前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的中小民营企业人力资源激励机制的建立，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
[摘要]人力资源管理是管理人的艺术，它可以科学有效地动员人们，并确保系统有效地运行。它是一种有效调动人们情绪和激情的艺术，企业要想取得良好进展，就必须激发和调动员工的热情和创造力。激励机制是激发员工积极性和创造力的有效手段，也是人力资源管理的重要组成部分。激励机制包括物质、精神、制度和文化等许多激励内容。企业必须根据实际情况调整激励机制的发展方式，以更科学的方式设置激励措施，将企业特点与时代特点有机地结合起来，满足员工的需要，增强企业在市场竞争中的整体实力。
[关键词]企业人力资源；激励机制；建立；应用要点
一、引言
激励机制主要依靠通过一系列有益的资源和活动来帮助员工更好地加入学习团队,激发员工的士气和决心,更积极地完成任务。从管理层面来说,激励制度是由外部因素主导的,有助于激发员工的内部工作积极性,最终达到将内部激励转化为真正工作激励的目的。随着新时代的到来,人类已进入知识经济时代。归根结底,企业竞争中,是一种人力资源竞争,旨在开发和最大限度地发挥其潜力。人力资源激励机制是最常用的措施,这不仅强化了企业对人员的有效管理,还有助于提升员工创造力和积极性的综合博弈。目前人才竞争激烈,人才的流动速度变得越来越快,一家民中小民营企业基本两三年就会完成人员的更新迭代。面对这种情况,只有建立科学有效的人才激励机制,企业才能吸引更多符合自身发展需要的人才,才能真正发挥员工的创造力和积极性进而促进企业产生质的发展和基业长青。但是,目前我国企业尤其是中小民营企业对激励机制了解不够,不能建立和实施对企业的发展和成功有效的科学激励制度。
二、激励机制在中小民营企业人力资源管理中的作用
（一）可以提高工作效率
人的行为受动机支配,动机的产生需要相应的刺激来激发。一个人的行为动机是找到发展目标,满足自己的实际需求。动力来自内心的紧张,紧张来自人的需求得不到满足。因此,工作的完成是企业员工的自觉心理和行为状态,企业可以根据员工的内在特点,让员工完成企业交给的工作。奖励和惩罚都是对员工的激励。奖励是正激励,惩罚是负激励。这两种方式都可以激励企业员工,使企业的发展目标得以实现。鉴于目前90后、00后乃至于10后出生的年轻人开始步入企业,对于强调个性现实的这一代人而言,原来通过负激励来强化人的紧张因素的效果大打折扣,这一代会会更加追求付出要以物质为载体的需求。为此,这就要求中小企业需要通过经常性的鼓励来激发员工人工作热情和主动性,而且在实际运作中需要将物质激励手动放在第一位,辅以精神的奖励。只有这样合理地运用激励手段才能鼓舞员工的士气,同时增强企业的向心力、凝聚力,进而促使企业各部门合作,企业发展得以顺利通过。
（二）可以引入优秀人才
中小民营企业要想持续发展,在有良好发展前景和好的产品的基础上更需要一批与企业共同成长和能为企业发展贡献其智力劳动成果的优秀人才。因此,企业的人力资源部门需要重点规划企业未来关系发展以及适应企业未来发展的人才建设,使企业发展的内驱力增强。对员工而言,专业的领导、良好的工作氛围和其劳动价值得较为公平的体现和认同,是其留下的关键因素。于是乎就需要企业运用多种激励和约束机制来保证上述要素的实现。同时,对于一些对企业核心竞争力有充分影响的高层次人才,企业还需要做好阶梯规划以及设计适应高层次人才的激励机制来吸引和留住他们,进而确保企业稳定发展,增强企业抗压能力和应变能力。
三、企业人力资源激励机制的建立
（一）建立多样化的人力资源激励机制
人力资源激励机制的建立必须从中小民营企业的实际出发,充分发挥激励机制的作用和多样性,最大限度地发挥激励机制在人力资源管理中的作用,使人力资源管理模式在企业人力资源管理中进一步创新。结合企业管理理念,建立多元化人力资源激励机制应从以下三方面入手：第一,建立企业目标激励和员工激励双目标的统一；第二,增强精神激励,提高员工自信心和积极性的工作；第三,更多地关注情感动机,强化员工对企业的认同度,从而激励员工积极工作。
（二）建立适合中小民营企业人力资源管理的企业文化平台
企业文化建设是企业人力资源管理平台建设的关键,是提高企业管理效率的重要环节。首先,要在全体员工具有共识的基础上,搭建良好的企业文化平台,让全体员工都能看到和感受到企业文化的功能、价值和作用。其次,在企业文化建设过程中,从中小民营企业的实际情况出发,注重树立精神榜样和标杆作用,为构建成功的企业文化提供正确的方向和价值观。最后,企业文化平台一旦建立,切忌朝令夕改,文化是对企业长期发展以来历史取其精华去其糟粕的提炼,为此切忌朝令夕改。在此平台上,建立健全各种制度和机制,打造企业文化的基本内容和核心,充分发挥企业文化在人力资源管理中的作用和价值。
（三）完善企业人力资源管理的薪酬激励机制
企业的终极目标是为了生存和更好地发展,为了实现这一终极目的,企业的所有者在企业人力资源方面就权衡企业发展成本及员工对于劳动报酬这一矛盾体。解决这一矛盾就需要企业的人力资源管理者构建起一套适应企业发展,且面向市场有着与竞争对手有着差异化的薪酬激励机制,从而在定时期内既达到关心员工发展和成长,也不以牺牲企业发展后劲为代价的良性激励机制。通过这套良性的激励机制来动态调整公司的人力资源管理,使员工的实际收入与预期薪酬水平成正比。此外,薪酬激励机制的建立应根据人力资源管理的基本特点和具体情况,结合公司自身的经营状况,动态、系统地完善薪酬激励体系,并妥善管理和系统规范工资激励制度,使员工公平、公正,使其受益于更广泛、更长远的发展,最终说服公司为人力资源管理创造一个科学、有效的平台,以适应当前的市场。在建立公司人力资源管理机制和体系时,应注重建立快速反馈渠道和系统评估,并将其体现在所有人力资源管理工作中,通过全面测试、严格评估和正确评估,对人力资源管理进行更系统的管理和激励。首先,公司应根据员工的活动、生产等工作流程的特点,建立人才库档案平台,并根据公司的业务条件和对员工岗位和技能的要求,建立全面、准确的信息收集系统,激发员工和组织的潜在能力,并不断激励他们。二是推进符合当前市场需求的人力资源系统开发,逐步适应符合当前市场需求的人力资源系统开发。最后,在完善的人才库档案平台上建立绩效考核登记系统,维护完整的档案数据库,为员工未来的晋升和自我发展服务,完善绩效考核机制。
四、激励机制在人力资源管理中的应用要点
（一）制度激励
1.制度激励要公平。在企业建设过程中,赋予企业员工的责任和权利所形成的公平感会不同程度地激励企业员工。目前,中小民营企业在实际的操作过程中往往将薪酬尤其是激励部分作为一种商业秘密不允许员工间互相打听,有些甚至于部门的负责人也不知道本部门员工的真实的绩效。但天下没有不透风的墙,员工们会从各种各样的渠道得知别人确切或是较为准确的绩效。于是,员工在比较自己与其他员工产出投入关系觉得不公平时,加之上述所谓商业秘密的一番操作后,员工就会更加笃定这套激励机制是有不具备公平性,进而对企业产生不认可、不信任,从而对员工的积极性和工作热情产生负面影响。因此,企业必须根据员工对工作的投入给予适当的补偿,并保证员工的投入和产出是适当的,这样才能让员工在工作中有公平感。
2.制度激励激发竞争。激励制度不仅要体现公平原则,还要建立适当的评价体系,通过更具体的行动激发公司员工的竞争力,使公司员工能够不断挖掘自己的潜力,更好地为企业发展服务,实现企业与职工的良好关系。此外,激励制度对公司高素质员工应具有一定的吸引力,确保公司内部稳定、发展稳定和具有强大的竞争力。
3.制度激励要科学。激励机制必须科学。中小民营企业的成长之路有其原罪,其从事人力资源的管理者更多的是非本专业人员,也没有取得国家认证的人力资源管理职业资格证书,只是借助于互联网招聘平台满足民营企业某特定时期内人员招聘需求可能就是上位的非专业人事,更多的是与企业主有着千丝万缕联系的亲属关系。为此,如何建立起一套制度化和程序化的激励机制,而且符合企业实际情况的激励机制,对于中小民营企业人力资源管理者而言是一个考验。引进专业的人力资源管理专才,收集、整理和研究企业的激励信息,及时了解公司员工的真实需求,准确评估公司员工的工作质量,使激励制度适应环境变化,使激励制度更有针对性,建立起科学化和体系化的激励机制有效地激发公司员工的工作效果和效率,成为企业生产经营高效发展的基石。
4.激励制度要有合理差别。企业员工的积极性会受到很多因素的影响,包括公司的环境、公司员工之间的关系、个人发展和未来发展,以及公司员工的年龄、性别和职业能力,这些因素会对公司的发展产生不同的影响。因此,在制定激励机制时,我们需要考虑公司的实际情况、发展特点以及员工之间的差异,而不能简单地以是否与企业主的裙带关系和论资排辈来决定激励制度,需要构建一种能上能下,能进能出的激励机制,对于中小民营企业的一些非正常的人员就直接可以建立一个功勋墙,让他们不要扰乱正常的激励机制,从而确保激励制度取得良好的效果。
（二）物质激励
1.改善薪酬制度,使其具有激励功能。一是提高管理水平,塑造岗位职责、权益,把管理者转变为管理者；同时,要加强民主治理和公开公平的透明度,真正体现多办事、多投入、多投入、多效益；二是雇员的工资不应低于同行业的平均水平。三是向创新者提供丰厚的薪酬（例如合理化建议、技术创新、管理创新等）,激发员工的科技创新热情；四是可以利用福利制度留住人才。
2.探讨员工持股计划。员工持股计划(ESOP)是一个系统,可以为每个对象设计不同持有形式以实现目标。员工持股计划有助于员工努力工作,吸引人才,提高企业竞争力。与此同时,它可以留住人才。只有良好的分配关系,员工才能专注于工作,释放创造力和主动性,真正实现个人和企业的共同发展。在实行员工持股计划时,而要中小民营企业主言而有信,不能发布了政策过段时间觉得企业发展势头很好就单方面的撕毁合约。
3.在分配制度上采取按劳分配与按资分配的原则。分配和奖励有工资、奖金、股权、奖金、福利等形式。总的来说,分配政策是以劳动为基础,在个人之间进行,反对平均主义；比如一些企业改革分配制度,实行基本工资加绩效激励,提高薪酬分配的公平性。员工持股要在股权上实行,但要向有才能、有责任心的人倾斜,这样有助于形成骨干。
（三）精神激励
1.荣誉激励。工作人员希望在工作后得到肯定,有机会受到尊重,得到他人的积极评价和尊重,从而成为与他人建立良好关系的桥梁。因此,合理利用荣誉可以产生激励员工的良好激励作用。让员工参与企业管理就充分体现了以人为本的企业管理理念和以人为本的管理理念,对于员工而言这种荣誉是至高无上的。
2.提升个人能力的激励方式。知识和财富等同重要,很多人开始注意更新知识储备,通过学习获得新的知识和技能,这种学习为帮助企业制定这些激励措施提供了参考。通过教育和激励员工提高员工积极性,可以开展更多的培训和研究,帮助员工不断提高技能。
3.提升激励。在这里提升是指职位晋升,实质是权力晋升。一些企业员工对其职位有具体要求。为此,企业可以为这些人提供晋升机会,满足权力要求,在企业监督下高质量地履行职责,并提高企业内部事务处理的效率。
（四）文化激励
1.建立良好的文化氛围。和谐社会是主题。通过建立和谐的人际关系,员工可以在信任、诚实和开放的环境中工作,企业可以成为一个健康的企业。和谐的室内环境可以增强企业的凝聚力,使员工高效工作,使企业的发展更加可靠。此外,在和谐健康的企业工作的员工会有积极的态度,员工可以积极追求个人目标和企业发展。因此,我们需要树立以人为本的企业文化理念,构建和谐企业。
2.建设企业文化。企业文化对人力资源管理有重大影响。在其形成和发展过程中,企业文化会对更高层次的管理者和员工的特征产生影响。先进科学的企业文化不仅能提高企业的竞争力,而且对企业的生存和发展具有决定性的影响。但是,企业文化不能一成不变,必须适应和改进,以适应市场的变化和社会的发展。
五、结语
人力资源管理的目标是把人作为企业发展的重要资源。科学合理地利用这些资源,提高企业的综合实力,是企业成功的重要组成部分。业务发展；人力资本；使用人力资本是指企业员工的专业知识、技能和个人能力。因此,为了实现企业的长远发展,企业必须获得企业员工的支持,企业管理者应确保,公司及其员工始终保持和谐的关系,不将其视为公司发展的工具,通过激励机制,把人才发展目标与实际需要结合起来,激发企业员工的积极性,对企业发展产生积极影响,从而根据实际需要实现相关员工发展目标,实现个人和共同的发展目标。
作者：王睿俊 单位：浙江亿视电子技术有限公司
