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（一）理论综述
大连大学经济管理学院的金南顺和王亚（2013）在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的基本意义界定。管理学家詹姆斯在《商业过程改进》一书中明确指出：“评价是关键，如果不能评价，就难以空中。而如果不能控制，也就难以管理。”这一句话正突出了管理在企业中的重要性。不论是企业管理、工商管理抑或是行政部门的管理，在社会工作与经济生活中都起着举足轻重的作用。此外早在上世纪，社会学家Fowler就提出了相关的理论观念，认为在人力资源管理的层面，企业除了要做好开展对产品质量的质量管理研究以外，更要在人力资源层面实现软实力格局的全面构建，并能够随时活跃企业内部的工作机制。经过20多年的发展，如今西方国家在人力资源管理的效能评价机制日臻成熟完善，并且呈现出评价角度多元化的特征。
（二）实践综述
胡树红和刘冠华（2010）认为企业管理实质上源于一种人事制度上的管理，是近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。人力资源管理较人事管理而言，更能使管理者认识到人力资源管理的重要性。就实际内容而言，传统的人事管理的方法手段都被人力资源管理所继承。并且由于人力资源管理持有一种主张：将人作为组织中最重要的资源来开发。所以在这种理念的指引下，职业生涯管理、学习型组织、创新管理等重要的管理理论诞生了。随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少。也就是说，西方国家在效能评价以及经济管理其他部门当中的理论成果也是在不断探索中得出的，具有开创性的意义价值。典型如人力资源的指数方式便是效能评价的有效手段之一。人力资源指数方法确实很全面的衡量了员工与企业经营效率、效益有关的方方面面的态度。它的理论出发点在于认为有15个因素是影响员工个人、团体、以及整个组织工作积极性的重要因素，并要以这些因素的实际存在方式出发，实现对单位员工效能的个案化与集体化的评价。
（三）与中国国情的结合综述
在众多的发达国家中，美国的管理理论体系最为发达，对于中国来说也最具借鉴的空间和市场。史蒂芬•柯维（2008）在他撰写的《高效能人士的七个习惯》一书中，列举了优秀员工在上班期间具备着的7种最为突出与最具共性化的习惯案例。本书7个习惯课程讲授的有关时间管理的全新思维方法，是一套讲求关系建立，不注重行事日程的思维方法，这不但在美国企业理论建设过程中洛阳纸贵，而且在中国企业员工的习惯培养上，也存在着很大程度上的借鉴意义。同样的习惯培养同样适用于中国企业管理的效能评估中，以激发员工的禀赋与干劲。
二、国内关于人力资源管理效能的评价方法综述
（一）理论综述
国内关于人力资源管理效能的评价，在理论建设层面上落后于西方发达国家，而且存在着起步较晚的历史性局限。但是在20世纪90年代及至今天，发展的进度却呈现出较快的趋向。胡悦和蒲晓宁（2007）在合作论文中认为所谓的人力资源管理效能就是针对人力资源管理活动能够达到的目标程度的客观评价在企业人力资源管理的具体过程中起到的作用主要体现在发现组织人力资源管理存在的突出问题，并依据这种问题实现对相关管理政策的改善与借鉴，并在领导阶层的高效决策与缜密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以图实现更好地对服务组织上的效益目标。此外海南大学三亚学院的管理学硕士颜晶（2013）在效能评价方面也做出了很多前瞻性的见解，并针对人力资源管理效能评价进行了模型化的框架设计。
（二）实践综述
由于社会主义市场经济具有包容性和多元化的特征化格局，国企、民营企业与外资企业在市场竞争中各自彰显着自身的价值，溯及到具体的经营实践层面上，也就具体体现为不同的人才管理模式。鉴于对国外效能评价的仿造或借鉴，国内的不同性质企业之间，也分成了三种具有代表性的人力资源管理效能评价方法：基于会计计量方面的效能评价体系，基于组织绩效方面的效能评价体系以及基于组织行为科学方面的效能评价体系。
三、结论
总之，西方国家在管理效能评估方面不论是理论创新层面还是实践应用层面，都较之中国存在着很大的进步与飞跃。中国的企业管理如欲取得长足有效的发展，务必要以西方国家为跳板，实现对先进管理结晶的汲取与借鉴。此外中国企业更需要注意从现实的国情出发，实现西方管理效能评价的接地气或中国化，并积极谋划针对效能评价上的创新性的理论建设，为保障企业人力资源管理的起步和发达而提供宝贵的经验总结。
作者：常敏 单位：兖州煤业鄂尔多斯能化有限公司