前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的石油企业人力资源管理研究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
1.1绩效考核的可信度差
石油企业在绩效考核中大多对员工实行年终一次的考核方式，这种考核方式过于简单、粗放。而且，石油企业的绩效考核标准不够明确，标准设计不够科学，管理过程不够严谨。如，对于某一工作岗位员工的考核标准，如何计算工作的完成目标，以及员工之间的差别，石油企业人力资源管理部门没有做出明确的规定。绩效考核的标准不科学，导致了绩效考核工作的主观性太强，使得绩效考核工作存在误差，从而影响了考核结果的可信度。
1.2缺乏有效的绩效考核沟通、反馈
沟通是指企业在绩效考核工作的整个过程中，考核和被考核两者之间相互交流以分享有关信息，绩效考核完成后的绩效反馈的过程。这个过程包括员工的工作进度、工作中存在的问题以及帮助员工提高工作绩效等。为使考核工作行之有效，对考核的结果要及时反馈给员工，但现实中有很多企业缺乏这种反馈意识，往往不能及时或者并未把考核结果公之于众。事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行解释和说明，在肯定的同时，道出不足之处，并为员工今后改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
2石油企业绩效考核问题的解决对策
2.1提升石油企业人力资源管理模式
对于石油企业人力资源管理部门而言，未来的人力资源管理不仅仅局限于人力资源管理部门本身，它还涉及到石油企业的各个部门，将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略发展当中，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。通过科学合理的分析以及相应的绩效考核管理体系，制定完整的人力资源管理规划，以人为本，进行内在的、整体的动态管理，把人力资源作为一种有效的资源，系统优化人力资源管理，以便企业取得最佳的经济与社会效益，从而达到了石油企业提升组织绩效和市场竞争力的目的。
2.2设计科学的绩效考核方法
绩效考核具有个性化的特点。石油企业人力资源管理的绩效考核应该根据企业的发展战略目标为导向，设计一套科学合理的绩效考核方法，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效考核管理档案，采用绩效考核结果来指导员工提升工作技能和工作业绩，通过发现员工在工作中遇到的问题，制定有针对性的业务指导与培训，以提升员工的综合能力，将员工的业绩与绩效薪酬挂钩，进行合理分配。
2.3完善绩效考核体系
绩效考核的设定要充分考虑石油企业的实际情况，围绕企业各生产部门和管理部门进行年度绩效考核工作，通过调查了解，征求意见等方式来设定考核目标，细化类别层次，力争制定层次分明的考核指标。考核标准尽量避免笼统、抽象和繁琐的现象，尽可能让绩效考核指标科学简便、易于操作，最大限度地减少主观随意性。绩效考核不是静态的一次性行为，而是一个动态的过程，企业通过对绩效考核工作执行情况进行监督，随时掌握绩效考核工作动态，对考核过程发现的问题，及时提出解决问题的意见和建议，确保企业的绩效考核工作落到实处。绩效考核强调的是目标考核，因此，要充分调动员工工作的积极性，提高员工的创新性，激发员工的创造力，最终与企业的发展相结合，是石油企业绩效考核真正成为企业人力资源管理工作必不可少的一部分。
2.4注重绩效考核反馈，重视与员工的沟通
绩效反馈是绩效考核管理过程中的一个重要环节，沟通是绩效反馈的一个方式。只有与员工进行充分的沟通，让员工了解自己的业绩是否达到了企业目标，才能确保绩效考核过程中不出偏差，使管理者和员工双方达成对绩效考核结果一致的看法。为此，在绩效考核的整个过程中一定要保证管理者与员工之间的双向沟通，在进行绩效考核反馈时，要做到全面准确、客观公正，以期达到充分发挥员工的最大潜能的目的，实现石油企业绩效考核的目标价值。
3总结
总之，要真正做好绩效考核管理工作，石油企业在绩效考核体系设计与组织实施的过程中，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效考核管理的过程中适时推动组织的变革前进，把企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型的石油企业。
作者：梁贤 蒋凤彩 石华 单位：河北省沧州市任丘市渤海钻探工程有限公司井下作业分公司 河北省沧州市任丘市华北油田公司矿区服务事业部
