员工都怀有着同样的人文思想来进行工作，其必将形成一股强大的聚合力，共同推动着企业的长期稳定发展。
3.5激励着企业内员工的不断进步。
优秀的企业文化缔造出优秀的员工，而优秀的员工必将不满足于现状，会不断拼搏和努力。当今时代是一个科学技术飞速发展的时代，企业若想在这样的时代下生存和发展，就必须要紧跟时代的脚步而不断更新理念、知识和技术，所以，企业人力资源管理的一项重要目标就是将企业内全体员工都培养成为不断进步的创新型人才。而在企业文化的促进下，人力资源管理的这一目标无疑能够更好地实现。
4总结
综上所述，每个企业都有自己的企业文化，优秀的企业文化能够对企业的人力资源管理产生很好的促进作用。具体来说，企业文化能够给人力资源管理提供理论依据、主导着人力资源管理的方向、促进企业内员工的自主管理、提高企业内员工的凝聚力及激励着企业内员工的不断进步，因此，当代企业领导及人力资源管理者必须要学会科学地利用企业文化来进行人力资源管理。
作者：周艳 单位：广西中粮生物质能源有限公司
第九篇：知识创新企业人力资源管理探究
一、知识创新作为企业人力资源管理先导的重要意义
在当前激烈的市场经济竞争当中，企业如果自身不具备“造血”功能，不能够主动地把握创造的先机，那么在市场竞争当中就容易逐渐被市场淘汰。因为对于现代企业而言，其虽然可以通过平台建设引进相关的技术以及雇佣人才进行运营，但是鉴于这一类型的企业实际上是不能够真正进行自我创造，其所提供的相关产品以及服务，也仅仅是在因循其他企业所提供的产品。当前已经进入一个信息技术不断发展的时代，每一天的信息量都呈现出爆炸式的增长，因此，对于企业而言，并不是纯粹通过模仿就能够获得市场的生存空间以及发展空间，而是应该自身要具有一种不断创造的能力。但是企业当中所有的生产要素里面，只有企业里面的人力资源才能够具备创新能力。因为其他的生产机器等，实际上都是机械的技术，其本身没有任何的自我更新能力，而企业当中的人力资源能够根据实际情况进行调整，进行生产技术的改革或者创造。就这一点上看，知识创新作为整个企业的人力资源管理先导，是具有非常重要的价值。当前中国的经济已经进入了新常态，所以对于企业而言，有着更多的要求，特别是提升企业进行自主创新的能力方面。中国的企业要真正适应当前的市场发展要求，就需要把知识创新为一项先导，并且提升企业的生产的效率。中国在社会主义市场经济发展过程当中，曾经出现了大量的能源消耗，低效率的生产模式会严重地影响企业的中长期发展。因此，成本上的竞争，也就是行业当中企业争相降低成本，本身就是一种低端的发展模式。企业要重视知识创新的重要性，摒弃过去一味降低生产成本的模式，而是真正落实价值竞争，通过知识创新为企业的可持续发展创出新路。这时候，企业人力资源配合知识创新进行重新优化整合，就显得十分重要了。
二、知识创新作为企业人力资源管理先导的对策思考
当前中国虽然已经引入了人力资源管理的概念，也重视知识在企业当中的实际运用，但是实际上将知识创新和企业人力资源管理相互之间进行联系，在中国的企业当中还是相对比较少的。中国现在正面对着一个非常广阔的市场发展空间，但是没有成熟的人力资源管理模式，就不可能应对激烈的市场竞争以及挑战。当前中国企业的日常人力资源管理虽然逐渐成熟，但是在和西方发达国家的企业进行对比下，仍然还是缺乏比较成熟的人力资源管理模式。中国的企业往往重视市场运营，但是忽视对企业的科学管理，特别是很多中国企业的人力资源管理还不能够真正适应市场的发展趋势。中国一部分的企业在人力资源管理方面的价值观还是相对比较落后，没有真正将整个企业当中的各类型人才进行充分调动，也没有办法对每一个人才的价值作为企业宝贵的无形资产进行运用，所以企业实际上拥有很多宝贵的人力资源，但是却无法发挥出最大的效益。而另外一个方面，企业在开展人力资源管理方面没有突出重点，在管理的过程当中人才的综合才干没有激发出来，此外企业人力资源管理各个板块的工作不清晰，评价机制不完善，管理体系不科学，导致很多企业的人才流失率高。因此，以知识创新作为企业人力资源管理的先导思路，刻不容缓。
1.将观念创新作为导向，拓展人力资源管理的范畴
观念实际上作为一种重要的引导，对于人力资源管理范畴的拓展有重要的价值。先进的人力资源管理理念能够更好地引导企业走向更为成熟的内部管理模式上，而落后的观念就会产生出落后的管理模式。因此，企业要真正将知识创新作为企业人力资源管理的先导，就需要用先进的理念去引导整个人力资源管理工作，切实落实人力资源的科学管理。知识创新首先就是管理理念的创新，而管理理念的创新主要是包括三个方面：⑴企业在进行人力资源管理的过程当中，要具备世界性的眼光，并且将人力资源放在国际的大背景下去思考。中国的人才实际上和世界的人才是联系在一起的，企业不能够仅仅只是采用本地区或者中国的人力资源状况，对企业的人力资源进行管理，而是应该具备国际化的视角，真正关注到整个世界的局势变化，以及国际大市场的发展趋向。以国际化的理念引领整个企业当中人才的科学配置，有助于对人力资源的充分开发。⑵企业在开展人力资源的管理时，不能够任人唯亲，也不能够仅仅依靠单纯的货币业绩来论断一个人才的价值。很多企业都会在人力资源管理的过程当中体会出很多的业绩指标，这些业绩指标要求企业做的往往很少，但是要求企业员工要落实的事情相对比较多，各项业绩指标都纷至沓来，其中企业往往重视能够直接创造价值的员工。所以这一点是企业进行人力资源管理时的一个严重的误区，企业应该以价值和辩证的方式去综合评价一个人才在企业当中的贡献和价值。⑶企业要在人力资源管理的过程当中，具备综合性的发展观点。在对企业的人才进行选拔和调整的过程当中，应该综合整个企业的实际发展状况进行调整，而不是仅仅看到企业当中每个人才的独立才干。也就是在进行人力资源管理的过程当中，每一个员工都应该进行联系的观察，而不是以孤立的观点看问题。所以应该用新的观念重新整合企业当中的人力资源结构，促进企业人力资源的合理配置，形成一种最佳的人力资源结构。
2.结合知识创新对人力资源管理进行方式转变
在进行人力资源管理的过程当中，应该充分考虑企业当中人员的胜任程度问题。因为企业当中并不是所有的员工都具备经验，尤其是在管理方面的经验。技术型的员工和管理型的员工相互之间应该进行协调和分工，根据这些员工不同的胜任程度进行调整。企业在进行职位安排的过程当中，应该充分站在员工队伍的构建问题上，确定要形成一个更为稳定和高水平的工作团队。企业实际上应该了解企业内各个职位所需要的人才，从而完全实现人力资源的高效率搭配。在招聘、选择以及最终录用流程上，选择这一个部分的工作是企业当中人力资源部门需要关注的一个重要问题。所以要采取行之有效的选拔方式，严格的选拔才能够从市场上众多的人力资源当中选择企业最合适的人才。通过良好的选拔方式，也能够让新进入企业当中的人才更快地适应企业的职位，最终在企业的工作上游刃有余。另外一个方面，在企业日常的人力资源管理当中，一定要注重对于员工的知识更新。因为当前的时代是一个知识不断膨胀阶段，所以应该不断地更新员工的知识，让员工能够更好地适应市场新的变化需求。企业的人力资源管理上需要更深入地进行员工的培训，培训并不是单纯的知识灌输，也不是刻意进行忠诚度的洗脑培训，而是一种知识的共享以及交流。企业要鼓励员工积极地贡献各自的智慧，以企业的集体培训和个人的研究学习相结合的模式，团队培训和工作轮换都可以成为人力资源知识更新的方式。
三、总结
企业的人力资源管理需要结合时代的知识创新理念，真正为企业的发展和员工的个人发展寻找一个更好的发展平台。在知识经济的时代，只有真正落实知识的更新，才能够让企业人力资源不断地得到发展的动力，促进人力资源的效益提升。以知识创新作为人力资源管理先导，能够为企业在日益激烈的市场竞争当中奠定重要的基础，从而让企业的可持续发展形成更为强大的推动力，实现新常态下的跨越式发展。
作者：陈敏 单位：中航工业第一飞机设计研究院
第十篇：国有企业人力资源管理探析
一、人力资源管理中思想政治工作存在的问题
在国有企业人力资源管理过程中，大多数企业注重企业的经营生产管理，忽略国有企业中的基层党支部思想政治工作的管理，在现实工作中存在许多问题，主要表现在以下四个方面。第一，人力资源管理工作和基层党组织政治工作分开进行。在很多国有企业中，人力资源部门负责企业的人力资源管理工作，企业的基层党组织负责企业的思想政治工作，两个部门相互独立，工作分开进行，没有联系，没有相互之间的沟通和配合，工作不深入，出现“两张皮”的现象。第二，重视人力资源工作，思想政治工作落后。由于企业重视生产经营活动，在国有企业之中，人力资源部门的职能主要体现在企业人力资源的招聘、培训、规划、管理、薪酬绩效等方面的管理，而对思想政治工作都排在这些工作之后进行，造成国有企业思想政治工作滞后。第三，部分领导干部不重视企业的思想政治工作。国有企业的重心放在经营管理上面，部分领导干部只重视经营活动、资源利用和企业的规章制度，忽视企业的人才培养和人才队伍建设，不重视人才的思想政治教育工作的进行。第四，国有企业员工思想政治工作的能力各不相同，负责企业思想政治工作的人员责任心不强，不能积极主动地对企业员工进行思想政治教育，同时也不注重自身思想政治工作能力的提高和思想政治觉悟的培养。
二、人力资源管理与思想政治工作的关系
1.人力资源管理和思想政治具有相通性
企业的人力资源管理主要是为了通过科学的方法，对企业的人力资源工作进行规划设计，对企业现有的人力资源进行培养、管理，开发新的人力资源，通过对企业人力资源的优化配置，降低企业的生产成本，提高企业的生产效率和经营利润，促进企业不断发展和进步。因此，企业的人力资源管理和思想政治工作具有相同的目的和相同的实施对象，都是通过管理和教育提高员工素质，用制度和环境等因素影响员工行为，最终达到提高企业生产经营管理、获取利润的目的。
2.人力资源管理是思想政治工作的载体
企业思想政治工作需要人力资源管理工作的支持，人力资源管理工作也离不开思想政治工作的进行。将思想政治工作融入人力资源管理工作中，通过对员工的培训、管理和教育，引导员工的心理、思想、行为，提高员工的思想政治觉悟和员工工作的积极性，用科学的管理办法树立员工的主人翁意识，提高人力资源管理的质量和水平，重视员工思想政治工作的实施，帮助员工解决工作和生活中遇到的问题，在人力资源管理的过程中结合思想政治教育，使二者共同发展，达到企业生产经营管理的目的。
3.思想政治工作是人力资源管理的基础
企业思想政治工作是企业一切工作的基础，只有抓好企业员工的思想教育问题，才能更好地发展生产经营活动，为人力资源管理工作的进行做好铺垫工作。必须重视企业的思想政治工作，切实规范企业的思想政治工作，落实到每一个员工，为企业发展营造良好的环境。
4.思想政治工作是人力资源管理的有效手段
人力资源是一门新的学科，仍然在探索之中。在实际的工作过程中会遇到很多问题，包括企业运营的各个方面，有些人力资源的政策会触及员工的利益，员工不愿意新政策推行，就会产生阻力。而思想政治工作可以帮助引导员工为企业做贡献，增强员工的主人翁意识，保证政策的顺利实施。同时，思想政治工作还从基础抓起，在对员工进行思想教育工作的过程中，了解员工的所思所想，为员工解决根本问题，有利于企业人力资源的管理。
5.思想政治工作可以奠基群众基础
思想政治工作是国有企业所有工作的基础，可以为企业奠定坚实的群众基础。培养人才队伍，为企业的人力资源管理储备人才。防止企业人心涣散，没有团队精神的企业必定处于不利的竞争位置。人力资源管理过程中，要结合思想政治工作，加强员工的思想政治教育，帮助员工树立主人公意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，推动企业的长远发展。
三、人力资源管理中加强思想政治工作的措施
1.构建人力资源管理新模式
企业人力资源管理要坚持以人为本的工作原则，重视员工在企业中的地位和作用，构建人性化管理的人力资源管理新模式，适应企业的发展要求。在工作中将人力资源管理与思想政治教育结合起来，注重人的发展，真正把人才当作一种资源来对待，发挥员工的主观能动性，增强员工的主人翁意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，充分调动员工的积极性，为企业发展做贡献。发动思想政治教育，把员工作为思想政治工作的主体对待，尊重员工，平等对待员工，重视员工的需求，依靠员工，真正为员工解决实际问题。
2.优化人员配置
在企业日常工作中，要坚持党的基本政策不动摇，积极贯彻党的思想政治思想，加强对员工的思想政治教育，打好企业员工的思想基础，为其他工作的展开做好铺垫。在人力资源管理工作中要注意优化人员配置，培养专业性人才、经营管理人才和党政人才，建设企业人才储备队伍。注重员工各方面素质的培养，提升专业技能，塑造复合型人才，为员工提供发展的平台，为企业的经营管理工作储备人才队伍。
3.加强绩效管理
国有企业中的人力资源管理模块包括绩效考核，绩效考核作为对员工能力测评的一个重要方面。绩效考核可以从员工的工作能力、思想政治觉悟、创新能力、和管理能力几个等方面进行。在绩效考评过程中，根据工作指标或者工作任务对员工的基本工作能力、管理能力和创新能力进行评价。思想政治工作觉悟的评价要结合员工日常工作中的思想政治表现和员工思想政治方面的学习能力，在绩效考核中加大员工思想政治素质评价所占用的比例，作为必备的考核项进行。同时，要把思想政治教育工作融入到企业文化和员工职责之中，编制完整合理的员工守则，量化员工的思想政治素质考核，建立员工思想政治素质考核报告和档案。
4.加强企业文化建设
企业文化是一个企业的思想政治核心，是企业发展的内在动力。重视国有企业的企业文化建设，将思想政治工作融入其中，塑造企业的核心价值观，组织员工进行定期的思想政治教育和企业文化学习，是员工从根本上改变思想观念，培养主人翁意识，树立正确思想，提高自身能力和素质。
5.健全激励机制
建立健全企业的激励机制是国有企业势在必行的经营管理手段。随着市场经济的发展，员工和企业之间会出现一些思想或者利益等相关方面的矛盾。这不仅需要引起企业的重视，同时需要制定相关的激励措施，针对员工具体的工作性质和工作内容，使用不同的激励方法，影响员工的思想和行动。从根本上提高员工的生产积极性，把自己当作企业的主人，提高员工的凝聚力，为企业的生产经营活动和员工的个人发展起到推动作用。
四、结语
国有企业的人力资源管理工作与思想政治工作是相辅相成、密不可分的关系，二者相互促进，共同发展。在人力资源管理和思想政治工作相结合的过程中，使员工产生主人翁意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，充分调动员工的积极性，为企业发展做贡献。
作者：石磊 单位：中煤第五建设有限公司第三工程处
