前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高职院校人力资源绩效管理优化对策，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
[摘要]高职院校是培养专业技术人才的院校，院校的各项管理工作是保障教学工作能够顺利进行的关键。其中，人力资源绩效管理是重点，不仅影响教职工教学态度及质量，更关乎高职院校的办学及发展，在互联网环境下，依托网络技术，能够实现信息的优化传递，让院校与教职工间的沟通更高效、便利，进一步提高绩效管理效率，弥补传统人力资源绩效管理的短板，推进高职院校人力资源管理工作的进步。
[关键词]高职院校；人力资源；绩效管理；互联网；管理效率
一、引言
当前,国家对职业教育越来越重视,高职院校需要进一步优化调整内部管理,抓住发展新机遇。其中,绩效管理与教职工联系最为密切,能够对他们工作能力、态度表现、职业道德等做出综合考评,直接影响到薪水、工作晋升、工作激励等,也是人力资源管理中最为核心的内容。如今,绩效管理日趋复杂化,但依托互联网强大的信息采集、处理功能,有效降低了绩效管理工作的难度,提高了管理效率。为有效促进人力资源绩效管理的优化,下面本文就基于互联网背景,对人力资源绩效管理的具体方法进行分析。
二、高职院校人力资源绩效管理存在的问题
（一）绩效管理存在局限性
对于高职院校人力资源绩效管理来说,在正式开展这一工作前,需要先对管理对象进行总体分析,比如,先了解院校内部经营是否正常、顺畅,对不同岗位、院系进行有效区分与评估等。但因为高职院校不同院系、岗位有不同特征,绩效管理上也会存在差异,而如何进行区别化管理成为一个难题,也是当前人力资源绩效管理存在的一个局限性。此外,绩效管理人员不能对教职工有效分类,难以准确把握其职业特点、发展走向,最终也会影响培训方向的把握。比如,很多院校辅导员绩效考核,采取课程数量计量的方式,从中构建出一些考核类目,并作为薪资计算标准,而这种方法根本不适用所有的辅导员,考核无明确分类,缺乏针对性,局限性也较大。
（二）绩效管理方法缺乏合理性
首先,绩效管理中的评估周期不够合理。一般来说,需要先设置一个合理的绩效考核评估周期,在周期内进行年度评估,通常是以一个学期作为一个评估周期,但是评估内容不同,周期也要相应变化,但很多高职院校不重视评估周期的设定,造成评估结果不符合真实情况。比如,在对教职工的工作评估时,分自我评估、领导评估与学生评估,很少用到专家评估,这就造成评估的客观性不足,而且有失公正。此外,在评估阶段,定量缺乏统一标准,评估人员仅凭个人喜好评估,导致评估片面化,使绩效管理缺乏合理性。
（三）绩效管理欠缺信息沟通与反馈
人力资源绩效管理并不是高高在上的,而是需要走到教职工中间,与之建立起有效沟通,这样才能更好地了解职工需求与想法,不断改进、完善绩效管理办法,实现有效反馈。但是很多高职院校绩效管理人员,与领导之间沟通不畅,也不能与基层职工互联互通,只注重评估结果,忽视教职工日常工作态度、表现,对评估结果的反馈也不够重视,使绩效管理缺乏人性化、客观性,极大地阻碍了绩效管理的进步及发展。
三、互联网条件下高职院校人力资源绩效管理优化对策
（一）互联网条件下，实现信息的广泛收集
运用大数据技术,可以高效采集大数据信息。在信息采集时,可以先从个人基础信息入手,包括年龄、学历、教育水平、岗位等,随后再采集更为具象化的信息,包括在校业绩、出勤率、奖励情况、职称、晋升变动等。而最不能忽视的还有人员流失率信息、引进信息、内部调整信息,基于这些内容将人力资源绩效管理数据库建立起来,从而使信息更为完整、具体,减少信息的分散与不确定性,而且可以随时依据信息变化对数据库信息更新,极大地方便了管理与信息追踪。而且大数据技术还能帮助进行绩效管理体系设计,因为绩效管理流程制度中,确定目标比较有难度,需要足够的数据支撑才能确定合理的指标目标值,否则任何分析模型都无法使用。因此,绩效大数据的构建非常有必要,高校可以与有关企业合作,依据人力资源绩效管理的实际情况,获取一定的指标数据,或者构建出自己的绩效大数据、分析模型,使考核目标的设计更为合理、科学,帮助更好地开展绩效管理,充分享受大数据带来的便捷服务。
（二）互联网条件下，推进绩效管理的信息化
1.可视化绩效管理。如今,互联网技术在各领域渗透不断增强,高校人力资源绩效管理也开始引入一些信息技术,以方便日常工作,简化工作流程,能够进一步优化、健全绩效管理方法,为绩效管理提供更多新思路。可以将可视化绩效管理流程构建出来,创建“互联网+”环境,并在这一环境中开展相关主题合作。然后全面升级评估平台,为可视化升级创造良好条件,实现有效跟踪管理,让评估能够从“自我认识”树立过渡到全面了解阶段,进而让绩效管理人员获取共同的管理信息,生成实施过程的评估报告。这样一来,由绩效管理人员全面、细致评估教师在工作中的一些信息,使绩效管理不再只注重评估结果,更关注平时的工作表现,减少评估的主观性。同时,教学培训还能依据教职工教学特点、优势、服务学生的能力等,将综合的“互联网+”平台构建起来。
2.与移动互联网深度结合。互联网环境下,绩效管理还能与移动互联网深度结合,实现绩效管理的动态化,实施全过程的跟踪管理。一方面,通过移动互联网技术,开展动态化绩效管理能够让管理者与员工的互动更强,比如,通过智能手机,管理者、员工都能够通过手机终端查看绩效评估计划、查询绩效结果,进行及时的绩效反馈等互动。同时还能确认考核表项目,动态查询、监控过程完成情况,确认绩效结果等。还可以运用一些已经开发出来的绩效管理APP,或者独自开发,可以随时随地进行各项绩效操作,让管理者与教职工之间畅通无阻地沟通,确保绩效管理目标的实现。另一方面,能够使指标数据采集更方便,移动互联网模式,移动终端就是绩效数据采集点,可以现场采集的指标,由工作人员随时将采集到的信息录入并提交上去,而且管理者与教职工直接对接、沟通,能够让绩效管理更加扁平化,省去中间流程,提高办事效率。同时,绩效管理中,要对教职工的意愿加强关注,通过移动网络平台,包括手机微信群、QQ群、邮箱等实现管理者与教职工的有效对话,相互传递建议、提示等,真正建立起高效、快速的沟通。还能在这些平台中发布一些最新的人力资源管理信息,分享最新的资讯、政策。同时,通过移动终端还能建立人力资源绩效管理的“微信小程序”,对教职工进行分类管理,优化设计评估管理模块、流程等。参与绩效管理的教职工可以依据模块信息,点进去查看详细信息,参与相应考评,还可以记录、总结日常工作,随时随地参与最新的绩效评估,节省评估时间,提高评估效率。
3.“云考核”系统,提高考核效率。在人力资源绩效管理中,绩效考核是一项重要工作,同时也比较费时、费力。互联网环境下,能有效简化绩效考核流程,提高考核效率,比如,“绩效云”是一款云考核系统,教职工能够将不同证明文件、考核材料传输到系统中,储存、管理、提交都能在线上一并完成,实现无纸化办公。同时能够帮助审核部门将考核机制健全,统筹结合教学任务与其他任务,让绩效管理与非绩效管理“一手抓”,同时还能将教职工信息绑定,人事工作可以在线进行,节省了人员奔波时间,省去了一些中间流程,提高了办事、沟通效率,同时对激励与约束制度也能有所完善。此外,“绩效云”能够依据需求,将质量工程管理模块添加进去,帮助教职工更好地开展科研申报,能够将全部最新的业绩储存起来,而且可以随时随地查找,为评审人员评审工作的开展提供了便利。
（三）互联网条件下，设计优化绩效管理体系
依据高职院校的战略目标,运用MBO、KPI法,分层分解总体目标,借助现有的信息化平台,包括OA办公平台,沟通与制定教职工绩效目标,将教职工绩效计划确定下来。同时,基于教职工的绩效目标,将绩效考核指标体系重构。基于信息化技术,记录教职工执行绩效的表现,同时配合360读考核法、目标管理法,对绩效考核系统设计,能够全面考核及管理教职工,而且对于过程中存在的问题,能够及时沟通解决,真正实现对绩效管理过程的优化。这种管理模式,需要依靠教职工绩效管理信息系统的设计与应用。而绩效管理本身就是一项较为复杂的工作,需要收集、处理的信息众多,需要借助学院多个信息平台数据共享,而不是简单的设计就能实现的。为此,可以设计一个全局性的优化管理流程,为绩效管理方案的优化设计提供依据。基于此,可以对体系流程划分,将其划分为四个阶段,即绩效计划、绩效沟通、绩效考核评价与绩效反馈应用。
1.制定绩效计划。在整个流程中,需要充分共享各个信息平台数据,构建起各个平台数据共享的接口,从而为绩效管理提供最新、最准确的数据信息,避免信息记录出现重复或者遗漏。首先,运用OA办公平台,要求院校各部门将本学期工作重点提交上来,学校领导小组依据提交的内容,结合院校发展目标、规划,对绩效目标的关键度全面分析,整合部门绩效目标。其次,通过专题会议,运用信息化手段,向人力资源管理部门的负责人反馈有关信息,将目标疑点与难点问题确定下来。最后,利用KPI,将可行的总体绩效管理目标确立下来。通过这种部门及上级领导的双向沟通,能够让一些管理人员更加熟悉有关业务,更好地辅助绩效管理的开展,最终实现管理目标。教职工依据部门绩效目标,结合自己岗位职责,将绩效目标列入,自己的绩效计划中,同时借助信息平台,与部门负责人建立有效沟通,以明确目标是否合理,避免因为目标不合理而导致绩效考评无法完成。
2.构建绩效指标。以院系教师为例,在岗位绩效指标构建上,需要将职业道德与专业能力结合起来考评。可分为五个大块,即综合素质、教学能力、科研能力、教学服务能力,其中,综合素质包含了组织纪律性、事业心与责任感、职业道德；教学能力包含教学方法、教学质量、“双师”能力；科研能力包含论文发表量、科研项目数、科研质量；教学服务能力包含课程、实训室建设；人才培养能力包含指导学生毕业设计、参与社会实践、技能比赛等。需要结合不同院系办学特点、教学目标、教职工实际情况等确定各类指标,对指标进行针对性的细化,保证符合绩效管理的标准,体现合理性与现实性。
3.确定绩效权重。绩效管理的指标体系中,各个指标的权重估计、分支划分是重点。需要先将稳定的指标体系确定下来,然后对单个指标变化对整体绩效目标影响逐一考察、分析。为了更好地对绩效目标下不同指标重要性进行排序,可以对绩效目标下的各个考核指标赋予不同权重体系,而且和值为1。比如,可以运用“德尔菲法”将教职工岗位绩效指标权重确定下来,一级指标“工作态度”权重0.333,二级指标中的“事业心与责任感”权重0.375；一级指标“工作业绩”权重0.445,二级指标中的“业绩效益”权重0.222。将全部指标权重确定好以后,运用信息技术自动汇总,得到最终分数。
4.实施绩效。持续有效的绩效沟通是绩效实施的重点,通过借助信息技术,能够让沟通变得双向,对于绩效目标定期审查非常有利,减少了不必要的自我评价,能够及时纠正错误目标,也避免了绩效管理受人情世故的影响,使绩效管理工作更加公正、客观。在互联网环境下,绩效沟通能够减少认知偏差,任何事物判断都依靠存储的数据信息,无论是过往工作信息还是近期工作表现,都能随时查询到,工作中的优点、不足都能一目了然。总之,信息技术让管理者与教职工的需求、目的一目了然,双方拥有公平的交流机会,更利于绩效管理目标的达成。
四、结语
高职院校在互联网条件下,能够运用更为多样的网络技术手段开展人力资源绩效管理,借助网络技术种种优势,实现信息的高效化采用与存储,简化绩效管理工作流程,降低管理难度,让各部门、教职工之间在线上开展高效互动,及时跟进绩效管理过程,实现及时反馈。而且依托互联网能够优化设计绩效管理体系,提升绩效管理工作的现代化与科学化水平。
作者：陈桃放 单位：陕西省建筑职工大学
