前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国企人力资源管理绩效考核研究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1.在众多问题中较为突出的是没有对绩效考核进行精确的定位
准确的定位是绩效考核中的关键问题，不容忽视。通过考核，可以明确当前所要处理的主要问题是什么、同时确立了绩效考核的目标。当下，一些国有企业的管理者和领导人，还只是简单的停留在绩效考核是为了解决分摊工资总额问题，更加错误的认为绩效考核的目的，是能够实现所有职工之间收入的差距可以扩大化。更有甚者，一部分国有企业，部门的领导人和管理者项绩效考核的标准是能否拉开部门之间的职工考核结果的差距，另一方面也存在着，国有企业的部门领导人进行绩效考核，只是为了年终可以进行奖金分红。
2.没有设置科学明确的绩效考核标准
要想对工作态度和工作效果做到全方位的评价，只有绩效考核可以达到。考核包括了对工作态度的考核。和工作态度的考核有详细分了很多方面，包括了：员工出勤率、对任务完成的责任感、是否遵守利率公司制定的规定等等各方面。绩效考核也包括了工作效果考核，详细分后又包括了：员工完成工作任务之后，工作质量完成的如何？大部分是从工作态度和工作效果上。但是，这并不全面和科学，要选择定性标准做出具体的量化，这就造成在应用绩效考核标准时，存在着操作性的差距，精确性的差距，而这些都影响到了绩效考核结果是否准确性。
3.不重视考核结果
虽然有部分国有企业进行了绩效考核，但是考核结果并没有进行及时反馈，考核结果虽然得出，但是没有立刻传达给员工，这也就造成了，考核者与被考核者缺少有效沟通。因此，不能够充分利用考核结果，这也造成了企业资源的浪费。
二、国企人力资源管理中绩效考核所存在的问题的对策分析
1.准确定位绩效考核的目的
绩效考核目的有两方面：在知道考核结果后，根据接过对全体员工的工资水平和晋升名额进行确定。其次，通过绩效考核，可是实现长远发展，有利于促进企业员工整体素质的提高。企业的管理人员必须要树立正确的意识，针对绩效考核确定合理的薪酬高低。拉开差距，根据绩效考核来激励职工。
2.建立先进的绩效考核方法
世界上的很多学者对企业管理人员的管理方法已经研究了很多年，且开始较早。考核时候，不仅要注重每个部门之间的绩效，也要注意个人的绩效，要有侧重。一方面，部门的考核出发点要符合公司发展的战略，要激励部门员工的工作，从而体现了部门价值。另一方面个人的考核要则侧重个人的工作能力、和工作表现同时要参考个人绩效。以业绩考核是最为主要。
3.科学合理的制定考核标准
针对我国的国有企业，非常关键的组成部分对于优秀的企业文化来说是绩效考核，只有绩效考核结果公正才有效，选择合理的科学的绩效考核标准。
4.合理有效利用考核结果
当绩效考核后，企业领导者要用面谈的方式，把结果告诉员工。面谈的方式，是一种考核与被考核者有效共同的方式，可以使双方获得有效的信息，同时企业目标也在此过程中很好的实现了。在绩效考核中最为重要的一步就是结果的反馈。员工通过反馈可以更清醒的认识自身问题，这有利于员工今后在工作中的进步和不断改进。同时，有利于企业目标的实现，这才是绩效考核在企业中最重要的战略意义。
三、总结
综上所述，国有企业要想在经济发展的大环境下做好绩效考核工作，必须要对内强职工凝聚力和向心力。同时也要对外注重提高员工的工作积极性和主动性，通过此方法来实现国有企业的经营额提升，液晶不断提高。在对外方面，要注重企业软实力以及企业的竞争力，要不断的促进企业科学发展。注意在今后的工作中，做好国有企业人力资源管理中的绩效考核工作。
作者：尹宏 单位：河北钢铁集团邯钢邯宝公司冷轧厂
