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1我院护理人力资源现状
1.1护理人员资源严重短缺
据卫生部近期调查资料显示，我国目前三级医院床位与病房护士比例平均为1:0.33，最低达1:0.26，一个护士负责四张病床，护理人员严重缺乏。就笔者所在的妇幼保健医院来说，护理人员严重短缺的问题同样影响着医院的服务质量和水平。笔者所在的医院是一家市级妇幼保健院，近3、4年来医院业务快速发展。医院开设有妇产科、儿科、外科病房和手术室（手术台4张），病床100张，但是正式护理人员不到20名，妇产科护士即代手术室、产房，还在病房倒夜班；儿科护士代注射室、新生儿和儿科病房，护理人员严重不足。这样的现实配备比例必然导致两种现象的出现：一方面由于人力不足，加重了护理人员的工作量，导致护理质量的必然降低。另一方面在人力严重匮乏的情况下，为了维持正常的营业秩序，医院不得不向社会招聘临时护理人员，聘用护士占医院护理人员总数的70%-80%，由于临时聘用人员流动性较大，多数没有参加各种职称评定或医院组织的集中正规培训，医护水平很难达到专业化，这样就造成了护理人员素质参差不齐，护理水平必然大打折扣。
1.2护理人员整体素质上升空间很大
按照护理人员配备比例要求，护理人员职称应按主管护师占护理人员总数的30%、护师占护理人员总数的40%、护士占护理人员总数的30%这样的人员素质结构比例来进行配置。当前我院护理人员的配置情况是护理人员共1062人，占卫生技术人员总人数的42.86%，年龄在20-30岁之间的人数为290人，占护理人员总数的27.3%，31-40岁的442人，占护理人员总数的41.6%,41-55岁的330人，占护理人员总数的31.1%,中专学历护理人员占59.9%，包括自修在读等方式的大专学历人数占35.78%，本科及在读的仅占4.42%。护士占护理人员总数的33.71%，护师占护理人员总数的41.9%，主管护师占23.92%，副主任护师占护理人员总数的0.75%，主任护师仅占0.09%。从以上数据可以看出护师配备比例超出了配置要求的1.9个百分点，而护士配备比例超出了配置要求3.71个百分点，但作为技术性和操作性要求都较为高的主管护师的配备比例却低于配置要求6个多百分点，实际配置明显显现了护理人员素质上难以达到要求。同时学历偏低的中专护理人员所占比重过大，占护理人员总数近60%，而高学历本科以上的高级护理人员仅占4.4%，大专学历包括自修和在读的才刚刚超出全体医护人员的三分之一，从专业理论水平上分析与实际医疗需求的差距过于悬殊。此外，具有高素质理论水平和临床经验的主任和副主任护师职称人数加起来不足护理人员总数的1%，充分显示了医护人员整体素质偏低，这就会直接影响到医护水平和护理质量。
1.3护理人员年龄结构不平衡
从护理经验、工作状态和生理体征上分析，中青年尤其是25-40岁之间年龄段的护理人员是最佳工作时段，从上述数据看，41-55岁的330人，占护理人员总数的31.1%，而年龄在20-30岁之间的人数为290人，占护理人员总数的27.3%，大龄护理人员比例比年轻护理人员比例高出了3.8个百分点，年轻护理人员偏少，必然会导致护理人员出现年龄断层现象，这样就制约了我院护理水平的持续稳定提高。
2我院护理人力资源现状对策
要切实解决目前制约基层医院发展的护理人力资源利用和配置问题，必须从以下三个方面着手：
2.1针对医院护理人员短缺的情形，可以考虑弹性排班的制度
要合理排班，节省护理人力资源：护理人员安排上做到新老结合、以老带新、相互协作，适当考虑人员素质和技术水平高低的合理分布，最大限度调动护理人员的积极性，达到投入与产出的科学比例，使管理更有实效，护理质量更高。我院为解决人力资源紧缺，在现实工作中采用了弹性排班的方式，工作高峰期适当增加人员，在预知无手术时安排人员休息，减少不必要的支出，使护理人力资源效益发挥到最大值。同时我院护理科室还采用长夜班制度，实施科室责任制管理，责任到人，高年资负责制，减少中间更换环节，既保证了充足护理资源，又保证了护理工作的安全性和有效性。
2.2要重视科护士长的聘用
科护士长是护理管理的中流砥柱，起着举足轻重的作用。科护士长既是管理中的执行者，又是决策者，一个护理单元的质量取决于科护士长的能力。在基层医院护理人才显得极为重要，护理部要善于发现人才，积极聘用优秀人才，尽可能地留住人才。通过正确引导，使每位科护士长成为优秀的管理者。只有高素质的科护士长，才能管理好本科室的护士，从而让每位护士服务好患者。具体结合我院对护理科护士长的管理工作时，医院将“以人为本，人才第一”的人力资源发展理念融入到了日常管理中，不仅给予护士长物质层面的保障，医院更注重人文关怀，重视护士长的情绪变化和社会需求，给护士长营造了一个宽松的工作环境。
2.3要加强护理人员继续再教育的培训
虽然绝大数护士有接受继续再教育的美好愿望，想以此提高自己的综合素质。但在医院与社会上受重视的程度与其它专业人员相比有明显的差别。医院对护理人才的培养投资明显低于医疗和医技人员。如：科主任、医生进修学习的机会明显多于护士长和护士。有的护士工作几十年，可能学习的范围就局限在工作的医院内。原因很简单就是护士直接创造的经济价值少，学习机会少，没有机会接受新技术新理论，长期以来得不到重视的护士对自己的信念发生动摇。不再学习，安于现状。除完成打针、发药忙于治疗外，基本上不管病人的生理、心理上的需求。这个状态就无法适应医学模式的转变和整体护理的要求。我院对护理人员继续再教育的培训是极其看重的，医院高度支持护理人员参加函授、自考学习等等，并能为护理人员提供外出参观培训的机会。
3工作体会
基层医院护理人力资源管理是卫生人力资源的重要组成部分，其开发利用对护理学科的发展具有决定性作用，对整个医疗卫生保健事业的发展关系重大。而笔者所在的工作单位也深刻地认识到了护理人力资源对提高医院服务质量的重要性。近几年来，医院有目标性地针对护理人力资源管理进行了极大的调整和科学完善。这两年医院每年都会向社会招聘护理人员，采取面试、笔试，操作考试，进院培训，科室轮转，层层考核，最后录用，为更进一步完善护理人员的配置，医院每年还进行两次考核，实行末名淘汰制。另外，医院对招聘的护士给与极好的待遇，以此稳定护理人员。现在，各科护理人员充足，班次合理，护理质量提高很快，满足了临床的需要，提高了护理质量。
