前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的商业银行人力资源管理一致性初探，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
（一）内部因素
1.集团战略
集团战略会在很大程度上对跨国商业银行人力资源管理一致性产生影响。一项针对46家跨国银行人力资源管理资料进行的研究表明，跨国商业银行人力资源管理措施的一致性会随着四种战略（民族中心、多元中心、区域中心、全球中心）而有所差异，特别是民族中心和全球中心战略会有显著的差异。其中，以民族中心战略为主的商业银行，其人力资源管理的决策主要都由集团总部决定，海外分支机构少有自主权；而以全球中心战略为主的商业银行，海外分支机构拥有更多的自主权。
2.依赖关系
所谓依赖关系即海外分支机构（集团总部）无法独立获得所有维持生存所必需的资源，必须与集团总部、其他成员分支机构进行资源与服务交易。对于海外分支机构维持生存所必须的资源，也有不同的分类。如Grant将资源分成有形资源和无形资源，Barney则将上述资源分为物质资源、人力资源和组织资源。一般而论，分支机构在资源的获得上越依赖集团总部，则集团总部对于分支机构的控制权就越大。同样，如果集团总部对于分支机构的依赖性越强，则分支机构的自主权也就越大。
（二）外部因素
1.法律制度
东道国的法律制度，特别是有关劳动关系、工薪税、劳动保障等方面的制度对母子公司人力资源管理一致性影响重大。此外，国家间避免双重征税的协定、工会组织的力量等因素，也会对跨国商业银行的人力资源管理一致性产生影响。
2.文化相似性
所谓组织文化，即组织成员所共同拥有的价值体系，一般包括价值认知、行为方式、信仰及道德规范等。Simonin指出，组织距离（organizationaldistance）体现了双方在经营实务（businesspractice）、制度传承（institutionalheritage）及组织文化等方面的差异，因此组织文化的相似性会影响对新知识的沟通与了解的难易程度。Kedia&Bhagat也提出了两种影响人力资源管理体系一致性的因素，其中之一就是双方组织文化的兼容性，即文化相似性。集团总部所隐含的价值体系与其海外分支机构所处的文化价值观越趋一致，分支机构员工越容易接受集团总部的人力资源管理制度。
二、商业银行对海外分行的人力资源管理机制
人力资源管理是商业银行海外经营的重要保障。要确保海外分行贯彻执行集团人力资源管理战略，商业银行就必须加强对海外分行的人力资源管理。Ouchi认为，对海外分行控制的关键在于对经营方向和人力资源方面的管控。为此，在海外分行应建立如下人力资源管理机制：
1.人员配置机制
商业银行的人员配置方式尽管存在是外派还是本土化的争议，但加强对管理人员（或某些关键岗位人员）的控制则是跨国商业银行一致的选择。一般而言，跨国商业银行配备管理人员可以采用三种策略：一是管理人员母国化，二是管理人员本土化，三是管理人员国际化。通常而言，管理人员母国化是商业银行的首选，即海外分支机构的关键岗位均由集团总部选派人员担任，这是确保集团总部与海外机构之间沟通顺畅、控制有力的关键。此外，在对外派管理人员的选拔标准上，责任心和执行力通常作为重要的选拔标准。
2.职位管理机制
商业银行为鼓励员工在集团范围内合理流动，需要建立一体化的职位层级对应关系，这样，员工职位跨国变动时，其不同机构之间职位层级具有可比性，从而实现员工在集团内职业生涯的一体化发展。为鼓励员工外派发展，也有一些银行在职位层级、职数控制等方面给予相应宽松政策，如员工外派回到原公司工作后，职位的层级不低于其调回前的职位层级，或者员工职位聘任可不占用职数等。
3.绩效管理机制
绩效管理机制是跨国商业银行用以衡量海外分支机构经营业绩，并确保以集团战略和价值创造为其经营方向的重要机制。绩效管理机制是一个包括目标与计划、辅导与沟通、考核与反馈、奖励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。为实现跨国商业银行国际化战略与目标，集团总部通常需要设立一系列绩效指标对分支机构进行绩效考核。海外机构要在集团总部的指导下设立目标，再将目标层层分解到个人，确保每个个体都能贯彻集团战略。通常来看，商业银行对海外机构的绩效考核包括现场考核和非现场考核两类。现场考核即集团总部派专人到海外机构进行考核，现场调阅有关资料，与各级员工座谈，组织对相关人员和机构进行评价。非现场考核则是通过书面资料、财务报告等方式对相关人员和机构进行评价。
4.薪酬管理机制
一般而言，商业银行对外派员工和海外机构当地雇员的薪酬管理是不同的。外派员工的薪酬还要包含外派补贴，即用于弥补其因外派造成的生活上的辛苦和不便。不仅如此，由于母国与派出当地的物价水平往往存在较大差异，两地的薪酬平均水平也差异较大，大多数商业银行采用集团总部与海外机构当地薪酬水平孰高的原则定位外派员工的薪酬水平。有条件的跨国商业银行还为外派员工和高管人员提供子女教育补贴、配偶随任补贴等，以解决员工后顾之忧。Pucki认为，跨国企业（包括商业银行）薪酬制度应该重视公平性，必须根据当地经理人外部劳动市场情况进行调整，以实现外部公平性。因此，海外机构通常会委托当地咨询机构调查薪酬水平，以便能建立符合当地市场定位的薪酬体系。此外，薪酬政策还必须与个人绩效相结合，充分体现绩效管理的激励约束导向。
5.培训机制
培训作为商业银行控制海外机构的重要工具与手段，其优势在于通过对外派人员和当地雇员持续不断的培训，加强对集团总部的企业文化、制度政策的宣传与灌输，从思想上加强对海外机构的控制。此外，培训也是全面提高人力资源素质，确保员工能力不断提升的重要途径，也使得雇员本地化更为可能。也正因如此，不少跨国公司都设立了国际化培训机构，如麦当劳、摩托罗拉、通用等均设有自己的大学或学院。此外，跨国公司都建有培训系统，员工可通过网上在线培训，自主选学感兴趣的课程。商业银行在国际化进程中，通过培训来加强控制不失为明智之举。
作者：刘永涛 单位：中国银行总行人力资源部
