前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国有企业人力资源管理论文3篇，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇
1.人力资源管理工作和企业长期发展战略不吻合
通常情况下，国有企业人力资源部门的设置在很大程度上是为企业服务的，是为企业的工作设置的，而不是为了企业长期发展战略服务的，这一情况就在很大程度上决定了国有企业人力资源部门的性质实际上是管理的性质而非服务的性质，进而使得其在员工的招聘选拔以及晋升的过程中，很多情况是以短期利益为出发点的，而忽视了国有企业长远的发展战略造成管理上的失误。以中石化为例，其是大型国有企业，企业分公司较多，人力资源也相对较多，而企业在人力资源管理方面依旧采用的是传统的管理方式，受到计划经济的影响，有以垄断行业自居，使得实际管理的过程中很难适应市场经济的发展，给企业带来很多不利的影响，经济效益的获取以及健康可持续的发展态势都受到影响。
2.国有企业内部人力资源管理模式和管理理念缺乏创新性和时代性
长期以来，国有企业对于人力资源的特征及其对企业发展的影响作用缺乏深入和细致的分析研究，对于人力资源的管理采取的是较为粗放式的方式，并且仅仅停留在人事管理的角度上，没有进行深入的探究式管理，这样将会影响到国有企业人力资源积极性的提升，更好的发挥他们的能动作用。在管理的过程中，对于绩效、激励以及约束等手段的应用也都停留在计划时代阶段，对于人才的合理流动管理缺乏创新性，且没有体现出时代特征，同时忽略了绩效考核系统的科学性，影响到了人力资源作用的发挥。同时需要注意的是，国有企业中人力资源的引进有很大一部分是内部名额制，这种状态下也会影响到整个人力资源水平的提升，给实际的管理工作带来一定的难度。
3.国有企业内部人力资源管理缺乏完善的体制机制
进行人力资源管理工作，需要有健全完善的机制体制的支持，才能够更好的凸显管理的效果。但是从当前的情况来看，管理者在制定管理体制方面存在着疏漏之处。一方面国有企业在人力资源配置方面缺乏科学性，因人定岗的现象十分普遍，使得企业内部存在很多冗杂人员，尤其是像中石化这样的大型国有企业来说，内部员工较多，部门较多，很容易会因为对人力资源管理的疏忽而出现各种闲杂人等，不采取有效的改善措施将会给企业的发展带来一定的消极影响。从另一个角度来分析，国有企业内部的激励机制不够完善，抑制了人力资源的积极性，这是当前国有企业中存在的主要问题。在实际管理的过程中，管理者在工资、薪水等货币性物质激励方面有所欠缺，且没能形成科学合理的薪酬结构体系，不能够有效的和员工的绩效挂钩，这样将会挫伤员工的工作积极性，另外，企业福利待遇的减弱也在一定程度上影响到员工积极性的发挥，造成了人员外流的情况，这些都是企业人力资源管理方面的失误，将会给企业的发展带来不可估量的损失。
4.很难利用技术手段实现人力资源的信息化管理
随着技术的进步，国有企业在人力资源管理方面也需要采取更为先进的技术手段实现管理的信息化，这是符合时展潮流的。但是由于各种因素的制约，使得我国的很多国有企业在人力资源管理方面很难实现信息化管理。人力资源的信息化管理过程是技术手段发挥作用的过程，在管理的过程中并不是单纯的选择某一技术手段，选择相应的信息管理软件，而是要更多的通过对相关技术软件的选择来选取恰当的共影响，以此来保证信息化管理工作的顺利进行。但是在这一工作开展的过程中由于管理者技能水平的制约，以及企业内部大环境的限制，这一工作开展的并不是很顺利，影响了人力资源信息化管理的顺利进行。
二、国有企业人力资源管理问题的解决措施
国有企业人力资源管理工作的顺利进行，能够为企业输送优秀的人才，实现企业的良性发展，近年来国有企业在人力资源管理方面也取得了一定的成绩，推动了企业的不断发展。但是从整体上来看，管理工作还存在着较多的问题，上文中从四个方面对这些问题进行了详细的分析，下面本文就针对这些问题，结合自身工作经验提出几点有针对性的解决措施。
1.建立和企业发展战略相吻合的人力资源管理策略
现代国有企业的发展过程中面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底是人才的竞争，从当前的情况来看，国有企业中人才的流失现象较为严重，这就更需要转变传统的人力资源管理策略，建立起和企业发展战略相吻合的管理策略。人力资源的管理是为了满足不断发展中的企业的需要，因此人力资源管理的方式要和企业的发展战略相吻合。作为管理者，需要根据企业发展的战略要求和经营目标来分析人力资源的内部和外部所面临的机遇和挑战，进行认真的分析研究，制定完善的人力资源管理政策和措施。同时，在实际管理的过程中，还需要确保管理举措具有一定的战略性和应变性，能够适应多变的市场环境和企业发展环境。同时需要注意的是，由于企业的发展存在着不同的阶段，每一个阶段对于人力资源管理的要求不尽相同，因此说人力资源管理相关人员需要认真的调查研究，并对企业人力资源需求和供给数量进行合理的分析预测，制定分阶段分部门的管理方案，并实现统一规划，统筹管理。以中石化为例，其作为大型的国有企业，在发展的过程中也经历过不同的阶段。在计划经济背景下，作为绝对的垄断企业，在人力资源管理的过程中偏重于人事管理，对于人力资源能动作用的发挥方面管理不是很深入，对于激励机制的管理也不够到位。而在市场经济条件下，企业的发展面临着激烈的竞争，不仅有其他国有企业的竞争，还存在着一些中小企业的竞争，在这种情况下，中石化的管理层就需要采取有效的措施，制定和企业发展规划和目标相吻合的人力资源管理战略举措，充分发挥人力资源的能动作用，确保企业在竞争中站稳脚跟。
2.创新管理理念和管理模式，使其具有时代特性
管理理念和管理模式的创新，能够在一定程度上提升管理的效果。由于国有企业在长期发展的过程中受到了计划经济的影响，管理者在理念方面总是受到传统思想的束缚，不能够采取更为先进，更能够适应时展的措施加强人力资源的管理，且在管理模式上也不能够和当前的市场经济相适应，缺乏时代特色，在这种情况下，管理者需要具有敏锐的市场动态思维，并不断丰富自己的管理知识，积极的借鉴其他企业中在人力资源管理方面存在的优势，应用到本企业的管理之中，取各家之长，能够达到事半功倍的效果。
3.建立健全完善的国有企业人力资源管理体系
完善的国有企业人力资源管理体系，既要包括高效的人力资源配置机制，又不能够缺少人才使用机制和激励机制。在人力资源管理的过程中，需要坚持效率优先的人力资源配置机制，这是做好管理工作的前提，通过人力资源的有效配置，能够最大限度的发挥人才的作用，实现其自身的价值，并且将这些价值作为促进企业发展的推动力，实现企业的长远发展目标。在人力资源管理的过程中坚持效率优先，即要求国有企业在人力资源配置和管理的过程中要充分的讲求用人的效率。从目前的情况来看，国有企业的人力资源相对冗杂，并且呈现出供大于求的发展态势，在这种情况下企业要想在竞争中取胜，就一定要精简人力资源，提升人力资源的利用效率，并不断的优化人力资源的配置，提高队伍的整体实力。
在人力资源管理的过程中还需要不断的完善人力资源的使用机制，尤其是在人力资源选拔录用的过程中，要根据企业发展的实际情况选择人才，降低内部名额的录用比例，吸引更多的优质人才进入到企业内部，活跃企业的工作氛围。随着市场经济规则的不断完善，人力资本的价值和地位也在不断的提升，国有企业内部的人力资源存在着断层的现象，因此说一定要采取有效的措施实现更多优秀人才的加入，建立起完善的企业用人机制，更好的促进国有企业的发展。在人力资源管理的过程中，最为关键的是要建立起以绩效考评为主的激励机制，更好的调动员工的积极性，促进企业的发展。通常来讲，激励和约束机制是企业人力资源管理的核心内容，国有企业在长期发展的过程中，垄断的意味较浓，因此企业内部的约束和激励机制就有一定的缺陷，在这种情况下，作为人力资源的管理者，就需要结合市场发展情势，并综合企业的发展现状，建立起现代化的绩效考核机制，应用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价以及反馈阶段，完善管理。同时，在薪酬管理方面，也需要采取不同的激励措施调动人力资源的积极性。
4.利用技术手段和科学理论实现对国有企业人力资源的信息化管理
在国有企业人力资源管理的过程中，要想充分发挥其作用，就需要采取技术手段，应用先进的技术水平提升管理的效果，建立起信息化的人力资源形态管理平台，实现管理的信息化和透明化，更好的促进企业的发展。在这个过程中，就需要管理者不断的学习先进的技术手段，并且结合企业发展的实际特点，选择科学的管理软件和硬件系统，并且根据企业内部人力资源的现状从企业外聘请专业的技术人员，建立起适合本企业人力资源信息化管理的模式，在进行实际测验的基础上投入到实际的管理工作当中。在有需要的情况下可以聘请相关的软件专家和技术专员对企业人力资源信息化管理的相关信息进行考察和研究，指出问题，不断完善技术管理手段，使得人力资源的管理能够更快捷更科学的应用到信息化的管理手段，凸显管理的效果。技术手段的应用是提升管理效用的重要举措，同时，在实际管理的过程中还需要应用科学的理论知识进一步提升管理的效率，例如定量分析法在人力资源管理中的应用。随着市场经济的发展和信息化进程的不断加快，人力资源的信息化管理在国有企业的发展中受到了越来越多的重视。企业的人力资源管理被看做是人性化的管理，信息化管理模式发展的时间较短，所以说管理者习惯性的应用定性的方式去解决管理中遇到的各种问题，这时就会应用到定量分析的方式。例如在国有企业人力资源招聘的过程中，可以应用定量分析法中的情境模拟法、优劣系数法以及数据包络法等方式，提升人员招聘的效率，并确保招聘到的人员的技能水平；而在人力资源绩效管理的过程中，可以应用图尺度评估法、层次分析法等方法进行绩效的信息化管理，更好的激发人力资源的积极性；在薪酬管理方面，可以采用点数法或者是海氏法进行信息化管理，这些手段都比单纯的应用传统管理手段更具有管理的效果。
三、结束语
人力资源在企业发展的过程中起到了关键性的作用，在激烈的市场竞争环境下，国有企业要想站稳脚跟，就需要摆脱传统的人力资源管理方式，不断创新。本文结合自身管理工作经验，对当前我国国有企业人力资源管理过程中存在的问题进行分析，并在此基础上提出几点具有针对性的解决措施，希望能够对今后的人力资源管理起到一定的帮助作用。
作者：娄艳兵 单位：中石化中原建设工程有限公司
第二篇
一、建立完善岗位设置体系与公平合理的激励机制
建立完备的岗位架构图，使每一个员工明晰其岗位在公司人员架构中所处于的地位；详细注明每一个岗位的职能、权限所承担的责任与义务；设定严格的人员数量编制；并且要考虑到员工的“个体差异”，不同岗位，不同学历，不同履历对激励需求的不同，使激励有针对的进行，这样才能收到较好的激励效果。激励机制的建立首要就是公平，这在国有企业里做的不如人意。建立公开透明的各项制度，诸如招聘机制、晋升机制、奖惩制度等，让员工在公平合理的环境下发挥自己的才能并能得到相应的激励，这是国企用人、留人，提高核心竞争力的关键。
二、建立完善的绩效考核体系，重视情感激励
绩效管理是企业管理不可缺少的，对员工的绩效考核是企业达到预定目标的必然手段，使员工明晰其岗位目标与企业目标的一致性。公平合理的考核反馈机制尤为重要，日常工作与特殊贡献缺一不可，从而激发员工的工作积极性。加大情感投入，公正不偏，与员工常沟通，充分了解其工作生活等方面的困难并加以解决，借此增强企业的凝聚力。
三、加大对人力资源开发的投入
首先要加强员工的经常性培训，摒弃过去的形式化，做到目标性强、挖掘员工潜能，使员工不断的自我提升，提高员工的企业忠诚度与归属感，继而达到提升企业核心竞争力的目的。其次，做好员工的职业规划，为员工制定其职业发展计划与目标并帮助其实现。在高层面上对员工进行激励，指导员工取得职业生涯的成功，是人力资源管理的一项重要责任。
四、实行正负激励相结合的原则
国有企业在对员工进行激励过程中，应该以积极的正激励为主，也就是以奖励为主，负激励也就是惩罚为辅。因为过多的负激励会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而正激励会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。因此，国有企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度。
五、使企业和个人的目标统一
目标决定人的行为动机与方式。因此，一个合理的目标确立对一个员工的发展和企业的前途命运及其重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一。第一，在国有企业对员工的激励理念中，应该坚持以人为本的原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好，创造一种宽松的环境，增强人们的成功感，使员工的个人目标设置满足自身的发展需要，提高员工对自我价值的认同感；第二，将员工的个人目标和企业目标有机地结合在一起，使企业的发展中包含更多员工的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的发展目标，从而实现了个人价值和社会价值的统一。在现实中，企业目标与员工个人目标很难达到一致，所以在实践中，国有企业应该制定合理的发展途径与目标，让员工对企业在各个发展阶段的目标有认同感，从而调动员工为了实现企业发展目标的积极性。
六、选择准确的激励时机
在企业里，员工通过自身努力完成一项工作或者取得某些成绩时，希望获得企业及时的认可和回应，因此，激励时机的选择就显得尤为重要。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工个体而言，激励越及时，所得到的满足感就会越强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果激励行为发生在员工取得成绩很长时间以后，这个激励的效果就被极度弱化，而且使员工产生被轻视的心理，其工作积极性就被压制，从而产生一系列的负面影响。因此，激励时机选择的准确至关重要。
七、总结
人力资源管理是对人的管理，更是用人的艺术。人才竞争在当前已经是企业竞争的核心，在国企进入市场化的今天，如何高效运用人力资源管理的激励机制，是提升国企竞争力不可逃避的重要课题。
作者：王信 单位：中国太平洋财产保险股份有限公司
第三篇
一、国际化背景下国有企业人力资源管理存在的问题
1.整合不够导致人力资源管理面临困境。企业国际化后，必须对国内国外的人力资源进行整合，只有这样才能形成一个统一的、高效的管理体系，促进人力资源管理水平的提升。但部分国有企业国际化后难以有效地进行整合，表现在对东道国文化研究不透彻难以有效与地方人才进行沟通和协调，在国内人才与国际人才的安排上无法做到统筹协调，导致国外分公司或者子公司出现人力资源管理困境。
2.方案不科学导致人力资源管理面临困境。部分国有企业对人才管理方案调整不及时，执行不到位。表现在没有及时更新人才发展规划，按照国际化的要求预测人才需求，调整人力资源管理目标；没有及时制定有效的人才激励方案，调动国内外工作人员的积极性；没有对工作岗位进行分析研究，导致人岗不匹配等问题的出现。
3.政策制度等环境因素影响人力资源管理。国有企业人力资源管理有其特殊性，如在人力资源激励中对于聘用的国外高管人才使用股权激励具有政策性的规定，再如国外人才难以享受国有企业内部的“编制”，这些政策性的规定使得人力资源管理过程中会面临诸多不确定性。
二、国际化进程中完善国有企业人力资源管理的思考
1.制定完善的人力资源管理方案。首先，要有效地分析国有企业国际化后，人力资源管理与原来存在哪些差异以及会对国有企业带来哪些影响。其次，要科学确定国际化背景下人力资源管理的原则与指导思想，国有企业要从全局的、战略性的视野出发，研究制定这种原则和指导思想，以此规范、指导国有企业人力资源管理行为。再次，要明确国际化背景下人力资源管理的目标与路径，即要明确人力资源管理要达到什么样的目标，管理过程中可以走哪些路子。
2.打造强大的人力资源管理团队。首先，国有企业要积极引进领军型的人力资源管理人才，通过领军人才指导国有企业设计出国际化的人力资源管理方案，指导国有企业人力资源管理行为。其次，要积极打造高素质的人力资源管理团队，围绕人才规划、招聘、培训、绩效管理等模块，根据企业发展需要，在每一个领域引进若干骨干人才，引进若干后备人才，充实人力资源管理队伍，提高人力资源管理水平。
3.创新人力资源管理模式。首先，国有企业要改变传统的“终身制”等人才管理模式，创新性的根据现代企业治理的要求更新人力资源管理理念，包括以人为本理念、团队合作理念等理念。其次，要建立统一管理下的差异化人力资源管理体系，即要根据国内外工作环境、工作内容等的差异，建立一套差异化的薪酬福利、职称职务晋升、绩效考核等配套管理制度，以满足差异化发展的需求。再次，要针对国有企业人力资源管理中存在的制度性约束，创新激励模式与手段，有效地对国外高端人才进行激励。
作者：黄铖 单位：葛洲坝集团水泥有限公司