前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的跨文化企业人力资源管理，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
一、当前跨文化人力资源管理的现状及问题分析
在跨国企业经营性质上，投资主体更加多元化，投资领域上也由传统的资源开发与加工逐步向产业优势上的转移。总的来看，在国际化管理水平相对较低的竞争下，我国跨国公司在经营战略与核心竞争力上还显得不足，自主经营权力相对缺乏，尤其是在跨文化人力资源管理中，还存在一些问题。由于面临跨文化的差异与冲突，在企业人力资源管理中的问题主要有以下几个方面：
一是表现在人力资源的选拔与配置上，特别是西方思维模式下对企业管理的理念与我国传统文化存在差异，西方企业在员工竞争中注重评价与测试，尤其是对于公正公平的推崇，而我国人力资源选拔上侧重于资历与关系背景，尤其是对权力的组织与分配上，存在一定的思维局限性。
二是表现在人力资源的开发与培训上，由于跨国公司经营活动的专业性和技术性特点，对于企业人力资源的开发与培训工作，母国公司管理培训与东道国的劳动法律法规存在差异，在跨文化培训中难以有效顾及各员工的民俗信仰与习惯，不利于母国人力资源的开发，同时，对于东道国员工的培训，虽然能够从社会文化、法律法规给予引导，而对于国际化市场的变化与反应上显得难以适应，特别是跨国公司在兼顾本国组织文化与其他文化间的冲突时，往往带来更多的情绪对立。
三是表现在人员的考评机制上，绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，对于跨文化环境下员工绩效考评来说，由于东西方文化的差异性，如西方崇尚个人主义，而东方注重集体主义，在人际关系的调整中无法兼顾全面，特别是对于相关规范的量化与考核上，无法有效促进绩效机制的顺利实施。
四是表现在薪酬政策及管理上，科学、有效的薪酬激励机制能够促进人力资源的合理流动与均衡发展，尤其是在吸引、保留、激励员工等方面发挥其积极优势。而在实际跨文化企业人力资源管理中，由于不同工种、不同国籍、不同岗位的员工在制定相应薪酬管理制度时，中国企业注重忠诚与关系的维系，侧重于团体奖金的发送，而西方国籍员工更青睐金钱激励与个人奖励，从而给企业人力薪酬管理带来更多问题。
二、跨文化下的企业人力资源管理对策
文化差异下的人力资源管理工作，应该结合企业实际，从以下几个文化策略中来平衡。
1.管理策略的选择
一是母公司文化的移植策略，其主要适应于母公司的派遣人员担任子公司的重要职务，从而能够从信息的沟通与有效监控上来把握平衡，特别是对于母公司风俗文化习惯的渐进式渗透，能够让当地员工从中认识了解，从而实现对公司企业文化的融合。二是跨文化间的融合策略，对于不同文化下的企业，从双方文化间寻找基础和平衡点，特别是对公共文化的提取来减少文化间的排斥与差异性，从时间积累上来促进人力资源管理的协调。三是文化的多向交叉与渗透策略，对于跨文化下的企业人力资源管理，在尊重各国文化的前提下，以利用文化的独特性来展开文化间的交流与渗透，如“混合人事管理策略”的运用，更多的是将全球人力资源优势作为企业人力管理的重要依据，以最大化效益的发挥来挖掘人力资本。
2.人力资源管理各职能的对策
一是从人力资源选聘机制上建立文化差异性对策，特别是对于通过学习后具有丰富管理知识与经验的管理者，更应该从其个人业绩和表现上来选聘，对于注重集体主义导向的团队，人力资源管理决策应注重有交集的人，而对于强调个人主义的团队，在人力资源管理决策上应该注重公平与公正。二是对于文化差异下的员工培训工作，结合员工所在国的文化传统与习惯，对于权力化程度高国家的员工，体现在培训的绝对服从上，相反，则培训方式要融入灵活性，以避免文化间的失衡。三是对于跨文化下的绩效考评，对于个人主义倾向高国家的员工，其考评模式应该侧重于个人的绩效，而对于集体主义倾向的国家员工，其考评机制应侧重于集体主义文化，特别是在考评指标及工作任务的制定上，应该从文化差异性给予灵活地把握。
作者：张成 单位：顺德职业技术学院经济管理学院
